How to Develop Strategic
Incentive Plans
如何根据发展战略
设定奖励计划
Stanley Wang
Sr. Consultant 王志刚 - 高级顾问
August 17, 2002
Opening remarks
人力资本内容
的考虑
人力资本投资的有效性
绩效要求
奖 励
保留人才的要求
美世咨询薪酬战略的模型
为什么需要设立可变奖金？
Why is base pay not sufficient?
为什么基本工资不够？
为什么要设立可变奖金？
Reinforces Cultural Change 强化企业的文化变革
Aligns Pay with Business Results 个人收入与经营结果挂钩
Suppresses Entitlement Mentality 淡化高职位必定高收入心态
Encourages Employee Stakeholdership 鼓励员工主人公意识
Communicates Values to Employees 传递企业价值观给员工
Focuses Employees’ Activities 集中于员工表现
奖励计划会影响到谁将会在公司，并影响到
他们的表现
Rewards
奖励
Structure
结构
People 人员
Information and Knowledge
信息和知识
Process
流程
Decision-Making
决策
Human Capital Factors
奖励是实行企业人力资本和经营业绩相结合的重要组成部分
对产出的影响
Training
培训
Goal
setting
目标设定
Teams,
etc.
团队等
Incentives
奖励计划
Work
redesign
流程重组
Feedback
信息反馈
Work
resched.
工作
HIGH高
LOW低
MED中.
DAMAGE
The impact of incentives can vary
with organizational context
Overview of key incentive plan design features
设计奖励计划的关键要素
There are seven key design features for
incentive plans 设计奖励计划时，有七个关键因素
2. 奖励的来源
1. 经营情况分析
7. 参与标准
6. 时期/循环
3. 支付的公式
4. Performance Measures and
5. Performance Standards
4. Performance
Measures and
业绩指标
5. Performance
Standards
业绩标准
Summary of incentive plan types
奖励计划的不同形式
There are basically six types of
incentive plans
Cash profit
利润分享计划
Individual incentive
个人奖励
Group incentive
小组奖励
Gain sharing
目标分享
Spot award plans
散点奖励计划
Long-term plans
长期奖励计划
Sales Incentive Plan
销售奖励计划
销售奖金与销售提成的区别
提 成
公式驱动
与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量
事先设定的
事后难以改变
目标性奖金
目标驱动
通常是一定比例的基本工资，基于绩效与目标的对比
比例通常是浮动的
事后决定的
销售奖金与销售提成的最好应用/特点
基本工资 + 提成
试图提高销售额，但有强调其他的行为，如客户服务
在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员
当目标设定不容易时
基本工资 + 目标性奖金
试图达到长期性目标，如组织想要的结果
及时性不够
目标设定容易
提 成
突出提高销售额，不太关注行为
相对容易控制成本
个人业绩与个人努力关系密切
容易计算/易于理解
通常有四种类型的奖励方案
四种不同类型的奖励方案：
连续的坡度 Constant slope
软下限/软上限 Soft upper limit / soft cap
加速奖励 Accelerated reward
无下限/无上限 No upper limit / no cap
Outline process steps
典型项目步骤
1. 项目计划
2. 环境评估
3. 准备程度评估
4. 奖励策略
诊断
实施
5. 设计概念
6. 设计要素
7. 测试
8. 转变方法
9. 实施要求
10. 沟通计划
11. 组织整和
12. 持续监督
设计
Phase I
Phase II
Phase III
典型的项目步骤
Q & A
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