薪酬预算
与人工成本控制薪酬调整
及薪酬的职能管理
本章要点
• 了解薪酬预算与人工成本控制的内涵、关系及主要方法
• 熟悉薪酬体系诊断的意义、内容与方法
• 了解薪酬调整的影响因素和调整方法
• 熟悉企业薪酬管理的职能及专业管理者的能力要求
本章内容
薪酬预算与人工成本控制1
2 企业薪酬系统的诊断
企业薪酬体系的调整3
薪酬的行政与职能管理4
薪酬预算与人工成本控制
薪酬预算与人工成本控制概述：
• 薪酬预算的内涵界定
–薪酬预算：指企业对薪酬管理过程中的一系列成本开支
方面的计划、权衡、取舍和控制行为。规定了预算期内
可以用于支付薪酬费用的资金。
–薪酬预算的对象为人工成本，是对人工成本进行控制的
主要方式之一，即将人工成本控制在企业可以接受的范
围内。
薪酬预算与人工成本控制
人工成本及其构成
图13-1 人工成本构成图
薪酬预算与人工成本控制
薪酬预算的性质与功能
• 性质：薪酬预算是对企业人工成本使用的一种控制
计划，从人力资本投资角度，也可以看成是薪酬战
略或人力资源战略的一种实施工具。
• 功能
–协调企业与员工利益。保持人工成本与企业收益之间的动
态平衡；
–向员工传递信息，进而影响员工行为。
–适应内外部环境的变化。
薪酬预算与人工成本控制
外部环境分析
• 经济成长情况：经济发
展现状及未来预期影响
企业薪酬预算
• 劳动力市场的供求状况。
• 生活成本：CPI与薪酬变
动关系。
内部环境分析
• 历史薪酬增长率：年度
薪酬增长率
• 企业薪酬支付能力：企
业附加价值越高，则薪
酬支付能力越高；劳动
分配率（人工成本/附加
值）越高，薪酬支付能
力越强。
薪酬预算的基本方法
薪酬预算与人工成本控制
企业薪酬支付能力分析：
• 依照过去3年的利润表，计算各年度的附加价值；
• 分析各年度的附加价值，以掌握其趋势与效率；
• 检查各年附加价值劳动分配率是否恰当；
• 观察平均每人附加价值增长率与平均每人薪酬增
长率：如果发现前者高于后者，说明企业薪酬支
付能力较强，反之，则弱。
薪酬预算与人工成本控制
薪酬调整率的计算：
固定调整物价上涨率薪酬调整率
固定调整人均附加价值增长率薪酬调整率
固定调整
人均经济附加值上升率物价上涨率新进员工薪酬增长率
薪酬调整率
固定调整
物价上涨率新进员工薪酬增长率
薪酬调整率
经济增长率物价上升率基本薪酬调整率
+=
+=
+
++
=
+
+
=
+=
3
2
薪酬预算与人工成本控制
• 薪酬预算的基本方法
自上而下预算法
• 企业对总体业绩指标进行
预测；
• 确定企业所能接受的总人
工成本额或薪酬总额
• 按照一定的比例把它分配
给各个部门和员工。
• 主要方法有：劳动分配率
基准法、销售净额基准法
和损益平衡点法等
自下而上预算法
• 通过管理人员的薪酬调
整建议改变下一个预算
期的薪酬总水平
• 薪酬管理部门提供相应
的政策指导。
薪酬预算与人工成本控制
薪酬预算的基本方法
%100
100%
×
+
=
X
++
=
固定费用人工成本
人工成本
平衡点劳动分配率
一年必得利益一年固定费用预算一年人工成本预算
一年人工成本预算
预算的劳动分配率
计算预算的劳动分配率：
人工费比率目标人工成本目标销售额
计划平均薪酬增长率）（
上年年度平均薪酬本年对平均人数目标人工成本
销售额人工成本人工费比率
÷=
+X
X=
=
1
/
销售净额基准法
薪酬预算与人工成本控制
薪酬预算与人工成本控制
• 损益平衡法
也称损益分歧点，是指单价产品价格一定下与产品制造、销售及管
理费用相等的收获额，或达到一定销售收入的产品销售数量。
损益平衡点可概括为公司利润为零时销售额或销售量。
举例：某公司的固定费用为4000万元，人工成本为2600万元，边
际利益率为40%，则其人工成本支付限额为：
薪酬预算与人工成本控制
图13-2 自下而上的薪酬预算过程
1.告诉管理者薪酬政策与技术
2. 分发预测说明书和工作表
3. 为管理人员提供咨询
4. 核查数据和编辑报告
5. 分析预测
8. 监控预计和实际增长
7. 为管理提供反馈
6. 与管理层回顾和修正
预算与预测
薪酬预算与人工成本控制
• 人工成本(人工费用)，是指企业在生产经营活
动中用于和支付给员工的费用总和。
1
3
2
• 狭义的人工成本可分为主成本和副成本，主成本
为员工薪酬部分，副成本为企业福利和退休金等。
广义的还包括其他员工管理成本支出。
• 预算与控制的重点是在狭义的人工成本或称为
人 工主成本，即直接的薪酬成本部分。
人工成本控制的基本方法
内
涵
界
定
薪酬预算与人工成本控制
人工成本 = 雇员人数 × 人均现金报酬+人均福利成
本+其他
核心工人
临时工
基本工资
浮动工资
人工成本的构成要素
福利等
薪酬预算与人工成本控制
雇员数量和工作时间控制
分层雇佣和人工成本控制政策
图13-4 核心和临时性员工
临时性员工
全职核
心员工
薪酬预算与人工成本控制
工作时间安排与
人工成本控制
适当加班
降低雇佣数量
提高在岗效率
弹性工作安排
雇员数量和工作时间安排
适当加班
薪酬预算与人工成本控制
人工主成本与人工副成本的控制
薪酬形式 控制要点 控制内容
基本薪酬
Ø 雇员数量
Ø 雇佣模式
Ø 薪酬支付时间选择
Ø 与工会的关系
人工主成本控制
（直接薪酬控制）
加班费
Ø 雇员数量
Ø 法律、习惯、工会的控制力度
Ø 加班支付的频次
补 贴
Ø 雇佣期间的意外情况
Ø 企业薪酬支付条件的额外情况
法定福利
Ø 雇员数量
Ø 支付的基本薪酬
Ø 全职员工与兼职员工的比例 人工副成本控制
（间接薪酬控制）
非法定福利
Ø 雇员数量
Ø 雇员以前所享受的福利情况
失业薪酬 Ø 解雇人数与人员流动率
薪酬预算与人工成本控制
人均福利成本控制
试
工
期
免
付
高
额
福
利
限
制
员
工
共
同
支
付
降
低
管
理
成
本
福
利
管
理
外
包
企业薪酬体系的诊断
薪酬体系诊断的必要性和诊断标准
不要有了问题才去诊断。
薪酬系统重在日常保健。
将定期诊断和持续监测有效结合起来。
必要性
程序的透明度及制度化程度
人工成本与企业绩效的关系
员工对薪酬制度、薪酬水平和结构的满意度
优秀员工离职与薪酬的相关性
诊断标准
企业薪酬体系的诊断
薪酬体系诊断的内容
薪酬政策的诊断：现行薪酬政策是否符合以下原则：
– 与企业经营战略的基本方向和未来目标相一致
– 与企业人力资源管理系统及各环节之间的关系协调
– 是否体现了3P(person, position, performance)
原则：职能绩三统一原则
– 是否得到各层次、各类型员工的赞同
企业薪酬体系的诊断
薪酬体系诊断的内容
企业薪酬水平诊断：监测当前企业的总体薪酬水平：
• 是否具有外部竞争力，特别是核心员工的薪酬水平
的外部竞争力
• 是否与企业目前的经营状况和财务目标相一致
• 企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调
企业薪酬体系的诊断
薪酬等级结构
• 薪酬等级的数目和级差
是否合理，体现了内部
公平
• 各类各级员工的薪酬关
系是否协调，体现了公
平的原则
• 核心员工的流失率是否
与薪酬结构有关
薪酬要素组合
• 各薪酬要素之间的关系
是否合理，是否具有激
励效应
• 员工努力程度是否与薪
酬有直接关系，激励薪
酬对员工是否有吸引力
• 当前的薪酬支付方式是
否合理，是否考虑了时
间性和个体差异性
薪酬结构诊断
企业薪酬体系的诊断
灵活方式获取信息
吸引并保留有价
值员工
提高员工满意度
通过HR和一线
主管获取员工反映
薪酬诊断的方式及常用工具
正常管理途径
收集薪酬信息
问题分析小组及
诊断分析报告
正
规
方
式
非
正
规
方
式
企业薪酬体系的诊断
321
诊断薪酬的外部竞
争性（对薪酬水平
的诊断）
Compa值等于1，为
市场跟随型，超过
1为市场领先型；
小于1为滞后于市
场水平
诊断薪酬的内部一
致性（对薪酬结构
的诊断）
薪酬等级中点值递
进系数，可界定相
连等级中点值递进
上升幅度：
（高等级中点值－
低等级中点值）/
低等级的中点值）
诊断薪酬的个体公
平性和激励性（对
薪酬组合、政策的
诊断）
当Compa值等于1时，
表明大部分员工的
薪酬水平处于薪酬
等级的中点值
Compa指标诊断
Compa指标测定诊断:表示薪酬数值与工资范围中点的关系程度，基
本计算公式是：实际支付的平均工资率/薪酬范围的中点值。
企业薪酬体系的诊断
管理性
的诊断
信息
员工薪酬
满意度
调查
能力性的
诊断信息
明确性
的诊断
信息
激励性的
诊断信息
安定性
的诊断
信息
薪酬诊断的方式及常用工具
企业薪酬体系的调整
外部影响因素
–员工工作方式变化
–外部环境引起员工
需求变化
–竞争对手变化
内部影响因素：企业处
于不同发展阶段，需
要薪酬体系的转变
– 扩张阶段
– 变革阶段
– 成熟阶段
– 危机阶段
薪酬体系调整的影响因素
企业薪酬体系的调整
1
基于市场变
化的调整
2
基于工作表
现的调整
3
基于能力需
求的调整
薪酬水平调整的原因
奖励性调整 补偿性调整
效益性调整
M1 M2
M4 M3
企业薪酬体系的调整
薪酬水平调整的类型
工龄性调整
企业薪酬体系的调整
薪酬结构调整的原因
调整内容 调整原则
•对某一职级人
员进行调整
•对整个薪酬关
系即薪酬等级
线、级差等进
行调整。
•适应企业管理需要，
理顺岗位和职务薪
酬的关系；
•考虑外部市场工资
率变动，在考虑外
部竞争力前提下，
调整内部薪酬等级
结构。
企业薪酬体系的调整
增加薪酬等级，将岗位之间的差别细化，明
确按岗位和职位付薪的原则。
1
3
2 减少薪酬等级，等级结构取向宽带化
调整高、中、低不同等级层次人员的变化，
增强企业内部薪酬的公平性。
薪酬结构调整的方法
企业薪酬体系的调整
薪酬组合的调整
方式选择：在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与
浮动薪酬之间的比例；或通过薪酬水平变动机会，增加
某一部分薪酬的比例。
调整要点：薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和
模式改革结合一起：
– 加大员工薪酬中奖励和激励薪酬的比例
– 使员工的基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收
入比重缩小，不稳定收入加大
– 将以工作量为基础的付酬机制转变为以技能和绩效为
主的付酬机制
薪酬的行政与职能管理
薪酬行政管理的基本政策
内涵界定与分类：薪酬的行政管理指与薪酬决策和薪酬管理方式
相关的薪酬政策及其实施。
–薪酬信息政策：指与员工有关的薪酬信息在透明程度上的决
策，分为保密薪酬政策和公开薪酬政策。
–决策方式政策：指员工在薪酬决策中的参与程度，分集权政
策与分权政策。
–薪酬沟通政策：指员工对薪酬体系申诉、反馈及知晓的能力，
分为官僚型政策与弹性化政策。
薪酬的行政与职能管理
薪酬信息管理与保密工资制度：
内涵界定：
• 薪酬信息的管理指根据企
业经营情况灵活采取保密
或公开的制度
• 保密工资制度是企业出于
外部竞争或者内部管理的
需要，对员工收入结果实
行保密的一种工资制度。
优点：
• 减少员工之间的攀比行为
• 及时调整工资
• 保护高工资人员免遭同事
嫉妒
缺点：
• 同工不同酬
• 削弱员工的工资谈判能力
• 违背薪酬管理的三公原则
薪酬的行政与职能管理
薪酬决策管理
• 是否允许员工参与
到薪酬相关决策中
来。
• 让员工参与到企业
薪酬体系设计的困
难与解决对策。
薪酬沟通管理
• 明确沟通目标
• 获得相关信息
• 开发沟通战略
• 确定沟通媒体
• 召开相关会议
• 评价沟通结果
薪酬的行政与职能管理
战略层
薪酬管理
职能
专家层
职能层
执行层
外包层
企业薪酬职能管理模式
薪酬管理职能及发展趋势
薪酬的行政与职能管理
职能管理
发展趋势
集权向
分权转移
职能管理向直
线管理转移
内部管理向职
能外包转移
薪酬管理职能及发展趋势
薪酬的行政与职能管理
薪酬专职人员
胜任力要求
经营知识
信息处理
专业技术
信息检索
问题解决与处理
企业薪酬职能管理模式
