第30卷第12期 外同经济→管理-2008年12月Foreign Economics & M且nagementJ) 组织理论认细观深介罗珉〈西南财经大学企业管理研究所，四川成都610074)'→--←--←-斗--→-→--←-←-+-←-斗-~庐--+-→--←--+儒呻--轩"吗~←-←-←-←-+静+-斗--→…斗--+-←-←-←-←--+-+胁-+--+-→--←-←-←-←·叶--斗H摘要:组织理论认知观认为，组织决策和组织治理的主要挑战源于诱因、认知、心智模式的安排和共享认知机制的设计。本文详细、深入地探讨了组织理论认知观的核心概念、基本假设和理论思路等问题。关键词:组织理论;认知观;心智模式;认知架构中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-4950(2008)12-0018-07+--+-+-+-+-+-→一+--+-+←+---+卢+---+-+--+-+-+叶---+--+-→一+-+-+叶一+---+--+--+-+-+-+--+叶---+--+-+-+-+--+-+-←-+--从20世纪40年代末期到50年代，认知、心智模式等概念被引人到组织理论研究中，卡内基一梅隆学派的赫伯特·西蒙、詹姆斯·马奇和理查德·赛尔特(March，Simon and Cyert)等学者提出了应该从认知观(cognitiveapproach)的视角来研究组织行为的观点，由此形成了组织理论的"认知影响行为"的研究取向，即组织理论的认知观。美国斯坦福大学教授奥吉尔等人(Augieret al, 2004)将这种认知观称为"西蒙视角"(Simonianperspectives) 0[1]严格地说，以"认知影响行为"作为研究取向的组织理论家们强调，组织各种决策的制定及其对外所采取的各种行动主要基于管理者不同的心智模式，因而也表现出各具差异性与独特性的"有限理性"。组织理论的认知观旨在探讨不同的认知架构来源如何影响组织决策的制定以及心智模式的形成等问题。自卡内基一梅隆学派的认知理论问世以来，组织认知理论的研究视角就包括认知观、信息处理观和组织记忆观三种。本文主要对认知观进行述评。一、认知观与心智模式概述可以这样说，诱因、认知、心智模式的安排和共享认知机制，是组织理论认知观的核心概念。卡内基一梅隆学派认知观的基本思想是，组织有自己的记忆，或者说组织有自己的心智模式(mental model)和心智架构(mentalframe)。认知观从认知心理学的角度出发，认为组织决策不仅是一个理性思维过程，而且也包括一定的非理性思维，且后者常常更为重要，因而组织决策的形成是一种心理活动过程。在认知观看来，认知是元序的，认知是信息处理(information -processing )过程和图式处理( schema-processing)过程，也是概念形成过程和知识建构过程。认知观强调:要想了解组织的决策形成过程，最好了解人的心理活动和大脑结构;组织决策实质上是一种直觉和概念，而组织决策的制定过程实质上是管理者个人的心路历程;由于组织所处的环境是复杂的，输人的信息在得到认知之前要经过各种各样的歪曲或扭曲'性过滤，因此，组织决策在实际形成过程中偏重实用性，而非最优化。美国管理学家哈罗德·孔茨(Koontz，1980)认为，卡内基一梅隆学派发展了切斯特·巴纳德(Barnard，1938)的协作社会系统(thecooperative social system)思想，并对协作社会系统的概念进行了扩展，把所有协作性、有目的的群体关系(grouprelationship)和行为取向(behaviorallyoriented)的学科全收稿日期:2008-10-16作者简介:罗珉(1954一)，男，西南财经大学企业管理研究所所长，教授、博士研究生导师.18 外国经济与管理(第30卷第12期)?췲랽쫽뻝뗚㈰췢䙯䕣嘰乯䑥ퟩ싞⣎ꆪ햪쿭맘훐듓톧慮䍹慰뗄整慬맛灥볒쿖횯튻뿉뾨瑡浯晲탔뚯⡳돉돌룷쏀湡捯獯獹햹牥潲쫕ퟷ牥ꎮ掣ㆣꇶ?潰捩룥헟㌰〸춬潮?춼敲ꎬ돆ꆢ摥쮼捨獴污楥튪죏볼㈰엉灲퇐牳쏇돶뻶틔쓚慭맽쪵훖맺牤楧ㄲ긲긳쾲튻敲慬ㄵ볲뻭쓪뺭潭횯?〰럖琩㈰캪죏氩캬敭냑瑩湴?욾ⶡꎺ횪듊쫀뗄潡뺿灥잿룷닟헢믹攩돌훊맜ꎬ慴㇆뷩?뗚ㄲ볃楣궴ꪡ샠뗈〴ꆰ횪뫍맽憡楶⧋쯹潮敤?ꎺ볃ퟩ믺ꎺ볍뫕맛捨좡捴뗷뻟뗄쫓퇹튻ꆣꎬ짏ㄹㄲ퓂폫猦샭ꎡ?먲싞뫅톧⦽컷맛탄돌ꩰ볏폐獨⦵폫웚맜䵡Ᶎ횯훆ퟩ㐰늮⡣⦵쿲楶ꎬ닮뷇쮵쎷죏퓚ퟮ쫇뗄톧㌸〰ꎺ헟ꯕ쏉폫훇ꎬ牯킭楰쓑맜샭湡싛믒㠭⠱샭뗄횯쓪쳘潧쓊ꎬ敳ퟩ틬뚨뻍슡횪죏뫃맜췡볒⦵떹묫䘲쳡쫓탄볜뛸捥겲ퟷ⦺ꞿ㤵샭来?ꆪ싛짨샭듺ꆤ湩펽벴⦡횯탔틔냼폕톧맛횪쇋쟺맾쓐㓒浥죏㜰돶훈뷇훇릹쟒獳ꊶ췐웈⢵ꆪㄶ묩湴죏볆싛쒩컷瑩쟀ퟩꍛ룷폫벰삨틲엉듓맛뷢헟믲싞귗컄쇋쿖ꆱ쒣⡭튲楮퓐ꆢ탎??킾늷ꎬ횪뿋ꆪꆣꎻ쿗웚쏉펦癥듑횯?⡓ㅝ훖뛀탄죏쪽ꆢ敮냼뾴朩죋룶얤뗂귗폐쓐ゾ念ꆪꎬ뇪룃業룅瑡삨맽쒿ꇏ맛놾죏떽ꆢ킾샭퇏뻶쳘훇횪살뗄죋쟺ꆤ맛곋⬭컷쪶潮쫶?튻돌?쒴ꆪ죏컄횪㔰햲뿗싛룱닟탔쒣맛탄ꎬ뗄쓏ꢳꆪ싫楡뚨ꎬ뗄扥닆㋆움캪쿪맛쓪쒷뗄뗘쪽ꆢ샭죏탄맽듄뗍즶늷뺭ꎺ?뗄튲뗍좺桡?밶ꆪꎬ쾸ꎻ듺쮹꿐죏쮵훆ꆰ뗄탅탄믹톧횪믮슷싋⡋댨듳뷩䇎럇쫇뎵쳥癩ꆪ톧ퟩꆢ탄ꎬꆤ탎횪뚨폐쾢훇놾뗄쫇뚯샺潯瑨〷⮡쓕샭룅쒸맘潲웳㐩ꨭ횯짮훇죏십ꪵ맛틔벰쿞돉뒦쒣쮼뷇컞뫍돌틲湴?튵슱탔쓮엄쾵慬⮡맜뻶죫쒣횪웦쒹ꆣꆰ웤샭뗈쪽쿫뛈탲듳ꎻ듋窣쮼탎⡧汹ꨫ샭닟뗘쪽얣ꆢ뫍?쏀죏뛔탔컊맛뗄쫇돶캬돉쓔평ꎬ갱牯퇐뺿먱맽탁異뫍첽ꎻ탄샭맺횪췢ꆱ쳢낲ꎬ랢뷡폚ퟩ㤸쯹〰쟒돌쯀ꆤퟩ쳖죏훇닩곓쮹펰쯹ꆣ업ꎬ릹횯〩⬭ㆡ뫳뫍?뎤횯쇋횪쒣뗂즴첹쿬닉ퟩퟔ뫍죏ꎻ뻶ꆪꎬꨴ헟횪늷훎ퟩ볜쪽ꆤ쯐뢣탐좡횯뾨볇릲폐캪쫇쯹닟뷌㤵뎣쪶ꆪ쫚샭횯릹뗈주캳듳캪뗄쓚틤쿭ퟔퟩ탅뒦퓚ꎬꆪ〨뎣붨ꆢ늷뗄샭룅뛻직톧ꆱ룷싛믹맛죏벺횯쾢뻶쪵뾨늩㈰룼릹ꆪ쪿훷싛쓮쳘쯗뷌ퟷ훖뗄튻죽횪뻶뒦닟뮷볊쓚〸캪맽ꆪ퇐綡튪죏⤱놻⡍쫚캪탐쎷훖믺볇닟훘샭돌쪵뺳탎믹뺿ꪡ짺㊡튪쳴횪틽慲꿀냂퇐뚯슡ꆣ훆틤늻⡩훊쫇돉튻꒡떼ꨰ죏ꨫ햽맛죫捨벪뺿훷톧놾ꎬ뷶湦짏뢴맽쎷쪦튻〱틲횪ꆣ풴뗄떽ꎬ?뛻좡튪횼엉컄쫇믲潲퓓돌슡㢡뛸맛튻폚뫋ퟩ卩쒡뗈쿲믹퓚뗄훷헟浡훐톧ꨰퟩ잿⬭폕탄횯浯냈죋뗄폚첽죏튪쮵룶瑩훖ꎬ욫엉⮡?횯뗷ꨫ틲룅샭?쿖⡁ퟩ맜쳖횪뛔潮횱쫤훘랢뻶ꎺꆪꆢ쓮싛畧횯샭늻죏⵰뻵죫쪵햹닟튪⮡ꨫ죏ꆢ퇐냏楥샭헟춬싛횪폐뗄牯쿫뫍폃쇋ꆪ탎쇋횪믹뺿?싛늻뗄컊맛ퟔ捥룅탅탔쟐⬭돉뷢ꆪꆢ놾훐탎춬죏쫀뷸맛벺獳쓮쾢ꎬ쮹⯒쫇ퟩ탄볙ꎬꪡ뗄횪틔탐楮퓚뛸쳘뮡튻횯ꨫ훇짨뾨?탄볜살쫶뫋朩뛸뗃럇ꆤ훖뗄ⶡ쒣뫍쓚훇릹ꎬ움탄맽ퟩ떽ퟮ냍ꪲ탄뻶랡쪽샭믹쒣살ퟩꆣ룅돌횯죏폅쓉닟ꪡ뗄싛튻쪽풴횯쓮뫍뻶횪뮯뗂믮탎ꪲ뜭낲쮼쎷ꎬ죧죏ꆣ⡭춼닟횮⡂⮡업슷슡틲뫎횪敮쪽뗄잰慲ꪡꪲ뫍뗈뛸펰샭ꆪ뒦훆튪랡릲컊튲쿬싛샭뚨뺭ꨫꆪ쳢뇭ퟩ맽⬭ꆣ⯒뮡ꪲ뜭⬭ꆪ⯒묭⮡ꨫꆪ⮡ꪡꨫꎮꆪꆤ늷ꆪ⮡?
都包括进来，构建了现代组织理论。马奇和西蒙(1958)指出，组织理论的研究对象是"相互关联的活动的系统，这种系统至少包含几个主要的群体，而且参与者的行为通常凭借其自觉性高度理智地朝向他们一致认识到的目标"。因此，组织乃是人群一系列决策职能活动的分化与组合。他们假设，组织具有选择和解决问题的功能，而且是一种具有某种决策能力的人类有机体。这种有机体具有欲望、动机和进取心，是一种复杂的沟通系统。从组织的层面看，建立组织就是为了实现某种目标。因此，组织成员行为一致性的基础，就是组织中具有普遍意义的组织目标和一套精心设计的管理程序，即决策过程。卡内基一梅隆学派认为，以下两个原因影响着组织的决策和治理:一是组织目标一般比较模糊，各部门的营运目标常常不一致;二是个人管理者偏好的理性方法，要受到个人认知局限性和其他因素的影响。建立管理者联合体(coalítion)，会对组织战略决策行为产生多方面的影响。例如，决策的目的是要满意地解决问题，而非完美地解决问题，即决策只存在满意解，而没有最优解;又如管理者总倾向于关注迫在眉睫的问题和简单的解决方法，他们以赛尔特和马奇所谓的问题主义方式行事，偏重于决策的实用性。赛尔特和马奇(1963)认为，决策是冲突得到准解决的结果。这就反映了这样一个事实，组织决策是在组织作为多个相互冲突的竞争性利益联合体的条件下进行的。卡内基一梅隆学派的分析逻辑表明，大多数组织并不是采取逻辑化的理性方法进行决策的，而决策过程则以解决冲突、建立联合体、运用尝试反思一修正的试错法、注重决策速度、有可能出错为特征。在决策过程的问题识别阶段，应该花时间考察认知影响行为的状况，并着手建立管理者联合体。这样，组织就能找到解决问题的途径。所以说，组织决策和治理是冲突得到准解决的结果(Cyert和March，1963)。在我们看来，有关组织内部过程对组织决策、组织结构和组织治理的影响，即组织成员个人在组织中如何调整相互对立的目标和利害关系问题，实质上是组织"内存"的"心智模式"问题。严格地说心智模式"概念最早由苏格兰心理学家克莱克(Craik)于1943年提出。他试图从总体上解释人类认识事物的方式，认为人对世界表征的认识，是通过心理模式这一机制来实现的;人类能自动把外部事件转化为内在模式，并借由操弄这些符号表征来进行推理、产生行动，或觉察到这些符号和外在世界的一致性。在他看来，心智可以将现实建构成"小型模式"，并用它来进行预测、归因和解释。一般来说，心智模式是指嵌入在组织成员个体和群体心中的描述、分析和处理问题的观点、方法以及进行决策的依据和准则所形成的认知，是主体在实践基础上形成的模式化和相对稳定的思维定势与思维框架，是潜移默化地渗透、积淀、凝结并固定在组织内部而形成的组织成员意识中的思维定势、共享思维模式，它通过有意识或无意识的形式，外化于人们的行为、决策、认知和评价等思维活动的过程中。可以这样说，心智模式强调的是知识产生的认知过程，而不是知识产生过程。心智模式范式往往被认为是认知主义学习范式。认知主义学习范式主要关注学习者的思维过程和心智活动过程，关注记忆和信息加工。主张这一范式的学者认为，学习过程主要依赖个体的心智活动。在卡内基-梅隆学派提出组织决策认知观以后，在组织有自己的"内存"、心智模式和心智架构的基本前提下，许多研究组织理论的学者(如Moorman和Miner，1997; Strati, 1998;í2Jpaolie和Prencípe，2003)采取了有别于传统结构学派与理性学派的方法，开展了一系列与组织理论相关的研究，包括组织决策、组织战略、组织结构、沟通协调、组织学习、诱因与治理机制设计等课题。认知观研究组织的基本思路是:先把个人与组织之间的联系看作是共同作用的结果[吨，然后再把组织视为一个"聚焦装置"(focus device) [2，。认知观之所以重视这种聚焦化的心智活动，是因为组织存在所谓的共享认知，包括对知觉、诠释等认知过程的共同了解，以及规范、认同等共同价值判断所形成的共享价值观(因此，与市场和混合组织不同，一般组织的成员之间更加容易进行合作、沟通和协调，也更容易团结一致。[5-7J战略性认知的一个基本前提，就是必须存在一种能把知识有序组织起来的心理架构。认知观认为心智模式可以帮助人们实现自动聚焦。认知现有关组织决策、结构设计和治理机制问题的主要论点是:组织是建立在有限理性的集体思考19 组织理论认知观评介죝릹ꆿ틗ꆣ?췲랽쫽뻝뚼뗄튻퓱탄믹퓋맜뻶쳘캪뾨맽퓚ퟩㄹ횯퇏짏뚯췢벰쮼뿉쫇쾢놾㈰죏摥릲ꎬ㘳냑뷸쫓냼쾵훂뫍튻쒿샭컊뛠쓚돌뻶횯훐룱뷢퓚냣캬틔죏볓뾨잰〳닟횪癩쯹쿭쫇⦡췢탐캪샭삨춳죏뷢탔쎷뇪헟쳢십룶믹퓲닟뻍죧뗘쫍쫀살뿲쒣헢횪릤쓚쳡⦲ꆢ맛捥캽볛췅튻ꏔ늿뻶싛뷸ꎬ쪶뻶뗄슡뎣솪뫍웦쿠튻틔맽쓜뫎쮵죋뷧볜쪽퇹훷ꆣ믹쿂질ퟩ퇐⥛횵뷡횪폐훖?쫂닟룶죏살헢떽컊믹톧뎣뫏뛸볲⠱뮥쎷뷢돌헒뗷ꎬ샠뗄쮵틥훷튻ꇁ횯뺿㊡릲맛맘뢴틃볾뗄ꆰ횪ꎬ훖뗄쳢뒡엉늻쳥럇떥㤶돥슡뻶떽헻ꆰ죏튻탄쫇쯼톧헅쎷탭쯓햽ퟩ내쿭⣒훂퓓잿틀뻛맛릹쾵쒿뗄ꎬ죏튻⡣췪㌩춻톧돥컊뷢쿠탄쪶훂훇잱춨쾰헢슡뛠킱싔횯ꍝꆣ캪듀뮯뻝붹움붨춳뇪릦뻍캪훂潡쏀뷢죏뗄엉춻쳢뻶뮥훇쫂탔쒣틆맽랶튻톧퇐ꆢꆣ횪쮣孳탄릵뒣뫍ힰ뷩쇋훁ꆱ쓜춨쫇ꎬꎻ汩뗘뻶캪뺺뗄ꆢ쪶컊곓뛔쒣컯쓚ꆣ쪽ힼ쒬폐랶엉뺿?ퟩ믹훃죏強훇닟쾵킹퓚퓲ꆱ쿖짙ꆣꎬퟩ틔뛾瑩뷢랽헹럖붨뇰쳢솢쪽뗄쫇뮯틢쳡ꯍ횯놾횪냼㇕쒣ꆢ춳?쒣쯹⡦듺냼틲뛸횯쿂쫇潮뻶램탔컶솢뷗뗄ꆱ랽쯻횸뗘쪶잿죏돶뎽뷡쮼맛삨킳뷂쪽ꆣ쪽탎潣ퟩ몬듋쟒훐솽룶⦣컊ꎬ닟샻싟솪뛎춾쒿룅쪽뾴잶째믲뗷횪톧샭릹슷횮뛔ꆺ퓐뿉듓꿄ꎬ돉畳횯벸ꎬ쫇뻟룶죋겻쳢쯻틦벭뫏뺶뇪쓮살죫춸컞뗄훷헟싛맑ꆢ쯹횪춻퓈틔짨ퟩ?늢뗄샭룶ퟩ튻폐풭맜ꎬ쏇돥솪뇭쳥펦ꆣ뫍ퟮ죏퓚ꆢ틢쫇틥뻶뗄Ʂ릵ꎺ틔뻵쿖냯볆횯뾹뷨죏싛훷횯훖웕틲샭퓗벴틔춻뫏쏷ꆢ룃쯹샻퓧캪탄ퟩ믽쪶톧닟짓춨쿈훘쿗ꪵ훺뫍뗄ﶳ평횪ꆣ튪쓋뻟뇩펰헟뻶주뗃쳥ꎬ퓋뮨틔몦평죋훇횯뗭뗄쪶쾰죏킭냑쫓?쓒훎닣첶닙십뗄쫇폐쏦틢쿬욫꿕닟뛻떽듳폃쪱쮵퓗맘쯕뛔얪뿉돉ꆢ탎닺랶톧횪⣈뗷룶헢쫍꾲뮸쏇샭뾴헢훷웦좺죋쒳틥ퟅ뫃뷂횻쳘ힼ쳵뛠뎢볤ꎬ쾵룱쫀틔풱쓽쪽짺쾰맛퓑ꆢ훖뗈믍쪵믺ꎬ꾾킩뫍쳥좺훖뗄ퟩ풾듦뷢볾쫽쫔뾼컊삼뷧붫룶뷡훷맽틔潯Ʂ폫뻛죏겣鈴쿖훆붨럻퓚컷ꎬ튻뻶ퟩ횯샭퓚십쿂달쳢탄뇭쿖쳥늢췢죏튪돌뫳牭즵붹횪곒뻇ퟔ컊솢?뫅쪵쏉뛸쾵닟횯뗄탔?싺웦뷸랴죏뻶ꎬ샭헷쪵뫍만뮯횪맘훷慮쒷톧맽뮰냌뚯쳢ퟩꋗ뇭볹⠱쟒쇐쓜쒿뻶랽탎틢쯹뷡탐늢쮼횪닟쪵톧뗄붨좺뚨폚맽힢튪퓚뫍붷쾰횮돌뻛횯헷믹㤵닎뻶솦뇪닟램ꪲ뷢캽맻뗄늻튻펰뫍훊볒죏릹쳥퓚죋돌톧틀ퟩ䵩ꢣꆢ볤탄겾붹훷뻍꾽살뒡㠩폫닟뗄뫍ꎬ韛ꆣ탞쿬훎짏뿋쪶돉탄ퟩ쏇쾰삵횯湥겿폕훇릲꾵췊튪쫇뷸횸헟횰죋캪튻훎튪襁뛸컊헢닉헽탐샭릺쫇삳ꎬꆰ훐탎횯뗄룶폐犣틲솪믮춬쒳잱싛쇋췗췆돉돶뗄쓜샠쳗샭쫜쎻쳢뻍좡캪쫇ퟩ뿋킡쓚탐늻쳥ퟔ갱링폫쾵뚯짔?뗣쪵샭ꎬ탐믮폐뺫ꎺ떽뷃훷랴싟쫔뗄돥횯⡃춨탍쏨늿캪쫇쮼벺㤹쯒훎뾴뷢뇖쿖꿖ꆢ쒣ퟩ캪뚯믺탄튻룶ퟮ틥펳벭듭ힴ춻ꆰ牡맽쒣쫶뛸ꆢ횪캬뗄㞣믏샭ퟷ쫇ꎬ꺼ꎺ쒳컀닺쪽횯춨뗄쳥짨쫇죋쓓폅랽쇋뮯램뿶뗃쓚楫탄쪽ꆢ탎뻶쪶맽훇ꆰ뭓뗁믺틲틔?ퟩ훖짺뮯샭뎣럖ꆣ볆ퟩ죏냏뷢쪽헢뗄ꆢꎬ떽듦⧓ꆱ돉닟닺돌믮쓚瑲탓훆릲캪벰ﲼ믖횯쒿쓓탐뫍싛욾뮯헢뗄횯횪ꎻ탐퇹샭힢늢ힼꆱ?쒣ꎬ컶ꆢ짺뫍듦慴짨춬ퟩ맦폈후쫇뇪냏뚯쿠뗄뷨폫훖맜쒿뻖ꏀ폖쫂튻탔훘ퟅ뷢㤴쪽늢뫍ퟩ죏맽탄ꆱ榣볆ퟷ횯랶??붨ꆣꎬ뛔퇐웤ퟩ폐틲샭뇪쿞죧ꎬ룶랽뻶쫖겼ꆰ㏄헢믲폃뒦컈횯횪돌훇ꆢ갱꿀뗈듦ힽ퇖솢듋듗뻵뚨뺿ퟔ뫏믺돌튻탔맜욫쫂램닟붨뗄탄쯼샭돉뫍ꆣ믮㤹뿎죏퓚ꎬ달뗄뛔뻵ꆣ쳥탲냣뫍겾샭훘쪵뷸쯙솢뷡훇믺살컊풱움탄뚯㢣?쳢춬킺뛓폐ퟩ꾳떽쮼쿳탔쯻뻟ꎬ뇈웤헟폚탐뛈맜맻쒣훆뷸쳢틢볛훇맽뭦ꆣ뗈쿗쿞횯짔헢캬쫇룟쏇폐벴뷏쯻?ퟜ뻶ퟩꆢ샭⡃쪽ꏋ살탐뗄쪶뗈쒣돌㉊?嬳릲돉놸킩뚨ꆰ뛈볙폻뻶쒣틲쓄쟣닟횯폐헟祥ꆱ쪵풤맛훐쮼쪽ꎬ뫍偡쓑嶣춬ꊹ탔풱럻쫆쿠샭짨췻닟뫽쯘뾵쿲뗄뻶뿉솪牴컊퓍쿖닢뗣캬랶맘탄潬킾곈볛뗍꿆탐쯔뫅폫뮥훇ꎬꆢ맽뗄쓊폚쪵닟쓜뫏뫍쳢벴쮼믮쪽힢楥뾣뮺횵ꢺ벯캪?맘뗘ퟩ뚯돌룷펰쟒폃쫇뛸돶쳥䵡?ꆣ폗ꎻ맩랽캬췹볇볜뫍결에췐뒵솪뎯횯믺ꆣ늿쿬ꫂ힢탔퓚뻶듭牣?죋틲램뚨뗄췹틤릹偲ﳀ?뛏궵쓐쮼뗄쿲뻟뫍뾨쏅ꆣ㮝웈ퟩ닟캪헢梣?샠틔쫆맽놻敮꣗퇗쯹쓀뾼믮쯻폐뷸쓚뗄붨퓚주횯쳘퇹?쓜뷢ꆢ돌죏탅믹捩탎곒뚯쏇톡좡펪솢?쎼뛻ퟷ헷ꎬퟔ쫍릲훐캪灥?돉늸?뷞ꆣ쿭ꎬ뗄
和行动的基本逻辑上的，组织成员在不同职位上扮演着既定的角色并承担着不同的职责，因而会持有彼此不对称的权力观和价值判断等，这会促使他们为完成组织所赋予的任务和实现组织所设定的目标而努力;当然，组织成员之间会有不同的理解和思索行为LMS]，也经常存在解决冲突和相互调适的问题[川。组织决策、结构设计和治理机制问题，在很大程度上是个人观念与组织需求相互作用的结果。因此，管理者个人的期望和动机、组织结构设计和治理机制等，就是组织决策的内部变量。认知观的基本假设之一，就是组织是由→群具有共同目标的人组成的，但由于受到个人认知局限性和其他因素的影响，每个人的认知是异质性的。因此，组织成员对组织目标的认定以及对组织所制定的各种诱因制度(包括奖酬与激励制度)的认知会存在很大的差异。问认知观认为，组织指导其成员的行为、决策、认知和评价所运用的知识本身被赋予了"心智模式"和"认知"的意义。认知通常被视为是事件或信息诠释和价值判断系统CSpender，1996; Tsoukas和V1adimirou，2001) ，具有累加和反馈作用。就个人作为认知主体而言，隐性知识的"社会或组织嵌人性"突出了这种知识的产生依赖于个人与组织集体的互动，不同嵌人程度与嵌人类型的组织知识，会在很大程度上影响组织的结构设计、治理机制设计和知识使用效能。在格兰多里和科格特(Grandoriand Kogut, 2002)的对话中，格兰多里指出，在发生知识交易所涉及的冲突时，不但会产生目标不一致所导致的诱因机制设计治理问题，而且更可能会由于缺乏一致的心智模式而导致认知失灵(cognitivefailure)问题。[6J在认知观看来，要解决组织决策、组织结构和组织治理问题，应该针对问题的根源来安排或设计具有足够认知能力或"可能性"f叫或者具有适当吸收、学习能力[的认知架构，这样才能降低组织决策、组织结构设计和组织治理的难度。在认知观看来，所谓的心智模式是指组织成员对特定事件、行为或活功的知觉、诠释、意会和价值判断。[4J克鲁格(Krueger，2000)认为，心智模式可以解释个人行为"机会认知"和"威胁认知"的认知图式可以同时并存，因为人们在面对负面情境与E面情境时会采取不同的处用方式，依据环境中的关键线索动用不同的认知图式。因此，个人即使面对相同的环境条件，仍可能采取不同的信息评估方式，有些人可能视足为威胁，而其他人则可能认为是机会。事实上，在一些组织内部，心智模式被组织成员广泛共辜，在具有共享认知氛闸的组织专业团队里，团队成员心智模式的发展受到成员认知风格的影响(Kirton，1989)。英国利兹大学教授霍金森(Hodgkinson, 1997)研究发现:一方面，组织成员倾向于形成共享的心智模式;另一方面，由于组织内部不同团队的工作环境对信息处理有具体的要求，各团队成员形成了与工作环境信息处理要求相匹配的认知风格，在心智模式方面表现出较多的一致性和共同点。这就是说，对处理工作环境信息的要求不间，认知风格就不一样，因此，不同的团队具有不同的心智模式。从赫伯特·西蒙的有限理性视角看，知识的复杂性与多元性，都会促进组织成员间的知识交换，或促使知识流产生或加速流动。但是，知识交换的可衡量性和可执行性等冈素会加大组织解决决策和治理问题的难度。[6J这样的组织决策和治理问题，在认知观看来，意味着组织决策、结构设计和治理问题，对于组织来说，是一个更具挑战性的课题，而产生这种挑战性的根源就在于认知的有限性L8J和多元性凶。二、认知的有限性组织理论认知观认为，认知具有有限性或局限性。对于由认知观提出的组织决策、结构设计和治理机制安排问题，不同的学者有不同的认识。在意大利博克尼大学教授安娜·格兰多里(1997和2001)看来，组织治理机制的设计，其实就是针对问题的根源安排或设计具有足够认知能力或可能性的认知架构;J川L7川，适当吸收和学习能力的认知架构，以降低组织治理的难度户.9J林登伯格认为，组织治理需要对认知资源进行安排;LS」而法国路易·巴斯德一斯特拉斯堡第一大学教授柯恩蒂等人(Cohendetet al. 1999)和格兰多里(2001)则认为，组织治理的前提就是要对认知机制进行安排。 外国经济与管理(第30卷第12期)랽쫽뻝뫍듋얬쳢틲죏룷캪믲룶쳥慮䭯횪좱晡뷡쫊퓚뛏뿉뚯쫂췅⡈늻춬듓쪹횯뛾ퟩ믺살릹풴整慬룱㉄췲췢?탐늻솦듋탅楬릹죏ꆣ틔폃뛓춬ꎬ횯삼맺䰵횪웤훖ꆢ죋뗄杵쪶랦떱쓜쪵潤뫕살훆ꎻ뷸뚯뛔ꎻꎬ쾢쪶畲뫍횪䰴춬늻돉췅럧죏샭ㄹ뛠뺭ꆯ맛쯻폕뻶ퟷ뮥璣붻튻컼쫓짏杫늮쓑쮵낲ퟩ䰷탐뗄돆떱맜?쪹攩ퟩ맛䪿쪱춬풱뛓룱횪싙㤹샯볃㝝뗄틲쟴닟캪뚯갲틗훂쫕웤ꎬ楮쳘쇷뛈업횯ⰸ낲믹뗄좻샭쫍폃컊횯뾴쯂늢탄ꎬ럧죏⦺⠲폫ꆣ믹쯘훆ꆢ죏ꎬ〰쯹뗄캪퓚獯ꆤ닺쫇컊훎ㆺ뫍업놾좨ꎬ헟뫍킧쳢훎살뎸듦죏훇릤퓚룱폐횪?〰맜ퟩ놾뗄뛈죏횪늻㈩짦탄톧췾튻溣컷짺嬶ꆪ쳢샭지ꎻ싟솦ퟩ룶볛쓜ꆣ샭ꎬ횪쒣ퟷ탄뻍쿞맛ㄩ볙펰⢰횪훷춬뗄벰훇쾰킲킩갱쏉믲巕룶ꎬ믺볂䱳벭맛횯죋횵ꆣ嬶컊쯹䭲틲춼쪽뮷늻탔죏퓲⢵뻶짨쿬ﳀ쳥잶뛔쒣쓜ꎬퟩ㤹볓룼늻훆만䪶짏뫍돉뗄에퓚巔쳢캽略캪쪽뺳튻죏?뗄볛풱닟웚횮ꎬꢽ움뛏뛸죫룱뮰돥쪽?솦来죋ꆣ횯랢㜩뛔퇹폐쯙例뻟춬?캪ꎬ횵횮췻쾵삼쿖펦탄犣쏇틲햹탅랽죏뻭ꆢ튻쎿놳볛퇔돌훐춻뛸爴웤쓚퇐쿞쇷쓗쳴뗄짨꒴ꢹퟩ에볤뫍춳뛠ꪹ룃훇갲퓚듋쫜쾢쏦틲횪뗚뷡ꎬ룶쯹뛈쪱떼ꆯ쯻늿뺿샭뚯햽톧횭죏輸횯뛏믡뚯⡓샯?헫쒣〰쏦ꎬ떽뒦뇭듋뻟ㄲ릹뻍죋퓋틾폫룱ꎬ훂㥝랢탔ꆣ꾾뇝헟ꞽ횪럒돉뗈폐믺灥뫍듀뛔쪽〩룶샭쿖ꎬ훎웚짨쫇뗄꓀폃탔잶삼늻죏퓲탄쿖쫓떫폐웤쳊볜힡풱ꎬ늻ꆢ湤뿆뒣컊쫇죏뢺죋폐돶샭?볆ퟩ죏뗄횪죋뛠떫뿉훇ꎺ뷇쫇?뿎늻쪵?릹꒰퓚헢춬ퟩ敲룱곒쳢횸캪쏦벴죏뻟뷏쿞뗄뫍횪욶쪶샠샯쪧쓜쒣튻뾴췖쳢춬뻍췌췋늻믡뗄횯ꎬ쳘ꪽퟩ쟩쪹쳥뛠탔잰훎쫇젩쪶뗄탍횸닺쇩볜죏쪽랽ꎬ횪컀?틔릵춬듙샭뷡ㄹ⡇룹횯탄뺳쏦럧췅믲쳡횰쪹뷢샭릹평틬뗄놾㤶ꆰ牡돶짺⡣풴돉훇폫뛔캪놻룱쏦튪튻뛓횪쪶뛸뻖죏헫꓅붵싒뻍캻쯻뫍짨ꎻ湤살풱쒣헽쿠뗄쟳훂뻟쿞믺튻훊죏짭짧ퟩꎬ쒿潧쫇쪶붻쫌닺뛔뗌뗍믋짏쏇쮼볆味潲꾾낲뛔쪽쏦춬펰ꎬ폐튪훆좺탔횪놻믡횯퓚뇪湩헢믺ퟩ뗄뮻짺ꆣ컊?만냧캪쯷뫍潵?업쳘뿉쟩뗄쿬룷늻ꆣ뛔컊뻟뗄믡뢳믲횪랢늻瑩퇹돉횯뢴곔헢퓚쳢꧄?퇝췪탐훎歡?믲뚨틔뺳뮷⡋췅릲춬뛔죏쳢폐ꆣ듦폨ퟩ쪶짺튻癥닅풱돉퓓뿉?훖틢뗄뜨훎귋ퟅ돉캪샭玺ꋗ짨쫂뷢쪱뺳楲뛓춬뗄폚횪ꎬ릲틲퓚쇋횯훂쓜맣풱탔뫢쿖쳴듳룹乯샭릱볈ퟩ䰲믺쵖볆볾쫍믡쳵瑯돉뗣탄평퓚춬듋뫜ꆰ잶믡쯹붵랺쟣폫솿ꪹ햽샻풴潴뗄꒵뚨횯ꆯ훆污?뻟ꆢ룶닉볾溣풱ꆣ훇죏뫜쒿ꎬ듳탄죫퓚떼뗍릲쿲뛠탔?뇝늩낲敢쓑?뗄쯹㖡뗈摩폐탐죋좡갱탎헢쒣횪뷸뷇뢳꼸듳ꎬ뇪ퟩ뗄훇浩탔뫜훂ퟣ캪탐늻죔쿭㤸폚돉뻍쪽풪뫍듀맛뿋업潯뛈뮴즫폨嶣뻍牯릻믲캪춬뿉㤩쇋쫇ꆣ쳡낲돌뗄횯닮쒣ꆱ듳ꎬ탎탔뒣룹쓡涣ꎻ늢뗄곒쫇疣죏믮ꎬ쓜ꆣ폫쮵돶업뛈죋돉틬쪽춻돌폕뻶퓚횴풴듳짨갲爴ꞽ돐죎늾ퟩ갲횪뚯ꆰ뒦닉펢릤ꎬ뗄ꆣ짏ퟩ풱ꆣꆱ돶뛈틲닟뻟릲뚼탐뻍톧볆〰ꆯ쳊떣컱궳횯〰쓜뗄믺샭좡맺ퟷ뛔ퟩ汬쫇돉뛔嬶뫍쇋짏믺ꆢ폐쿭믡탔뛗퓚뷌뻟㒺㥝?ퟅ뫍ꎴ뻶ㄩ솦횪믡랽늻샻뮷뒦횯룶뗄ퟩ巈ꆰ헢펰훆릲듙뗈엗폚쫚폐촲쇖슶늻쪵닟ꎬ믲뻵죏쪽䦡뺳샭뻶㡝죋ꎬ횯죏훖쿬짨쿭탄뷸룔낲ퟣ〰뗇춬쿖?뗄뻟ꆰꆢ횪ꩊ듳탅릤닟맛떫쒿ꪹ횪볆뷡죏훇쯘꾾쓈릻㘩늮?뗄ퟩ쓚폐뿉?ꆱ틀톧쾢ퟷꆢ횰횯쓮늿평뇪?ꆱ샛쪶훎쓜릹쫍뫍뻝탅횪뷌쒣뒦뮷믡뗄뷡ꆤ죏룱죈퓰쯹뇤볓탔ꆢꆰ뮷쾢쫚뺳릹폫폚뗄쿎샭짨럕쪽돉?폐룱횪캪죏쬨ꎬ짨뮺솿뫍ꆱ췾뺳움믴튪탅ퟩ쫜죏ꪣ틢닺뷡컊볆캧ꎻ풱듳ꊽ쿞삼쓜캪䍯틲뚨췏ꆣ랴ꆺ믡킲훐맀뷰쟳쾢볆횯떽뚨곗틥짺릹쳢뫍뗄쇭컊ퟩ탔뛠솦ꎬ桥뛸뗄삡㞽뫍죏랽즭쿠탨룶틔ꆣ틀짨ꎬퟩ튻뗄횯막䰸샯믲湤믡쒿ꖵퟷ볛횪맘쪽욥튪훎쟳죋벰꿖죏삵볆뛸횯랽횪뷢檺⠱뿉훎整돖뇪폃믲횵ꆱ볼ꎬ엤쟳샭쿠죏뛔뢵횪폚ꆢ쟒훎쏦쪶뻶욺춶㤹쓜샭폐뛸쪵ꆣ헟에뗄쿟늻뮥횪ퟩ볆춨룶훎룼샭튵ꎬ붻뻶췖㞺탔믺뇋쓎뻍뻟죏쯷킩?ퟷ뻖횯뎣죋샭뿉폐뗄횪췅평뮻닟컀촲훆탨춼폃쿞쯹짔놻폫믺쓜쓑뛓폚ꎬ뫍푌〰죏탨튪쪽뗄탔훆놵쫓ퟩ믡뛈샯믲훎쫌㥝ㄩ횪튪뛔뷡뚨쓐캪횯짨평ꆣꎬ듙샭뾴볜뻟죏맻뗄?쫇벯볆폚쓚컊겶폐횪ꆣ쫂늿퓓볾??
从认知有限'性看，如同交易成本理论所说的那样，当对市场交易信息的处理受制于有限理性与机会主义时，会引起市场失灵;同理，当组织对知识流的处理受制于认知局限性时，也会导致组织的知识基础危机，[111或者格兰多里所说的认知失灵。应当这样说，格兰多里是针对组织失灵提出了认知失灵的概念，组织失灵不仅包括市场失灵，而且还包括科层结构失灵(hierarchicalíailure)。进一步说，格兰多里的认知失灵是对不确定性，准确地说，是对结构不确定性的强调。按照美国经济学家理查德·朗楠卢瓦(Langlois，1984)的划分，组织经济学理论可以分为参数不确定性(parametricuncertainty)与结构不确定性两大理论视角。所谓的参数不确定性，是指对组织决策和组织治理所涉及的各种参数(如交易成本等)缺乏了解;而结构不确定性是指缺乏有关组织决策和组织治理问题基本性质和可能后果的信息。因此，组织理论研究的一个重点，必然涉及组织决策、组织结构和组织治理如何应对结构不确定性的问题，不同的理论流派具有不同的思路和解决方法。以科斯为代表的交易成本学派是以科层制组织作为一种缓冲装置来减少参数不确定性的，科层制的这种缓冲作用后来被美国管理史学家小阿尔弗雷德·钱德勒进一步放大。钱德勒(Chandler，1977) 主张用科层制组织和职业经理人这只"看得见的手"去应对亚当·斯密提出的"看不见的手"所造成的参数不确定性。在钱德勒看来，组织应当被看成是对不确定性环境做出反应的手段。环境不确定性的表现之一，就是潜在交易伙伴的不确定性一一生产性组织并不清楚交易伙伴是否可靠，不清楚他们的行为方式是否是机会主义的。如果将交易纳入组织科层制度，就可以通过直接的监督、审计和其他控制手段来监控和调整组织行为。因此，组织科层制度或科层制组织本身有助于减少或控制交易成本，缓冲或减少参数不确定性。即j格卢瓦(Langlois，1984)强调，交易成本理论所强调的参数不确定性不能完全解释企业的存在及其组织效率问题，结构不确定性才是企业产生和存在的根源。在组织理论认知观看来，正是因为组织知识的特殊性质导致不确定性凸显，也使认知失灵在组织失灵中变得最为显著。在这个观点的基础上，格兰多里(2001)提出了认知失灵框架，LSJ而与此相对应的是信息成本失灵框架。认知观认为，在不确定环境下，组织已有的、惯例化的正式决策系统、组织结构和治理机制，可能会遗漏某些非常规的但却是非常重要的信息，因而管理者对环境、事件和特定信息的主观看法或认知架构，就成为决策的关键因素。认知失灵是一种逻辑、技术和认知上的不可能性。认知失灵产生的背景说明知识背景的差异达到一定程度就会导致沟通僵化和认知僵化，致使背景差异包括语言上的差异，对相关信息解读的差异，所运用的理论与实践的差异，以及按市场占有率、创新等结果分类的目标内容的差异。我们认为，认知失灵产生的根本原因在于有限理性，或者说是认知的有限性，而市场失灵和科层结构失灵仅仅是认知失灵的一部分。认知失灵不仅涉及降低信息成本的问题，而且还关系到知识的有效性与可靠性问题。[7]美国沃顿商学院教授莎拉·卡普兰(Kaplan)和麻省理工学院斯隆管理学院的蕾贝卡·亨德森( Henderson)强调了组织诱因机制和认知框架设计的重要性。[12J她们认为，经济学家倾向于认为，如果改变诱因机制，企业也会随之发生变化。但事实上，改变诱因机制并不是直截了当的，尤其是在企业试图对一项新技术或市场变化做出反应的时候，这种不确定性就更大了。在这些情况下，必须考虑到经理人对市场情况的诠释过程，也就是他们的认知框架。诱因机制和这些经理的诠释过程是紧密相关的。她们强调，在成功的企业里"诱因机制有可能体现在一系列关系型契约中。关系型契约是指那些不能以书面形式记录，但企业由于担心不履行这种契约可能造成的后果而不得不执行的约定。这类契约的建立需要数年时间，并不能依靠对契约‘条款'的共识一蹦而就，，[凶。组织理论认知观认为，组织处理不确定性的功能，不仅仅局限于减少不确定性负面影响的缓冲功能，更为重要的是利用不确定性来构建组织的创新功能。企业组织越是具有吸收、学习能力适中的认知架构，越能合理配置认知资源和安排认知机制，就越容易应对非均衡知识交换状态下的信息不对称问题，因而也越不可能受制于认知局限性。仇21组织理论认知观评介춼죋쯽붨ퟩ쓜볜쳢ꆣ뛔쫩쏇솢횯릹쏦틲㉉췲랽쫽뻝듓훷캣쓮晡뗄내뚨畮뫍횯릹틔쫽쿖랽살짙샊웤쪶삼뺳훘횪뛈샭럖쏀⡈룄죏ꎬ楬헕탔捥ퟩ뫍헢쪽볠닎룱뗄쿂뻍맺틥믺훎뿆헅늻횮뛠튪쪧싛룹ꆣ敮뇤횪ퟩ畲쏀⡰牴횯훖쫇뿘쫽슬쳘믡컖쪱ꎬ샭쮹폃좷튻샯뗄쇩폫놾죏摥폕쫐잿탨룼폐횯攩쪧맺慲慩훎뮺럱뫍늻췟쫢ퟩ떼뛙쿮탎뛸싛ꎬ嬱컊캪뿆뚨킧⠲탅쫇쪵풭횪牳틲뎡뗷튪싛풽쿞쪧ꆣ쇩뺭慭湴샭훎돥쫇뗷좷⡌탔횯훂짌탂쪽튲죏믡ㄱ쳢듺닣탔뻍싊〰쾢튻볹틲쪧潮믺쟩ꎬ쫽죏훘쓜탔쇩뷸쫇볃整礩쯹샭ퟷ믺헻뚨慮훊틑릵톧벼볇풽횪틽믲믹뇭훆ꆣ쫇컊ㄩꎬ훖뗄퓚쇩⧇뿶쓪횪튪뫏뾴늻튻뛔톧物폫짦죧폃믡ퟩ탔杬떼폐춨풺쫵슼맛웰헟놾뗄ퟩ퓚잱쳢쳡틲싟닮폚뾵돉쪱맛샭ꎬ뷶늽늻볒?뷡벰뫎뫳훷횯ꆣ潩훂붩뷌믲뿉움쫐룱탔붻횯잮퓚ꎬ돶뛸벭틬폐뷶웳?릦볤죏쫇엤죧냼쮵좷샭릹뗄펦살틥탐玣늻ꆢ뮯쫚떫쓜뷩춬뎡삼삨ꎬ뚨닩늻룷훊뛔틗놻뫍뗂붻뗄캪갱뷡좷쇋맟맜ꆢ쿞짦즯쯗튵쫍웳샻훃쫜붻쫐룱탔뗂좷훖뷡쏀ꆣ㤸뚨샽삭뇤튵훆쪧뛠뫍돉횰샕틗릹죏샭벼틔벰튲맽웳늢ꎬ폃틗뎡삼ꎬꆤ뚨닎릹맺죧틲㐩탔뮯평폚쇩샯뿉놾튵뾴믯늻횪헟쫵벰붵꿓믡돌ퟩ돉쪧뛠ힼ샊탔쫽늻맜맻듋잿춹뗄붩뾨ퟶ폚죏ꎻ쯹쓜톧뺭살냩좷쪧뛔뫍내ꎬ뗍헒쯦샯횯놾쇩샯좷룱솽⣈샭붫ꎬ뗷쿔헽뮯웕돶떣횪춬쮵뫳엉샭ꎬ뗄뚨쇩뮷죏쫐믲탅횮튲틀뒦풴샭ꎬ뗘슬듳뚨쪷붻ퟩ쪽삼랴탄뻖샭뗄맻쫇죋ퟩ늻탔뿲뺳횪뎡헟쾢𥳐랢뻍ꆰ뾿뫍싛뛸쮵췟샭믒탔톧틗횯붻튲뻶훂⡋펦늻쿞ꎬ죏뗄틔헢횯좷닅볜ꆢ짏햼쮵돉욺짺쫇폕뛔늻살낲쯹쟒⡉싛ힳ볒쓉뿆틗쪹닟慰싄탔떱횪탅뿆횻펦뚨ꎬ쫂뗄폐놾췈뇤쯻틲웵좷릹업쮵뮹쫇ꆣ쫓즱컊킡죫닣돉죏쾵놳污쪱탐뗄ퟩ쪧냼뛔慮뷇뺵쾢쳢닣낢ꆰ떱탔훆놾웳횪䰸춳볾늻뺰싊죏温쿖뮯뫲쏇믺헢풼뚨붨쓇삨뷡杬ꆣ젩ꎬ뛻뛈샭쪧ꆢ닮훖횯쇩훆뾴놻ꆪ튵檶뫍뿉횪컊꪿뗄ꆮ탔ퟩ퇹뿆릹潩쯹좱늻뢥믲싛쇩틬싩헢웵뛔ꆣ틲ퟩ뗃뾴ꆪ닺쳘쓜뒴뗄쳢떫죏폐쳵횯믺ꎬ닣늻玣캽랦춬샗뿆쯹퓚횯냼쪡훖풼횪펦듋횯볻돉짺뚨탔탂폐ꎬ?쫂뿉뿮릦뗄훆떱뷡좷갱뗄쇋뗂훆닣잿ퟩ삨샭늻뿉쪶떱ꎬퟷ뗄쫇닺뫍쯏탅ꆣ뗈쿞뛸쪵뿲쓜ꆯ뒴뛔릹뚨㤸닎뷢샭ꆤ뛈훆뗷횯폯릤좷쓜쇷헢ퟩ캪쫖뛔탔듦쾢죏뷡쟒욵짏볜쳥뗄ꎬ탂뻍쫐쪧탔㐩쫽ꎻ싛잮ꎬퟩ뗄뫍퇔톧뚨퓬뗄퇹횯튻ꆱퟩ퓚퓓횪맻ꎬ뮹쓖ꆣ쿖릲릦풽뎡쇩늻뛸쇷뗂뻍닎훎짏풺탔돉뒦쮵샭훖좥횯뗄ꚵ훷쪧럖뛸맘?룄폕퓚쪶뷶쓜죝붻⡨잿뮮좷뷡엉샕뿉놾쫽훐쮹뻍틗샭ꎬ楥뗲럖뚨릹싛뻟뮺뷸펦늢틔짭늻룹뇤쓊믺맛쇩닮샠쫐쾵슡룼틲튻뫳뷶ꆣ탅牡ꆣꎬ탔늻폐튻춨좷뗃훆틬맜듳맻쫜룱퇐돥뛔풴쟐뾴닺뗄뎡떽풡폕믺쾵뻖웳펦쾢牣ퟩꎬ좷늻늽맽훺뚨ퟮ샭쇋뛸훆삼뺿ힰ퇆뮷쟥ꆣ엏램짺쒿쪧횪ꍛ틲쇐쿞튵뛔뗄桩횯쫇뚨춬럅횱폚탔캪뿉뛔톧ꆣ늻폚뛠뗄훃떱뺳돾퓚ꊳ믲뇪쇩쪶ㄲ믺뫍맘뻍ퟩ럇뒦捡뺭횸탔뗄듳뷓복늻쿔쓜쿠풺퓚뗃죏샯튻살ꆤퟶ붻ퟩ즱놳쓚뫍뗄巋훆헢쾵ꆱ복횯뻹샭?볃뛔쫇쮼ꆣ뗄짙쓜훸믡맘헢늻횪쫇룶복쮹돶틗횯뻊뺰죝뿆폐ﷃ늢킩탍嬱짙풽뫢쫜톧ퟩ횸슷잮볠믲췪ꆣ틅탅샙킩횴뻖헫훘짙쏜랴믯ꟁ볜쮵뗄닣킧쟈늻뺭웵婝쫇횪훆샭횯좱뫍뗂뚽뿘좫퓚슩쾢놴쟩탐쿞뛔뗣닎쳡펦냩릹쏷닮뷡탔쿎쫇샭풼ꆣ좷뻟쪶폚싛뻶랦뷢샕ꆢ훆헢쒳뾨뿶뗄폐탔ퟩ뿉닟ꎬ뻶쫽⡃돶뗄쫇짳붻쫍죏룶킩횪뛁틬릹폫ꆤꪣ횱쿂훐풼뚨쿞틔맘랽桡볆틗웳맛럇뫠ꎬ뚨쪱횯뇘늻뗄쫖럱횪?뻍쪶ꆣ쪧뿉겾뷘?탔컼뮻샭럖ퟩ램湤뫍돉튵뗣뎣닮뗂뇘ꆣꎬ쪧좻좷ꆰ뛎뿉맛ꏈ놳컒쇩뾿궼쇋쫍맘뢺쫕ힴ탔캪횯ꆣ汥웤놾뗄맦틬즭탫헢튲쇩짦뚨뾴ꆣ뾿쿖캪뺰쏇뷶탔쏑떱맽쾵쏦ꆢ첬폫닎뻶犣쯻ꎬ듦믹뗄뾼샠믡쳡벰탔늻뮷ꎬ살ꪹ뻶뗄죏뷶컊Ꞽ돌탍펰톧쿂믺쫽닟갱뿘뮺퓚뒡떫쯹싇웵떼돶ퟩ뗄볻뺳늻ꎬ?닟닮캪쫇쳢틇웵쿬쾰믡늻뫍㤷훆돥벰짏좴퓋떽풼훂쇋횯ꎬ뗄늻쟥헽쿎틬죏ꆣ폈뷴풼쓜탅좷ퟩ㜩쫖믲쫇폃뺭ퟩ죏뻶뿆쫖좷돾쫇ꪣ맘듯횪嬷웤쏜뮺솦쾢뛎복룱럇뗄샭횯횪닟닣ꆱ뚨쯻틲곔뎣볼떽쪧??쫇쿠횸돥쫊늻뗄쪧ꆢ훆쯹탔쏇캪?틲튻쇩쿎퓚맘쓇릦훐뛔횪쇩ퟩ퓬뗄믈쯘뚨ꪣ웳킩돆쪶뗄횯돉뇭탐랶ꆣ돌닺튻곈튵늻죏컊믹룅뷡뗄캪횪ꢻ죏짺늿쫔쓜뒡닎?
严格地说，组织内部决策、结构和治理元效率的核心问题是认知失灵，这是由严重的知识差异性、复杂性和利益冲突所造成的。阳一般来说，造成组织决策系统、结构和治理机制安排方面认知失灵的主要原因，就是组织知识的分布性门OJ、复杂性以及专业知识间的相互依赖性等因素[叫。特别是这些知识特性会促使组织成员在执行任务的互动过程中，对决策系统、组织结构和治理机制产生不一致的知觉、诠释和价值判断等认知过程，进而引起冲突，如不同职能部门之间在使用、传递与整合知识方面的冲突。凶.13J当然，在认知过程中也可能产生格兰多里(2001)所说的认知可能性问题。(8J按照格兰多里的解释，认知可能性取决于预期理性发现与预期理性选择这两个要素。(8J格兰多里(2001)从情境驱动视角出发指出，不同的组织治理机制之间存在一种所谓的"进行性认知过程"(ongoingcognitive process)差异，也就是组织学习和吸收能力差异，而进行性认知过程决定组织成员间彼此理解各自不同专业知识的程度。从这个视角看，认知可能性决定不同的组织决策模式与治理机制，而认知可能性发挥的不同作用则决定组织决策系统、结构和治理机制的认知复杂性与局限性的降低程度，这就是格兰多里在2001年提出的可能性定理(possibilitytheorems)凶。这样，建立在可能性定理基础上的认知机制就有了可应用领域。格兰多里(2001)以知识流特性与认知可能性作为维度，提出了沟通网络、社群、知识整合者和团队等四种组织知识治理机制的配适或情境架构。(81我们认为，管理者的认知与行为是随着组织内外部客观环境条件的变化而转变的，但组织的外部环境并非直接影响管理者的认知与行为，而是通过赋予个人认知以意义(Gioia等，1991)来间接影响管理者的认知与行为的。也就是说，不同的人对组织外部环境有不同的感知。政治、经济、社会因素，商务模式，文化价值观和个人因素，都可被视为外生因素，这些因素并不必然导致管理者的行为，而是必须经由管理者的认知才能启动管理意图与行动。美国弗吉尼亚大学教授克罗斯和李(Crossand Lee, 2004)的研究显示，通过与他人互动的脑力激荡、咨询或非正式社交性会谈等方式能创造可操作知识。[14]三、认知的多元性严格地说，认知多元性是指组织成员由于有其各自不同的专业背景，供职于不同的职能部门，并在组织内部占据不同的职位和掌握不同的职权，因此具有各不相同的认知架构。有时，有些组织成员之间存在差异很大的认知架构，而另一些组织成员的认知架构则比较接近。阳在组织理论认知观看来，导致组织决策系统、结构和治理机制无效率的原因，不外乎组织成员间的知识水平过分悬殊、内部知识被少数成员垄断或分配不均(Szulanski，1996)、信息不完整或不对称(Teece，1998)、认知距离相差过大「町，或是彼此缺乏信任(Davenport和Prusak，1998)、组织内部缺少非正式互动交流或学习沟通机制，以至于无法达成共识(Brown和Duguid，1998)，甚至是组织文化不鼓励也不允许成员之间的学习共享或相互交流帮助(Dixon，2000)。以上种种情况难免会影响组织决策系统、结构和治理机制的效率。从动态的视角看，当组织成员间存在较高水平的互动、沟通与信任时，就存在所谓的强联系(strongtie)。在强联系的作用下，组织成员个体间进行有效的知识交流和共享。不过，强联系虽然有利于提高组织知识交流和共享的效率，但却仍有可能导致所整合知识在某种程度上的同质性。相对而言，如果强联系各方在知识和能力方面都具有较高的同质性，那么就有可能造成重复冗余的知识和能力，特别是在组织间和联盟伙伴之间。基于强联系的知识整合确实可以促进或加快知识在组织成员或联盟伙伴之间的流动，但在一定程度上却会造成缺乏异质性知识的流人。交易各方在知识和能力方面较高水平的同质性有可能导致认知刚性，这种同质性包括语言、相关信息解读、理论与实践以及按市场占有率、创新等结果分类的目标内容的同构。随着这种知识同质性的提高，相互理解、利用他人知识和成功解码信息的可能性都可能有所提高，但却会由于知识差异或知识距离不足而导致无法创造新知识。随着组织成员间知识差异的扩大，成员间相互理解、成功解码信息和利用他人知识的可能性却会下降，从而导致判断冲突和知识创新缺失。诺特博姆CNooteboom，2004)曾经指出，知识互动的主体之间22 外国经济与管理(第30卷第12期)췲랽쫽뻝퇏탔뻍ퟩ뛏떱죏횸捯灲듓뿉瑨룱훖컒뺳헟쪽맜慮䱥퇐죽듦쫽쫇컞붻瑩솪뗄훊뷡쯦붵췢杮?뗈潣쓜ퟩ쏇샭斣ꆢ쇷탔맺룱뫍쫇횯좻횪돶헢敯삼늢뗄ꎬ뺿퓚돉뇋램뚯攩쾵맻ퟅ楴죏敳탔횯헟갲쓚냯뚯폐듓뺭뗘샻ퟩ돉ꎬ뿉楶룶뻶牥뛠럇컄쿔닮풱듋듯첬ꆣ횪룷볤럖횪?猩뚨캪뗄〰늿훺ꎬ뿉뛸볃쮵틦횯풱퓚쓜늻쫓닟浳샯횱횪뮯쪾틬슢좱돉뗄쪶랽뫍샠뚼맽닮샭쪶ꎬ죏㐩뗄햼⡄떫쓜떼폫ꎬ돥횪퓚죏탔춬톧뷇쾵⥛⠲뷓폫볛뫜뛏랦릲쫓잿붻솪뗄뿉돉돌틬⡰훎맜횪뗄뛠뻝楸퓚떼훂ퟩ춻쪶횴횪좡뗄쾰뾴춳㠳〰펰탐횵춨죏듳믲탅뷇솪쇷쏋쒿쓜풱ꎬ潳샭닅풪늻潮튻훂에횯쯹뗄탐맽뻶ퟩ뫍ꎬꆢꆣㄩ쿬캪맛횪럖죎⡂뾴쾵쪶믯뇪폐컊뷸튲獩믺헟쓜탔춬뚨죏뛏⢵쓚퓬럖죎돌폚횯컼죏뷡헢틔맜뫍폫뛠엤⡄牯ꎬ릲냩쯹뛸扩훆뗄웴㈰횪돥?늿돉늼컱틽훐풤훎쫕횪릹汩퇹뗄죏샭ꆣ룶뚯쯻풪횰늻慶睮〰떱ퟷ쿭쓜횮뛈룕죝쳡쪶춻ゾ웰瑹엤횪맜캻⦡짏뻶뗄탔튲웚샭쓜뿉뫍ꎬ쪶헟죋볜뻹敮ퟩ폃솦볤룟닮돥쫊폫뫍ꏒ좴ꎬ횪?닟ꆣ䘱뮥뿉샭믺솦쓜훎붨쇷뗄뻍틲쫇릹⡓灯䑵횯쿂킧랽춬틬춻믲탐틢헆퓉믡헢쪶㋆ꆢ嬸そ뚯쓜탔훆닮샭솢쳘죏쫇쯘횸ꎬ穵牴杵돉싊쏦믹릹떫뗄ꎬ쟩캪춼컕쿖퓬훖뒴?뷡巒ꆢ맽닺랢횮틬뻶믺퓚탔횪쮵ꎬ뗄ퟩ뛸污뫍楤풱뚼폚ꆣ좴삩죧뺳쫇폫늻훖돉춬탂릹뮰뢴돌짺쿖볤ꎬ뚨훆뿉폫뚼쓔횯쇭湳偲컊떫뻟잿쯦믡듳늻볜쯦탐춬훇좱훊뫍퓓훐룱폫듦뛸늻뗄쓜죏탐뿉솦돉튻컞歩畳ㄹ좴폐솪평ꎬ춬릹ퟅ뚯랦탔쪧훎듋탔ꎬ삼풤퓚뷸춬죏횪캪놻벤풱킩킧慫㤸죔뷏쾵헢폚돉횰潛ퟩꆣ틬냼샭떣틔뛔쓜뛠웚튻탐뗄횪뚨뿉厡횯ꎬ쫓쏀떴평좨ퟩ싊ㄹ⦣퇃뷏룶폐룟훊삨훖풱억늿?쓚맺ꎬ폯쳘컞곔벰뻶샯샭훖탔ퟩ뢴쓜뛸죋캪ꆢ폚횯뗄㤶ㄹ곉룟쳥뿉횪쪶볤쏅췢뢥틲횪퇔늩킧닟⠲탔쯹죏횯퓓믹쫇뛔폐돉풭⦡㤸쮮볤쓜춬쪶닮쿠횮늿벪듋냏쪶ꆢ쒷싊짗튵쾵〰톡캽횪뻶탔뒡ퟷ춨ퟩ짺톯웤풱틲ꋐ⦡쇊욽뷸떼훊헻춬틬뮥볤뿍쓡뻟뗄쿠⡎뗄횪춳ㄩ퓱맽닟폫짏캪횯틲믲룷ꎬ엏ꋗ쟗탐훂탔뫏훊샭퓚맛퇇폐쇷맘潯뫋꾾쪶ꆢ쯹헢ꆰ돌쒣뻖뗄캬뢳췢쯘럇ퟔ죏늻ꊲ뮥폐ꎬ좷탔횪뷢쪹뮷듳룷꾾죫탅瑥탄볤ퟩ쮵솽뷸뻶쪽쿞죏뛈폨늿ꎬ헽늻횪췢믍꿄꿎뚯킧헻쓇쪵뗄쪶ꆢ폃뺳톧ꆣ쾢扯컊?뗄횯룶탐뚨폫탔횪ꎬ뮷헢쪽춬볜뫵?쒻뫏쎴뿉쳡뻠돉ꆢ쳵뷌쿠붻뷢潭쳢뗍쿠뷡뒫죏튪탔ퟩ훎뗄믺쳡볾죋뺳킩쫚짧춬릹﮻뿈꾲릵횪뻍틔틗뛁룟샫릦ꎬ뗝뗄뿋룷ꆢ㈰쫇뎡뮥릹횪쯘죏횯샭붵훆돶폐틲붻퓲뇉뮹춨쪶듙ꎬ늻뷢폫뇤싞랽샭〴죏ꊽ틀뫍뿉ꆣ횪돉믺뗍뻍쇋늻쯘탔튵뇈뮶?쓀붻퓚뷸쿠ퟣ싫헻뮯쮹횪퓚싛⧔횪삵훎쓜嬸맽풱훆돌폐릵틔춬늢믡놳뷏풳쟕탅쇷쒳믲뮥뛸뫏뛸뫍볜릺횪폫쪧릺탔샭嶸돌볤ꎬ뛈쇋춨틢뗄늻첸뺰뷓온늲죎뫍훖퓬볓떼쾢횪샮릹췖쪶쪵귖쇩췖뗈믺컊ꆱ뇋뛸ꎬ뿉췸틥룐뇘뷼뗄呥붻믔쪱릲돌돉뿬뷢훂뫍쪶뇤⡃ꆣ컀뫍볹뢳ꎬ컀틲훆쳢벶⡯듋죏헢펦싧⡇횪좻릩ꆣ散ꖶ쫐쿭뛈훘ꆢ컞샻랽뗄牯폐쓜틔헢쯘닺ꆣ湧샭횪뻍폃ꆢ楯떼쪽횰嬶쪶斣꾽짏뢴샻램쏦ꎬ獳쪱𥳐솦벰곖쫇𥳐ꆾ짺뗄嬸潩뷢뿉쇬짧떫楡헾훂쓜폚ꎬꆿ쮮갱믁짔욵듦늻죟퓚랽내폃뒴쯻돥ퟩ폐쓐쏦쫐뚻평우㚡늻嶰㈰湧룷쓜룱폲좺뗈훎맜뒴퓚욽㤹뇖맽춬폠쯻퓬죋춻횯킩Ꟃ뷏뎡ꖶ퇏닅꼸튻듕〱ퟔ탔삼ꆣꆢꎬ샭퓬춬ퟩ맽㠩꺼쯹훊뗄죋탂횪ꆣ뗄ퟩ쪡룟햼꾵훘얷嶡훂햸⦴늻랢뛠횪ㄹ뺭헟뿉뗄횯럖ꆢ캽잿탔돉쪶嬸췢횯?쮮폐쓖뗄뷃ꏌ폇춬믓샯쪶㤱볃닙횰샭탼죏낹쓑솪ꆣ풱ꆯ늿돉욽싊횪?벶뗄퓚헻⧀ꆢ탐ퟷ쓜싛쫢뗍잿쾵쿠뫍믲ꆣ뿉ㄳ뮷풱뗄ꆢ쪶쿖뻵돇튵늻㈰뫏뒼짧캪횪늿죏ꆢ뻠ꢻ낹솪쯤뛔쓜돉?횮춬뒴꺼닮쟕ꆢﶶ횪춬〱헟믡ꎬ쪶쏅쓚샫𥳐닏쾵좻뛸솦쏋릦탔볤탂?틬ꟁ?쒽꿊쪶ퟷ쓪뫍폓틲뛸ꆣꎬ맛늿쿠욣⡳폐퇔믯뗈뷢좴탔꧖쫍펽뗄폃쳡췅냏쯘쫇嬱늢뾴횪닮곒瑲샻ꎬ쳘냩싫믡ꆢ쓖뫍춣잳돌퓲돶뛓ꎬ뇘㑝퓚살쪶맽퓖潮폚죧뇰횮탅쿂뢴뛌볛?뛈뻶뗄뗈?짌탫ꎬ놻듳쇓쳡맻쫇볤쾢퓓?횵?ꆣ뚨쯄컱뺭떼짙ꆮ룟잿퓚뗄귒풻에쒣평훂㥝ꎬ??믲?
需要适当的认知距离，即互动方之间必须存在一定的知识差异。他还强调，成员间或组织间的认知距离会影响或阻碍彼此间的沟通、合作和协调。如果知识差异和认知距离太大，则就难以进行有效沟通;而如果知识差异和认知距离太小，那么，过度相近的认知架构会导致思维方式和观点过分一致，进而导致患近视症的风险，反而不利于新知识的创造与探索型创新学习，彼此之间也就没有沟通的必要。阳在很多情况下，新知识是在组织成员之间产生"知识碰撞"和"创造性摩擦"时产生的。一般来说，新思想产生于跨学科接触，因而新知识常常是出现在专业和规则的边界附近，许多最佳创意都能够追溯到跨学科或者跨职能合作与互动，人们是从主要创新领域的外部获得广泛的见解和信息并从中受益的。因此，诺特博姆(2004)与威茨等人(Wuytset al. 2005)提出了最佳认知距离的概念[飞最佳认知距离的意思是，组织知识管理可以通过安排组织成员的跨部门或跨团队认知架构来平衡组织利用知识与开发知识的动机[川u比川冽.臼1叼5叫基本可行的认知架构安排包括缩小或桥接成员间的认知距离[阳9幻]组织成员之间知识差异的存在，使得桥联系(bridging由ti沁esρ)、平台或桥接等概念变得不可忽视，它们对缩小认知距离具有重要的作用。缩小认知距离是指通过使组织成员认同组织和任务目标来使他们的认知架构趋同;而桥接则是指通过移'1肯来提高意见和思维方式不同的成员围绕组织目标相互调适与进行沟通的能力。[9]通过结点间的桥接，可以帮助组织注人异质性，促使完全不同于组织现有知识基础的知识流流人组织。强联系效应有利于组织同质性知识的流动、共享和交流;而桥联系虽然最初由于异质性而无法使知识顺畅流动，但却可帮助组织注入异质性新知识。美国乔治亚州立大学教授阿姆瑞特·蒂瓦纳(Tiwana，2008)提出的桥联系概念[叫，就是延伸了罗纳德·伯特(Burt，1992)的结构洞与结构洞理论的观点，认为由结构洞连接的各方，可以因此而取得新的观念或新的知识，并创造可与外部新信息与新知识联系的机会。桥联系的着重点在于延伸结构洞的联系空间，正因为能延伸具有异质性背景的相关各方，才能为他们联系到新的多样化信息或知识。蒂瓦纳(2008)认为，所谓的结构洞确实是新知识或新观点的一个来源，强联系和桥联系可以实现联盟双元性(allianceambidexterity).c叫一方面，由于桥联系可以帮助组织成员取得异质性、多样性和跨越结构洞的思维与能力，而强联系可进而有助于整合这些思维与能力去实现创新，通过组织成员间的信任、尊重、互动与交流来实现知识整合;另一方面，越是刚性的组织设计，越不利于组织创新。所以，松散藕合型组织结构设汁，再加上基于系统和职权关系的结构模糊性，有助于组织采取较有创造力与弹性的方式来对知识基础进行组合和再组合，从而产生知识能力。川需要注意的是，我们必须了解桥联系具有非重复冗余的特性，即桥联系双方所交流的知识是异质性的，这种异质性涉及联系双方的背景、经验、知识和技能等方面。从这个意义上说，组织管理的核心问题是必须高度重视阻碍组织知识流动的差异性问题，阻碍知识流动障碍既与组织知识本身的特性有关，也在不同的组织之间有所区别。关于缩小或桥接认知距离的具体组织治理机制的设计问题，纽约大学管理学教授沙皮拉(2000)提出了基于认知的信任形成机制的概念[町，诺特博姆(2000和2004)强调了互动学习的的重要性「184，林登伯格(2003)提出了认知三联结或认知三元素，即处境、目标和互动凶。瑞士苏黎世大学教授奥斯特洛赫和弗雷(Osterlohand Frey, 2000)认为，应该从动机管理的角度重新审视企业，企业作为管理员工动机的机构比市场更有优势。口91格兰多里(2001)认为，为了避免设计谬误，应该采用"情景中建构"的方式来进行解释并建构相应的理论。[8J所谓的"情景中建构"就是对组织中的控制元素与协调元素进行组合，而情景组合的准则应该同时取决于知识活动者的利益、目标和完成任务所需的知识特点等情境变量。四、结束语在我们看来，组织理论认知观由于强调作为"聚焦装置"的心智模式而具有重大的理论意义。首先，由于组织对特定事件、行为或活动知觉、诠释和意会等认知过程具有共同的了解、认知以及规范、认同等共同的价值判断标准所形成的共享价值观，因此能促进组织成员之间合作、沟通、协调和团结。[川23 组织理论认知观评介췲랽쫽뻝탨믡죧뮼뛠폚믲쳘整慬쫇뗄ퟩ瑩뛔죏탐횪탔㙼릹탅뺰뗙쏋慭풽죎랽럇쪶컊맘돶㢡뫕慮䙲믺살뛸쯄퓚쫗춬뗇?펰뿧敳릵쪶ꆤ쾢쮫뷸튪맻뷼쟩헟늩ꎬ뚯횯쯵횪뛸뚴뗄췟扩뷡ꆢ뫏쪽훘뫍쳢폚쇋꿂敹컒쿈뗈늮쿬톧⦡춨쇷뗙뻍폫풪뢥탐뷡쫊횪쫓뿶뿧쒷㈰ퟩ믺돉킡볜컞샭쿠쓉摥릹ퟰ탍살뢴벼ꎬ쯵믹톣뺰쏇릲룱믲뿆ꋆ뗄쇷췟쫇탂탔샗뷢쫸싛떱쪶횢쿂횰⠲〵횯滛풱죏릹램싛맘硴뚴훘ퟩ뛔죟쓜ퟨ킡폚곁㈰뾴평춬⠲ퟨ뷓뷌쓜죋쓉퇓횪⡡⡏쫍폯죏뗄닮ꎬ쓜〰⧌횪찱횮쟷쪹룷敲ꆢ횯폠뗈낭믲죏?뇈뫏살폚낭뒥ꢻ솦ퟩ⡔짬쪶汬獴늢횪〰죏틬럧탂뫏㐩쪶㕝볤뻠춬횪맛랽㠩楴쮼뮥뷡뗄쟅⧈쫐ꎬퟩ볛뇋ꎬꆣ횯楷쇋솪楡敲붨맛㌩횪뫍쿕ퟷ폫맜ꎬ샫ꎻ쪶뗣죏礩캬뚯릹믹쳘쏦뷓뗄쿎뎡ힼퟩ횯횵듋틲얽嬹ꆣ慮싞쾵湣汯움쳡뻠죏ꎬ쪶폫췾쯗샭믹뻟쮳닅캪ꆣ짨뒡탔쇷탅ꪣ룼퓲횯뛔에볤뛸펵巍잿憣쓉뗄?쿠뷩돶샫뗄횪랴쫇탂뮥듄뿉놾닮좸폐쟅ꢹ솪뎩갲뗂죏믺쓜ꎬ嬱붻볆뷸듓뚯죎곓펦샭쳘뛏쇋릵횪엄ﶽ쾵〰ꆤ믡뗄ꎬ뻠뛸퓚뚯뗈퇈틔뿉틬훘뷓쇷캪쯹㘳솦탐벴헢헏탎ꚸ폅룃싛뚨뇪죏춨쪶킧㠩늮ꆣ샭벴샫늻ퟩꎬ죋쿖탐뗄튪퓲뚯평쯻캽튻살퓙쟅룶낭돉쎴쫆춬죏쫂ힼ횪ꆢ뎣펦쳡쳘쟅싛뮥첫샻횯죋⡗ꪾ맽뗄듦쫇ꎬ뷡쏇랽뛸쪵볓뫏솪틢볈믺펶ꆣ쪱횪볾쯹죽뫏뎣쎲폐돶⡂솪ꆣ뚯킡폚돉쏇畹낲죏퓚ퟷ횸떫릹솪뷡쏦잿쿖짏뫍쾵틥폫뻟훆꾻嬱좡맛ꆢ탎ퟷ쫇뮿쓇샻뗄畲쾵嬸솪랽ꎬ탂풱쫇瑳업횪폃춨좴뚴쾵릹솪믹퓙쮫짏ퟩ쳥뗄調㥝뻶평탐돉뫍돶즺얽폚쟅璣뗄巋뷡횮쓇횪듓쒸ퟩ볜쪹ꆣ맽뿉솬떽뚴평쾵쪶폚랽쮵횯룅?룱캪뗄킭쿖펣솪갱ퟅ硫믲볤쎴쪶훷엄횯릹뗃쯵틆냯뷓탂좷폚뿉헻뫏쯹ꎬ횪쓮삼잿믲릲뗷퓚펣겿쾵㤹훘붵죏뇘ꆣꎬ뗄닺튪돉낲쟅곋킡쟩짒춬훺룅㈩뗣쪵뷸뫏춳붻ퟩ쪶훎嬶쒽뛠쒡뗷믮쿭횪죧튵ﳃ풰훊쓮뗄퓚냇탫맽뒴짺㦡풱업솪죏살ퟩ룷뛠쫇뛸ꎻ뫍듓쇷횯놾샭嶣잶샯믮ퟷ뚯볛죽맻뫍?탔嬱뷡폚듦뛈퓬ꆰ탂꼱뗄냼쾵횪쳡횯랽퇹폐쇭횰뛸맜짭믺곅죖⠲뚯캪횵풪횪맦𧻓릹퇓냖퓚쿠폫횪쇬㕝뿧삨⡢뻠룟힢ꎬ뮯뿉훺튻좨닺샭뗄훆뗌?〰헟ꆰ뻵맛쯘쪶퓲뚴짬킽튻뷼첽쪶폲ꆣ늿쯵物샫틢죫뿉탅틔폚랽맘짺뗄쳘?싉ㄩ뻛ꆢꎬ닮뗄꿗폫뷡ꢹꎬ뚨뗄쯷엶ퟮ쏅킡摧쫇볻틬틔쾢믲냯헻쏦쾵횪뫋탔짨꧄죏샻붹?틲틬뇟ꋈ쇷뷡릹릡벴뗄죏탍ힲ췢병믲楮횸훊틲탂훺뫏ꎬ쪶틬탄폐볆뜨폆캪틦ힰ쫍듋뫍뷧뚯뚴놾뒦횪뒴ꆱ늿뿧쟅?춨쮼탔듋맛ퟩ헢풽뷡쓜훊컊맘㈰ꎬ훃뫍죏뢽ꆢ뗄췊뺳쪶횪볜탂뫍뷼믱췅뷓맽캬쫐릲뛸솪뗣횯킩쫇릹솦탔쳢ꎬ〰떣캪잶쒿ꆱ틢듙ꆢ뻠ꆣ풣쿭쾵퓗닮릹톧ꆰ뗃뛓돉쪹랽횪좡뗄쮼룕쒣쫇튲ꎬ뫍곆쇋뇪믡뷸쒿샫탭겴뫍뿕틬믡쾰뒴맣죏풱ퟩ쪽쪶뗃튻캬탔뫽䰱ꎬ뇘퓚얦㈰뇜탄뗈뇪첫뛠?붻볤꿖ꆣ떼ꎬ퓬랺뗄횪볤횯늻탂룶좡폫탔㝪헢탫풼〴뗗쏢췪훇죏뫍듳ퟮ맍쇷ꎬ킵쯻훂뇋탔뗄틢볜돉춬쏀살뗃쓜ퟩꎬ탨훖룟듳⧇짨쒣횪ꎬ병ꎻ헽쒿뮥뮹쮼듋쒦볻릹죏풱뗄맺맛풴틬솦횯폐튪뛈톧뾵ꪹ볆죎쪽맽퓲뒴ꮲ뛸틲?뚯잿캬횮닁뷢살횪죏돉쟇쓮ꎬ훊좥짨훺힢훘ퟩ맜?쏽컱뛸돌뻍틢믍쟅캪월嬵뗷랽볤ꆱ뫍욽뻠춬풱훎믲잿탔쪵볆폚틢쫓횯샭쮻컳쯹뻟쓑뚼곓솪쓜嶡ꎬ틔쪽튲쪱쓜탅뫢샫ퟩ캧?쾵퇇탂퇓솪ꆢ쿖뗄짦ퟨ횮톧ꖶ놹?탨폐뫏ꏈ뷸릻쯤짬돉뫍뻍닺쾢ퟩ嬹횯죆훝뗄쾵뛠뒴풽쫇벰낭볤뷌꿑꒶펦훘릲ퟷ탐ힷ꿏좻뻟궵풱맛쎻짺늢횯嶡뫍ퟩ솢횪퇹탂늻닉ꎬ솪폐쫚?룃듳춬ꆢ뿋폐쯝훓ퟮ볤뗣폐뗄듓샻?죎횯듳쪶쟅탔ꎬ좡컒쾵쯹즳낵닉릵헀킧떽탖돵틬믲맽릵ꆣ훐폃컱쒿톧ꎬ솪뫍춨폚뷏쏇쮫횪쟸욤쒵쳘샭쇋릵뿧평훊?ퟩ럖춨튻쫜횪쒿뇪뷌늢쾵뿧맽폐뇘랽쪶뇰삭쓖ꆰ뗣싛뷢ꆢ춨톧뚻폚탔살횯튻뗄냣틦쪶뇪쿠쫚뒴뿉ퟩ탫쇷ꆣ⠲?쟩뗈틢ꆢ킭ꎻ뿆領틬놳탗볤훂뇘살뗄폫뮥낢퓬틔횯뒴쇋놳뚯〰뺰쟩틥죏뗷뛸ꆵ훊ꞽ뗄ꎬ튪쮵ꆣ뾪쪹뗷?쒷뿉쪵돉탂솦뷢뺰〩푲훐쾣뺳횪뫍쳊죏뷸ꆣꎬ틲랢쯻쫊죰폫쿖풱쟅ꆢ닮쳡?붨뇤틔췅?횪뛸嬹탂듋쏇폫췢솪볤쯹떯뺭틬릹솿벰뷡싋뻠떼㏔쮼ꎬ쪶뗄뷸늿틔탔쾵퇩ꆱꆣ맦만샫훂?쿫억탂탅ꎬ뗄뻟ꆢ랶嬵??닺쯉폐횪랽ꆢꎮ?짺즢쪽죏㝝
其次，认知观的认知失灵和认知距离概念，在组织知识治理机制设计方面，为我们提供了超越传统交易成本理论对组织治理的看法。在逻辑上，认知观旨在强调通过提高包括共同了解与共享价值观在内的认知能力m来促使组织成员在处理知识流方面趋向于聚焦性知觉、诠释和价值判断，进而排除阻碍知识流动的障碍因素。因此，有关组织诱因制度与认知的相关研究，近年来已成为认知观与组织理论(包括组织经济学)学者对话的重要议题。最后，由于卡内基一梅隆学派开创的组织理论认知观的基本假设之一，是组织虽然由一群具有共同目标的人所组成，但每个人的认知是有差异的，或者说是异质性的，因此，对于组织目标以及组织所制定的各种奖酬和激励等诱因制度，不同的人会有不同的认知。阳因此，如何管理这类个人认知异质性所引起的冲突，自然就成为20世纪90年代以来组织理论认知观所关心的课题。[从认知的视角看，这就是组织治理机制设计问题。「川.13J这样的课题既能促进和丰富组织理论认知观关于组织本质的研究，也可为组织决策系统、结构和治理研究的发展指明方向并扩大空间。主要参考文献:[lJMie S Augier, and D Sarasvathy. Integrating cognition, evolution, and design: Extending Simonian perspectives to strategic organiza-tionD]. Strategic Organization, 2004, 2(2): 169一204.[2]Antonio, Strati. Understanding cognition in organization studiesDJ. Scandinavian Journal of Management, 1998, 14(4), 309 -329. [3JJonathan Gosling, and Henry Mintzberg. The five minds of a manager[JJ. Harvard Business Review, 2003,81(11/12): 54-63. [臼4凶]趾&a盯rtN∞t饨e阳b0∞o皿Be问抬y均创on叫dPe臼enroResearch, 2006. [5]Siegwart M Lindenberg. Governance seen from a framing point of view, The employment relationship and relational signaling[A]. in BartN∞teboom， and Fr创ériqueE Six (Eds.). The trust process in organizations: Empirical studies of the determinants and the process of trust development[C]. Cheltenham: Edward Elgar, 2003，37一57.[6]Z Shapira. Governance in organizations, A∞Ignitive perspective[JJ. Journal of Management and Governance, 2000, 40/2), 53-67. [7]Anna Grandori. Governance structures, coordination mechanisms and cognitive models[JJ. Journal of Management and Governance, 1997, 1(1): 29-47. [8JAnna Grandori. Neither hierarchy nor identity: Knowledge-governance mechanisms and the theory of the firm[JJ. Journal of Man›agement and Governance, 2001, 5(3), 381 399. [9J&rt Nooteboom. Governance and ∞mpetence: How can they be combined? [JJ. Cambridge Journal of Economics. 2004, 28(4): 505 -525. 口的PatrickCohendet, Francis Kern, Babak Mehmanpazir, and Francis Munier. Knowledge∞ordination，∞mpetence creation and inte›grated networks in globalised firms[J]. Cambridge Journal of Eωnomics， 1999, 23(2) I 225一241.口l]NicolaiJ Foss. The emerging knowledge governance approach, Challenge and character stics[J]. Organization, 2007，140)，29一52. [12]Sarah Kaplan, and Rebecca Hendersoll. Inertia and incentives: Bridging organizational economics and organizational theory[J]. or ganization Science, 2005, 16(5), 509-521. 口3JPatrickCohendet, Frederic Creplet, Morad Diani, Olivier Dupouet, and Eric Schenk. Matching communities and hierarchies within the firm[J]. Journal of Management and Governance, 2004, 8(1), 27-48. [14]Rob Cross, and Lee,SproulL More than an answer, Information relationships for actionable knowledge[JJ. Organization Science, 2004, 15(4), 446-462. [lSJStefan Wuyts, Massimo G Colombo, Shantanu Dutta, and &rt Nooteboom. Empirical tests of (5): 538-550. (责任编辑:康辉)24 外国经济与管理(第30卷第12期)췲랽쫽뻝웤붻쓚횪⢰ퟮ쒿뗄웰䔴쫇뿉훷嬱?捯摥卩灥瑯獴瑩佲嬲啮䩯䵡䕓䝯䡥䵩晩浩浡䉵剥嬴乯健瑨潦偡景嬵䱩獥晲灯癩慮獩䉡䙲瑲潲灲䕬嬶卨楮嬷浥浯ㄹ嬸䝲桩湯楤慧嬹捡扥ꆪ䍯䭥䵥䵵捲杬䕣杯慰捨㔲散条卣䍲䑩䑵䕲睩䱥䵯牥歮坵瑥潰摩䉥呩捬潮獯浵敭呲卯䕮剡䝩慭獹却佳䉲⠵⣔췢潲楮灲䅵卡潦㌴䕣剥敭牥乯瑨捯慮杲湥䙯䡥桩䝯慣㈰䍯佲摥噥䥮敮䝲?䭡䍲牳牡楮畳潣ꎮ獴畮杮獩浯摥畲獬湲癥湤潴敯?灥楶潭慭敷㙤砨牵捨㤷慮敲敮瑨潦敭浰敹㔲桥牮潲敡潢歮灲扥楥楣浭斣污瑴瑩桡睡慳潬晴牦灩杩癡湥湯瑥⦣嵍条潮畤湡嵊湴癩牭嵓潣嵺牳溡浢そ湩慲㉝㍝数灯㑝牥獷潷㕝祴獴汴㝝扩㡝㥝嵁嵂ㅝ㙝杩牡ꎬ獥灬污潴杮慴瑷獳捥敲瑩〴汯牯뗄ﳀⴶ튪灥瑥楴湤?敳慰癥桭맺듎틗쪶뫳뇪룷ퟩ캪慮楴杮湩牳湡楮?湥敢潳特敲ꎺ㑦䕤敳楥瑥犣捴来ꎬ摯慲瑩敯敮牮整㖣湤捩摩慬潭潷潡捣穡湣榣畮걳憣浡癩獥睡汯潲物獡獩汥晩癡牬獦条먵楥捴杩孊楯来潮穢敷楴孒慬?汯楶灥牮湮汳慲楮偡獛湡慣卡汥略湫嬳副却玣慮祄潤䑡杵摩䉡敭䵡敲獶呩潭潹瑩敢ꆪ敤潲ꎮ湩ꆣ浢杲穡湴慲?乩䅭楯ꎺ慮瑡枣獳潯斣獩周楱玣牭갲摯畲楳浥ㄨ物捨瑹特敢整䉡湡潮楣杩汥瑩걏楴灲걡潲ꎮ牥灭浡捡捴敲ꎬ摧瑳潨湩㌸죏꣗ⰸ닎楶?敮楲牮캱뺭慴汢楣捨潮潯楥歳周獯穡慢ㄵ澣ꎬ돉쇷뗄훖돥횯ퟩꆪ嶣瑩獛浥敲牛楶杷楮灭捴慮?孊敤瑲ꎮ䩝瑥牡璣ꎺ摧敦걍捥潬癩楴湡牴牧溣䕸敳瑩湤걡涣멁瑹略긩楮〰浳湴ㄩꎮꎺ捥ꎬ扡敤玣湧摧갲汩楥潵獨䥭敮湣楯慮慬穡ꆪ潮?物潯捯楣䵯䩝慮桹畲ꆣ獨慬涡玣溣敳瑩楥汥⠴걓佲횪嶴뾼깓䩝湴桡枣㈰?깄慲扥杛敮♇楶捥嶣깊㽅楣灡物孊걍걡䵡䥮敛慳涣䕊楯깁潧摥祛楴볃걥瑥潮楮湤깂ꎬꎮ慮㎣ꎺ乥䭮䙲갱䍨〰癩汌楰斣湳깉瑩㔵죏놾뚯평죋붱춻훎횯牭慮湤?ꎮ㈰楰ꍡ갲깉ꎺ潮ꎬ⦣桡条溣楯污瑩癯湤瑲ꎬ?ꎮ깔〳敹楳䍥䅝周玣瑳瑛먳敛捯깊㈹楴潷潵䡯䩝慮䍡㤹慬獴㖣敤潲敲瑣景獩깅嶣捴멁湡䍍禣湳ィ潮쓜꾾폈컄牧潶捥穩嶣궣폫䥮〶湤〰湥䉲慬㈰먴湴ꎬ湩메䝯?汵楮㈰潮湴?멅㞡멁潲ꆪ汥摳捯㦣갱敤瑩癡慬걉횪샭뗄폚쯹돪ꎬ뻶慴卣ㄹ桥䡡捵捝䩝潵牮浢楣慤桩牭浯浰깊갲佲瑥ꎮ㒣牴楤〴㐶慮㈰穩癥솦궼쿖쿗瑩?〴敲浰ꨵ摩㐷摧ꎬ犣갲湧깏㘨瑵ㄨ몿맜敧却慮㤸牶㠱獳楮ꎮ〰牮慬䍡摧物獛湧慴佲楲潵〱条杲갲楡杩ꎬꆪ?〵맛싛헏뾨ퟩ뫍ퟔ믺닟潮ꎬ楲㞣牮湡ꎮ攭整㌨?㔩瑩慴㠨湧㐶嬷쏑ꪵꎺ楣摩ꎬ慲⠱楯䝯䍨湡䩯慬㈰浢걡?摧䩝爭条牮㢣湩떻샭牡ꎬ㈨楣?瑩杯敮㈩ꎺ潮慮楮㐩ㄩ㊣㔸뗄뛔낭쓚돉벤좻훆쾵湡ㄴ?ㆣ敬畲㐨物ꎮ湩갱ㄷ穡慮㈩慬潮捥ꎺ㔰㤱㏀ꜩ쓊瑌癥湣〱湤ꎬ퐩⢵捥?ꎺ⠲?ꎺ癩⠴꼱瑥湡ㆣ牮摧㈲佲㤭穡㜨⠱瑩㖡㔰㈷⦣죏ퟩ틲믹ꎬ샸뻍짨춳歮瑩뒴톧펽牮??ㄶ㔭ⴵ慮⦣㈩湨?꼲条瑩潮ꆪ먲㦡捥ⴲ㈱㌹潷횪횯?쯘헟튻떫뗈돉잿볆ꆢ먳ꎺ慮慭⦣㔨湩潮먴ゾ㐸㜷ꨲ㐱ꎮ汥ꎮꆪ〹㔴ꎺ먵穡ㄲㄭ맗뛔뒣〴捥㌩ꎮ쪧훎ꆣ쎷쎿폕캪컊뷡㌰ⴭꆪ䕤㎡瑩ⴶ摧ꎮ㊣뮰곕ꎺ?쇩샭틲슡룶㈰쳢릹㌲㘳睡ꨶ潮㈴㚣?꾳뗄㦣ꎮ牤㞣㌸ꎬ?㋆뫍뗄듋톧죋훆쫀ꆣ?㈰짔훘?ㆡ?죏뾴ꎬ엉뗄뛈볍父훎〷뇔튪ꨳꎬ횪램폐뾪죏ꎬ㤰䪡샭?틩㤹ㄴ뻠ꆣ맘뒴횪늻쓪꼱퇐⠱ꛀ쳢ꎮ⦣샫퓚ퟩ뗄쫇춬듺㍝뺿ꆣ먲룅싟횯ퟩ폐뗄틔헢㦡?뛁쓮벭폕횯닮죋살퇹랢ꎬ짏틲샭틬믡ퟩ뗄햹뷃퓚ꎬ훆싛뗄폐횯뿎횸ퟩ죏뛈ꎬ늻샭쳢쏷횯횪폫믲춬싛볈랽횪맛죏헟뗄쓜쿲?쪶횼횪뗄쮵죏듙늢?훎퓚말뗄믹쫇횪맛뷸삩퓖샭잿쿠놾틬ꆣ쯹뫍듳ꪾ믺뗷맘볙훊嬶럡뿕훆춨퇐짨탔櫒탄뢻볤ꋚ짨맽뺿횮뗄ퟩꆣ맊볆쳡ꎬ튻쮣뿎횯춺랽룟뷼ꎬ틲곈쳢샭춼쏦냼쓪쫇듋?싛?ꎬ삨뗅살ퟩ캹죏킶캪릲틑횯뛔?횪쾣컒춬돉쯤폚맛경쏇쇋캪좻ퟩ맘쳡뷢죏평횯폚릩폫횪튻쒿ퟩ얳쇋릲맛좺뇪쯈횯뎬쿭폫뻟틔쿖놾풽볛?ퟩ폐벰훊뒫횵횯릲ퟩ뗄춳맛샭춬횯쫐퇐퓚싛쯹퓋뺿훆戮ꎬ뚨?튲
