第25卷第1期ն৵۽ն࿐࿐Б(ഠ߶॓࿐ϱ),年3月JournalofDalianUniversityofTechnology(SocialSciences)഻৯ა഻৯ଆܒࡹٚم࣮ૼᧁ,`ཬब(大连理工大学管理学院,辽宁大连116024)``ᅋ`ေ:഻৯࣮൞ଢభྏაྛູҩਈਵთ֥၂۱ಣׄ໙ีbՖหᆘܴაྛູܴਆᇕ҂֥࢘؇,഻ؓ৯֥ଽݤބ്љٚمࣉྛਔ߭ܤ,ᇗׄࢺകਔ഻৯ଆ֥ܒࡹٚم,ൈᆷԛଢభݓଽຓ࣮ᇏ֥҂ቀၛࠣڿࣉࡹၰ,ؓႿఒြބᆟکࠏܱ֥ܵᆀ֥࿊ϙaအაࡎऎႵᇗေ֥ંაൌᆷ֝ၩၬb``ܱՍ:胜任力;行为;胜任力模型构建``ᇏٳোݼ: ``໓ངѓ്:A໓ᅣщݼ:1008-407X(2004)01-0028-05ResearchoncompetencyandcompetencymodelingLIMing-fei, LUXiao-jun(SchoolofManagement,DalianUniversityofTechnology,Dalian116024,China)Abstract:,thepapergivesageneralreviewofconnotationofcompetencyanditsdistinguishingmethods,focusesthestepsofthecompetencymodeling,,:competency;behavior;competencymodeling 有关管理者的胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。其中主၂a഻৯֥ଽݤ要的代表人物有McClelland、Boyatzis、Spencer等,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心运用。在管理界得到广泛使用,是从McClelland对美理与行为研究领域的一个热点。我国的研究起于上世国选拔国外服务信息官的研究开始的。McClelland将纪90年代,主要研究对象为企业的中高层管理者。尽胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗管这些研究尚处于起步阶段,但是我国学者已经意识位和组织环境中绩效水平的个人特征[1]。随后学者们到对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有学体系的基础,可以为管理者的鉴别、培训和评价提供一个统一的定义。学者们在使用此概念时,主要有两种具体的建议和指导。现在,众多学者的目光已经聚焦在不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的这个重要的课题上。个人特征。这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征,``൬۠ರ௹ :2004-01-10``ቔᆀࡥࢺ:李明斐(1964-),女,上海人,副教授,主要从事人力资源管理与发展、心理与行为测量研究;卢小君(1979-),女,辽宁大连人,大连理工大学硕士研究生,主要从事人力资源管理与发展研究。
第1期李明斐,卢小君:胜任力与胜任力模型构建方法研究·29·它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩的方式,影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。这种效有因果关系。比如Spencer认为,胜任力是个体的内方法的优点是将胜任力与特质和动机进行区分,将行在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具之间存在某种程度的因果关系[1](p137)。这种特征观的体运用的表现形式。通过可以观察到的行为指标来反理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。映胜任力,因此胜任力是可以通过行为表现来度量的。另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型。胜任别。此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要显行为的维度”。Fletcher指出:维度是指一类行为,这素的组合,是一个胜任力结构。对胜任力模型的研究起些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠源于20世纪70年代,现在已经成为人力资源中的主地合乎逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”流实践活动。第一个胜任力模型是McClelland在1970等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究年和McBer咨询公司为甄选美国的国外服务信息官胜任力。开发出来的[1](p138)。他们把被试分为绩效组与普通组,总结他们的研究,胜任力具有以下三个重要特征:采用行为事件访谈法收集两个样本组中的关键行为。¹与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来然后在此基础上开发了一个复杂的内容分析方法,识的工作业绩;º与工作情景相关联,具有动态性;»能别将两组样本区别开来的主要胜任力,并且认为这些够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的胜任力就是工作中出色业绩的决定因素。知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这此后,Spencer等人总结了20年关于胜任力研究三个重要特征才能被认为是胜任力。成果,提出了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型。ؽa഻৯്֥љٚم其中,企业家的胜任力模型包括:¹追求成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效学者们对胜任力定义的两种观点衍生出了两类从率;º思维能力和解决问题能力:系统分析、问题解决;不同角度识别胜任力构成的方法。第一类方法是从人»个人成熟:自信、具有专长、自学;¼影响力:说服、运的特征角度出发去识别胜任力,其研究方法主要包括用影响策略;½指导和控制能力:果断、监控;¾体贴他理性主义方法和说明性方法两种[2]。理性主义方法主人的能力:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。要采用工作分析去研究胜任力,根据分析的侧重点不我国学者时勘、王继承等对中国企业高层管理者同,又分为员工导向、工作导向和复合导向三种方法。的胜任力模型进行了实证研究[3]。结果表明东西方高理性主义方法将胜任力视为与人的特征相关的现象,层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理这些特征是独立于情境的,能够适应较广范围内的工者的胜任力模型包括:影响力、组织承诺、信息寻求、成作活动。但是,这种方法对胜任力的描述难以操作和使就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、用,也很难用以描述工作中复杂的胜任力。因此有些学自信和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任力者,如Weber、Schutz、Sandberg等以现象学为基础,评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理强调人的工作经验,将胜任力置于具体情境中加以识干部。别,这种方法也称为说明性方法。该方法表明:胜任力王重鸣、陈民科在对正、副总经理的管理胜任力的不是独立于情境,而是依赖于情境的。具体工作中用到研究中[4]指出管理胜任力由管理素质和管理技能两个的胜任力通过员工的工作经验获得它们的情境性。这维度构成,但在具体的要素上,不同层次的管理者具有种方法在具体工作情境下界定和描述胜任力,有助于不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意设计和指导培训及发展活动。识、权利取向等构成了管理素质维度;而协调监控能第二类方法是从行为的角度对胜任力进行识别。力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能成了管理技能维度。对于副职来说,管理素质维度由价等胜任力的构成要素共同决定了人的行为。胜任力构值倾向、责任意识、权利取向三个维度构成,管理技能成要素之间以潜在的部分(动机、个性、自我形象、价值维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力构观、社会角色)“推动”或“阻碍”表象部分(知识、技能)成。
·30·大连理工大学学报(社会科学版) 第25卷 所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者;º使用a഻৯ଆ֥ܒࡹაဒٚم行为事件访谈法对两组样本进行访谈;»定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力;¼寻找采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学并发展测量这些胜任力的方法;½重新选择两组样本性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许对这些胜任力进行检验,以保证测验成功。这一方法的多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察要点是:研究对象集中在出色的业绩者,主要应用行为法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件此后,Spencer在McClelland的基础上完善了胜访谈法为基础的胜任力模型的开发程序[5]:¹界定在任力模型构建的方法,如图1所示。1`഻৯ଆ֥ܒࡹٚم 这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保差异[4]。证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职在构建胜任力模型的过程中非常重要的一步就是位特点的。这种胜任力模型的构建方法在国内外都得为保证模型的准确性,必须对其进行检验。胜任力模型到了认同,大量的研究都以此为基础来开发胜任力模的检验方法一般有以下三种方法:¹重新选取优秀业型。绩组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上,从我为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区国的实际情况出发,采用了不同的胜任力模型构建方分优秀组和普通组;º编制量表,选取较大规模的样本法,并且取得了一定的成果。如时勘、王继承运用对优进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层与原有模型吻合;»采用评价中心的方法,对作为第二管理者的胜任力模型[3]。王垒、李林采用请管理者自由准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征,并且两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。在这三种与绩效进行了相关分析。结果表明中国管理者还没有方法当中,学者们较多使用的是编制量表的检验方法。建立起清晰的管理者胜任力概念[6](p288)。王重鸣、陈民根据胜任力模型编制初始量表后,必须对量表的科运用基于胜任力的职位分析方法,以结构化访谈与结构效度进行检验。以往学者们常采用探索性因素分开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任析法(ExploratoryFactorAnalysis,EFA),但是这种力模型,并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的方法必须满足若干前提假设,比如假设所有的公共因
第1期李明斐,卢小君:胜任力与胜任力模型构建方法研究·31·素都相关;所有的公共因素都直接影响所有的观察变领域。量;所有的观察变量只有一种唯一性因素影响等。使用这种方法时研究者无法修正或改进某个模型参数,只ඹaݓଽຓ഻৯࣮ᇏթᄝ֥能听任计算机自行处理,研究者的主动性也难以体现。໙ีaڿࣉࡹၰࠣؿᅚཟ因此,近二十年来验证性因素分析法(ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA)已被学者们逐渐采用并已成 国内外有关胜任力的研究得出了许多有意义的结为心理测量的最有力的统计分析方法。上个世纪80年论,但是也存在一些不足,主要表现在以下六个方面:代末安德森提出,在理论模型的构建与发展过程中可¹在胜任力的结构形成的时候,通常首先需要从关键以实施交叉证实,即在一个样本中先用EFA找出变量事件中提炼行为题项,将这些行为题项编制成胜任力的因素结构,建立理论模型,再在另一个样本中用量表。题项生成的方法、途径和具体步骤成为构建胜任CFA去验证和修改模型,这样可以保证量表所测特质力模型的最重要、最关键的一步,因为题项是否能够正的确定性、稳定性和可靠性。验证性因素分析方法主要确地反映所研究对象的职位特点是决定胜任力测量结是用来验证量表的结构效度。它检验量表的结构维度果有效性的关键因素,而题项的正确性依赖于题项的是否能够解释量表中的行为特征;它能够确认代表相生成方法是否科学、可靠。目前恰恰是在这个问题上中关因素的题项是否充足以及结构维度的数量是否充外的学者们对题项的生成方法的研究还不够充分。目足。结构方程模型(StructuralEquationModeling,前在我国的研究中,题项的生成方法主要有对关键事SEM)技术是最常用的方法。这种方法主要有两种用件编码获得题项,对国外量表进行本土化修正获得题途:¹可以提出不同的假设模型,通过比较多个模型之项,以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来间的优劣,以确定最佳匹配模型;º可以进行二阶因子获得题项等。但是对这些方法的适用性以及科学性的模型分析,探讨不同潜变量之间的结构关系,我国学者比较研究还比较少。º进行实证研究时,在胜任力模型王重鸣、陈民科等就曾在类似的研究中使用此种方的检验方法上有待于进一步拓展。通常的检验方法主法[4],他们建立的二阶因子模型使得胜任力结构更加要是对模型内部结构进行检验,大都采用探索性因素清晰。分析或验证性因素分析的方法。但是增加外部变量,研探索性和验证性因素分析的方法是对模型的内部究胜任力模型与这些外部变量的关系,从而检验胜任变量之间的结构关系进行检验。但是最近有学者提出力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势,在检验利用Cronbach和Meehl提出的法则关系(nomologi-方法上还应该做进一步的理论探索。比如进行法则有calnetwork)方法对模型进行法则有效性检验(nomo-效性检验就是一种很有效的检验方法,但是目前还很logicalvalidity)。法则有效性的意思是一个结构能够少有学者使用这种方法。»对不同管理情境下胜任力被科学地接受的必要前提是它存在于法则关系中,或模型的差异研究有待加强。学者们通常都是建立企业者至少一部分法则关系与可观察到的行为有关。这种管理者通用的胜任力模型,但是不同的行业,不同的企方法要求必须在原有模型的基础上引入前因变量或结业性质,所要求的胜任力是不同的。当使用通用的胜任果变量,构成模型存在的法则关系,通过检验模型与前力模型在具体的管理岗位上时,还需要对模型进行一因变量、结果变量之间的法则有效性,从而对模型进行定程度的修正。而目前对这些不同的管理岗位的胜任修正。这种检验实质上是通过对模型的外部检验来验力模型的区分与比较研究还比较少。¼对胜任力与绩证模型内部结构的正确性。美国学者Watkins、Mar-效的关系研究还比较薄弱。研究胜任力的主要目的是sick和Yang在学习型组织的研究中,就采用了法则为了能够提高管理者的工作绩效,可是目前的研究在有效性的检验方法[7]。他们在学习型组织的结构构建胜任力要素的确定上,比较求全,面面俱到,忽视胜任以及对测量量表DLOQ的验证中加入了组织绩效作力要素与绩效的关系,有些胜任力要素可能对绩效不为结果变量。Benson与Hagtvet认为法则有效性方法会产生直接的影响,这就降低了胜任力模型的有效性。的提出是心理测量领域的重大贡献,是对量表的有效½国内的胜任力的实证研究较少。目前国内的胜任力性进行检验的有利工具。但是在国内外的文献查考中研究尚未形成一套完善的、科学的研究体系,许多研究发现,这种方法由于需要有较强的统计学基础知识,目的方法仍然处于观察或经验判断阶段,所得到的结论前还没有被许多学者所掌握并把它使用在心理测量的是非常抽象化和概念化的,缺乏可操作性;研究结果更
·32·大连理工大学学报(社会科学版) 第25卷 没有经过科学的论证。¾研究对象的范围尚需扩展。国结果变量编制为相应的量表,与胜任力测量量表共同内的研究中,以企业管理者的胜任力研究居多,而对政施测,通过检验前因变量、胜任力要素、结果变量相互府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者之间的法则关系来证明公务员胜任力模型的结构效的胜任力的研究,尤其是针对不同层次的管理者的胜度,为公务员的绩效评估和能力培训提供依据和指导,任力研究还比较少。随着社会主义市场经济体制的建为其他层次的公务员胜任力研究提供参考与借鉴。立和加入WTO,政府部门、非盈利组织、中介机构的作为心理与行为测量领域的一个热点,胜任力模组织机构、任务特征都发生了明显的变化,对其管理者型的研究与开发在国内外学术界已经取得了很多的成胜任力的研究是非常重要的。比如在政府部门,我国已果。国外的学者已经形成了一套科学系统的研究体系经将公务员的能力建设问题提到了议事日程上,因此来建立完整的管理者胜任力模型。但是他们的研究大对公务员的胜任力研究就成为一个亟待解决的问题。多是以西方文化和管理模式为基础的,所得到的结果在公务员胜任力的研究中存在两个难点:一是很难使是西方管理情境下的胜任力特征。这些研究成果并不用统一的胜任力标准去衡量所有的公务员,二是用什能照搬于中国,我国学者对此已有清醒的认识。他们的么方法建立公务员的胜任力模型以及如何验证胜任力研究虽然尚在起步阶段,但是这些研究是基于我国的模型使之具有一定的科学依据。可是目前除2002年浙具体国情的,所以这些研究的成果对指导中国的企事江大学方永平的硕士学位论文《行政处级干部的管理业单位的人力资源管理实践,如提拔与任免、绩效评估能力结构及其特征分析》一篇之外,有关公务员胜任力与反馈、培训与发展等工作具有重要的现实意义并奠模型构建方法以及胜任力模型的检验方法的论文在国定了坚实的理论基础。另外从中国的国情出发所探讨内还鲜见报道。可喜的是,已经有一部分学者将目光投出的胜任力模型的研究方法和研究结论也进一步丰富向了这个领域。了世界胜任力研究的现有的理论和知识体系。针对以上问题,可以进行以下几个方面的改进:¹丰富和完善对题项的生成方法的研究;º采用多种方ҕॉ໓ང:法验证胜任力模型;»探索不同行业甚至具体企业的特异化的胜任力模型,进行不同管理情境下胜任力模[1]许庆瑞,王勇.知识员工的能力及其测度[A].赵曙明.人型的差异研究;¼对胜任力要素与绩效的具体关系进力资源管理研究新进展[C].南京:南京大学出版社,行理论与实证的研究2002.;½建立科学的、系统的、实证的研究体系;¾加强对政府部门、非盈利组织、中介机构[2]等组织形态中的管理者的胜任力的实证研究。work:aninterpretativeapproach[J].AcademyofMan-现在我国已经有一些学者开始关注不同社会组织agementJournal,2000,43(1):9-25.[3]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,形态中的管理者的胜任力的研究并完善以上提出的几2003,(2):4-8.个重要问题。如大连理工大学李明斐课题组通过实证[4]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验研究建立了中层领导职务公务员胜任力模型。此研究[J].心理科学,2002,25(1):513-516.采用包括关键事件访谈法、文献回顾、实地调查、主题[5]MCCELLANDDC,分析、专家咨询等方法在内的多维综合胜任力行为题counselorsfromthecompetencyassessmentmovement项生成系统开发了符合中层领导职务公务员职位特点[J].ThePersonnelandGuidanceJournal,1980,(1):的胜任力测量量表,构建出他们的胜任力模型。在未368-372.来[6]王垒,李林.中国管理者胜任力特征模型[A].赵曙明.人,这项研究还将继续对胜任力模型进行检验,检验的方法不仅仅局限于通过多次的测试从而修正模型的内力资源管理研究新进展[C].南京:南京大学出版社,部结构这种单一的方法,还将对模型进行法则有效性2002.[7]YANGBY,WATKINSKE,-的检验,即是指在公务员的胜任力模型中引入对胜任structofLearningOrganization:Dimensions,Measure-力产生影响的前因变量,如组织气氛,组织承诺以及通ment,andValidation[J].HumanResourceDevelopment过对胜任力的评价可以预测到的结果变量,如工作绩Quarterly,2004,15(1):31-55.效、下属满意度、心理健康等变量。将这些前因变量与
