基于能力+职位的人力资源管理理论与技术创新
中国人民大学劳动人事学院
教授 彭剑锋
0
*
一．基于能力＋职位的人力资源管理系统要点
１．人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人
２．人力资源管理系统运行的内在驱动力：客户价值驱动
３．人力资源管理系统的目标追求：
（１）战略与核心竞争力需求；
（２）组织变革与业务发展需求；
（３）人力资源系统效率与员工能力提升需求；
*
二．基于能力＋职位的人力资源管理系统模型
三．基于能力＋职位的人力资源管理系统技术创新要点
１．企业核心人才标准及其界定技术
Scott 二维界定法
成功关键界定法
*
●关键岗位确定法
１．通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关键人才；
２．价值树法
*
●判断关键员工的标准
重要性：
该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用
难度：
对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富
培养周期较长
虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者
通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%
*
●成功关键界定法
通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才
*
●职类职种划分的意义
●职类职种划分方法
２．职类职种划分技术
*
３．任职资格开发技术与角色说明书
●任职资格标准的结构与内容
●任职资格标准开发工具与方法
*
４．素质模型建立的方法
0
