2005年第1期 首邦侄湃贸易埘学报
人力资源管理的基石
——胜任素质模型
王少华
(首都经济贸易大学，北京100026)
摘要：胜任素质的评价研究是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学
科领域研究的热点问题之一。本文介绍了胜任素质模型的定义、建立流程与方法，并且对于当前出现的一
些问题提出了建议。胜任素质模型作为人力资源管理系统中的逻辑起点和重要基础，在人力资源管理管理
活动中起着基础性的、决定性的作用，为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术。
关键词：胜任素质；素质模型；胜任素质应用
中图分类号：17240文献标识码：A文章编号：1008—2700(2005)01—0054-03
著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThan
Intelligence”(《测量胜任特征而非智力》)。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。美国心理学家
斯班瑟在1993年给出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任素质是指能和参照效标(优秀的绩效或合格
绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标
参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。
一、胜任素质模型建立流程与方法
作为建立胜任素质模型的一般流程，主要认为有以下两个阶段：
(一)素质模型的研究开发与建立
在素质模型研究与开发阶段，还可以具体细分为五个步骤：
(1)选定研究职位。对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、企业文化、
核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键职位上。一般可以通
过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行。(2)明确绩优标准。明
确绩优标准，就是对选定的职位制定一些客观明确的标准与规则，充分考虑企业自身的规模、目标、资源
等条件，选择合适的绩效标准定义方法，提炼出鉴别优秀员工与表现一般员工的标准。(3)选择研究样
本，进行任务要项分析。分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究，将职
位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。
(4)获取分析样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全
方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为
主。(5)信息整理，建立模型。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分
析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，
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收稿日期：2004—12—00
作者简介：王少华(1980一)，女，首都经济贸易大学企业管理系硕士研究生
万方数据
建立起初步的模型。
(二)素质模型验证与评估
在素质模型框架形成之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司
各个层级的员工宣传、推广，获得理解和认同，以保证实施的效果。在此基础上，及时取得反馈，对素质
模型进行验证和评估，对发现的问题做必要的改进，不断完善素质模型，以保证其效度。在这项工作中，
要确认该职位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与
划分是否准确，是否还有其它重要的素质被遗漏等等问题进行梳理。
二、胜任素质模型在人力资源管理各板块中的应用
当建立了模型之后，所面临的挑战就是要将其纳入现有的人力资源管理系统。
(一)工作分析
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员
工，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效
地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
(二)招聘与选拔
基于胜任素质的人员选拔，挑选的是具备胜任素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工
作的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征的匹配。基于胜任特征
的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，
也减少了企业的培训支出。尤其是挑选工作要求较为复杂的岗位候选人时，如挑选高层技术人员或高层管
理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的有效性远比与任务相关的
技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。在实际操作中，企业需要具备以下一些要素：经过验证的胜
任素质模型、系统的面试问题库、经验丰富的面试官、详细规范的结果记录。
(三)员工培训
基于胜任素质模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养。基于胜任力模型的员
工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要
加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心
能力。在实施过程中，企业还需要各项胜任能力的行为范例和一个良好的后续跟踪机制：胜任能力的定义
必须包含一些行为范例，以进一步对定义进行界定，避免对其产生误解。经验表明，对培训与开发的持续
支持会使之更加有效。后续跟踪机制提供给员工反馈信息，使员工了解他们当前的能力水平，使培训课程
集中于那些最能对绩效产生影响的能力。没有相应的后续支持，就很有可能会回到原来的状态。
(四)绩效管理
引进平衡记分卡和关键业绩指标能清楚地界定绩效在结果方面的指标，而引进Competency之后则能
非常容易地界定绩效在过程方面的指标，企业在绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和胜任力
的发展三方面来进行。绩效标准的设计应对员工的贡献和胜任素质发展、短期绩效和长期目标做出适当的
平衡。将胜任力模型应用于绩效管理，需要建立公正的、具有发展导向和战略性的绩效管理体系。这样一
个绩效管理体系应包括三方面的内容：第一，绩效目标是建立在认同和信任的基础上，并通过管理沟通形
成绩效承诺；第二，整个绩效管理过程中，管理者给予员工更多的授权、指导、支持与援助，提高员工的
自主权，满足员工的事业发展期望；第三，绩效管理不能仅仅局限于员工个人的绩效，应注意胜任力中人
际技能和团队协作能力的培养与发挥，合理设计工作群体，努力提高群体绩效。
(五)员工职业生涯规划
通过开发胜任素质模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发
展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
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这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和
行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
三、素质模型应用的一些建议
在人力资源管理实务中，针对具体职位的胜任素质模型还需要进一步开发，模型的应用也需要进一步
完善，现有的研究方法、测评手段、统计技术和研究结论等都是值得进一步探讨的问题。同时，这种人力
资源管理新模式的效能，也有赖于企业各方面资源的重新配置、工作职责再定义和先进的组织文化、管理
模式的有效配合。所以要在企业中成功地建立和应用胜任素质模型，还需要做一些管理上的改进。
1．建立新的人力资源管理的理念和思想。能力模型和传统的能力素质要求有很多相似的地方，能力
模型强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿
分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式去建立。
2．建立素质模型要重点突破。建立素质模型不可遍地开花，而要重点突破。确定企业中能够带来效
益、提供可持续发展的核心人力资源，确定企业的关键职位，建立模型，不必对所有职位建立模型。
3．建立素质模型要因企而异，不可照抄照搬。公司战略文化导向的分析是影响能力素质要求的重要
因素。在实践中，这种分析往往不够，甚至有些企业的文化导向根本就没有明确，在这种情况下盲目设计
能力指标就会面临很大的风险，这是导致能力模型失效的重要原因之一。盲目照搬国外的或是国内已经成
熟的能力素质模型是很难达到预期的效果。
4．建立模型后也并非一劳永逸。模型如果不符合实际，就需要进行修正，根据不断变化的现实调整。
随着时代的变化，一方面构成职位素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任特征的内涵也将变化。
5．人力资源管理者素质水平必须达到专业级别。能力模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管
理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还
需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解。虽然对人力资源管理者的要求不一定像职业咨询师那样
严格，但是必要的技术培训是非常必要的。
参考文献：
[1]彭剑锋．员工素质模型设计[M]．中国人民大学出版社．2003．
[2]余凯成．人力资源管理[M]．大连理工出版社．2001．
[3]何纯玉．浅析以素质模型为核心来构建HR体系[J]．中国西部科技．2004，(11)．
[4]王重鸣．陈民科．管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J]．心理科学，2002，(5)．
FoundationofHumanResourceManagement--CompetencyModel
WANGShao．hua
(CapitalUniversityofEconomicsandBusiness，Beijing100026，China)
Abstract：Theresearchofcompetencyisoneofhottopicofmanagement，indus町andorganizitionpsychol—
ogy，andhumanresourcesmanagementandpedagogyinthepast30years．Thistextintroducetheproposition，de—
fination，thewayofsettingupofthecompetencymodel，andgivesuggestionfortheproblems．Aslogicstarting
pointandimportantfoundationinthehumanresourcesmanagementsystem，competencymodelplayingbasicand
decisivefunctioninthehumanresourcesmanagementactivity，haveofferedwidervisualangleandnewtechnology
forenterprise色humanresourcesmanagement．
Keywords：competency；competencymodel；applicationofcompetencymodel
(责任编辑：魏秀丽)
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万方数据
人力资源管理的基石--胜任素质模型
作者： 王少华
作者单位： 首都经济贸易大学,北京,100026
刊名： 首都经济贸易大学学报
英文刊名： JOURNAL OF CAPITAL UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS
年，卷(期)： 2005，7(1)
被引用次数： 19次
参考文献(4条)
1.彭剑锋 员工素质模型设计
2.余凯成 人力资源管理
3.何纯玉 浅析以素质模型为核心来构建HR体系[期刊论文]-中国西部科技 2004(11)
4.王重鸣.陈民科 管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[期刊论文]-心理科学 2002(05)
相似文献(10条)
1.学位论文 梁志聪 高校教务管理者胜任素质模型的构建研究 2009
随着知识经济时代的来临，科技进步日新月异，知识创新速度大大加快。科学地评价人才是建设好人才队伍的基础，建立以业绩为依据，品德、知
识、能力等要素构成的人才评价指标体系，使人才评价工作更科学，更全面，是当前人力资源管理的重要工作。高校教务管理是高校各项管理工作的核
心，对教学全过程进行合理组织、指挥和调度。是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体，担
负着重要的职责和任务。
教务管理工作人才这个特殊群体的评价研究起步较晚。目前的教务管理工作人才评价工作中仍存在大量简单化、主观化现象，考核指标存在片面性
或缺乏科学性。由此，建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合，可操作性强，符合现阶段我国基本国情的教务管理工作人才综合评价素质模型
及词典，用于教务管理部门对教务管理人员的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。对加强高校人才培养管理和高等教育改革有着重要意义。
胜任素质被定义为个体的能力（特定的知识、技能和能力），胜任素质模型是指承担某一特定职位所应具备的胜任特征要素的集合。建立胜任素质
模型是人力资源管理与开发管理技术的重要基础。
1．研究步骤与方法：
基于当前工作的胜任素质模型确立思路。首先对教务部门当前工作全过程的分析，确定当前工作所需的各种技能和素质，即应具备的胜任素质。通
过文献调查、行为事件访谈法、理论分析，综合分析各个版本的胜任词典，以Hay/McBer公司分级素质词典为基础，参考国内外相关研究成果，运用
Delphi法对南方医科大学30名分别来自教务管理部门、学院、附属医院、机关各处、教研室等相关专家教授进行了两轮问卷咨询。
本着科学性、完备性、可行性等原则，经过对指标的分析、筛选和补充，最终将高校教务管理者应当具备的胜任素质归纳总结为6个一级指标，21个
二级指标。编制成“高校教务管理者胜任素质词典”，从理论上系统全面地界定了高校教务管理者为胜任教务管理工作应具备的各项胜任特征要素。运
用层次分析法（AnalyticHierarchyprocess，AHP）等确定各级胜任素质的权重，最终构建了“高校教务管理人员胜任素质模型”。
2．研究结果：
2．1“高校教务管理者胜任素质词典”
教务管理者胜任素质词典的内容包括21项行为特征的定义和行为特征高低分表现。词典21项行为特征包括：行动力、成就导向、敬业、自律、诚信
、进取心、责任心、公关能力、组织认同、全局观念、沟通协调、计划制定、执行、分析判断、制度构建、团队合作、学习发展、创新、管理学知识、
教学管理知识、教学知识。各项均设定了明确的内涵和定义。为了区分优秀和一般者对各项行为特征分为4个等级，各等级为A：卓越的胜任特征行为
；B：优秀的胜任特征行为；C：合格的胜任特征行为；D：不合格的胜任特征行为。
2．2“高校教务管理者胜任素质模型”
胜任素质模型借鉴美国学者R．博亚特兹（RichardBoyatzis）提出的“素质洋葱模型”的原理，按照“能力”、“知识”和“动机、价值观”由外
到里分为三层。把6个胜任特征群和21项胜任特征素质放入相应位置，标出相应权重。
3．讨论：
3．1胜任素质模型要素的应用分析
按权重系数对6个要素进行了排行，其顺序为：个性特质、管理能力、成就导向、公关能力、职业发展能力、知识。对各个要素的构成、作用进行了
分析，尤其是对个人特质和成就导向内显性要素对教务管理者的深层次影响进行分析。按绩效条件要求，对各个要素在管理中的应用，如人员选拔、核
心竞争力的培训、职业能力的提升，人员绩效考评等方面提出具有一定创见的看法。
3．2教务管理者胜任素质在管理中的应用
根据教务人员的行为胜任素质、专业胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质的要求，探讨了其在管理中的应用。在人员规划、选拔、培训、绩效
考评等方面提出了构建高绩效工作团队、注意选拔具有较好动机和特质的员工，精选后备人才和保留核心人才，培训的重点放在行为素质，培训要与组
织价值观和组织策略挂钩，尤其要注意员工的内在素质的提升，绩效考核要重视综合能力的评价等人力资源管理的思路和管理措施。
3．3内在素质和外显素质的关系
通过访谈和文献分析，归纳推导出教务管理者的专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质，作为构建胜任词典的基本要素。在
已构建的“高校教务管理者胜任素质模型”中可以看出，模型分为外显素质和内在素质。
3．3．1外显素质
外显素质包括专业胜任素质和行为胜任素质。它体现的是职位任职资格，它的水平决定工作绩效的高低。行为素质作为外显素质是模型的核心素质
之一，它是具备良好的沟通与信息共享的技能，具有战略性的思考和行动。利用行为素质可建立高绩效工作团队，建立主人翁精神，表现职业的敏感性
，做出合理、高影响力的决策。专业胜任素质是指专业技能水平、专业知识范畴、专业经验等。它可作为选拔和评价管理者的门槛标准。
作为外显素质的行为素质和专业素质是可以被传授和学习的，要培养和加强这种素质可以通过各种方式引导、培训、激励改变个体的行为素质，从
而提高组织绩效。
3．3．2内在素质
内在素质包括心理胜任素质、职业操守素质。心理胜任素质虽然不直接反映工作业绩，但却是决定个人职业发展潜力的最重要因素。心理胜任素质
属于天赋素质，无论做何种事情都可以体现，但是这种先天所得，与生俱来的素质是后天无法改变的一种特质素质。职业操守素质体现的是履行本职工
作的道德倾向。它包括：自律、诚信、责任心等。落实职业操守素质可约束管理者的职务行为，净化人员队伍，防范道德风险。
3．3．3内在素质与外显素质的联系
内在素质是行为素质的驱动力，心理素质的类型和水平决定行为组织中的角色，它有助于个体更好地承担组织中的角色，得到更好的绩效。行为胜
任素质水平决定工作绩效的高低，而行为胜任素质是基于多种心理胜任素质的组合，具备了较好的心理素质才能促进行为表现。
综上所述，按胜任素质词典和模型的要求，可实现对教务管理者内在素质的评价和养成，帮助管理者实现自身发展目标及组织职业目标。对外在素
质可通过各种方式引导、激励、培训改变个体的行为胜任素质。
3．4模型应用的探讨
从胜任素质模型及胜任素质词典可看出，教务管理者应当在知识、管理能力、公关能力、个性特质各个方面均表现良好才能称作合格或者优秀。这
样的综合评价标准比以往单依靠知识水平测试或学历考核来评定教务管理者表现的评价方法都要全面和深刻。利用胜任素质模型和词典的要求，对高校
教务管理人员进行选拔、培训、绩效评估等，可挑选出一支高效的管理人才队伍，提高组织工作绩效。
2.学位论文 戚玉静 我国企业人力资源经理胜任素质模型研究 2007
当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争，人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，而其能否在企业中发挥重要作用，很
大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质；换言之，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未
来的发展。
胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一，也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要
内容。企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短，而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情。在我国，胜任素质模型的研究尚处于起步
阶段，还未进入广泛的应用阶段；为了提高中国企业的人力资源管理水平，学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用
。我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题，其中“重视提升和开发员工素质，而忽视企业人力资源经理自身胜
任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题，而后者则更为突出。基于此，本文在借鉴国内外经验的基础上，比较分析
企业人力资源经理胜任素质模型，探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状，存在的问题并提出相应的建议和对策，以更有效的应用
企业人力资源经理胜任素质模型。
本论文研究共分为四个部分。第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与研究方法，分析了企业人力资源经理胜任素质模型的研究
概况；第二部分重点概述胜任素质模型理论，主要内容是胜任素质内涵界定与发展情况概述，胜任素质模型建立的方法与步骤以及企业人力资源经理胜
任素质模型国内外理论研究概述。这一部分从理论角度探索胜任素质模型的渊源与应用情况，为后面的研究提供了理论基础；第三部分主要是对我国企
业人力资源经理胜任素质模型的实践进行研究。首先在分析影响企业人力资源经理胜任素质模型因素和我国企业人力资源经理的角色要求的基础上借鉴
前人研究成果，阐述我国企业人力资源经理胜任素质模型。其次分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因，提出相应的建议和对
策。本部分是本篇文章的重点和核心，也是本文研究的出发点和落脚点；第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。
本文的主要创新点主要体现在三个方面：一是多种研究方法的相互融合。运用文本分析法、比较分析法、系统分析法、实证分析等方法分析企业人
力资源经理胜任素质的构成要素和应用问题探究；二是遵循一般性，展示特殊性，具有实用性。在探索企业人力资源经理的胜任素质模型时，借鉴国外
职业经理人的胜任素质模型，中国企业领导人、职业经理人、管理者等典型的胜任素质模型，提出了一套适合我国企业特点的人力资源经理胜任素质模
型；三是理论与现实的相互配合，突破以往进行胜任素质模型研究的模式，即大部分职业经理人胜任素质模型的研究最终结果都是运用数理统计的方法
建立胜任素质模型，而没有具体运用状况的分析，本文会将现实运用部分作为本文研究的重点。
3.学位论文 于杰 制造业营销人员胜任素质及甄选模型研究 2008
McClelland研究提出：胜任素质模型所包含的胜任素质是人力资源出色工作绩效的决定因素。胜任素质模型因事关人力资源竞争力和企业的核心竞
争力,近年来,一直是国内外组织行为和人力资源领域专家学者研究和关注的重点。本文选择中国制造业营销人员为对象,研究创建其胜任素质模型,对于
促进营销人员胜任素质水平提升,推动中国制造业的新发展具有重要的现实意义。目前为止,尚未发现有关于中国制造业营销人员胜任素质模型的系统性
研究,本文采用行为锚定修正法,以理论与实证研究相结合,研究建立中国制造业营销人员胜任素质模型,并以所开发胜任素质模型为基础构建制造业营销
人员甄选模型,论文研究具有理论价值。
首先研究综述了胜任素质、胜任素质模型、人员甄选等相关理论,对国内外营销人员胜任素质模型、甄选模型进行了比较研究,奠定了理论与实践平
台。
其次,综合运用行为事件访谈、专家意见及座谈等方法,研究了制造业营销人员胜任素质模型的构建；再者,以360度反馈为主要手法,选取50名制造业
企业营销人员的上级、同事及客户进行调查,发放400份问卷,对所建立模型的信度与效度进行了检验。并通过进一步的定量与定性分析,得到了经过验证
的胜任素质模型——包括5大类20项胜任素质。
进而,针对所创建的胜任素质模型,论文对大制造业下不同产业领域营销人员、不同发展阶段制造业营销人员以及不同类别营销人员胜任素质模型的
结构特征进行了讨论,为该模型的运用奠定了理论基础。
最后,基于所开发的胜任素质模型,论文研究了制造业营销人员甄选模型的建立。要点包括：分析一些影响胜任素质模型结构的要素,借助于层次分析
法设计了基于胜任素质的甄选指标权重,针对内、外部招募渠道,设计了差别化的甄选流程,建立了多层次灰色综合评价模型。
论文所创建胜任素质模型弥补了胜任素质模型研究领域的欠缺,在就胜任素质模型结构特征的差别化讨论部分较为深入；在系统性的提炼、尝试胜任
素质模型的开发及验证方法方面有所突破；并从胜任素质的角度提出如何为制造业企业甄选营销人员,弥补了现有制造业营销人员甄选方式方法的不足。
4.期刊论文 赵春清 胜任素质模型理论在人力资源管理中的应用 -商场现代化2007,""(23)
胜任素质模型的提出,为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角.本文介绍了胜任素质概念的来源与含义,阐述了胜任素质模型的内涵
,在此基础上分析了胜任素质模型在人力资源管理中的具体应用.
5.学位论文 温祖群 中小企业自主开发胜任素质模型的研究 2007
近年来，作为可对HR管理产生巨大推动力的一个新理论，胜任素质正被愈来愈多的人纳入视野，也渐渐成为HR管理领域的研究热点。自二十世纪
80年代起，即中国引入胜任素质后，虽已有很多胜任素质开发和应用的研究，但文献检索的结果显示，这些研究还仅集聚于大型企业的管理实践，针对
中小型企业的研究寥寥可数。
如何提高中小型企业HR管理水平，将胜任素质模型引入中小企业，将成为学界和业界研究的重要课题，鉴于此，本次研究希望能通过笔者的一些思
索，为中小企业开发胜任素质模型在理论和方法上作以探试。
何为胜任素质?如何识别?怎么构建胜任素质模型?为厘清和解决这些中小企业胜任素质研究中必须面对的问题，在本文第一部分，笔者叙述了对此次
研究的目的与意义的认识，并对相关概念作了界定与区分；在第二部分，笔者梳理了已往的胜任素质研究文献和研究成果，在学习和吸收的基础上，明
确了研究思路，对本次研究的方法和工具也作了选择和确定；第三部分为本文的核心内容，在这一章节中，笔者详细介绍了本研究的方法、流程和步骤
；第四部分对中小企业自主开发胜任素质模型进行了例证，并进一步对本研究的可行性进行了分析；第五部分对胜任素质模型的应用与修订进行了介绍
；第六部分总结了本次研究的结论，并指出了本次研究的局限和今后的研究方向。
根据本文的研究结果，笔者发现：1)在中小企业人力资源管理中，具备自主开发胜任素质模型的可行性；2)中小企业宜于主要采取综合法来构建胜
任素质模型，即先通过演绎法进行四维分析自上而下初步建模，然后再通过归纳法得出的结果进行自下而上的验证、取舍，进而整理、排序后形成最终
胜任素质模型。
6.期刊论文 焦璨.金悦.吴雷.张敏强.张文怡.Jiao Wenyi 中国IT业
从业人员非技能胜任素质测评系统的研发报告 -心理科学2008,31(1)
具备专业知识的专业人员,在不同岗位上工作,有人成功,有人未获成功?非技能胜任素质应当是不可忽视的因素.本项研究以心理学研究和人才测评相
结合的方法,对IT业从业人员的非技能胜任素质做了深入的研究,构建了IT业四类关键岗位--管理类、销售类、技术支持类、研发类的非技能胜任素质模
型,并探索各胜任素质特征与工作绩效的关系,为IT业内各类岗位人才选拔、评价和培养提供了科学的依据以及人职匹配的操作模型.
7.学位论文 魏静 培训师的胜任素质模型研究 2007
胜任素质模型研究是人力资源管理理论和实践研究的前沿课题之一，而目前有关中国培训师胜任素质模型的研究则很少被涉及。本研究通过对20名
培训师的关键行为事件访谈，建立了我国培训师的胜任素质模型，并根据该模型，编制了《培训师胜任素质评价问卷》，对200余名培训师进行了问卷调
查。本研究的初步结论是：
第一、关键行为事件访谈方法可以揭示培训师的胜任素质模型，胜任素质的出现频次和平均等级是较为稳定的指标。
第二、我国培训师的胜任素质模型包括临场控制、情绪调控、客户服务、学习创新、综合能力等5项胜任素质。
全文共分为六个部分：
第一章为绪论。这部分内容主要介绍了“中国培训师胜任素质模型研究”的背景、意义、研究对象、方法等。
第二章为相关理论的综述。这部分内容包括胜任素质的概念、胜任素质模型研究的理论和实践进展以及培训师能力素质研究的现状等内容。
第三章是研究设计，包括研究假设和变量设定、研究工具、数据的搜集与统计工具等。
第四章是培训师胜任素质模型的初建，包括行为事件访谈和编码结果分析。
第五章是为培训师胜任素质的维度研究，包括胜任素质问卷的编制、测试结果分析、信度效度分析、胜任素质模型的理论结构和内涵探讨等。
第六章研究的反思与展望，包括对研究的反思以及对后续研究的展望。
8.学位论文 杨凌 安信企业研发人员胜任素质模型研究 2006
如今，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，而胜任素质模型对企业核心竞争力的特殊贡献，得到了众多人力资源管理研究者
与企业的关注。目前，胜任素质模型的研究和应用多集中于管理者身上，但在一些高科技企业，核心竞争力体现在研发人员身上，本文希望通过此次研
究，可以明确一个优秀的研发人员应具备哪些胜任素质，以此作为企业甄选、培训员工等工作的参考。
文章分为两部分：理论部分和应用研究部分。
在第一部分中，对胜任素质与胜任素质模型的相关理论进行了论述。包括胜任素质与胜任素质模型的历史沿革与发展、国内外胜任素质及其模型的
研究成果，并对胜任素质模型建立的工具进行了系统的介绍；在应用研究中，本文以深圳安信企业的研发人员为调查对象，采用访谈和问卷相结合的方
法探讨了从事通信设备企业的研发人员的胜任素质模型，对研究资料主要采取定量分析的方法，最后初步建立了安信企业研发人员的素质模型，并将之
运用到企业的招聘选拔中去。
在文章的最后，对胜任素质模型自身发展所面临的问题与挑战进行了分析，并对其未来发展趋势做了简单展望。
9.期刊论文 孙希曦 解析素质模型在人力资源管理中的意义及应用 -现代商贸工业2007,19(5)
知识经济时代,人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源.因此,对人的内在素质的研究日益深入,以胜任素质模型为中心的人力资源管理也越
来越受到各界的关注.从人力资源管理流程的角度阐述胜任素质模型在企业管理中的意义,并指出应用胜任素质模型进行企业人力资源管理的相关内容.
10.学位论文 蒋佳 胜任素质开发与大学生素质教育 2006
在大学生素质教育日益被社会各界关注的今天，大学生素质教育的目标、内容、体系的确立和完善显得尤为重要。目前，大学生素质教育以及胜任
素质在教育领域的运用，研究史不长，还有很多不足。首先，大学生素质教育的内容、模型、体系的研究处于探索研究的阶段，众多学者各执己见，有
待完善与统一；另外，大学生能力素质模型缺失，没有体现不同学科专业的大学生素质教育特点；其次，素质教育的研究零散、不系统，素质要素的界
定模糊，且彼此之间不一致，信度、效度和区分度难以保证；最后，偏重理论，缺失对大学生的外显特征和行为的规范描述与具体指导，因而对其指导
学生潜能发展的实际作用较差。
介于当前大学生素质教育研究的状况，笔者对大学生的胜任素质和大学生素质教育分别进行了研究。经过研究，将两者合理结合，联系得出：第一
，顺利推行大学生素质教育必须以建立科学的大学生能力素质模型为基础，否则内容缺失、体系不完善，无法实现大学生素质教育的最终目标；第二
，建立大学生能力素质模型的方法和研究的核心十分重要，选择以大学生胜任素质为核心，以建立胜任素质模型的方法来建立大学生能力素质模型，可
以满足学生更好地成长成才、择业就业等好处：第三，对大学生胜任素质研究的可行性和胜任素质要项的确定，是以上所有研究的基础。
根据大学生这一群体的特殊性，本文创新提出了大学生具有胜任素质这一理论，并创新建立了大学生的胜任素质模型。尝试用建立科学模型来探索
一套大学生素质教育中行之有效的方法。论文的研究角度比较新颖，具有一定创新性，并运用了问卷调查、建立模型等研究手段。
本文的研究有如下意义。理论意义，完善了大学生素质教育的内涵；探讨了大学生胜任素质的定义和要项；建立了以胜任素质为核心的大学生能力
素质模型；探讨了大学生能力素质模型对大学生素质教育的作用。
实践意义，目前使用什么样的工具来具体指导大学生素质教育的顺利实施，怎样保证大学生素质教育目标的最终实现，十分重要。本文给出两大工
具：第一，建立科学的大学生能力素质模型来指导具体的素质教育推行工作；第二，建立以胜任素质为核心的大学生能力素质模型作为建立科学模型的
、行之有效的选择。
方法意义，以建立学生能力素质模型的方法运用到大学生素质教育中来，开拓了大学生素质教育研究的新视角；以建立胜任素质模型的方法来建立
大学生能力素质模型也是对大学生能力模型建立的一种新突破。
引证文献(19条)
1.杜晓茜 基于胜任力模型的薪酬管理[期刊论文]-科海故事博览·科教创新 2009(10)
2.贾轶 基于胜任力模型的人力资源管理创新[期刊论文]-管理与财富 2009(6)
3.聂晶 素质模型在企业人力资源管理中的应用[期刊论文]-现代商业 2009(11)
4.龙慧 胜任能力模型在企业中高级人才招聘中的应用探讨[期刊论文]-管理与财富 2009(4)
5.万永梅 基于素质模型的电力企业人力资源管理[期刊论文]-中国电力教育 2009(4)
6.赵洁.彭原 基于胜任力的人力资源管理研究[期刊论文]-全国商情·经济理论研究 2009(6)
7.崔颖 基于胜任力的政府公务员绩效评估体系构建[期刊论文]-行政论坛 2008(6)
8.朱博.张斌 基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路[期刊论文]-中国校外教育（理论） 2008(1)
9.赵春清 胜任素质模型理论在人力资源管理中的应用[期刊论文]-商场现代化 2007(23)
10.孙希曦 解析素质模型在人力资源管理中的意义及应用[期刊论文]-现代商贸工业 2007(5)
11.刘跃.巴玄 基于胜任力的人力资源管理创新[期刊论文]-商场现代化 2007(17)
12.林昭文.吴维库 企业创新性留人的理念分析[期刊论文]-求索 2007(3)
13.朱樱 企业高管素质测评技术的选择与运用[学位论文]硕士 2007
14.唐英凯.唐继东 胜任能力模型在公司并购之人力资源整合中的应用[期刊论文]-人口学刊 2006(4)
15.鲍粮库 FT公司战略性人力资源管理系统的研究与设计[学位论文]硕士 2006
16.葛苏琼 岗位素质模型的构建与动态管理[学位论文]硕士 2006
17.江延球 机械制造业营销人员胜任力模型研究[学位论文]硕士 2006
18.李晓东 面向知识经济职业经理人胜任力综合评价模型研究[学位论文]硕士 2006
19.曾庆双 基于绩效的重庆市民营企业营销员素质模型实证研究[学位论文]硕士 2005
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