基于价值观认同的胜任力模型构建
价值观是人认定事物、辨定是非的一种思维或取向。
案例：
E 公司要招一名大区销售总监，在背景调查阶段，人力资源部发现
已经通过面试考核的候选人张某有过报假帐的行为历史。而该候选人
的人格测试中，诚信度得分是满分。于是人力资源部将调查结果以及
测度分析告知销售副总。第一，该候选人报假账的行为历史不符合公
司对员工的道德要求：第二，拆解该候选人诚信度评估的细项得分，
发现有刻意装好的倾向，测试的高分结果实际是低诚信的表现。
后销售副总认为做销售的人不能太诚实，否则无法忽悠到客户；
报假账的情况对销售人员来说，也就是差旅的住宿与客情消费，假账
额度不及销售成本的万分之一，所以可以忽略不计。张某业务能力与
取位需求匹配度极高，建议试用。后销售副总拥有对下属员工聘用的
决定权，后公司录用张某。一年后，张某联合经销商开假票，导致公
司高额现金损失。
构建胜任力模型，为什么要强调价值观
价值观具有稳定性和持久性、历史性与选择性、主观性的特点。价值观对动机
有导向的作用，同时反映人们的认知和需求状况。企业值观通常建立在企业创始人
的价值观基础之上。企业主要管理风格的积淀，也会影响企业价值观的形成。在构
建胜任力模型时，价值观的是否准确，将会直接影响招聘的准确度。
（1）缺失价值观标准的招聘结果。
如果没有价值观这一判断标准，企业所招聘的人员就不会有统一或者近似的价
值观，他们对事物的判断、是非的取向皆有不同的标准。在这种情况下，企业所呈
现的情况会是每个职员可能都备具完成职位任务的能力，但不同的人对相同任务的
价值取向不同，这就会导致任务达成的效果无法预期。在员工个人与企业之间存在
利益冲突的情况下，不同的人也会表现出不同的选择。这样的不同，最终会导致企
业价值体系混乱，利益驱动型员工大获其利、道德驱动型员工不屑为伍而消极怠工、
任务驱动型员工的生存空间被挤压。
（2）招聘到没有价值认同的员工，会增加企业的管理成本。
与企业的价值观不趋同的员工，在企业里要么显得特立独行，增加企业管理成
本：要么工作被动，工作充满怨气与不满：要么选择离开，所谓道不同不相为谋。
（3）价值观趋同的价值。
与企业价值观趋同的员工，能更快融入企业，并在工作中找到认同感与契合感，
对企业满意度高，能在完成工作任务的同时找到实现个人价值的成就感。与企业价
值观趋同的员工，不仅忠诚度好、稳定性高，而且能给其他员工带去正向影响。
纳入胜任力模型的价值观有哪些
企业价值观包括企业核心竞争力、企业的竞争策略、企业的使命（社会责任）、
企业与事业伙伴的战略关系、企业管理系统模式、企业精神、企业的人才观等。在
诸多组成企业价值观的要素里，通常将可培训度低、较难改变且会直接影响人的行
为方式与要素纳入胜任力模型，以在人才引进的初期，便寻求与企业价值观趋同的
人才。建议纳入胜任力要素的价值观要素有以下几点。
（1）企业的竞争策略：即知道企业与竞争对手的关系是双赢共生的超竞争关
系还是你死我活的恶性竞争关系。据此不同，在市场类、推广类、销售类职位的胜
任力模型中，需要将成就动机、人际敏感性与合作性等纳入测试范围。
（2）企业与事业伙伴的战略关系：企业与事业伙伴之间是鼓励竞争还是鼓励
合作？据此不同，在产品开发、采购、程序设计等职位的胜任力模型里，需要将忠
诚度、开放性、合作性等指标纳入胜任力模型的测试范围。
（3）企业管理系统的模式：企业是家长制还是民主制？是层级管理的流程模
式还是扁平管理的效率模式？据此不同，需要将执行力、解决问题的能力、服从性
等指标纳入胜任力模型的测试维度。
（4）企业的人才观：企业对员工的期望是品德先行还是能力先行？是希望员
工没有道德瑕疵，还是有一定的允错阈值？是鼓励创新性人才还是更鼓励执行性人
才？据此不同，需要将诚信度纳入胜任力模型的测试维度。
（5）其他企业认为需要强调的人才品质。
许多企业并没有清晰的价值观，那么人力资源部在创建人才胜任力模型的时候，
就需要根据企业领导人的行事风格、企业整体管理风格进行提炼，然后再依据不同
职位在不同阶段的人才需求，设计胜任力模型的要素清单。
在企业价值观要素的提炼中，应该是企业已经存在的、企业员工已经拥有共识
的，而不是为了正确性和形式化去刻意创造一些价值观系统出来。在虚假价值观系
统的指导下招聘的新员工，将无法达到与企业价值观的趋同性，最终造成 节
所述的结果。
