管理资料疯狂下载
韦尔奇畅谈职场谋略
“你作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不能让越
来越多的人投入进来，能不能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，这都是
非常重要的问题。请大家一定要相信我！”
“主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做，可以直截了当地让头儿
知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给企业带来了什么等等，这些关系到
你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流。请大家一定要
相信我！”
2004 年 6 月 22 日上午 10 点整，前美国通用集团 CEO 杰克·韦尔奇出现在中
国大饭店的多功能宴会厅，掌声长时间响起，伴随着掌声，韦尔奇上台、落座，
开始了他与中国企业管理层的高峰对话。在上、下午两场三个小时的对话中，韦
尔奇多次深有感触地谈到人才对于企业发展的重要性。
每月十多次到员工培训现场
韦尔奇认为，现在企业处在一个大变革的时代。在变革中，企业领导首先要
了解员工是否胜任他的岗位。韦尔奇说，他在对员工的评估上花了很多精力，在
对员工的培训上，也没少费心机。通用经常进行各种培训，让员工不断进行技术
更新，和公司一起成长。要做到这些，是一个巨大挑战。如何让员工和企业一起
成长呢？韦尔奇认为，注重员工培训是可行的方法之一。
韦尔奇说，他非常看重员工培训。在位期间，他亲自到员工培训现场去，每
月平均 12 到 15 次，每次差不多都要呆 5—6 小时。但他关心的不是培训中心课
程设计等琐碎问题，他利用这 5—6 小时的机会去接触集团的中层领导，并把集
团高层的最新决策及时传达给他们，看他们如何反馈，然后采取不记名调查的方
式问一些对于公司非常现实的问题，而不是问他们是否喜欢食堂的饭、停车位够
不够等问题。要问公司是不是成功，问公司是不是在身体力行，言行一致？这样
有助于把握住公司的脉搏，对公司有更多、更深刻的了解。
韦尔奇说，CEO 应该重视员工培训，不要搞花架子，尤其是管理层培训。
人才首先要有激情
韦尔奇表示，企业的高级管理层要有慧眼识英才的本领。挑选人，挑选合适
的人，让这样的人才能够成长起来，是企业高级领导层最重要的任务之一。
韦尔奇说，企业挑选人才，通常没有非常理想的方法。但是通过制定政策，
可能帮助企业找到正确的、适合的员工。有一点要记住，最杰出的人才就是最适
管理资料疯狂下载
合你的人才。
韦尔奇认为，好的人才首先是精力旺盛的人，充满活力，可以调动别人的激
情，调动别人的积极性；好的员工还是那种在工作中不光是自己做得好，还能激
励他人做得更好的人；他们要有一些优势，这些优势非常明显，很容易被判断出
来；有决策勇气，要能决策、会决策，除了决策还要能落实决策。所有这些品质
是你需要找的人所必备的品质。但是，这样的人不容易找，不见得一下子就能找
到。
韦尔奇说，表面精力旺盛的人，往往喜欢打击别人，压制别人，让别人感觉
工作非常压抑，自己喜欢发号施令。一些人太聪明，决策时，他们也许说这样也
行，那样也行，但就在他们说的时候，时局发展了，很好的机会就可能没有了。
一些人做计划非常好，他们有理想但是从来不能落实，不能带来具体的结果。这
样的人都不可选。
所以，企业找员工时，要有一个基本的标准框架和有一些基本的原则，应该
知道要找啥样的人，通过什么方式来找他们。
和头儿眼睛对眼睛交流
对话中，韦尔奇问在场的人：“有多少人曾经跟你们的头儿坐在一起，看着
对方的眼睛，坦率地评价自己的工作表现？”经过统计，现场举手的大约有十个
人。韦尔奇显然非常不满意这个数字，他直接下结论：好像在这里(中国的企业
里)，员工和领导坦诚的对话显得非常不重要。
在韦尔奇看来，主动和头儿进行交流是员工必修的功课。这样做，可以直截
了当地让头儿知道，你在干什么，进展的如何，你的努力给企业带来了什么等等，
这些关系到你的绩效考核，关系到你职位的提升，要记住应主动和领导交流，和
领导眼睛对眼睛交流。“请大家一定要相信我！”韦尔奇说。
众所周知，在 GE 任职的时候，韦尔奇创造了无边界管理模式，是一种非常
随意的、非正式的、非常坦率、坦诚的沟通模式。员工利用这一模式能和领导进
行有效的交流和沟通。便于领导对员工有准确的评价，使对企业有贡献的人按绩
效拿到自己应得的报酬。高额报酬反过来又刺激员工更加努力地工作。
有一种人是公司的天敌
韦尔奇认为，对每个人做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要
考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。一种情况是，通过对照财务效绩，达
标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。另一种就是效绩没达标，
与公司的价值观不相符，对员工也很恶劣，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走
人。上面提到的这两种人都很容易处理。而还有一种人，没能达到财务指标，但
他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调配工作，把他们放在不
管理资料疯狂下载
同的环境给他们一些机会。最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够
达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。现实证明，很多公
司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，造成一个公司价值观最终
的崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首。
为手下人的成长感到自豪
韦尔奇说，一个 CEO 应对他手下人的成长感到自豪。作为一个 CEO，你是
不是很有激情，当你的员工有一个非常好的创意，你是不是感到异常振奋，是不
是可以承认他的创意，并且能不能祝贺他们的成功。如果你作为公司领导者这样
做，你就可能让公司的人有很多的创举，你无法想象在这样的环境下，你的公司
将变得多好，这样的前景是不可估量的。
韦尔奇说，作为公司的领导，能不能让越来越多的人参与到决策中来，能不
能让他们富有激情，能不能祝贺他们的成功，这是个非常重要的问题。
韦尔奇表示，希望中国的企业家学到他“找到人才而且留住他们”的管理方法。
因为，有很好的人才就能建立很好的企业，很好的企业也能吸引很好的人才，这
是一个良性循环，是过去他在位时通用保持业绩常青的诀窍。韦尔奇坚持自己的
理念——热爱为你工作的人，培养他们，但是他们如果没有进步的话，不要犹豫，
让他们走人。
奇语连珠
在 6 月 22 日上、下午两场三个小时的对话中，韦尔奇可谓“奇语连珠”，本
报记者随手记录以下几条，以飨读者：
——我认为一个 CEO 的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，
让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。
——商业并不是严肃的、致命的、枯燥无味的、毫无乐趣的事，商业就是生
活，而且是每天我们都想打赢的一场游戏。
——我必须在我做的行业做得最好，也就是说我们必须这样做。做到最好的
地位，而不是在一个竞争非常激烈的环境中，只做一个中等。
——如果你是第二的话，你就想成为第一。如果你是第四，你一定要找到好
的方式，让你的某些部门，在他的细分市场成为第一。但是你不能什么都不做，
满足现状。做了第一，也是要面对挑战，第一不是终身不变的，所以要保持警惕，
要清楚在竞争中如何能保持第一的位置，谁是你的竞争对手，市场的情况是怎么
样的。
——在选 CEO 的时候，你要根据你的本能和董事会的本能，来挑一个继承
管理资料疯狂下载
人，而且要进行测试。很多企业到外面去找，但是外面找来的人，最后失败的概
率都非常高，因为他不太熟悉公司。
——为什么我退休？不是因为我年纪大了，身体不好，头发掉光了。是因
为 GE 需要新鲜的血液和思想，如果你呆在这个职位上，就不会有新的思想和新
的血液出现，一个 CEO 或者一个创始人在这个位子上开始出现糟糕的情况，就
要在该结束的时候结束。让新的人上来做事，放手让他们做。
——家族企业一般选自己的子女做职业经理人。其实选了儿子或者女儿，你
不应受到惩罚。但如果他做不了，你就应看着儿子或者女儿的眼睛，告诉他们：
为了家族的企业，你应该选择其他的工作。
(郑江)
北京娱乐信报
