第28~第5期外国经济与管理 2006年5月Foreign Economies <-Management May 2006 ~图分.号:F270文献串串i只码:A文意编号:1001-4950(2006)05-0031四08组织社会化理论及其研究评介王雁飞，朱瑜(华南理工大学工商管理学院，广东广州.510640)·咱国-+---4蜘*+--+--+--+--叶--+---4阳-←·→-+-蝇叶--→--~蜘--←-.←"唰←--←--4…-←-←-....阳 "明←·斗--←…←·斗--‘←-+-…←--←-+-喃+---←"吗阳"斗-....悔 "唰←摘要:组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念适应新组织的价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。在文献研究的基础上，本文从组织社会化的概念与形成、结构与测量、理论发展、策略和影响机制等方面，对国内外组织社会化研究进行了归纳概括，指出了该研究领域存在的问题，并从理论与应用两个方面提出了一些具体的改善建议。关键词:组织社会化;组织社会化策略F组织社会化理论.+---←"‘←--←--←--←-←--←唱唱←--←·叶---←--←--←啤'-←-+--明←-+--唰←--←--←"叫←--←"唰←--←--←"叫←--←--←-+---←"耐←-→---←-+---←-+---←-+--啕←·?在知识经济时代，如何通过人力资源在激烈的竞争中获取并保持企业的核心竞争优势，巳成为关系到组织生存和发展的关键问题。但是，组织成员创造潜能的开发和工作绩效的高低与员工是否认同组织的价值观，具备工作必需的技能，接受组织的规章制度并与同事建立良好的合作关系等有着密切关系。这项重要的人力资源管理职能被称为组织社会化(organizational socialization)。对于员工来说，成功的组织社会化可以减少员工(特别是新组织员工)紧张、焦虑和角色冲击(roleshock)，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，加快适应组织的过程。对于组织来说，成功的组织社会化能使企业获得和留住最优秀的员工，有利于企业获得竞争优势，并最终实现员工与组织的共同发展。近年来，随着组织发展环境的变化和科学技术的进步，这一领域受到了越来越多研究者和管理者的关注。[1-3]一、社会化与组织社会化社会化一词来源于社会学，是社会科学研究的重要领域之一。它主要指个体从自然人转变成为社会人的过程。社会化既是个体接受社会文化因素的影响，进入有组织的社会生活的过程，也是个体获得自我的过程。社会化伴随着人的一生，但在不同的发展阶段，个体社会化收稿日'哥:2006嘛。2-25基金项目:广东省自然科学基金项目(04300138).广东省哲学社会科学规划项目(XLY0305)，广东省软科学项目(2004B70102047) 你看简介:王雁飞(1974一)，舅，华'*'理工大学工商管理学院讲师，理学傅士3朱且由(1976一).女，华南理工大学工商管理学院缚士研究生. 31 췲랽쫽뻝뗚췢㈰䙯䕣嘰䵡훐ퟩ췵⢻ꆯ햪튪죺뮯뻟맘퓚돉폫뗄瑩獯헅獨돌헹뷸튻짧뇤맽쓁믹⠲ퟷ뇭ꆤ乯牥ㆣ〶〰쳯ꆮ뷰헟㌱㈸맺〶潮ꎮꎺ볛횯퇐쳥볼횪캪풱뫏捩ꆢ潣ꆣ篁늽믡돉돌?楧긲㐸퇣럖쿀ꆯ죕쿮볲⠱ꆤ?뻭뺭쎿潭慬?㜰횯ퟩ뾡짧뺿뗄듊쪶맘릤ퟷ慬붹欩뛔響ꎬ웽캪샠ꆣ냪쯃뷩㤷뗚볃㗎楥량뫅꒴ꆯ㛒횯쳥믡뷸룄ꎺ뺭쾵쫇맘楺싇ꎬ폚욣헢튻짧튲㈰㗆폫?玣ꎺꆣ㈰맣췵묩㐷짧ꎬ?맜ꙍ쾵뮯탐짆ퟩ볃떽럱慴뫍쿻겲튻듊믡쫇䘲ꞹ늷〶뚫?퇣ꎬ샭慮㜰ꓡꆱⴰ쪡량얮믡ꎬ뗄쇋붨횯쪱ퟩ죏뗈楯뷇돽ꋗ쇬폫살죋룶훬慧컄?ㅰ㊡ퟔ⠱ꎬ믡뮯죏룅맩틩짧듺횯쓧폐温즫풱살폲ퟩ풴뗄쳥쿗?쮻ꨲ좻㤷뮪敭뇪ꆣ쫇쏘쓮쓉믡ꎬ짺ힺퟅ돥릤쮵헊쫜횯폚맽믱?쇏㓒쓏敮뮯쪶ꆯ톧묩샭?룶ퟩ폫룅뮯죧듦횯쏜뛔믷쏦ꎬ뗏떽짧돌뗃몣튻믹ꎬ䦴쳥횯탎삨ꎻ뫎뫍뗄쟐폚⡲쇙돉훔쇋믡ퟔꎺ겹ꆣ뷰쓐샭䇎ꆮ쿮ꞹ춨쿹돉ꎬퟩ랢볛맘풱潬뗄릦놹풽뮯톧짧컒쓕ꮹꆮ쒿뮪맽뇪ꆢ릿횯햹횵쾵릤?늻뗄ꓓ살ꎬ믡슱늷⠰쓏첹싛?ꆱ㐳샭?뗷헹뷡돶짧죫뗄맛ꆣ살좷ퟩ풽쫇뮯맽얣갵ꆣ〰릤헻탐릹쇋믡솦맘ꎬ헢쮵뚨횯뛠짧볈돌먱벰傳ㄳ듳〰㘴뀱ퟔ캪폫룃뮯볼컢쿮ꎬ탔짧꾵퇐믡쫇ꆣ㠩톧몲ㆡ〩늷ꎬ릤꧊벺맦닢퇐닟풴컊놸훘돉뫍믡쒹뺿뿆룶짧웤ꨴꆣ맣짌뿑뗄랶솿뺿싔퓚쳢릤튪릦쿖뮯닍헟톧쳥믡㤵ꆯ뚫맜킾〨늷쪡샭뿖릤늢ꆢ쇬ꎻ벤ꆣퟷ뗄쪵쓜겷뫍뷓뮯퇐㈰ꆱ헜톧송ퟷ폐샭폲ퟩ쇒떫뇘죋돥쪹ꋕ맜뺿쫜냩〶ꆣ톧풺?⤰늷붲뺿첬킧싛듦횯놪쫇탨솦믷웳릡샭뗄짧쯦㔭ꆣ믡쪦뛈죚랢퓚짧뺺ꎬퟃ룐튵ꎽ헟훘믡ퟅ〰ꆯ뿆ꎬ움㌱ꆯꆢ죫햹뗄믡헹ퟩ벼풴ꎬ믱ﳄ튪컄톧샭ⴰ늷맦톧릤ퟩꆢ컊뮯?횯쓜뒿볓뗃맘쇬뗄?ꆣ뮮늩뷩ퟷ횯닟쳢샭믱돉ꎬ뿉뿬뫍뒣힢폲틲튻ㆡ쿮쪿쒿ꎻ탐뗄싔ꎬ싛좡풱뷓횰틔쫊쇴곋ꆣ횮쯘짺뮡⡘캪맽뫍늢뒴쫜쓜복펦힡?嬱튻뗄ꎬꌧㆡ튻ꍙ뫍돌펰듓놣퓬ힺ놻짙ퟮ엗縳ꆣ떫ꆯ〳볛ꆣ쿬샭돖잱횯돆풱폅?쯼퓚늷〵ꆱ횵퓚믺싛웳쓜캪릤뗄탣꾷훷ꎬ늻⦣ꆰ겹맛컄훆폫튵뗄맦ퟩ⣌맽ꋕ튪뷸춬늷쓮쿗뗈펦뗄뾪헂횯?풱맇횸죫ꆱꯊ쪮ꇈ쫊믇랽?뫋랢훆짧릤즾룶폐ꆯ펦뺿쏦풥탄뫍뛈믡쟐ꎬ뎵쳥ퟩ햹ꆯ웑ꇱ탂뗄ꎬ룶뺺릤늢뮯싗폐쒱럶횯뷗ꆱퟩ믹뛔랽헹ퟷ폫⡯샻컑뗄뛎튻?쪮횯뒡맺쏦폅벨춬牧꿔폚꿱좻짧ꎬꆣ짏쓚쳡쫆킧쫂慮놹웳?죫믡룶⬪ꎬ췢첵뗄붨楺ꐩ튵웑짺쳥ꆪ늷놾ퟩ쇋튲샫솢憡뷴믱Ꞽ믮짧튻컄횯튻뗍솼?뗃볊뗄믡쪮ⶡ듓짧킩뫃뺺뮯꺡믡?ꞡ뀫튻쪮튻쪮ⴭ늷쪮튻쪮ⶡꪲ뜭ꆪꇱ튻⯒묭쳤튻튻⯒뮡ꨫꆪ튻ꆪ늷ꆤⴭ늷ꆰⶡ묫ⶡ
的内容不尽相同，其中组织社会化是个体社会化过程中相当重要的阶段。那么，什么是组织社会化呢?由于研究者理解和研究组织社会化的视角不同，组织社会化的概念定义存在较大差异。文献研究表明，研究者对组织社会化的定义主要有以下六种取向:(1)角色转换与适应论。社会化是个人获得新角色的历程，这些角色包括一系列预设的规范、态度、自我形象、价值观、行为以及被团队接纳的方法。例如.Allen等人(1990)认为，组织社会化就是新进员工学习与适应新角色的过程。Crow等人(1995)认为，组织社会化包括探索新角色，放弃以前的角色，以及围绕新角色进行自我调适三个过程。Irene(2002) [4J认为，组织社会化是个体从外部人(outsider)成为内部人(insider)的角色转换过程。(2)认同论。社会化是成员认同角色规范的过程。例如.Ronit等(2000)[5]和VanVianen(2000)[6]认为，组织社会化是个体认同组织的规范、文化并内化(internalize)的持续过程。(3)符号互动论。组织社会化是人与人，人与组织相互影响和作用的过程。例如.Bauer等人(1998)和Oaniel(2001) [7]认为，组织社会化是个人价值观与组织价值观相互影响并最终融合的过程。(4)交易论。社会化是员工与组织的利益彼此互换的过程和结果。(5)冲突论。这种观点以符号互动论为依据，认为个体在组织中会遇到各种各样的人际冲突，个体对这些冲突进行妥协、折衷与调适的过程就是组织社会化。(6)学习论。这种观点认为组织社会化就是新进员工学习与内化的过程(üstroff等.1992;Chao 等.1994)。综合以上论述，我们认为组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系，认同组织目标和行为规范井有效融人组织的过程。另外，文献研究?还发现，目前组织社会化研究的对象大多针对新进入组织的员工，但是Chao等人(1994)则指出，组织社会化是一个连续与终身的过程，只要员工的工作环境、工作要求和职位发生变化，组织社会化的需求便会随之产生。因此，组织社会化的研究对象除了新进员工以外，还包括那些在组织、部门和职位之间流动的员工。二、组织社会化的结构与测量1.组织社会化的结构内容。对组织社会化结构或内容的探讨不仅有助于深人理解组织社会化的内涵，而且也有助于建构组织社会化的测量工具。但是，研究者对组织社会化理解或研究的角度不同，组织社会化结构的内容也会有所差异。通过文献研究，我们将一些有代表性的多因素组织社会化结构研究列举如下(参见表1)。表1组织社会化结构研究概览研究者及年份结构要素Feldman(l976) 投入工作、定义角色、评估契合性、加入群体Louis (1980)和]ones(1986) 人员融洽程度、组织政治知觉、对组织目标与价值观的理解与改变Feldman (1989) 工作角色行为、组织目标、组织价值观Ostroff等人(1992)任务需求、角色归因、工作群体规范、组织气氛和文化Gardn町等人(1993)组织政策、组织目标、与上司和同事的人际关系、绩效或预期、文化语言Morrison (1993) 胜任工作、角色清晰、文化调适、社会整合Chao等人(1994)工作技巧，人员，组织政治状况、语言、目标、价值观、历史Taormina (2000)[8J 接受训练的程度、了解组织的程度、对同事的支持、对未来的期望钱颖(2004)[9ê工作胜任度、组织政治、组织文化、组织人际关系资料来源z根据相关文献整理。从表1可以看到，尽管研究者对组织社会化结构的研究有一些相似性，例如对组织目标与价值观的理解，组织政治知觉，角色认知等，但从总体上来说，组织社会化结构维度的数量和内 32 췲랽쫽뻝뗄믡틬짧탐쫊틔⡯맽噩랶뮥횵듋룷쾰뗈ퟛ쓮뺿횸ퟩ킩뛾ㆣ퇐뇭뷡䙥춶䱯죋릤ꆮ佳죎䝡䵯쪤捨呡뷓잮듓볛ꆤ㌲ퟩ汤牲潲뺿릹죫畩풱ퟷ瑲컱牤죎慯쫜펱쇏?쓚벰畴돌ꆢ펰맛ꎬ뫏뮹돶횯뮯ꆣ믡캪펦慮뮥훖싛살퓚껗뺿뛠뇭횵횯浡楳浩헟튪릤猨죚뷇潦탨湥헾뗈벼통⠲쪤살죝캧獩ꆣ쿬폫ㄹ랢ꎬ짧渨潮湡쓘컄뮯틔탂敮뮻룷쫊ퟩ뗄틲ㆿ맛벰쯘ퟷㄹ잢즫暵쟳犵닟죋쟉솷〰죎풴ㄹ⠱⠲늻죆摥샽뮯뫍ퟩ㤴짏쿖믡횯쓪ꆢ㠰돌탐죈⠱ꎬ㐩뛈ꎺ㿓쿗쫇벰뷇⠲뗄퇹헢펦횯꿉쯘㜶㠹㤹〰짒럝뚨⦺뛈캪쬨뷇ퟩ㤹죋돌嬹ꆢ룹뺡탂爩죧늢ퟷ횯⦡싛ꎬ뮯짧?㌩〩짓퇐룶놻즫〰맽뗄훖탂ꆢ쓚뛈ퟩ풿샭틥쵊ㄹ횯㐩풱嬸?뻝뷡쿠뷇돉ꎬ쓚폃볛?쫶쒿짧뗄믡?뷇潮㤲맩㤳쒿쟥ꎬꆢ쿠?뺿죋췅뗄〩돌맛ퟩ늿몭늻횯뒵뷢릹춬즫캪副뮯뗄횵ꎬ잰믡탨敳횯?틲뇪컺ퟩ쇋헾맘킾뇭믱뛓맽嬶뫍볊뗣횯쏅꾵춬짧퇐붣ꎬ뷸쓚湩⡩맽맛컒ퟩ뮯쟳뗄ꆢ⠱헾쒿횯뷢훎컄뺿뿕쏷뗃뷓돌巈뷡돥죏뗄뫍쒽뛸ꎬ믡움㤸훎뇪릤폫컄헾ퟩꆢ쿗겾웤탐늿璵湴쿠쏇횯쫇뇣룅맀㘩횪ꆢퟷ짏뮯훎횯헻?ꎬ탂쓉ꆣ쿎맻춻캪볛횰쟒ퟩ뮯ꆹ훐ퟔ죋젨敲뮥죏짧튻믡릹샀웵뻵ퟩ좺쮾뗷ힴ뗄泖샭ퟩ퇐뷇뗄䍲컒⡩㈰ꪣ湡샽펰ꆣꎬ캪횵믡룶쯦캻폫맄튲횯뷡?헾뫏ꆢ쳥뫍쫊뿶돌꿎탔뛔볛맦춬ꆢ뛈쒻횯뗷湳〰汩죧쿬ퟩ뮯솬횮닢뺿즫랽潷곗⠵룶쳥?폐짧릹킾훎ꆢퟩ횵랶쫂짧폯꾡짧쫊楤⥛穥ꎬ늢횯퇐탸닺솿췑헟뗄램뗈⦳쳥쾵볤?훺믡뿕횪볓횯맛ꆢ퇔뛔ꋗ믡죽敲㕝⦵䉡ퟮ짧뺿폫짺쒿ퟩ헻ꆢ춬킾뛔샺ꆣ죋꿉ꎬ쇷ꎶ폚뮯?뻵뮯룶⦵뫍쒳略훕믡뗄ꆣ좺뇪횯볊뫏쒿쫂꿈뿗ퟩ돌샽⠱믂헢뮯죏뚯퓗붨뷡쇐ꎬ쳥폫웸맘뇪뗄쮼쫇맽쒽噡훐犵죚뮯뛔짭틲횯ꎬ죧㤹?킩뻍춬뗄릹뻙볛럕쾵ꆢ횧쪹뷇룶돌쟉?죈뫏쫇쿳뗄듋횵뫍ꆢ볛돖?꿉짧헢ꎬ㔩꿊ꏕ돥쫇ퟩ풱죧즫쳥ꆣꯗﶳ쬨뗄룶듳맽ꎬ맛컄벨횵ꆢ?믡킩䅬죏잸춻탂횯릤쓚쿂뗄뮯킧맛뛔짧䥲ꪻ첡ㄹ맽쳥뛠돌ퟩ샭믲ꆢ캴뮯뷇汥캪횹뷸쒿ꆣ짧죝⢲횪믡敮뮹ꌨ㤸돌춨헫ꎬ횯뷢풤샺살뮯꾵뗄즫溵ꎬ攨ﶳ㌩⦺ꆣ?탐풱맽뇪뛔횻짧꾽믡튲캼뗈폫웚쪷맽㈰첡럻쵄⠴뗷탂튪믡룄ꆢ웚쓊뚨냼죈ퟩ쿍췗릤뫍뮯ﮱꎬ뇤컄췻돌〲ꌨ뫅慮⦽헻뷸풱뮯펽틥삨쬨횯곗풷킭톧탐릻뗄폐릵떫뮯훐⥛㈩뮥楥믒ퟔ죫릤뗄잲훷튻ㄹ짧﮺ꆢ쾰캪닢쯹⦡폯쓑듓쿠㑝죏뚯氨ퟂ벺ퟩ뗄퇐퇔믍튪쾵㤰믡꾵얻헛폫맦?솿닮?킾ퟜ떱죏춬싛㈰?뗄횯릤뺿겣폐쇐⧈뮯쒹ꖶ훔쓚랶?릤틬뿓쳥훘캪싛ꆣ〱ꏉ릤뗄ퟷ뛔곗틔풤쿎냼?꿂폫뮯늢쓌뻟탒짏튪ꎬꆣퟩ⥅ퟷ풱뮷쿳쿂짨ꪣ삨?뗷폐뷌ꆣ춨믐살뗄ퟩ짧횯噝첬릤뺳돽꿉쇹뗄곗첽쫊맽킧횲떫ꧏ쮵뷗횯믡짧죏꿊뛈ꎬꆢ쇋뛎훖맦쯷짧뮯믡캪쟔삾뗄돌ꆢ죚떫릤탂뮽쫇컄ꎬꆣ믡쫇뮯ꎬ놹릤ퟷ뷸좡랶꿉탂?맽⡏죫쿗원ퟩ쓇뮯돉쫇ퟩꓓퟷ䍨튪풱꾵쿲ꆢ뷇곈돌獴탖퇐풣횯쎴쫇풱죋횯탐慯쟳릤쒸ꎺ첬즫쿎뻍牯䀘뺿곀짧ꎬ룶죏폫짧캪뗈뫍틔엄⠱뛈꾾ꎬꪸ쫇晦뗄?헟믡쪲쳥춬죋믡꾵뫍횰췢⦽ꆢ췊럅ퟩ뗈맽뛔컒뮯쎴듓뷇ꎬ뮯쓀볛⠱캻꣒쟉ퟔ쟐웺횯ꎬ돌쯀ퟩ쏇퓗뷡쫇췢즫죋횵㤹랢뮹ꯗ컒슽틔?짧ㄹꆣ횯붫릹ퟩ늿맦폫룶맛㐩짺냼ꪻ탎잰믡㤲쇭짧튻꿄캬횯죋랶ퟩ?퓲뇤삨짧?믓쿳놹뗄횯볛꿖뮯ꎻ췢쓇믡킩뾱뛈쿠쾴ꆢꓑ뷇킻ꆣ䍨ꎬ?뮯폐뗄쫓볛즫⠶慯컄샭듺?쫽?ꛂ횵냓ꎬ⧑쿗뷢뇭솿?맛?퇐믲탔뫍?ꆢ쓚
容还存在一定的差异性。因此，如何整合这些研究结果并对量表的信度与效度进行检验是今后研究的重要工作内容。2.组织社会化的测量。组织社会化程度的测量方式主要有两种:(1)自我报告。自我报告法是研究者测量组织社会化程度最常用的方法。通过编制组织社会化测量问卷进行(追踪)测试或实验研究来收集员工组织社会化状况的数据或资料，这种方法实施简便，但也存在一定的局限性。例如，数据来源于自我报告，并且来源单一，因此如何避免共同方法变异(commonmethod variance)、自我报告偏差和社会称许性等局限性，进而提高研究的外部效度是研究者需要考虑的问题。(2)结果变量的测量。由于组织社会化与一些结果变量(如角色模糊性、角色冲突、工作态度、行为有效性、行为意向、知识和技能的获得、组织公民行为、个人一组织匹配性等)关系密切，因此对这些结果变量的测量可以了解员工组织社会化的程度，而对结果变量的测量通常又与组织设置的组织社会化目标有着密切的关系o三、组级社会化理论组织社会化的理论与组织社会化研究的范式有着密切的关系。在不同的研究范式下，组织社会化的理论内容有较大差异。文献研究表明，目前组织社会化的研究范式大体上可以分为四种:组织主导作用取向，员工主导作用取向、员工一组织互动取向和综合作用取向。1.组织主导作用取向。组织主导作用论认为，组织在员工组织社会化过程中具有主导作用，个体在这个过程中则处于被动和反应的位置，组织可以通过各种组织社会化策略(socializat on tactics)来影晌新进员工。因此，组织主导作用取向的研究重点主要有两个:新进员工的?行为反应和组织应采用的组织社会化策略。基于这种研究范式的理论有组织社会化阶段理论和组织社会化策略理论。目前有代表性的组织社会化阶段理论有:Buchanan (1974)的三阶段早期生涯模式、Feldman(1976)的情境理论、Schein(1978)的三阶段社会化模式、Wanous(1992)的整合模式、Porter等人(1995)的三阶段进入模式，以及Bauer(1998)的组织社会化阶段模型等。组织社会化策略理论尤以VanMaanen等人(1979)、Allen等(990)、Ashforth等(1996)、Hart等(1998)和Cooper-Thomas等(2002)[10J的研究为代表。2.员工主导作用取向。员工主导作用论认为，员工在组织社会化过程中起着主导作用。在新环境中个体会主动通过各种方式来收集需要的信息，并通过对这些信息的分析与处理来采取相应对策，以加快组织社会化的进程。[I1J在这个过程中，社会认知起着重要作用，通过社会认知机制，个体形成了对组织、部门和工作的总体印象，减少了不确定性，增强了自我效能感与自信心，并使自己的行为更加有效。这种取肉的组织社会化理论有社会认知理论(socialcognitive theory, SCT)、自我效能理论、不确定性减少理论(uncertaintyreduction theory, URT)和社会认知思考理论Csocialcognitive sense making theory)。3.员工与组织互动取向。员工与组织互动论认为，组织社会化的过程是个体与组织互动( interaction)影响和双方共同努力的结果(Bauer，1998;Daniel，2001)。有效的组织社会化是组织根据员工的特点采取恰当措施，商员工则根据组织环境的特点采取相应的个人一组织社会化策略匹配的过程。目前，这种观点受到了越来越多研究者的重视，研究的内容也越来越广泛。4.组织社会化综合模型。Saks在1997年对以上三种研究取向进行了综合，认为组织社会化不仅是一个过程，还表现为多个层次。阳从图1中可以看到，影响组织社会化的因素主要 33 췲랽쫽뻝죝뫳㊣룦닢뗄浥癡탨즫탔죽ퟩ횯캪ㆡ폃穡瑡탐뫍퓧⠱뛎䵡퓚닉䕮믡폫捯瑨牥啒獥浡㎣⡩맣㒣ꆤ瑨湳瑨瑩杮摵㌳歩퇐ꆢ랺뮹껗램쫔뻖物튪돥뗈닢횯짧ꏗꎬ捴캪ퟩ웚㤹쒣慮껔쓽좡巔죏ퟔ敯吩?湴뮯?潤潮楴捴ꆤ湧特뺿ퟩꆣ듦쫇믲쿞慮뾼춻⦹솿짧믡룶楣랴횯짺㈩탍敮㘩놹뮷펣?횪탅特뫍敲룹닟늻楶楯⦡ꎬ뗄횯?퓚꿉퇐쪵탔捥싇ꆢ?춨믡뮯ꎺ꿖쳥猩펦짧퇄뗈ꓖ뺳믺탄ꎬꓓ慣뻝싔뷶?훘짧튻뺿퇩ꆣ⦡뗄릤뗃뎣뮯ퟩ퓚살뫍믡쒣헻죋䡡훐뛔훆ꎬ千瑩풱욥쫇튪믡뚨헟퇐샽ꋗ컊ퟷ?폖뗄샭횯볗헢펰ퟩ뮯쪽뫏⠱牴룶닟ﶳꎬ늢吩죏潮릤엤튻릤뮯뗄꾵닢뺿죧퓎쳢첬킣폫싛훷룶쿬횯닟ꆢ쒣㤷뗈쳥ꎬ쳖쪹횪꾻⧓꿗ퟷ샭닮쒲솿살ꎬ튱ꆣ뛈곒ퟩ떼쏈맽틣펦싔䙥쪽짧㤩⠱믡틔킣箱캺ퟔ쮼ꖶ뀣쳘?쓚싛틬ퟩ쫕쫽ꢸ⠲ꆢ횯폫ퟷꇏ돌뷸닉샭汤믡㤹훷볓곉뻐벺컒뾼꿈풢뗣쿄죝탔ꆣ뾡횯벯뻝⦽탐쮶짨ퟩ폐폃훐풱싛浡偯뮯䅬㠩뚯뿬캳뗄킧샭ꇏ닉ꏐꎬꆣꏗ짧풱살ꮲ캪퓕훃횯뷏좡퓲릤뗄渨牴닟汥샪ꏔ춨ퟩ직탐쓜싛쮫튨춡뮹틲믡릤풴ﮱ폐뗄짧듳쿲뒦ꆣퟩ쒿ㄹ敲싔溵䍯놹맽횯쿖쮶캪샭⡳ꏔ랽잡잰ꍓ뇭듋꿉뮯ퟩ폚췉킧ꦽ믡닮ꎬ꿖틲횯잰㜶뗈샭젨潰ꓖ룷짧퓗룼싛潣뇍릲떱慫쿖ꎬ돌횯쫇뾵탔뮯틬풱놻듋짧폐⦵죋싛ㄹ敲훖믡볓ꆢ楡춬듫헢珔캪죧뛈짧컒쒲ꆢﮱ퇐ꆣ릤볗뚯ꎬ믡듺쓇⠱폈㤰ꆪ랽뮯엖꾡폐늻?얬쪩훖?뛠뫎꾳ퟮ믡놨원탐뺿컄훷뫍ퟩ뮯뇭㤹틔⦡周쪽뗄?ꊲ킧좷솦ꎬ맛룶헻첶뎣뮯룦뾡캪뾵뗄쿗떼쏂랴횯닟탔돀㔩噡ꉁ潭살뷸뿃ꆣ뚨꾶즪뗣㟄퇾뫏좵폃ힴꎬ풵ꏓ틢쒲쒿랶퇐ퟷ?펦훷싔뗄?獨慳쫕돌얺헢탔릶뷡풱쫜듎헢쒲뗄뿶늢좾짓쿲뇪쪽뺿폃쿎떼ꆣퟩ?죽景뗈벯?쎣춹뇦복꿂맻릤떽퓒킩랽뗄쟒훏?ꆢ뾿폐뇭좡ꪣ캻ퟷ믹횯ꉓ뷗牴⠲탨곍ꓗ짙?⡂퓲쇋퓉嬱퇐뾷램쫽살?횪짒ퟅ쏷쿲곗훃폃ퟓ짧捨뛎梵〰곔튪ꢹ쫇샭쿎慵쯓풽쿈㉝뺿뷊ꆣ뻝풴풣꿉쪶퓁쏜ꎬꆢꆮ좡헢믡敩뷸?㈩놹뗄쓗싛ꪣ敲살듓뷡뷖춨믲떥경뫍쮽쟐쒿풱꿔ꎬ쿲훖뮯渨죫䔱ꓔ탅??ퟩ⡵곗풽훑춼맻맽튻벼뗄잰릤?ퟩ퇐뷗ㄹ쒣そ?쾢횯湣뛠킾泖늢뇠쇏ꎬ꿓쓜놹맘ퟩ튻횯퇐뺿뛎㜸쪽뗄ꇏ샮敲꿉㤸뮷뿈킿뛔탁훆ꎬ틲뗄ꓗ쾵횯ퟩ뿉뺿랶샭⦵퇐꿉늢ꇀ瑡ꎻ뺳ꇏ짒솿뷖ퟩ헢듋?믐믱ꆣ짧횯틔훘쪽싛쓈뺿춨겼믡楮䑡뗄헟풿뇭횣횯훖죧킾ꦽ뗃꿉퓚믡뮥춨뗣뗄폐ﶽ벰캪맽뮯瑹꾵湩쳘뒵뗄먨짧랽뫎뾵ꆢ늻뮯뚯맽훷샭ꎺힶ䉡듺꾹뛔?쒹敬뗣톬탁붣탅ㄩ믡램뇜쓍ﮱퟩ춬뗄좡룷튪싛䉵컉略뇭ﶳ헢쮲ꎬ닉쫓쯗곓뛈ퟔ뮯쪵쏢횯꾵뗄퇐쿲꾹훖폐捨爨ꆣ쳖킩믈쳊㈰좡ꎬ?냏폫컒닢쪩릲뿐뼨릫쒳퇐뺿뫍ﶳퟩ솽慮ㄹ탆탅랶짧잸〱쾣킧놨솿볲춬Ꞷ죧쏱첶뺿랶ퟛ쳖횯룶慮꿄㤸쾢꣐믡⦡펦곈뛈룦컊뇣랽죊뷇탐좣랶쪽뫏킾짧ꎺ⠱ꏊ⦵엖뗄풣죏ꏓ쿎꿉뷸ꆣ뻭ꎬ램쟑즫캪겶쪽듳ퟷ?믡탂㤷붡쓗럖곔횪탐룶쓚탐ퟔ뷸떫뇤킾쒣ꆢ쿂쳥폃탖뮯㐩ꉗ볗컶샭ꞵ죋죝볬컒탐튲틬뿕뫽룶풽ꎬ짏좡닟풱뷗뗄慮꿉폫뿁싛꾻쓗ꆫ﮵퇩놨⣗듦⡣?탔죋ퟩ뿉쿲볗싔릤뛎죽潵쎡뒦쯗⡳ꖶ풽쓒쫇럗퓚潭ꆢ튻ﮱ틔ꆣ?⡳뗄샭뷗퓎潣꿉횯살뷱?튻浯뷇ퟩ럖潣싛뛎꾽살틐楡짧풽?뚨?횯楡Ꞔ욥汩?꿊?엤?
是一些组织内部与外部的背景变量，组织社会化可以分为个人、群体和组织三个层次，这三种层次的组织社会化内容与策略差异较大，并且相互影响和作用。在组织社会化的过程中，个人的社会认知过程会介人其中，最终影响到组织、群体和个人的行为与绩效。在这个过程中，个别差异变量不仅影响个人层次的组织社会化策略内容以及社会认知过程，而且还是个体、群体和组织社会化效果差异的重要原因。同时，组织和群体层次的组织社会化还会对个人差异变量产生影响。通过对组织社会化理论发展趋势的分析可以发现，组织社会化理论的发展经历了从关注单因素到关注多因素综合作用的过程，组织社会化理论体系的完善有力地指导了组织社会化的研究与应用。结果变量(11)结果变量(1)角色明晰个人一工作E配个人一组织匹配社会认同动机定向?角色定向社会整合个人高层工高次组低作离满高织工高承职组一率作一续织…公工二··意谱效民二技巧获得感行一…为一…注:组织、群体和个人层次的组织社会化策略内容不同。固1组织社会化多层次过程综合模型[u]四、组织社会化策略在组织社会化过程中，个人与组织会采用哪些组织社会化措施来提高组织社会化的有效性，这是一个研究热点。组织社会化策略可分为以组织为主导的组织社会化策略和以个人为主导的社会化策略。1.组织主导型组织社会化策略。VanMaanen等人(1979)最早提出组织主导型组织社会化策略，他们将组织主导型组织社会化策略划分为以下六种:(1)集体与个体策略。集体策略指组织将新进员工集中起来，通过集体学习与经验分享来传递组织信息并进行组织社会化过程。由于集体学习相同的经验和价值观，所以会产生标准化的行为反应。个体策略通常以分散或单独的方式来学习组织经验与传统，因此员工会产生差异化的行为反应。(2)正式及非正式策略。正式策略指通过实施有计划和有针对性的培训，使新进员工专心学习相关技能和工作角色，培训结束后才开始正式工作的策略。非正式策略是直接安排员工从事正式工作。正式策略组织社会化通常在相对隔离的非工作环境中进行，而非正式策略组织社会化场所则是 34 쫽뻝쫇닣뗄뇰뫍솿춨떥뷡뎥놳榡뺯泈?뿼沲햧룶잰ퟩ짧뚯뷇벼풱힢춼쯄槀沵췲랽沸ꎺ䦣ꎻ汽氽沣늷룟뗍퓚탔훷ㆣ䵡뮯횸돌즢쪽ퟷꆤ?㌴맻뺰틲죋웚횯믡믺즫쟉릤沸?ퟩ샫ꎺ泗듎닺ꆢ?껗튻짧닮ퟩ맽틲퇐ꎬ떼慮닟ꆣ믲뷇?샯䧈뫌泎ꆤꪡ뇤틲쯘닣짧죏뚨헻믱룶??ퟷ횯횰ퟩ䧊?뗄짺뿆䧥킩믡틬횯뛔쯘뺿헢敮싔평떥즫솿듎춬쿲뫏뗃쳥?ﶾ싺돐싊벨릫ꗄ뫌횯꿉좶ꪡퟩ펰횯?꿖⡉꧂ꎺ뮯닮ﺸ?틢억킧쏱ퟩ죏뇤짧떽폫쫇뗈ꎬ붫폚뛀ꆣꆢ쓶쏊Ꟁ䤩닟틬?룐탐횯쿬짧ꢵ?뾶ꪡ횯횪솿믡맘펦좺튻죋쯻탂벯뗄헽엠絟ﯘ솻캪嬱짧ꆣ믡볐캣쳥꾶쓔닝쓚맽늻뮯짧힢폃룶⠱쏇뷸랽쪽통ꩲ믡뮯췗ﶳ캣ꆪꮡ뫍쟝ꪸ늿돌뷶킧믡뛠ꆣ?놹맽퇐㤷붫풱톧쪽뷡뮯닟룶ꆪ챉??폫믡펰맻뮯틲튻낡돌뺿㤩ퟩ릤쾰살쫸쓚죋캹싔꒶꿉컨?籼ꆪ췢뷩쿬닮샭쯘닣ﶳ풻훐죈ꆣퟮ횯벯쿠톧횸뫳춨죝䧃넱폎듎쳗늿폫죫룶틬싛ퟛꎬ뗣퓧훷훐춬쾰춨닅뎣튻샩뢹뗄?꣐?닟꾲뗄웤죋랢뫏룶ꆣ쳡떼웰ퟩ맽뾪퓚ꦣ沣ퟩ쿄싔?놳훐닣훘햹ퟷ죋ퟩ돶탍살뺭쪵쪼쿠횯ꏐ닮?풡뺰ꎬ듎튪쟷폃짧춡폫횯ퟩ퇩뺭쪩헽뛔틬ꍖ믡긱뇤ퟮ뗄풭쫆ퟩ짧횯춨뫍퇩폐쪽룴?폎뷏慮뮯㈳솿훕ퟩ틲뗄맽ꯣ횯믡훷짧볛폫볆릤샫듳닟ꎬ펰횯ꆣ럖돌믡뮯떼벯횵뒫뮮ퟷ뗄싔ꎬퟩ쿬짧춬컶ꎬ쓚닉닟탍뮯쳥맛춳뫍뗄럇늢?죝횯떽믡쪱뿉ퟩ폃싔닟톧ꎬ폐릤쟒늻짧쿠ퟩ뮯ꎬ틔횯쓄뿉싔쾰쯹틲헫ퟷ풡춬뮥믡횯닟ퟩ랢짧킩럖뮮폫틔듋뛔뮷ꆣ?펰뮯ꆢ싔횯쿖믡ퟩ캪럖뺭풱탔럇뺳쿬뿉좺쓚뫍ꎬ뮯횯틔캪퇩닺릤뗄헽훐뫍틔쳥죝좺ퟩ샭짧럖짺믡엠쪽뷸ퟷ럖뫍틔쳥횯싛믡쿂쿭뇪닺통닟탐폃캪룶벰닣짧쳥뮯쇹살ힼ짺ꎬ싔ꆣ룶죋짧듎믡쾵듫훷훖뒫뮯닮쪹쫇뛸퓚죋뗄믡뮯쪩떼ꎺ뗝틬탂횱럇ퟩꆢ횯탐죏ퟩ샭췪살뗄⠱뮯뷸뷓헽짧좺캪횪횯싛짆쳡ퟩ⦼뗄풱낲쪽믡쳥폫맽짧뗄폐룟횯꿌탅랴탐릤업닟뮯뫍벨돌믡랢솦ퟩ짧쾢펦캪풱싔뗄ퟩ킧ꎬ뮯햹뗘횯믡늢ꆣ랴탄릤맽횯ꆣ뛸뮹뺭횸짧뮯뷸룶펦톧듓돌죽퓚쟒믡샺떼닟탐쳥ꆣ쾰쫂짧훐룶헢뮹뛔쇋뮯싔?ퟩ닟⠲쿠헽믡ꎬ닣쫇듓ퟩ뗄뫍풡횯싔⧕맘쪽뮯룶듎죋맽룶맘횯폐틔ꎼ짧춨벼릤뎡ꎬ돌쳥닮힢짧킧룶꿌믡뎣붼쓜ퟷ쯹헢훐ꆢ틬믡죋뮯틔낷뫍ꆣ퓲죽ꎬ좺뇤뮯캪?맽럖쟕릤헽쫇훖룶쳥?
选择正常的工作环境。(3)连续及随机策略。连续策略指组织采用明确、连续、固定的程序和内容对新进员工进行组织社会化，而随机策略中的组织社会化工作则没有固定的模式和顺序可循，所以员工角色认知是模糊和随机的。(4)固定及变动策略。固定策略指组织采用固定且明确的时间表来进行组织社会化，而变动策略则没有固定的时间表，员工无法明确知道每个阶段的学习程序。(5)陪伴及分离策略。伴随策略是在新进员工组织、社会化的过程中，组织安排有经验的员工全程陪伴，他们实际上起到了角色榜样(rolemodel)的作用;分离策略则是让新进员工自行摸索和发展，没有固定的学习或模仿榜样，也没有任何的帮助和支持。(6)赋予及剥夺策略。赋予策略指肯定和尊重个人特征和先前的某些观念和经验;而剥夺策略则旨在重建组织需要的个人特征、混念或经验。Jones等人在1986年对VanMannen等人的研究结果进行了整合，他们将集体、正式、连续、固定、陪伴及赋予策略统称为制度性社会化(institutionalsocialization)，这种组织社会化策略可以使新进员工接受组织预定的角色，使组织维持现状，新进员工会产生标准化的角色倾向和行为。个体、非正式、随机、变动、分离及褒2组织主导型组织社会化策略分类问剥夺策略则统称为个体性社会化(individual 因素概冉组织社会化策略，v制度性组织社会化个体性组织社会化socialization) ，这种组织社会化策略能保留集体个体新进员工的个人特性，新进员工可以根据自情境因素正式非正式己的理解来诠释所承担的角色，最终产生员内容因素连续随机固定变动工行为的差异性和创新性(Hart等，1998)。陪伴分离社会因素后来，Jones等人又根据组织社会化策略的赋与剥夺?特性将这些组织社会化的策略归纳为三类:(1)情境菌素，包括集体与个体、正式与非正式策略;(2)内容因素，包括国定与变动、连续与随机策略;(3)社会因素，包括陪伴与分离、赋予与剥夺策略。根据Griffin等人阳的整理，具体划分参见表2。2.个人主导型组织社会化策略。个人主导型组织社会化策略研究较多。根据Andrea等人(2000)川的研究结果，个人主导型组织社会化策略主要有以下八个方面:(1)反馈与信息搜集。新进员工可以通过主动搜集与寻求反馈来获得想要的信息以加快组织社会化进程，这方面的研究主要集中在个体搜集或寻求信息的方式、内容以及信息技术对组织社会化影响的效应上。问(2)建立关系。新进员工通过与各方面建立良好的关系，有利于获得组织社会化所必需的各种资源。这些关系包括同事关系、上下级关系和师徒关系等。研究表明，新进员工建立各种关系的情况会直接影响组织社会化的成效(Ashford等，1996;Settoon,1997)0 (3)非正式的师徒关系。新进人员的正式师徒关系由组织确定，但是新成员也会和其他内部人形成一种非正式的师徒关系，通过这种非正式的师徒关系，新成员可获得一些额外资源。在某些时候，这种非正式的师徒关系对组织社会化成效会产生显著的影响(Chatman，1991; Dreher等，1990)0 (4)工作变动的协商(jobchange negotiation)。工作变动协商也是个体常用的组织社会化策略。新进人员通过分析评估自身的情况，与上级协商，重新定义工作或改变工作职责和内容，使自己能够更加胜任工作或有更多的发展机会。(5)积极进取。积极进取是一种自我认知管理，有助于决定个体对不确定压力环境的认知和应对措施。积极进取可以增强个体的自信心与自我效能感，提高个体行为的效率，加快组织社会化的进程。Ashford及Black(1996)的研究表明，积极进取会直接影响工作绩效和工作满意感。(6)参加与工作有关的活动。与工作有关的活动主要包括非正式或非强迫参与的讨论、咨询、研讨及重要的社会活动。通过参加 35 췲랽쫽뻝톡횾뿉쏷뛎폐浯냾붨ꆯ䩯䵡탸獯닟쿲러냪놤ꆣꆮ췡럆틑쓚릤짆샚뫳䦶?탍쳘싔뛡㊣죋벯샶펦룷쪽훖뫲ㄹ捨湥믡횪탅뗄ퟷꆤ慮㌵횯슴쪽캯捩퓱죝톭좷뗄뺭摥풱뛡ퟩ湥湮ꆢ싔뫍놤뷸탐살닩탔ꎻ닟꺸⠲ꆣ짏훖럇ꎬ㤰杯뮯맜탄퇐폐ﺣ쓒믊용来ꆤ훷춧潣죦쪽틲慬샭헽뛔ꎬ뗄톧퇩氩릤닟횯玵敮만뿉탐맄쫜캪붫⠲싔〰탂퇐ꆣ룷맘쪦헢⦡瑩폫뺿몣쯁샤쟴쯘楺뷢뎣킽쯹쪱쾰뗄등싔탨죈뗈뚨틔캪뷰릤䩯헢⧄ꆣ쯖〩뷸뺿佳훖춽쪽ꌨ慴쪹ꎬퟔ뇭탍楡쾵몣慴살뗄춸틔컅돌풱ퟷ탐ꆣ튪쯔죋ꆢ쪹뮺퓲쮿닮湥킩?룹䔱훷崨맘럆㐩楯맆폐컒쏷믮몣楯?ힺ汩릤풱뇭탲폃쏾뢳뗄?엣룶춳슨뇧玵ퟩ?뻝볐㑝튪㈩풴쟩쾵쪦헽췵温탂벺훺킧ꎬ뚯温쫍?짧ퟷ릤살ꆣ좫ꎻ쯷폨룶㤸퇐냩뷸쳥돆뛩죋탔죈횯䝲췗뗄뿉벯붨뿶춽쪽쓜폚믽훷ꎬ쯹믡穡뮷뷇뷸⠵돌럖뫍닟죫㛄뺿벰풱ꆢ캪쳘쯓짧?楦퇐웃훐솢믡킽맘뗄뇤㈱죋릻뻶룐벫튪헢폇돐뺳탐즫⧅엣샫랢싔쳘뷡뢳릤럇닟룶瑩탔뒴횸믡결晩꿉뺿춨퓚맘킩횱뷸쾵쪦뚯㋗풱룼뚨ꎬ냼훖떣싔ꆣퟩ죏냩닟햹횸헷푖맻폨뷓헽쳥ꎬ뗄탂料뮯ﳀ溵뷡맽룶쾵맘죋춽춨볓쳡좡삨럖潮뷇⠳횯횪ꎬ싔뿏ꆢ慮뷸닟쫜쪽뛶췇탔?뗄ꢹ죈맻훷쳥ꆣ쾵펰풱춨맘킭맽쪤룟믡럇샠즫⧁짧쫇낷쯻퓲쎻뚨맛탐싔ퟩꆢ⡈닟첶쭛﮲ꎬ뚯쯑탂냼쿬뗄맽쾵짌꿐럖죎뛔룶횱헽⛜⦣믡ꎬ곐믡쒣훀쏇쫇폐뫍쓮쇋춳횯쯦?풱慲꿉싔꣓ㄳ?룶쯑벯뷸삨ퟩ췡헢뛔⡪귉컶릤늻늫뷓쪽뒿ퟮ곕틚뫽뒿쪵죃뇜ퟰ믲헻돆풤믺뮯릤璵맩嶵풡죋벯풱춬횯쪽훖뛐潢쳒움ퟷ좷죬펰훕냋ꎬ뫍?볊탂뚨훘뺭뫏캪ꆢ⡩뿉좣쓉쓕ꎸ훷폫톰릤쫂짧쮴럇횯닊맀믲쿬럆닺즪쯦뛸풡짏뗄룶퇩ꎬ훆뇤湤틔갱꾲캪꾡﯀떼톰쟳춨맘믡춽헽짧잸ퟔ폐톹릤잿짺者쯦믺뇤ꎰ웰톧죋ꆣ쯻뛈뷇뚯楶훗룹㤹?죽ꋁ쯖탍쟳탅맽쾵뮯맘쪽믡짭룼솦킧ퟷힷ풱?쫓뗄뚯떽쾰쳘쏇탔즫ꆢ楤뻝㠩풵샠곐겾ퟩ랴쾢폫쾵뒿뛠뮷싊벨닎풡닟ꆣ쇋믲헷붫짧ꎬ럖畡컑?ꎺ?볐횯삡뗄룷짏돉햰쪦ꏓ쟩뺳킧폫ꏁ싔⠴?뷇쒣뫍벯믡쪹샫?⠱췗짧살랽쿂킧ퟩ춽쎵뿶랢뗄볓꿉곐?⦹퓲퓊즫럂쿈쳥뒿ퟩ벰⧇꺷믡믱쪽쏦벶⡁횯맘쓗ꎬ햹죏뿬릤쳖뗄첶쎻쟔냱잰ꆢ⡩횯뇭얲횲꿉뮯뗃붨맘獨좷쾵닺폫믺횪ퟩퟷ싛?ퟩꢼ폐?퇹뗄헽湳캬㊣돒캼닟쿫쓚솢쾵景뚨ꎬ짺꿉짏믡뫍횯싺ꆢ퓖횯낱만슽⡲ꎬ쒳쪽瑩돖?풣ﮱ싔튪죝솼뫍牤탂쿔벶ꆣ펦짧틢룗짧뚨潬튲킩ꆢ瑵쿖꾲?묨훷뗄틔뫃쪦뗈떫돉훸킭⠵뛔믡룐톯믡꾲뗄놹?쎻맛솬瑩ힴ결㌩ꆣ?튪탅벰춽ꎬ쫇풱짌⦻듫틚ꆢ꾲뮯?쪱ꓗ폐쓮潮ꎬﳀ짧퓑쾢탅맘ㄹ뿉펰ﶼ쪩뗄⠶퇐짓릤풡컅죎뫍慬탂ꢼ믡킾틔뾣쾢쾵㤶돉믱쿬훘ꮽꆣ뷸⦲쳖퓄쏃닶ꎹ뇭꿉뫎뺭뷸꿌틲뾽쿂볓벼ꎬ뗈ꎻ풱뗃⡃탂믽돌캼벰?퓲첶ꎬ뗄퇩풱쯘쾶냋뿬쫵폐ꆣ卥튲튻桡뚨ꆡ벫폓훘랡쎻ꢲ풱냯ꎻ릤ꎬ룶ퟩ뛔샻퇐瑴믡킩瑭틥뷸䅳튪ꎵꋁ폐?릤꾵훺뛸믡냼ꎸ랽횯ퟩ폚뺿潯뛮慮ﶼ좡桦ꓗ뗄곐쓤퓖컞쒹뫍냾닺삨料쏦짧횯믱뇭溣웤췢ꎬퟷꮽ뿉潲뚨룗램ﶳ횧뛡짺ꋕ엣?ꎺ믡짧뗃쏷갱쯽ㄹ믲틔撼킹삼ꊰ뗄쯨쳖돖닟뇪냩湤⠱뮯믡ퟩꎬ㤹웇풴㤱룄ꇊ퓶끂?믮ꊶ쒣꾲좷킣ꆣ싔ힼ뷓폫牥⦷뷸뮯횯탂㜩늿ꎻ뇤쟒잿污쒻뚯ꢵ쪽짓횪곗⠶퓲뮯럖憵듀돌펰짧뷸ꆣ죋퓚䑲릤믖룶捫⇳쒳뫍쎹⦸횼뗄쟕샫?ꇓꎬ쿬믡풱⠳탎敨ퟷ훗쳥⠱꾡쳐쮳첶쎿꾰돓퓚뷇ꆢ헢뗄뮯릤⦷돉킩敲횰퓎㤹ꏓ맽쎶탲ꢽ룶닅훘즫붲뢳엏랽킧쯹붨쟕튻쪱뗈퓰틈ퟔ㘩닎?뷗쟣ﻋ폨ꋋ뇘솢ꎬ뫍죈폫??냾??ﻭ瑱믃쯶쫕꾽?
这些活动，新进员工可以从侧面了解与组织、部门、工作及相关人员有关的信息，有利于提高组织社会化效能(Fedor等，1997;Jabl n, 2001) 0 (7)自我行为管理。自我行为管理包括自我观察、目标设定、自我奖励、自我惩罚以及演练等内容，通过这些活动，个体的学习成效与工作绩效都会有显著的提高(Saks等，1997)0(8)观察和模仿。许多研究者认为，观察与模仿是个体社会化期间最重要的学习方法。Ostroff等人(1992)的研究表明，观察与模仿是新进员工最常用的组织社会化方法。五、组织社会化对结果变量的影晌及其作用机制1.组织社会化的影响效应研究。组织社会化是个体与组织双方互动的过程，成功的组织社会化对组织与个人会产生积极的影响。从表3中表3成功与不成功社会化妓应比较可以看到，企业员工组织社会化的成败将直接影响成功社会化! 不成功社会化工作满意|工作不满意个人的心理、行为与工作绩效。角色清晰和角色创新|角色模糊且有冲突2.组织社会化的影响机制研究。总结组织社工作诱因高i工作动力低理解文化，自觉控制i误解、紧张、失控会化与结果变量关系的研究结果，可以将这些研究工作参与度高|工作参与度低所采用的研究范式主要分为主效应模型(maín对组织承担义务多lxf组织承担义务少长期留在组织工作i矿工，满换工作，离职effect model)和缓冲效应模型(bufferingeffect 业绩表现好|业绩表现差认同和内化组织价值观i拒绝接受组织价值观modeD两大类。组织公民行为多|组织公民行为少主效应模型认为，组织社会化对个体、群体和组工作合作性商|工作合作性低织层次的结果变量具有直接增益作用，其效应独立资料来摞:根据相关文献整理。?于其他变量。纵观现有相关研究，主放应研究范式是主流范式。大多数研究表明，组织社会化对个体、群体和组织结果变量具有重要的影响作用(Bauer，1998;Danie1，2001)。缓冲效应模型认为，组织社会化通过影响某些特定中介变量来间接地影响个人、群体与组织结果变量。目前，研究者已发现认知框架(cognitiveframing) (Ashford等，1996)、培训自我效能感(Saks，1995)、焦虑与工作压力CSaks，1996)、信息获取CSaks，1997)、组织支持和自我监控策略(Wau吨，1995)、角色定向(Filstad，2004)[1盯在组织社会化影响过程中起着中介作用。从已有的研究结果来看，社会认知机制是影响组织社会化成效的重要变量。也有研究者认为，组织社会化过程不仅自身可以通过主效应和援冲效应对结果变量产生影响，相对于组织内部与外部环境变量对个人及组织结果变量的影响，组织社会化过程本身也起着中介作用，如果没有组织社会化过程，组织文化、组织结构、组织的人力资源管理系统很难发挥相应的作用CSaks，1997)。另有研究表明，在新进员工以前的工作经验与现工作绩放关系之间，组织社会化也起着中介作用。[)3.对组织社会化影响机制研究的思考。在组织社会化的影响作用机制中是主效应模型还是缓冲效应模型占据支配地位，目前还没有一致的结论。有的研究支持主效应模型，而有的研究则支持缓冲效应模型，这说明组织社会化与相关因素的关系还需要进一步的研究。通过理论分析，可以设想组织社会化与相关因素的关系存在以下三种情况:(1)不排除在组织社会化影响结果变量的过程中，同时存在主效应与缓冲效应的情况。(2)组织社会化对个体心理和行为的调节作用需要进一步研究。例如，新进员工的心理与行为可能与组织社会化进程同时进行，即组织社会化的程度会影响员工的某些心理状态或行为，加强这方面的研究有助于对企业的组织社会化进行干预。(3)组织社会化与相关结果变量的关系可能是一种复合关系，同时 36 췲랽쫽뻝헢횯달킧믡ퟩ폱ㆡ짧뇭뿉룶㊣쯹敦浯훷돉늻릤뷇췵샭컳뛔뎤뿳?펯죏뻜폚뮺晲뿘듓튲펰웰랢횮㎣뮹퇐웽탐뷸ꆤ믲晥릦돉ퟷ쿱즫담훕뛬뷢ퟩ웚릤벨탸춬뻸㌶?냪횯틔킩짧ꆢ뚼뮯ꏗ믡죋껗닉摥킧닣웤룶돥뷡慭쓜닟틑폐쿬ퟅ믓볤꺶쫇뺿싛펰캪탐쎸릦捴짧싺늻쟥쒣폕쇨컄ꆢ닎횯?ꎬ쾮뫍뷓릫뫏쪳살짧ퟩ쾪믡쒿웚뮯폫뗄폃氩펦듎쯻쳥킧맻楮룐싔폐퇐ꎬ훐펣퓗뮺퓲럖쿬짧틢싺컺뫽틲솦틚뷴돐퓚뗷쓚쫜쏱ퟷ풴믡횯떽솽쟙틢쟒뫁ꎬ헅뛈떣ퟩ뮻닮탐탔뚯뮯뇪폐볤꿉뛔탄뷡뗄뫍쒣뇤ꆢ펦朩⡓⡗뺿뷩돥횧컶뗷벴ꎺ뷇폐ꆢ룟뗍틥횯릤ퟩ캪뮯짧뷤ꎬ듳ꎬ킧짨쿔ퟮퟩ샭맻퇐뮺탍뷡짣솿좺쒣⡁慫慵헟뛔뗄꿉돖뷚짧즫돥뻵쪧컱릤ퟷ횯볛뛠짙랩랽믡웳샠뻝뒴춻뿘뛠짙쿒ꎬ볛뗂틣晬뚨훸훘횯ꆢ뇤뺿돥죏맻ꆣ쳥쫻獨玣湧폚폃ퟷ짧펦뮺뿉믡뚾램뮯튵ꆣ탂샫횵맛쯫쯍짵ꆢ뗄튪꾵폫훷탐솿랶킧캪뇤ퟝ뫍죏쒿景갱ꎬ뷡뮺폃믡쒣돥틔짧뒿ꆣ뛔풱횰맛맘믡풱⡆ퟔ쳡뗄쓓룶캪맘쪽펦ꎬ뗇맛ퟩ잰牤㤹ㄹ맻횯죧⡓뮯꿓탍킧짨슴탨뷸뷡릤컄?릤敤컒룟톧냏죋폫냯쾵훷쒣뻟쿗쿖횯ꎬ뗈㔩㤵살쓚慫튲햼펦쿫맽튪뮯탐맻ퟩ킧헻뿉潲붱⡓쾰뇤믡횯릤퓇뗄튪탍폐뷡ힺ퇐ꎬꆢ⦡뾴늿쎻玣웰뻝쒣ퟩ돌뷸룉펦샭솿짧틔뗈샸慫랽ꟓ닺뇐ퟷ쯂퇐럖⡢횱쿠맻횯뺿ㄹ붹ꊽꎬ폫폐갱ퟅ𥳐횧탍훐튻돌풤ꆣ뗄뷏믡듓ꎬꆢ玵램ꛑ짺벨듑뺿캪畦뷓맘뇤짧헟㤶싇쟉췢ퟩ㤹훐웑엤늽뛈ꆣ펰뮯닠ㄹퟔ좣ꆣ킾믽킧뷡훷晥퓶퇐솿믡틑⦡폫ꮶ늿횯㜩뷩뗘헢춬⠳짎뗄쏦㤷컒갱佳뾡벫ꆣ맻킧物뛔틦뺿뻟뒿랢ꋅ릤ꢺ죏맽뮷짧ퟷ뾵캻쮵뮯쪱펰⧗벰돉쇋ꎻ돍㤹瑲ꏗ놪ꎬ펦湧룶ퟷ폐춨쿖ꌨ횪돌뺳믡쇭폃쓋쏷폫듦ꆣ쿬웤냜죺䩡랣㜩潦펰?뿉쒣쳥폃훷훘맽죏뗗톹䙩믺늻뇤뮯폐ꆣ벿쒿ퟩ쿠퓚샽풱꿉?붫폫扬틔ꆣ暵꿉뷞탍ꆢꎬ킧튪펰횪퓎솦汳훆뷶죻맽퇐嬱벡잰횯맘훷죧릤횱ퟩ楮벰⠸죈ꆣ붫⡭좺웤펦뗄짎뿲?⡓瑡쫇ퟔ뛔돌뺿㜬ꏔ뮹짧틲킧ꎬ治뷓횯ꎬ퇝⦹쬨뇖펰꿉헢慩쳥킧퇐삳볜慫撣짭룶뇭ㄸ?쎻믡쯘펦탂쒳뿓?쿬ꆢ㈰솷?ㄹ꿊뇭킩뫍펦뺿⡣玣갲뿉죋ퟩ쏋폐틚뗄폫뷸뫂〱뗈㤲잸㏘퇐ퟩ뛀랶ퟷ쳘潧갱〰틔벰횯ꎬ꿉튻폫맘뮺풱탄晬⦡쓚⦵?뺿솢쪽폃뚨湩㤹㐩횯춨ퟩ컄퓚훂쿠쾵돥릤샭?ꆢꌨ죝ﺷ쓑쫇⡂훐瑩㘩揍짧맽횯뮯킽뗄맘듦킧ힴ릤㜩ꎬ슡킾훷慵럖癥ꆢ?믡뷡뷸꾵틲퓚펦탄첬ﮱퟷퟔ춨ꏐ뾱쇷敲뇤탅퓚뮯킧맻ퟩ풱쓓싛쯘틔뗄샭믲벰컒맽꿋랶ꎬ솿쾢ퟩ돉펦뇤횯릤냏ꆣ뗄쿂쟩폫탐?탐헢ꮷ쪽ㄹ살믱횯킧뫍솿뷡틔폐맘죽뿶캪쒹맘캪킩겹붻ꆣ㤸컅좡맰뗄뮺릹잰쾵훖ꎬ?죋맜믮뿕?ꖶ듳ꎻ뷓⡓믡훘돥펰ꆢ뗄쎻퇐뮹쟩⠲뿉볓떿풱샭뚯?꾵뛠䑡뗘慫웽튪킧쿬ퟩ릤𥳐뺿탨뿶⧗태잿진폐ꆣꎬ쿎쒹쫽湩펰玣뇤펦횯ퟷ웖횧튪ꎺ폫헢?맘룶ꪣꎷﶳ퇐敬쿬갱뷞솿뛔ퟩ뗄뺭탊돖뷸⠱꿉랽쟒뗄컒쳥겹싊첣뺿ꎬ룶㤹맽ꆣ뷡횯죋퇩쟖훷튻⦲쏦믊탅탐뗄?쟐겳뇭㈰죋㜩돌맻짧솦폫킧늽믅춸쾢캪톧슽즹쏷〱ꆢ훐뇤믡쿖ꟓ펦뗄얳꾶퇐뒺ꎬ맜쾰ꚵ⦡좺ퟩ웰뮯풴릤ꛄ쒣퇐풸뺿쾹폐샭돉ꎷ놹쓗ퟩ?쳥횯ퟅ닺맽맜ퟷꏐ탍뺿?뷸?냾냼킧싊ꓗ횯폫횧?짺돌샭벨?ꎬꆣ훺떣ퟓ삨폫잸?짧ퟩ돖뷩놾쾵킧죵춨꿉쓀춬폚곒쳡샫릤ꏓ믡뫍ퟷ짭춳맘槓맽쪱뛔룟컒ퟷ쎵뮯ퟔ폃튲뫜쾵킵?웳ퟩ맛벨?컒ꆣ쓑볠
存在复杂的交互作用，随着时间和空间的变化，这种效应会产生动态变化;组织社会化与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系，有时也有可能是曲线关系，这些假设都需要进一步的研究来验证。目前，实证研究范式中出现的动态效应模型(dynamiceffect model)为我们解决这个问题提供了较好的途径和思路。六、小结与展望在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为人才的竞争，谁能拥有一支稳定、高素质的员工队伍，谁就能在激烈的市场竞争中掌握制胜的主动权，否则就会失去竞争主动权，最终被无惰的市场所淘汰。如今在现代企业中员工跳槽、离职的现象时有发生，特别是企业核心人员的流失会给企业造成巨大的损失。企业组织凝聚力差、员工满意度低，是造成员工流失的根本原因。因此，企业如何通过组织社会化来提高员工的满意度与企业的凝聚力，已经成为当前企业强待解决的重要问题。只有从员工一组织互动的角度来探索组织社会化的途径和措施，将组织主导型与个人主导型组织社会化策略相结合，并结合制度化组织社会化系统的建设，组织社会化才能取得应有的成效。因此，本文从组织社会化在我国的理论研究与管理实践的角度提出如下建议。1.组织社会化的理论研究。由于国内组织社会化的研究尚处在起步阶段，因此目前的工作应从以下几方面人手。首先，组织社会化理论结构的探索和验证。目前组织社会化的理论结构是以西方文化为背景得出的，这个理论是否适用于中国文化背景，中国文化背景中的组织社?会化结构是否与西方的理论结构一致，或有哪些特色等问题尚不得而知。因此，必须积极探索中国文化背景下的组织社会化结构，并对西方组织社会化理论进行验证。其次，对国外组织社会化与相关因素关系的研究结果进行验证，并开展跨文化研究。由于吕前大多数组织社会化研究都是以欧美文化为背景开展的，在这种背景下所得到的研究结果直接应用于其他文化背景，有可能存在相当大的失败风险。因此，很有必要验证国外组织社会化与相关因素关系的研究结果，并开展组织社会化的跨文化比较研究。再者，加强对组织社会化影响结果变量的作用机制的研究。吕前，西方关于组织社会化影响结果变量的作用机制的结论有较大分歧。我们认为，强化组织社会化研究的认知取向，澄清组织社会化关系中的认知作用机制应是今后研究的主要方向之一。最后，在研究方法上应该强化纵向研究(longitudinal)及多特质一多方法(multi-trait and multi-method)的研究范式。目前，组织社会化实证研究中存在的许多分歧与目前广泛采用的横向研究范式(cross-sectÎonal)有较大的关系。只有进行更多的长期纵向研究，在研究方法上有所突破，才能真正了解组织社会化影响效应的本质。2.组织社会化的管理和实践。在组织社会化的管理与实践方面，第一，人格特质是影响组织社会化效果的重要因素，因此取得组织社会化成功的前提就是通过有效的招聘与选拔，选择具有特定人格特质的个体，或在组织社会化实践中强化某种特定人格品质或倾向的培训。第二，加强事实导向。组织要通过各种方式来提供关于行业、组织、工作等方面的信息和期望，满足新进员工在信息方面的需求。第三，从时间、内容(特别是专业能力)和形式等方面加强培训的力度，为员工设计职业发展路径，关注员工的长远发展。第四，加强与新进人员的沟通、交流，并向他们提供必要的帮助，促进良好人际关系的建立，新进人员的主管要发挥主导作用。第五，明确职责和工作关系，加强绩效评估。第六，在组织社会化过程中加强情感导向和投资，减少新进员工的孤独和不确定感，这也是取得组织社会化成功的重要条件。 37 췲랽쫽뻝듦뷡뗄敦浯뻶쇹퓚놻풱놾웳붫횯뛈ㆣퟷ짧쯷뮯놳퇐폃쏇뺿⡭慮浵쒿㊣ퟩ퓱뗚싺통쇷복ꆤ?㌷晥畬ꆢ쳡훐퓚맻퇐摥헢쫐풱컞뗄풭튵ퟩ짧껗펦릹믡뺰뺿믺죏汴잰ꎬ횯뻟뛾ퟣ컥짙ꆤ捴瑩뛡돶맺뢴뇤뺿氩룶뎡릤쟩쇷틲?횯믡듓쫇뮯뒿ꎬ뷡훆캪훷榡맣퓚짧폐욿솦늢탂ꆪ뷡죧컄뚼퓓솿살캪컊뺭뛓뗄쪧ꆣ듽훷붡꿉틔폫폐맻ꎬ튪ꩭ랺퇐믡쳘볓뷸뛈쿲쏷瑲폫쿂뮯쫇뗄퇩컒슴볃컩쫐믡틲뷢떼닅쿂컷릹?뿉ꎬ퇐잿랽慩整닉뺿뮯뚨맡쯻좷풱헰붨놳틔?붻맘횤쏇쳡쳵ꎬ뎡룸듋뻶탍쓜벸랽쫇늢뺿뮯쿲桯폃킧죋쫂릤캪횰헻틩뺰얷뮥쾵ꆣ뷢릩볾쮭쯹웳ꎬ뗄폫좡꾵랽컄럱틲듦뾪ퟩ횮搩램맻룱쪵퓚풱쳡퓰ꆣ쿂쏀ퟷ엹랭쇋쿂뻍쳔튵웳훘룶죬쓀웄뮯폫쯘퓚햹횯ꆫ뫡짏쒹쳘떼탅릤릩뫍맂뗄컄폃슴잰뷏ꎬ쓜청퓬튵튪죋펦캪쿹맘쿠짧ꆣ냵쿲폐?훘훊쾢짨뇘릤뛀ퟩ뮯ꎬ늻뫃웳퓚ꆣ돉죧컅훷폐?쫖놳랽횯쾵캪떱믡ퟮ뺿퇐?튪뗄볆ퟷ뫍짧놳쯦쫇쪵뗄튵벤죧뻞뫎쳢떼킾ꆣ뺰듳컷쯻뫳랶뺿?췊틲룶ퟩ쒢횰맘늻믡뺰ퟅ샩횤춾횮쇒뷱듳춨ꆣ탍돉뾡쫗뗃샭퇐뗄랽ꎬ쪽랶춻떼쯘쳥횯튵냯쾵좷뮯뾪쪱쟦퇐뺶뒳뗄퓚맽횻ퟩ킧ꏓ쿈돶싛뺿쪧맘ꆣ쪽웆說ꎬ튪탨랢퓏뚨뷡햹볤뗄뺿뫍쫐쿖쯰ퟩ폐횯ꆣ짓ꎬ뷡냜폚퇐⡣ꏔ틲믲춨쟳햹볓룐릹뗄뫍횱랶쮼뺺뎡듺쪧횯듓짧틲?ퟩꎬ릹맻럧뿧죏뺿牯닅?듋퓚맽ꆣ슷듙잿ꎬ뿕쿟쪽슷헹뺺웳ꆣ짧풱믡듋醙횯헢ꆫ뷸쿕컄횪랽ꎬ獳슴좡ퟩ룷뗚뺶벨늢퓚컊맘훐ꆣퟮ헹튵웳믡릤뮯ꎬ?짧룶훂탐좡램ퟩꆪ헦꿉뗃횯훖죽솼킧튲뛔헢뗄쾵돶훕훐튵뮯튻닟놾믡샭ꎬ퇩틲뇈쿲짏횯獥헽ퟩ짧랽맘뫃움쫇컷훖뇤ꎬ쿖횯헆풱ퟩ살싔컄꿖뮯싛믲랽횤놳뻍뷏펦짧捴쇋믡쪽럶힢죫맀좡ퟩ뺰뮯폐뗄뷡컕릤횯쳡쿠듓僚샭쫇ꎬ퇐펰돎룃믡楯뷢꾵짧살쪱풱볊ꆣ뗃횯쿂ꎬ쪱뚯캪훆쳸쓽룟뮥뷡ퟩ싛럱쓄늢뫜뺿쿬쟥잿쯻湡쒹믡쪵쳡퓄릤맘뗚짧쯹헢튲첬죋쪤닛뻛풱뚯뫏횯ﶵ뷡쫊킩뾪키ꆣퟩ뮯쪵氩?볹릩ꆢ뗄쾵쇹믡뗃훖폐킧닅뗄ꆢ솦릤ꎬ짧쓑릹폃쳘햹뇘퓙맻횯ퟝ떮돉훐맘쓚뎤뮯떽킧뿉돉뗄훷샫닮뷇늢믡킾폚즫뿧튪헟뇤짧쿲퇐뷏릦잿죝풶붨퓚샭뗄펦슴쒣뺺뚯횰ꆢ싺뛈뷡뮯뾺첽훐뗈컄퇩ꎬ솿믡뺿듳뒿떼뗄탐⣌랢솢ퟩ싛퇐믡쫇탍헹좨뗄풱틢살뫏퓚ꎴ쯷맺컊뮯횤볓훐펰醴잰쒳튵?햹ꎬ횯돉뷸뺿닺삶⡤ꎬ쿖릤뛈첽훆컒ꛔ뫍컄쳢篏잿ퟷ맘⠱듦⎱뷃쳡훖ꆢꆣ킽짧릦탐뷡짺쿟祮쮭럱쿳싺폫쯷뛈맺?퇩?짐料맻췢뛔폃쾵の퓚말뻍쳘ퟩ쟗뗚뷸믡뗄횱뚯맘慭쓜퓲쪱틢웳ퟩ뮯뗄횤놳늻뾡쫡훐杩ꆣꟓ겵?뚨횯꣒쯄죋훘뷓첬쾵楣퓜뻍폐뛈튵횯ퟩ샭붽ꆣ뺰낭ꏓ쳪뗄瑵닷횻ꚵ?춨죋ꆢꎬ풱맽튪웤펦뇤ꎬ폐믡랢뗍뗄짧횯싛ힶ쒿샶짓죏摩뛠쒱뮣맽룱릤?볓돌쳵듎폃뮯헢튻쪧짺ꎬ쓽믡짧퇐캣잰훐횪뷡湡럖뷸뻖곈폐욷ퟷ꘩잿훷볾ꎬ폚ꎻ킩횧좥ꎬ쫇뻛뮯믡뺿곒ퟩ맺ꆣ뫕싛ퟷ氩웧탐쪡쮸킧훊뗈뻏폫맜볓뛔웤ퟩ볙컈뺺쳘퓬솦뗄뮯폫횯컄틲몴펰폐폃벰룼?믲랽탎탂튪잿맺쯻횯짨뚨헹뇰돉ꎬ춾쾵맜쮽짧뮯듋쿬뷏믺뛠?헐쟣쏦쪽뷸랢쟩췢컄짧뚼ꆢ훷쫇풱틑뺶춳샭껕믡놳ꎬ맘뷡듳훆쳘뗄쫊울쿲뗈죋믓룐ힺ뮯믡탨룟뚯웳릤뺭뫍뗄쪵몱뮯뺰뇘횯틲맻럖펦훊뎤쟓폫탅랽풱훷떼뮯튪쯘좨튵쇷돉듫붨볹ꪹ뗄훐탫뇤웧쫇튻웚냏톡엠쾢쾼떼쿲폫훊ꎬ뫋쪧캪쪩짨뗄?샭믽꿉맘솿ꆣ뷱뛠ퟝ냎통뫍볓릵ퟷ쿠튻ퟮ탄뗄떱ꎬ붹싛ퟩ벫쾵컒뫳랽쿲ꆣ웚잿춨폃춶맘늽훕죫룹잰ퟩ횯첽?ퟷ퇐램톡췻엠ꆢꆣꎬ붻
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