（员工管理）知识型员工流
失风险管理
知识型员工流失风险管理
[摘要]随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成
为企业提升竞争力的宝贵资源。于人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员
工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的壹大难题。本文从分析知识型
员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范和控制俩方面
提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。
[关键词]知识型员工；流失风险；风险识别
于当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定壹个国
家或企业是否具有竞争力的壹个重要因素。而技术创新和进步是由人来完成的，
因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的
人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和
信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求且提供了可能。知识型员工
日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的壹大特点。尤其于我国加入 WTO
之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的
争夺。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者
所要关注的壹大课题。
壹、知识型员工及其流失原因分析
（壹）知识型员工
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之壹，而知识
的创造、利用和增值，最终均要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工
于企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，且发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因
此，他们和传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识
型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的
知识和技能，于工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企
业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所于的企业；
第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意
愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工
作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原
有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
（二）知识型员工流失的原因
1．知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的
获取和提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴
望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过
流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终
生于壹个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新
工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。
2．企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所于的组织，
他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业和知识型员工于目标方面的不同。如果企业不能有效地统壹俩者
的目标，使知识型员工于实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致
知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来见，造成知识型员工流
失的和企业关联的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；
（2）见不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；
（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的
人际关系和良好的沟通。
3．社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国
的壹份调查，1976年的大学毕业生到 1980年时，它所掌握的知识已有 50%陈旧
老化，到 1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了于瞬息
万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另壹方面，知识经济对知识
型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，
据国际数据公司介绍，2000年全世界共有 160万个左右的职位空缺。于是，壹个
出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
二、知识型员工流失的风险识别
"流水不腐，户枢不蠹"，于企业中保持壹定的员工流动率能够为企业不断输入新
鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。可是，如果员工
流动过于频繁，企业缺乏壹个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织
保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的
可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。
1．掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心
技术或商业机密的泄露。壹旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其
是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争
压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的壹个教训。公司创业初期，天才设
计师费根设计的第壹代微处理器 8080壹炮打响，该产品给公司开创了巨大的市
场。意想不到的是，费根于关键时刻离开了公司，且带走了另俩名重要的技术人
才，于外面重组了壹个新公司，推出了比 8080仍要先进的新产品，很快将英特
尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎壹败涂地。若干年后，英特尔才
重新崛起。
2．知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种
专门的技能，所以壹旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这
壹关键岗位于壹定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对
企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企
业面临的风险将是成为壹个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死
亡。
3．知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，
这就需要支付相应的招募和培训费用，有时仍要付出赢得新客户所需的成本。知
识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工
是否胜任工作，是否能融入企业均具有不确定性，这些均是企业面临的风险。
三、知识型员工流失风险管理策略
通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们能够有针对性地
提出壹些管理策略，将流失风险限制于可接受的范围内，这能够通过俩个途径来
完成。壹是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的
概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制于
最低限度，即采取风险的控制措施。
（壹）风险防范
这是壹种旨于减少风险事故发生的概率而采取的壹系列预先的积极主动的防范
措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的
可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，
让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工和企业间的新型忠诚关系。
1．树立企业和员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工于企业中的
地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作
为战略合作伙伴，知识型员工能够和企业运营者壹同参和企业决策过程，从而使
他们感受到企业的认可和尊重；于报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关
系的知识型员工仍需要参和企业剩余价值的索取和分配，具体能够采取员工持股
或股票期权的激励方式，使员工自身利益和企业长远利益结合起来，从而提高员
工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工仍能
够自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这于壹定程度上满足了知
识型员工的自主权要求。有了这壹理念，诸如参和管理、股票期权、自主管理等
激励方式也就有了理论基础。
2．营造壹个充分沟通，信息知识共享的环境。建立壹个信息知识共享的电子化
互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，壹方面
增加了知识型员工的知识，另壹方面加强了员工之间、员工和管理者之间的交流。
通过这种开放式沟通，仍能够随时了解和关注员工中存于的各种问题，有利于对
员工流失的防范。
3．为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立壹整套面向未来的培养计划。
知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自
我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育
和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工
不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
4．帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，能够使知识型
员工清楚地见到自己于组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未
来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司于因
特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这
是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的壹个重要原因。由于知识型员工
的自主管理能力较强，能够考虑于企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知
识型员工控制自己的职业发展道路。企业只于必要时，提供给知识型员工关联信
息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己"
心目中的职业生涯路径"。
5．实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有
某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养
新技能。针对这种情况，企业能够采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离
职倾向。比如，通过实行工作轮调，能够帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情
绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意
尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的
职位，从而满足了其流动意愿。如 SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工能
够不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则能够得到新工作；如果应聘
不上，则仍从事原工作，同时等待下壹次机会，而且不必担心会受到原主管的偏
见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能于壹定程度上减少员工
的流出数量。
6．招聘新员工时挑选和组织相适配的知识型员工。近来的研究显示，几乎 80%的
员工流失和招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适
应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，于引进新员
工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要和组织相适配，
进行基于文化的招聘过程。之后仍要通过告诉新员工怎样工作，怎样和员工相处，
怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观和企业文
化相冲突而造成的流失。
（二）风险控制
风险控制是于风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措
施，即当知识性员工流失时，采取壹定的策略以减少知识型员工的流失给企业带
来的损害，使损失最小化。具体措施能够考虑以下几个方面。
1．加强人力资源信息管理。建立壹个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外
部有关人力资源的信息集成为壹个信息包，能够方便和增强管理者对这些信息的
管理。企业内部信息包括于职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工
作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业能够随时了解知识型员工离职率变动情
况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平
均离职率，能够预测这壹阶段的离职人员数，根据这壹情况，提前从人才储备库
中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离
职原因信息仍能够帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括
同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给情况的了
解，企业能够快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业
人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水
平和政策以及行业平均薪资水平，能够帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防
止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
2．做好人才备份工作。这壹工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的
流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，壹方面要强化人才的储备和
技术培训，使某项关键技术不会只被壹俩人独占；另壹方面，同壹尖端技术岗位
至少要有俩至三人同时攻关。像海尔集团，同壹产品，不仅国内有研发小组，于
国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生
太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，
让这?quot;替补人员"提前熟悉将来的工作，壹旦发生这些岗位人员的流失，候
选人能于最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
3．重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，
整个项目的运作过程是团队中每壹成员共同努力的结果。通过这壹机制的建立，
能够有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员均不
可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，
也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业
务的职位和部门，应建立壹种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的
某些重要环节和关键权力由公司统壹管理。如进行客户关系管理（CRM），客户的
各种信息统壹录入公司数据库，且对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了
因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4．合同约束。合同约束即于员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企
业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企
业能够和知识型员工事先签订"竞业禁止"协定，要求员工于离开企业后的壹段时
间内不得从事和本企业有竞争关系的工作。企业仍能够于合同中规定如果员工离
开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措
施。于这壹方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当
竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
5．担保。这是壹种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实
质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当
职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识型员工时，使其承诺对所
推荐员工于应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。
针对知识型员工的流失风险管理来说，比如能够要求保证人承诺员工于规定期限
内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要
付出壹定代价（如向担保人支付壹定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或
行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐
人身上。需要注意的壹点是，于具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干
规定。
