第四章 加强人才工作--人才强局战略行动计划
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提
出，“新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略”。
中国气象局秦大河局长在 2004 年 9 月初召开的全国气象部门
人才工作会议上的重要讲话中指出：“气象事业作为科技型、基
础性社会公益事业，气象人才队伍的建设是国家整体人才队伍
建设的一个重要组成部分；实施人才强局战略就是在气象部门
贯彻落实人才强国战略的具体行动，是新世纪新阶段气象事业
发展的必然要求”。我省制定《山西气象事业发展行动计划》
——人才强局战略行动分计划，要紧紧围绕中国气象局实施人
才强局战略的重要部署，以中国气象事业发展战略研究成果为
指导，在深入分析我省气象人才队伍发展的历史与现状、事业
发展对人才需求的基础上，提出新世纪新阶段人才队伍建设的
目标、任务、建设内容和保障措施，进而全面推进人才战略的
实施，为我省气象事业全面、协调、可持续发展提供坚强的人
才保证和广泛的智力支持。
一、历史与现状（—）
（一）历史沿革（—）
新中国山西气象事业建立至今，气象职工队伍在数量、年龄结
构、专业结构、文化素质结构和技术职称结构等方面在不同的
发展时期变化很大。大体可划分为改革开放前、改革开放以来
和“十五”以来三个重要发展阶段。
1、改革开放前职工队伍结构状况（—）
（1）职工队伍规模
1952 年 9 月，山西省军区抽调 6 人组建了山西省军区司令部气
象科，开始创建了山西气象事业。同年 11 月，华北军区气象处
分配给山西省 18 名经华东军区丹阳气象训练大队培训的气象
人员。这是新中国建立后山西省第一批气象专业队伍。1952 年
底人员总数达到 37 人。
1953 年 8 月 1 日，为配合国家大规模经济建设，使气象工作更
好地为国民经济建设服务，气象部门从军队建制转为政府建制。
之后，随着台站建设的发展，气象职工人数逐年增加，至 1965
年底，职工队伍总数为 569 人。
1966—1976 年的“文化大革命”中，全省气象职工队伍受到冲击。
但前 4 年职工人数变化不大，均在 580 人左右。1970 年—1976
年期间，省局先后 3 次为直属事业单位招工，加上落实政策、
下放干部陆续归队，全省气象职工人数又有所增加，1976 年末
达到 1313 人。到 1980 年底，全省气象职工发展到 1798 人。
（2）专业结构
1958 年前，全省气象部门各气象（候）站，只担负气象观测任
务。各气象台的专业岗位主要有观测、通信、填图、预报。1958
年后各县站都开展了单站补充订正预报和公益服务工作。到
1980 年，随着国家科学技术的发展，许多先进技术和设备应用
于气象工作，气象部门各种专业岗位也由少到多、由单到全，
不断发展完善。
（3）文化程度结构
1954 年山西省人民政府气象局成立时，全省气象职工为 152 人。
其中大专以上 3 人，占职工总数的 2％；高中 11 人，占职工总
数的 ％；初中及以下的 138 人，占职工总数的 ％。
1965 年职工总数为 569 人，其中大专以上 66 人，占职工总数
的 ％；高中 131 人，占职工总数的 23％；初中及以下的 372
人，占职工总数的 ％。
（4）技术职称结构
山西省气象部门专业技术人员的职称评定工作是从 1980 年开
始的。8 月 29 日成立了山西省气象局技术职称评定委员会，由
17 人组成。1980 年 1 月至 1983 年 9 月，全省共评审通过了高
级专业技术职称 2 人，中级 236 人，初级 430 人。
2、改革开放以来职工队伍结构状况（—）
（1）职工队伍规模
改革开放以来是全省气象事业稳定、健康、持续发展时期。由
于全省气象台站建设已经完成，台站数量基本固定，全省气象
职工队伍基本稳定在 2000 名左右。队伍结构不断优化，职工素
质日益提高，为气象现代化建设提供了人才保证。职工队伍总
数在 1980 年 1798 人的基础上，1985 年达到 2101 人；1990 年
为 2075 人；1995 年职工总数又有所增加，达到 2141 人。至 2000
年底，我省气象部门正式职工总数为 2036 人，比 1995 年末的
2141 人减少了 105 人，减少 ％。
（2）专业结构
1981 年全省气象部门专业技术人员共 1094 人，从事的专业岗
位主要有：地面、高空、天气雷达等观测；预报、填图、农气、
气候资料情报、计量检定、通信等专业岗位。
1990 年全省气象部门专业技术人员共 1470 人，所从事的专业
岗位主要有：地面、高空、天气雷达观测、预报、填图、农气、
气候资料科技档案、物资供应、计量检定、设备维修、计算机、
通信、卫星云图接收、图书资料、科技情报等。
1992 年以后，随着气象部门事业结构调整，全省气象部门职工
队伍结构也作了相应调整。即按基本气象业务、科技服务、综
合经营三部分进行调整。到 2000 年末,按上述三个部分调整的
结果是：第一部分人数大体占职工总数的 65％左右，第二、三
部分人数约占职工总数的 35％左右。
（3）文化程度结构
1985 年职工总数 2101 人。其中研究生 1 人，本科 101 人，本
科以上占职工总数的 ％；大专 219 人，占职工总数的
％；中专 725 人，占职工总数的 ％；高中 401 人，占职工
总数的 ％；初中及以下 654 人，占职工总数的 ％。
1990 年职工总数为 2075 人。其中研究生 6 人，本科 145 人，
本科以上占职工总数的 ％；大专 288 人，占职工总数的
％；中专 882 人，占职工总数的 ％；高中 302 人，占职工
总数的 ％；初中及以下 452 人，占职工总数的 ％。
1995 年职工总数为 2141 人。其中研究生 9 人，本科 206 人，
本科以上占职工总数的 10％；大专 377 人，占职工总数的
％；中专 886 人，占职工总数的 ％；高中 296 人，占职工
总数的 ％；初中及以下 367 人，占职工总数的 ％。
到 2000 年底，全省气象职工队伍知识、学历结构又有了明显改
善，整体素质在进一步提高。
（4）技术职称结构
1980 年 1 月至 1983 年 9 月，全省共评审通过了高级专业技术
职称 2 人，中级 236 人，初级 430 人。
1986 年全省气象部门开始进行技术职称改革工作。1988 年以后，
全省气象部门技术职称评审工作纳入了正常化管理，转向正常
的专业技术职务的评聘工作。
截止 2000 年底，我省气象部门正式职工中具有高级职称人数
为 81 人，占职工总数的 4％；具有中级职称 609 人，占职工总
数的 ％；初级职称 1107 人，占职工总数的 ％；无职称
人数为 240 人，占职工总数的 ％。
（二）现状(—)
1、我省气象部门职工队伍结构现状
2001 年以来，我省气象部门根据中国气象局的统一部署，开始
实施人才强局战略，在职工队伍总数控制、人才数量、学历层
次、年龄和专业、职称结构等各方面都取得了明显成效。
（1）职工队伍规模
截止 2003 年 12 月 31 日，全省气象部门职工队伍共有正式职
工 1783 人。
（2）学历结构
博士 0 人，硕士 9 人，占职工队伍总数的 ％；本科 335 人，
占职工队伍总数的 ％；大专 490 人，占职工队伍总数的
％；中专 644 人，占职工队伍总数的 ％；高中及以
下 305 人，占职工队伍总数的 ％。
（3）专业结构
按照中国气象局规定的统计口径，我省气象部门职工的专业结
构主要有大气科学类（气象、探测、气候、应用气象）、通信
电子类（含计算机、雷达等）、环境科学类、经济管理类、基
础科学类和其它类。主要分布在行政管理、观测、预报、农气、
气候资料情报、计量检定、通信、计算机、科技档案、物资供
应、设备维修、卫星遥感、图书资料、雷达应用、增雨防雹作
业、防雷工程和其他科技服务岗位上。
（4）职称结构
正研级高工 1 人，占职工队伍总数的 ％；副研级高工 111
人，占职工队伍总数的 ％；中级职称 627 人，占职工队伍
总数的 ％；初级职称 833 人，占职工队伍总数的 ％；
无职称 211 人，占职工队伍总数的 ％。
（5）年龄结构
30 岁及以下 340 人，占职工队伍总数的 ％；31—40 岁 663
人，占职工队伍总数的 ％；41—50 岁 649 人，占职工队
伍的 ％；51—60 岁 131 人，占职工队伍总数的 ％。
2、全省气象部门职工队伍层次结构分布状况
截至 2003 年底，省局机关：61 人，占职工总数的 ％；省
局直属事业单位：347 人，占职工总数的 ％；市气象局：
566 人，占职工总数的 ％；县气象局（站）：809 人，占
职工总数的 ％。
二、需求分析
（一）特点分析
1、全省气象部门人才队伍结构特点分析
截止到 2003 年 12 月 31 日，我省气象部门共有正式职工 1783
人，男、女职工比例为 10:， 从垂直分布的省市县三级队伍
和按岗位划分的行政管理、业务科研和科技服务三支队伍的职
称、学历、年龄、专业结构等方面进行分析如下。
（1）按全省气象部门省市县三级分层次职工队伍统计情况分
析
从队伍的垂直分布层次来看，山西省气象局机关 61 人，省局直
属事业单位含省局机关附属事业单位 347 人（以下简称“省级队
伍”），占职工总数的 ％；市气象局 566 人（以下简称“市
级队伍”），占职工总数的 ％，县气象局（站）809 人（以
下简称“县级队伍”），占职工总数的 ％。省、市、县三级
队伍比例约为 3：5：8。
表 1：全省气象部门省市县三级职工队伍职称情况表
正研级 副研级 中级职称 初级职称 无职称类
别
合计
人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例
全
省
1783 1
%
111 % 627
%
833
%
211
%
省
局
机
关
61 10
%
25
%
18
%
8
%
直 347 1 43 130 112 61
属
单
位
% % % % %
市
局
566 57
%
255
%
174
%
80
%
县
局
809 1 % 217
%
529
%
62 %
从表 1 可看出，省级队伍中具有高级职称职工有 54 人（其中具
有正研级职称的 1 人），占该层次职工总数的 ％，高出全
省气象部门平均比例 7 个百分点。市级队伍中具有高级职称职
工有 57 人（其中没有正研级高工），占该层次职工总数的
％；比省级队伍的比例低 个百分点，比全省气象部门平均
比例高 个百分点；县级队伍人数虽然占部门总人数的
％，但人员技术职称、学历层次均较低，具有高级职称的职工
只有 1 人，仅占该层次职工总数的 ％，比全省气象部门平
均比例低 个百分点，具有中级职称职工所占比例也明显低
于省级队伍和市级队伍。
表 2：全省气象部门省市县三级职工队伍学历（位）情况表
硕士 大学 大专 中专 高中及以下
类别 合计
人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例
全省 1783 9
%
335
%
490
%
644
%
305
%
省局机关61 37
%
22
%
% 2 %
直属单位347 6
%
123
%
111
%
46
%
61
%
市局 566 3
%
147
%
180
%
129
%
107
%
县局 809 28 % 177
%
469
%
135
%
从表 2 可以看出，省级队伍中具有本科以上学历的有 166 人，
占该层次职工总数的 ％，比全省气象部门平均比例高出
个百分点，其中具有硕士以上学位的有 6 人，占该层次职
工数的 ％，比全省气象部门平均比例高 1 个百分点；市级队
伍中具有本科以上学历的有 150 人，占该层次职工总数的
％，比省级队伍低 个百分点，比全省气象部门平均比例高
个百分点，其中具有硕士以上学位的有 3 人，占该层次职
工人数的 ％；县级队伍中具有本科以上学历的人员有 28
人，仅占该层次职工总数的 ％，比全省气象部门平均比例
低 个百分点，县级队伍主要由中专学历的人员构成，占
到该层次职工总数的 ％，所占比例最大。
表 3：全省气象部门省市县三级职工队伍年龄分布情况
类
别
合计
≤
25
26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60
全
省
1783 149 191 290 373 306 343 95 36
省
局
机
关
61 2 1 6 10 8 24 8 2
直
属
单
位
347 21 40 36 78 57 96 14 5
市 566 17 45 107 135 101 109 34 18
局
县
局
809 109 105 141 150 140 114 39 11
从表 3 可以看出，全省气象部门三级队伍中职工年龄结构均呈
准正态分布，其中 40 和 48 岁左右的职工最多，这是因为我省
气象部门在 2001 年机构改革时有一批年龄较大的职工享受优
惠政策提前退休，造成 51 岁以上的职工相对较少。
表 4：全省气象部门省市县三级职工队伍专业分布情况
大气科
学类
通 信 电
子类
环 境 科
学类
基础科
学类
管 理 经
济类
其它类
类
别
合
计 人
数
比
例
人
数
比
例
人
数
比
例
人
数
比
例
人
数
比
例
人
数
比
例
全
省
17
83
8
3
2
47.
7%
17
5
%
12
7
%
4
5
%
18
7
10.
5%
41
7
23.
4%
省
局
61 7
11.
5%
8
13.
1%
1
%
1
%
33
54.
1%
11
18.
0%
机
关
直
属
单
位
34
7
1
2
9
37.
2%
50
14.
4%
18
%
1
0
%
53
15.
3%
87
25.
1%
市
局
56
6
2
4
3
42.
9%
62
11
%
33
%
1
8
%
59
10.
4%
15
1
26.
7%
县
局
80
9
4
5
3
56
%
55
%
75
%
1
6
2% 42
%
16
8
20.
8%
从表 4 可以看出，省级队伍中具有大气科学类专业有 136 人，
占本层次人数的 ％，通信电子类专业有 58 人，占本层次人
数 ％，管理经济类专业 86 人，占本层次人数的 ％；市
级队伍中大气科学类专业 243 人，占到同层次人员的 ％；
县级队伍大气科学类专业 453 人，占到同层次人数的 56％。从
全省气象部门职工专业结构整体情况来看，主要是由大气科学
类人员构成，占到职工总数的 ％，这样的比例符合气象行
业的特点，但从气象业务拓展领域的需要来看，其它相关专业
人才明显不足。
（2）全省气象部门职工按岗位分布情况分析
根据岗位管理划分，气象部门职工队伍可分为行政管理、业务
科研和科技服务三支队伍。目前，全省气象部门行政管理队伍
有 530 人，占队伍总数的 ％；业务科研队伍 926 人，占队
伍总数的 ％；科技服务队伍 327 人，占队伍总数的 ％，
三支队伍的人数比例约为 5：9：3。
表 5：全省气象部门三支队伍职工职称情况
正研级 副研级 中级职称 初级职称 无职称
类别 合计
人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例
全省 1783 1
%
111 % 627
%
833
%
211
%
行政管理530 1
%
60
%
270
%
162
%
37 %
业务科研926 46 % 250
%
512
%
118
%
科技服务327 5 % 107
%
159
%
56
%
从表 5 可以看出，具有高级职称的人员主要集中在行政管理和
业务科研两支队伍中，占到高级职称人员总量的 ％，形成
了相对集中的实力，有利于气象业务的发展。在科技服务队伍
中，高级职称人员较少只有 5 人，仅占高级职称人员总量的
％，造成了在开发科技服务新项目特别是科技含量较高的项目
方面高级人才缺乏，在一定程度上制约了气象科技服务的发展。
表 6：全省气象部门三支队伍职工学历（学位）情况
硕士 大学 大专 中专 高中及以下
类别 合计
人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例
全省 1783 9
%
335
%
490
%
644
%
305
%
行政管理530 4
%
131
%
204
%
141
%
50 %
业务科研926 4
%
157
%
207
%
394
%
164
%
科技服务327 1 47 79 109 91
% % % % %
从表 6 可以看出，行政管理队伍中具有本科以上学历的人员
135 人，占该支队伍的 ％；业务科研队伍中具有本科以上
学历的人员 161 人，占该支队伍的 ％；科技服务队伍中具
有本科以上学历的人员 48 人，占该支队伍的 ％。行政管理
队伍中高学历人员所占比例最大，科技服务队伍中高学历人员
比例最小。
表 7：全省气象部门三支队伍职工年龄分布情况
类别
合
计
≤25
26-3
0
31-3
5
36-4
0
41-4
5
46-5
0
51-5
5
56-6
0
全省
178
3
149 191 290 373 306 343 95 36
行 政
管理
530 4 29 74 122 103 132 47 19
业 务
科研
926 130 134 161 174 129 149 36 13
科 技 327 15 28 55 77 74 62 12 4
服务
从表 7 可以看出，行政管理、业务科研和科技服务三支队伍的
年龄分布相对比较平衡，均呈准正态分布。
表 8：全省气象部门三支队伍职工专业结构分布情况
大气科学类 通信电子类
环 境 科 学
类
基 础 科 学
类
管理经济类 其它类
类别 合计
人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例 人数比例
全省 1783832
%
175 % 127
%
45
%
187
%
417
%
行政管理530 225
%
43 % 41
%
18
%
100
%
103
%
业务科研926 479
%
99
%
62
%
20
%
62 % 204
%
科技服务327 128
%
33
%
24
%
7
%
25 % 110
%
从表 8 可以看出，在三支队伍中职工主要是由大气科学类专业
的人员构成，所占比例均达到 40％以上，比其它专业人员所占
的比例大。业务科研队伍中大气科学类人员的比例高出全省气
象部门平均比例 5 个百分点，分别比行政管理队伍和科技服务
队伍高出 9 和 13 个百分点。除行政管理队伍中管理经济类专业
的人员所占比例较大外，其它专业的人员在各支队伍中所占比
例相差不多。
2、我省气象部门人才队伍与全国气象部门平均水平比较分析
（2003 年年底数据）
（1）学历情况比较
气象部门具有博士学位的人员全国平均比例为 ％，我省没
有博士学位人员；硕士学位人员全国平均比例为 ％，比我
省气象部门的 ％高 个百分点；本科学历人员全国平均
比例为 ％，比我省气象部门的 ％高 个百分点；
大专学历人员全国平均比例为 ％，与我省气象部门的
％相差不多；大专及以上人员我省比例为 ％，与全
国平均水平 ％相比低 个百分点；大专以下学历人员
全国平均比例为 ％，比我省气象部门的 ％低 个百
分点。我省气象部门职工学历层次越高，人员所占比例就越低
于全国平均水平。
（2）职称情况比较
气象部门具有正研级高级职称人员全国平均比例为 ％，我
省只有 1 名；具有副研级高级职称人员全国平均比例为 ％，
比我省气象部门的 ％高 个百分点；具有中级职称人员
全国平均比例为 ％，比我省气象部门的 ％高 个
百分点；初级、无职称人员全国平均比例为 ％，比我省气
象部门的 ％低 个百分点。我省气象部门职工职称层
次越高，人员所占比例就越低于全国平均水平。
（3）专业结构情况比较
气象部门队伍从专业结构①分布看，大气科学类专业人员全国
平均比例为 ％，比我省气象部门的 47％高 个百分点；
环境科学类专业人员全国平均比例 ％，比我省气象部门的 7
％低 个百分点；基础科学类全国气象部门 ％比我省气象
部门的 ％低 个百分点。我省气象部门职工队伍整体表
现为专业结构不尽合理，分布不平衡，高层次人才数量偏少，
且具有两个以上专业或学科背景的复合型人才更为缺乏，人员
专业结构仍需进一步改善。
3、我省气象部门与发达省份气象部门人才竞争力指数比较分析
气象人才资源可持续竞争力是气象人才资源在社会经济生活的
竞争、博弈、对抗中所显现出的持续性的总体能力和相对位势，
①本报告中专业情况是按各人取得最后学历（位）的专业统计的。根据 GB/T 16835-97 划分，本报告中环境科学类专
业包括：理学中地球物理、地理科学、地质学、海洋科学、环境科学的专业，农学以及工学中地质、水利、环境、测
绘的专业；基础科学类专业包括理学中数学、物理、化学、生物科学、天文学、力学、心理学和材料科学的专业。
包括数量、质量、创新能力、使用效益、人才环境等要素相互
联系、相互作用的综合体。在此选定上海、北京、天津、广东、
江苏、浙江、辽宁、福建、山东等 9 个经济发达地区的气象部
门，加上中国气象局大院共 10 个单位与我省进行气象人才资源
可持续竞争力指数做比较分析（如表 9 所示）。
表 9：我省气象部门与发达省份气象部门人才竞争力指数比较
表
单
位
人才数
量
人才质
量
人 才
创
新 能
力
人 才
使
用 效
率
人 才
流
动 倾
向
人 才
生
态 环
境
现实性
竞争力
持 续
性
竞 争
力
总体
竞争力
中
国
局
北
京
天
津
辽
宁
上
海
江
苏
浙
江
福
建
山
东
广
东
平
均
指
数
山
西
数据来源：中国气象局软科学研究课题《2003 经济欠发达地区
气象人才资源可持续竞争力研究报告》
从表 9 的各要素比较中可以看出，研究报告中引入的人才数量
等 8 项指标体系中，我省气象部门没有一项指标超过发达省份
的平均指数，其中发达省份气象部门的总体竞争力平均指数为
，我省气象部门总体竞争力指数为 ，尚不到发达省
份气象部门总体竞争力平均指数的一半。相比可见，我省气象
部门的人才存量还很不足，质量和创新能力不高，人才的使用
效率低下，流动倾向和人才环境也不如经济发达省份。
从上述统计分析可以看出，改革开放以来特别是近几年，我省
气象部门在实施人才战略、加强队伍建设方面做了大量的、卓
有成效的工作，现已初步形成一支甘于奉献、爱岗敬业、效率
较高、层次结构基本适应目前气象业务、科研发展的人才队伍。
气象职工队伍总量控制较好，高学历人才的增长速度加快，具
有本科及以上学历的人员比例逐年增长，队伍的知识层次结构
正在逐步改善；气象职工队伍的年龄梯次结构基本合理，特别
是高知识层次年轻人才比例明显增多；人才地域层次分布与各
级气象部门所承担的业务科研工作任务对人才的需求基本一致。
具有本科及以上学历、具有高级职称的人员，主要集中在省级
气象部门，有利于在顶层承担一些重点业务科研工作；基本形
成了以气象科研及业务服务为主、气象行政管理和科技服务并
举的“三支队伍”。主要表现在：行政管理人才队伍结构有了一
定改善，特别是各级领导班子的知识结构、年龄结构有了很大
程度的改善；专业技术人才队伍素质逐步提高，具有高级职称
以上的专业技术人才比“九五”末又有较大幅度的提高；科技服
务人才队伍已初具规模，涌现出一批懂技术、善经营、会管理
的开拓性人才。
我省气象部门实施人才强局战略虽然取得了初步的成绩，但距
离实现中国气象局党组提出的中国气象事业未来 20 年发展奋
斗目标，建设“四个一流”，完善“四个体系”，率先基本实现气
象现代化，为全面建设小康社会提供更加优质的服务的总体要
求，还有很大差距,实施人才强局战略的任务仍然十分艰巨。我
省气象人才队伍总量、结构、素质等还不适应新世纪新阶段气
象事业发展的需要，特别是气象现代化建设急需的高层次、复
合型人才严重短缺，“将帅之才”匮乏,人员专业结构不尽合理，
拓展领域缺乏必要的人才储备，基层台站科技人员知识层次较
低，知识面较为狭窄，知识的更新较慢，人才队伍整体可持续
竞争力水平低下等问题日益凸显。因此，我们必须站在事业发
展的高度，进一步增强责任意识和紧迫感,认真分析，把握需求，
全面推进和大力实施人才强局战略，才能为山西气象事业全面、
协调和可持续发展提供坚强的人才保证和智力支持。
（二）现实需求
1、事业发展对领导干部和管理人才队伍的需求
（1）培养一批忠诚于气象事业、具有较高政治素质和业务知识
水平、较强组织领导能力的领导干部队伍，始终是气象人才队
伍建设的一个重要内容，也是实现气象事业奋斗目标的关键之
一。要把处级领导干部队伍建设作为管理人才队伍建设的重中
之重，抓好各级领导班子建设特别是“一把手”的选拔培养。需
要培养一批政治上过硬、懂业务、善管理的“双肩挑”的领导干
部；需要着力培养一支具有世界眼光和战略思维，科学决策能
力、驾驭全局能力、应对复杂局面能力、依法管理能力、开拓
创新能力较强的领导干部队伍。
（2）需要培养一支政治素质好、纪律性强、熟悉国家及气象行
政管理政策、精通本职业务工作、掌握现代科技知识以及现代
管理、法律、经济、外语等知识、能够依法行政、办文办事水
平高和操作技能强的省、市两级气象部门依照公务员制度管理
的人才队伍。
2、事业发展对科技人才队伍的需求
（1）山西“科技兴气象”对科技人才的需求
到 2010 年，培养造就 3-5 名在国内有领先水平的具有正研级职
称的科研领域带头人，160 名左右有较高学术造诣，并在大气
科学、环境科学、通信电子、基础科学等学科业务领域起骨干
带头作用的副研级高级技术人才，800 名左右在各岗位熟谙业
务的中级技术人才，800 名左右初级技术人员。
（2）山西“拓展业务服务领域”对科技人才的需求
需要站在拓展地球环境预报领域需求的角度，大胆培养启用开
拓型人才，打破单一气象人才的观念,下大力气引进和培养一批
多学科复合型人才，重点引进或培养具有基础科学类、环境类、
生态类、管理及经济类、法律类、与影视、防雷相关等专业本
科以上学历的人才。
3、事业发展对科技服务人才队伍的需求
需要重视和加强气象科技服务人才队伍建设,培养造就一支既
掌握气象专业知识，又懂相关行业专门知识的科技服务人才队
伍，培养造就一批具有较高业务科技素质、懂经营、善管理、
守法廉洁的科技服务高级经营管理人才，最终形成一支具有高
素质的科技服务业务人才和经营管理人才队伍，使气象科技服
务人才总数达到本省气象部门人才总量的 30％左右。
三、目标
（一）总体目标
本世纪头 20 年，按照中国气象局的要求，结合我省实际，全面
推进和大力实施“人才强局”战略，建立一支高素质的气象人才
队伍，特别是要在大气科学若干领域内拥有国内一流的专家和
取得一批重要科研成果；在全省气象部门形成一支门类齐全、
梯次合理、素质优良、新老衔接、适应新世纪新阶段山西气象
事业发展需要的具有相当规模的各级各类人才队伍。
（二）阶段目标
2005--2010 年，围绕新世纪新阶段中国气象事业发展战略和山
西气象事业发展行动计划确定的任务，努力造就若干名具有国
内影响力的科研、业务技术带头人和若干个科技创新团队，造
就一批具有一定创新能力和竞争能力的高层次气象科技创新人
才和一线高级专门人才；建设一支具有过硬政治素质、较高专
业水平、较强管理能力的领导干部和管理人才队伍；建设一支
能够应对市场变化和竞争要求的气象科技服务人才队伍，使气
象人才队伍的总体数量得到较大幅度的增长，人才队伍的综合
素质有较大幅度提升。
——人才总量基本满足气象事业发展的需要，人才结构更趋合
理，在职职工队伍规模得到较好控制，职工队伍素质全面提高。
队伍中具有大专及以上学历的人数达到 66％以上；本科以上学
历人员占队伍总数的 35％以上；硕士（含研究生课程班）以上
人员占队伍总数的 4％以上；基本实现每个县站都有本科生，
每个市级局都有硕士生的目标。专业技术人员队伍中高中初级
专业技术职称比例基本适应我省气象事业发展的需求，队伍专
业知识结构更加优化，事业发展急需的复合型人才比例有明显
提高，人才的区域分布更趋合理。
——适应气象事业发展需要的高技能人才队伍建设取得明显成
效。到 2010 年，全省绝大部分基层台站的技能型人才基本适应
新增业务和拓展领域的需要，30％以上的基层气象台站拥有一
个技术能手；15％左右的基层台站拥有国内一流的技术标兵；
部分基层气象台站拥有 1-2 名熟练掌握多岗位技能、具有较高
知识水平的复合技能型人才。
——人才队伍的创新能力显著增强。力争在省局主要业务、科
研单位和部分市气象局培养、造就和吸引若干名具有国内先进
水平的科学技术带头人、几十名具有较强创新能力的科研业务
技术骨干，形成几支具有较强竞争能力的创新团队，发挥辐射
带动作用；在科研业务技术支撑岗位和基层台站造就一批有较
高科技文化素质和较高技术水平的一线高级专门人才，全面提
升气象科技队伍的整体素质。
——人才工作机制不断完善、环境进一步优化。努力创造有利
于人才成长及事业发展的政策环境、创业环境、人文环境和生
活环境，逐步建立和完善符合各类人才特点、充满生机与活力
的气象人才工作机制，初步形成学习型部门，使气象事业成为
相关专业人才积极向往、建功立业的聚集地。
2011—2020 年，建设一支具有国内一流水平的气象科技队伍和
气象专家队伍。在全省气象部门形成一支门类齐全、梯次合理、
素质优良、新老衔接、适应气象事业发展需要的具有相当规模
的各级各类人才队伍。
四、主要任务
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党
的十六大精神，贯彻落实全国人才工作会议精神、全省人才工
作会议和全国气象部门人才工作会议精神，认真贯彻《中共中
央国务院关于进一步加强人才工作的决定》、《中共山西省委山
西省人民政府关于贯彻<中共中央国务院关于进一步加强人才
工作的决定>的实施意见》、《中共中国气象局党组关于进一步
加强人才工作的意见》，使加强人才队伍建设的重要性和紧迫性
在全部门达成共识；大力实施“人才强局”战略，牢固树立科学
的人才观和政绩观，坚持党管人才的原则，紧紧抓住培养、吸
引、用好人才三个环节，以高层次人才队伍和基层台站一线高
级专门人才队伍建设为重点，充分开发利用国内国外两种人才
资源，全面加强专业技术人才、科技服务管理人才、党政管理
人才三支队伍建设，加强人才资源能力建设，进一步优化人才
队伍结构和布局，促进气象事业所需的各方面人才的协调发展；
深化干部人事制度改革，创新人才工作机制，优化人才工作环
境，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面，把各类优秀人才
聚集到山西气象事业中来，为山西气象事业持续快速协调健康
发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（一）实施“6666”人才学历计划
到 2010 年，培养和吸引 6 名以上博士研究生；接收和培养 60
名以上硕士研究生（含研究生课程班）；气象职工队伍进一步精
干，大专及以上学历的人数比例达到或超过队伍总数的 66％以
上；基本实现每个县站有本科生,每个市局有研究生。高层次人
才数量显著增长，同时拥有一定数量的复合型交叉学科人才。
（二）围绕中国气象局“323 人才工程”，落实我省气象部门
“168”高层次人才目标计划
未来 5—10 年，全省气象部门有 1 名高层次人才进入“323”人才
工程的 30 人层次人选中；6 名以上高层次人才进入 200 人层次
人选中；80 名左右青年人才进入 3000 名青年新秀人选中，并
以此为核心，在继续努力完成“十五”期间实施的“2345”人才工
程的基础上，制定和大力实施我省气象部门新时期新阶段“632”
人才工程计划。
（三）实施“632”人才工程
围绕我省气象部门提出的“168”高层次人才目标，全力实施
“632”人才工程：未来 5—10 年，培养和吸引 6 名左右在气象及
相关学科领域造诣较深、为省内外同行业所公认的科学技术带
头人；培养和吸引 30 名以上具有省内外先进水平、在本学科业
务技术领域有较大影响和开拓业绩的科技骨干；培养和吸引
200 名左右富有发展潜力的科研、业务、技术青年新秀；逐步
形成若干支科技创新能力较强的优秀团队。通过实施“632”人才
工程，力争在 5－10 年的时间内逐步改变高层次人才缺乏的局
面，带动气象科技人才队伍整体素质和竞争力的提升。
五、主要建设内容
（一）加强省级气象干部培训中心能力建设和远程教育培训体
系建设
将气象教育培训系统建设和教育培训能力建设纳入气象现代化
建设总体规划。
1、根据气象事业发展、人才培养需要重新审视和定位培训工作,
进一步强化省气象干部培训中心教育培训职能，整合教育培训
资源，拓宽培训领域，创新培训形式，提高教育培训质量，建
立完善运行机制，形成具有气象特点，符合山西实际的教育培
训体系，努力将培训中心建设成具有国内一流水平、能够适应
气象事业快速发展的气象教育培训基地。
2、加强气象继续教育和岗位培训的能力建设；加强教育培训环
境和教学设施建设；进一步完善气象继续教育和岗位培训体系；
积极探索面向行业人才开展培训。建立教学业务实习平台，加
强教学培训信息网络系统建设。
3、利用中国气象局远程教育系统项目投资，建设气象现代远程
教育培训系统，全面完成气象远程教育培训系统二、三级站建
设；充分发挥远程教育在教育培训中的作用，切实加强我省气
象远程教育培训管理，使气象远程教育培训的管理工作逐步规
范化、制度化。
4、加强培训中心师资队伍建设，努力建设一支高素质的、不同
层次的专、兼职相结合的师资队伍，使其与承担的教学培训任
务相适应；加强培训教材建设，组织编写系列岗位培训教材；
组织研制开发多媒体远程教育培训课件教材；组织研制专业技
术任职资格培训考试（核）题库和考试系统，并积极开展相关
培训。
5、以良好的硬件环境为基础，以山西人影、沙尘监测和大气环
评工作等优势为支撑，增强兼职骨干教师力量，提高培训效果，
争取中国气象局的扶持和资助，将我省气象干部培训中心建成
专业特色突出的区域级气象职工培训基地。
（二）建立与完善局校合作培养人才机制
创造条件开辟渠道，大力加强与国内高等院校和科研同类机构
的交流与协作。积极探索建立局校、局院合作研发实体，吸引
院校科研机构高层次人才加盟，坚持“送出去，请进来”的方式，
实现优势互补，提高气象科研能力和水平；结合科技兴气象战
略、拓展领域战略的重点项目，寻求合作领域的切入点，积极
进行实质性的合作、交流与共同研发，搭建科技、业务创新平
台；要在联合申报科研课题、组织实施科技项目攻关，联合拓
展新的领域，联合开展人才培养等方面不断深化合作的广度和
深度，从而带动和提高我省气象业务、科研水平，加快培养外
向型、创造型、复合型人才的步伐。
（三）探索和建立科学的人才评价工作体系
努力解决人才评价标准、评价手段和评价技术的科学化、规范
化问题，克服目前人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩和
简单的以印象评价人才的倾向。根据德才兼备的要求，建立以
能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，建立和完
善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的不同类型
人才的评价指标体系。
1、按照党政领导人才和管理人才的评价重在群众认可和注重实
绩的原则，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的不同
层次党政管理人才的素质能力和政绩考核标准；扩大民意在党
政管理人才评价体系中的作用；建立考核工作责任制，进一步
规范考核程序，改进考核方法。
2、按照专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，针对
各类专业技术人才成长的不同特点、规律和需求，制定不同的
评价标准和管理办法。积极探索资格考试、考核和同行评议相
结合的专业技术人才评价方法。
3、按照经营管理人才的评价重在市场和出资人认可的原则，建
立符合气象部门科技服务特点的经营管理人才评价机制、评价
标准、评价方法，建立反映经营业绩的财务指标和反映综合管
理能力等非财务指标相结合的科技服务经营管理人才评价体系。
改进对气象科技服务经营管理者的业绩考核方法，把经营业绩
和科技服务可持续发展能力作为考核评价的主要依据。
4、按照以职业能力和工作业绩为重点考核的原则，改进对基层
一线技能人才的评价，逐步推行持证上岗制度。
（四）建立和完善人才工作新格局
全省气象部门各级领导班子要切实加强对人才工作的领导。省、
市气象局和各直属事业单位都要建立健全实施人才强局战略领
导小组，完善人才工作议事协调机构，加强对人才工作的综合
协调；建立人事、业务、科研、教育培训、计划财务、后勤保
障等机构在人才培养、科学研究、业务技术开发等方面的联合
机制，建立健全由人事部门牵头、有关部门密切配合、全体职
工广泛参与的人才工作新格局，真正搭建起人才成长和发挥作
用的大舞台，切实形成上下联动、部门协作，分级负责、统一
规范的实施人才战略的工作机制，努力形成推动人才工作的强
大合力。
六、保障措施
实施“人才强局”战略，必须认真贯彻解放思想、实事求是的思
想路线,要以改革创新为动力,以领导班子建设和高层次人才培
养为战略重点,以加速年轻科技、管理骨干人才成长为主要着力
点，加强政策研究，改善内外环境，创新人才机制，建立一套
有利于发现人才、培养人才、引进人才、使用人才、留住人才
的运行机制，营造有利于人才成长、发挥作用和优秀人才脱颖
而出的良好环境，形成“事业留人，感情留人，适当待遇留人”
的良好氛围。
（一）树立和落实科学的人才观，确立三个新观念
全省气象部门广大干部职工都要牢固树立和落实科学的人才观，
确立三个新观念：一是“人才资源是第一资源”的观念。把人才
作为推进气象事业发展和气象现代化建设的关键来抓；二是“人
人都可以成才”的观念。坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、
尊重创造”的方针，充分认识有较高知识层次和较强创新能力的
高层次科技人员是人才，有丰富实践经验与一技之长的实用技
能人才也是人才，在不同的层次和不同的岗位上，只要勤奋工
作、刻苦钻研、甘于奉献，都能成为某一方面的行家里手，都
能成为有用之才；三是“以人为本”的观念。人才工作要把促进
人的全面健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，要着
眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，尊重人才
成长规律，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮
助人才干好事业的良好环境。
（二）建立多元化的人才开发投入机制，切实加大对人才资源
开发的投入力度
牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，切实加大对人才
工作的投入力度。各级、各单位每年安排预算时，必须安排人
才资源开发所需的经费。省局和市局、各直属事业单位都要设
立必要的人才工作专项资金，将人才工作经费列入年度预算，
用于人才培养、紧缺人才引进等工作。在大中型气象现代化建
设和工程项目建设经费、重大科研项目经费中，要划出一定份
额用于人才开发；在研究制定“十一·五”气象事业发展规划、凝
练建设项目时，要将相应的人才培养费用并行规划考虑；每年
气象科技服务收益中至少要划出 5％的比例用于人才开发、引
进；要千方百计多渠道筹措资金，统筹考虑人才工作投入。在
加大投入的同时，必须加强对人才投入资金使用的监督管理，
加强人才培养的效益评估，切实提高人才资源开发的投入产出
比。
（三）继续推进和不断深化各项人事制度改革
1、严格控制队伍总量，着力提高队伍整体素质
要把职工队伍总量严格控制在中国气象局下达的人员编制数以
内；实现招聘应届毕业生工作的三个转变，即从单纯注重数量，
转变为更加注重质量，更加重视引进毕业生的专业知识结构、
更加重视引进本科以上毕业生；从普遍吸收转变为重点吸纳与
气候系统相关学科的专业人才；从注重引进转变为重视加强使
用和继续教育培训的全程管理。要提高人员进口“门槛”，从 2005
年起，新进入省级气象业务、科研单位的人员，要以研究生学
历为主；新进入市局的人员，要具有本科及以上学历；新进入
县局（站）的人员原则上要进气象及相关专业本科及以上毕业
生。
2、继续严把人员“入口关”
我省气象部门各级机构引进人员，必须严格执行中国气象局的
有关规定，凡是占用气象事业编制的（包括占用地方气象事业
编制的），必须按照规定的条件和审批程序从严掌握，经中国气
象局审批同意后方可引进，否则，一律不予办理。
3、采取多种方式和措施，大力疏通“出口”
一是对于符合国家或地方有关政策规定条件的人员，在本人自
愿申请的前提下，可以采取提前退休等新的退出机制；二是对
于长期占编不在岗的所谓“停薪留职”人员，坚决采取组织措施，
促其办理调出手续，对于既不办理调出手续，又不回本单位履
行岗位职责的要坚决予以辞退；三是对 2003 年及以后实行了人
事代理的新进人员，不能胜任岗位工作的，要按照聘用合同制
的有关规定坚决予以解除试用期或予以解聘；四是对于开展全
员聘用制、实行“定岗”后未能竞争上岗的人员要坚决实行待岗，
待岗期满后，仍不能上岗又不服从组织安排的，要按自动离职
处理或予以辞退。要从多方面“腾出”编制，吸纳高层次人员，
并确保队伍总量得到合理有效控制。
4、继续推进事业单位全员聘用制改革
规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理等关键环节，
加强聘后管理，在按国家和地方政策逐步推进社会保障制度改
革的前提下，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管
理向岗位管理的转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，
薪酬能高能低。
5、进一步深化事业单位人事管理制度改革，推行人事代理制
今后，除急需和紧缺的少数高级专门人才外，对其他新进人员
都要实施人事代理。允许科技服务单位在不占用气象事业编制
（含地方气象事业编制），并建立与完善社会保障制度，实行
人事代理、经费自理的前提下，外聘科技服务岗位需要的专门
工作人员。允许科研、业务单位按照“不求所有、但求所用，不
求常在、但求常来”的原则和思路，外聘相关工作急需的高层次
人才短期来本单位工作。
6、进一步深化专业技术职称改革
要把握职称评聘工作在发现、培养、激励人才中的导向作用。
职称评聘要向学历高、业绩好的人员倾斜。省局将制定《山西
省气象部门气象专业中级技术职务任职资格以考代评实施办
法》，探索和总结中级职称“以考代评”的具体做法和基本经验，
积极推进气象专业中级技术职务任职资格“以考代评”工作。要
进一步探索岗位结构比例、评聘分开管理办法，努力实现由专
业技术职务岗位指标管理向结构比例控制管理的转变。进一步
健全与完善以岗位为核心的专业技术职务聘任制度，建立岗位
竞争机制，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，切实打破专
业技术职务聘任终身制。允许高职低聘、低职高聘、缓聘或不
聘；建立专业技术职务能上能下、待遇能升能降、公开、平等、
竞争、择优聘任的用人机制。
（四）加强指导，为实施人才强局战略提供良好的政策环境
省局要切实加强实施人才强局战略的宏观指导，为实施人才强
局战略提供良好的政策环境。要陆续制定出台《中共山西省气
象局党组关于进一步加强人才工作的意见》、《山西省气象局
“632”才工程》、《山西气象局关于加强一线气象高级专门人才
队伍建设的意见》、《山西省气象局关于加强县级气象局（站）
领导干部队伍建设的实施意见》等系列文件；按照国家关于事
业单位改革的最新文件精神，修订和不断完善《山西省气象部
门事业单位聘用合同制实施办法》、《山西省气象部门事业单位
待岗人员管理实施办法》等相关文件，从政策层面加强宏观指
导，为深入实施人才强局战略提供政策支持。
（五）改进和创新人才工作机制，不断优化人才成长环境
1、进一步完善人才选拔使用机制
要深化管理型干部选拔任用制度改革，大力推行竞争上岗和公
开选聘，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀管理人
才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；要加强对省、市
气象局机关干部的管理，定期组织专门考试或专门考核，重点
考察其“五种能力”，以及现代化信息化设备、技术运用能力、
办文办事能力和水平，对行政能力强、技能水平高、工作业绩
好的干部，要大胆破格使用，提前晋升职级，坚决消除“论资排
辈”晋升职级的现象；要改革和完善科技服务经营人才选拔任用
方式，引入市场竞争机制，采取竞争上岗、公开招聘、目标选
人的办法，扩大用人视野，吸引一流人才到有关科技服务管理
岗位工作或任职。
2、建立和完善分配激励机制
进一步完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，
坚持效率优先、兼顾公平，积极探索知识、技术、管理、资本
等生产要素按贡献参与收益分配的具体途径和办法，将人才的
收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的经
济效益直接挂钩；建立和完善向高层次、高技能人才、优秀拔
尖人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，逐步实行“按岗定酬、
按任务定酬、按业绩定酬”，使一流人才获得一流报酬。鼓励事
业单位高薪聘用拔尖人才，允许有条件的单位对优秀拔尖人才
实行协议工资和年薪制；逐步建立与完善高级专家、高级技师
津贴制度和高层次人才、高技能人才住房补贴优惠政策；对科
技服务单位要采取更加灵活的政策，条件成熟时，可以实行企
业化运行和管理，在完成上缴目标任务的前提下，允许本单位
自定更加优惠的职工分配激励政策。
3、进一步完善人才表彰奖励机制
坚持精神奖励和物质奖励相结合，充分发挥经济利益和社会荣
誉双重激励；坚持奖励与惩戒相结合，做到奖罚分明，实现有
效激励。继续实行《山西省气象局关于业务科技带头人和有突
出贡献中青年科技骨干的评选办法》，做好对全省气象部门业务
科技带头人和有突出贡献中青年科技骨干的评选和表彰奖励工
作；建立和完善科技创新、科技进步奖励制度；建立和完善气
象业务、气象服务、科技服务及行政管理等各项表彰奖励制度，
落实各类人才的休假制度，鼓励各类人才为气象事业做贡献。
4、努力营造浓厚的科研业务和学术氛围，形成多出成果、快出
人才的有效机制
要发挥气象学会的桥梁和纽带作用，建立高层次科技人才定期
学术报告会制度，报告国内外相关领域的科技发展态势及最新
研究成果，支持高层次科技人才积极参加国内高水平的学术业
务交流活动。强化考核，建立高级专业技术人员年终考核述职
和集中述职制度，通过述职相互交流、相互督促、相互激励、
相互评价，促进高级专业技术人员想工作、干事业、出成绩，
形成“优胜庸汰”、鼓励人才不断向上的良好氛围。
5、建立强化职工继续教育和岗位培训工作机制
强化教育培训在人才工作中的基础地位，树立大教育、大培训
观念，落实干部全员培训要求。建设学习型部门和学习型单位，
树立“终身”学习的理念，重点培养现有人才的学习能力、实践
能力、创新能力。建立处级以上领导干部定期培训制度，着力
培养一批具有全局眼光和战略思维能力、能够带领职工建设“四
个一流”的高素质处级领导干部；加强专业技术人才新技术、新
知识、新业务的培训，选送优秀人才到上级业务单位访问进修，
重点培养现有人才的学习能力、实践能力、创新能力；重视和
加强气象科技服务从业人员的培训，着力提高其政治、科技素
质以及创业能力、市场开拓能力和现代经营管理水平。
6、建立职工学历素质“末端淘汰”机制
采取多种措施，鼓励低学历职工积极参加各级在职学历教育，
努力提高学历层次。省局要积极与有关院校联系，条件成熟时
联合举办本科学历层次职工的研究生学历提高班、大专层次职
工的本科提高班和中专层次职工的专科提高班，大范围、大幅
度提高现有职工的学历层次水平。随着国家关于事业单位改革
力度的不断加大，对于不学无术、不求上进、安于现状、固步
自封，到 2010 年仍未达到大专及以上学历、届时年龄在 50 岁
以下的低学历职工要按照事业单位改革的有关精神和相关规定
予以待岗、实行“低保”，直至做出辞退处理。
（六）切实加强对人才工作的规划和领导，强化人才工作领导
责任制
实施人才战略是一项涉及多方面工作的系统工程，各级领导班
子都要立足当前，着眼长远，把人才工作纳入本地区、本单位
工作发展的总体布局，坚持气象事业发展与人才战略统一规划、
统一部署、统一落实；要在提出发展目标的同时考虑人才需求，
在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时
考虑人才导向。各级领导班子要把实施人才强局战略摆上重要
议事日程，切实加强对人才工作的领导。要在省、市级气象部
门建立健全人才工作领导责任制，各单位一把手要自觉坚持科
学发展观与人才观的有机统一，坚持“第一把手”抓“第一资源”，
统筹好发展这个“第一要务”和人才这个“第一资源”，切实把人
才工作抓紧抓好。要进一步做好宏观管理、制定政策、加强协
调、开展服务等方面的工作，并努力做到吸引人才要抓住机遇，
培养人才要不遗余力，用好人才要千方百计。今后，考核、评
价领导班子和单位主要负责人的业绩，要把实施人才强局战略
的成效作为一项重要指标。省局要加强对人才工作的督查指导，
要将人才战略实施情况纳入年度目标任务管理，要加强调查研
究、及时总结经验、完善政策措施，全力狠抓落实。
（七）努力创造人才工作良好的环境氛围
各级领导干部一定要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、
聚才的方法，做人才的贴心人和好朋友。无论是发现人才，识
别人才，还是使用人才，都要有宽阔的胸襟、民主的作风，都
必须广泛听取群众意见，紧紧依靠群众，不断提高识才、用才、
爱才、聚才的水平。要善于用发展的事业凝聚人才，用崇高的
精神激励人才，用真诚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人
才。要积极创造有利于人才成长、发展的政策环境、创业环境、
人文环境、舆论环境和生活环境，营造鼓励人才干事业、支持
人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。
时代呼唤人才，人才推进事业。全国人才工作会议、全省人才
工作会议、全国气象部门人才工作会议和全省气象部门人才工
作会议的召开，给人才工作指明了方向，气象事业的飞速发展，
对气象人才工作提出了更高的要求，全省气象部门要上下齐心
协力，共同抓住机遇，全面推进和深入实施人才强局战略，努
力开创我省气象人才工作的新局面。
