北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案
（第二次徵求意見稿,2003 年 6 月 16 日）
2002 年 7 月 6 日，國務院辦公廳（2002）35 號檔轉發了國家人事部《關於在事業單
位試行人員聘用制度的意見》。《意見》認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的
建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力
的用人制度。在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度改革、提高
隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要措施。在 2003 年元月底的學校寒假工作研
討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國
家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制
度改革形成一致意見。學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教
師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須
改革和完善現行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多個方面，教師聘任和職務
的晉升制度是其中最核心的。
根據國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的精神，以《教育
法》和《高教法》為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學
教師聘任和職務晉升制度改革的基本原則和主要內容提出指導性意見。各院（系、
所、中心）和醫學部本部（以下所指“院（系）”或“單位”均包括醫學部本部和有獨
立編制的研究所、中心）應根據本方案的基本精神和原則性規定，結合各院（系）
的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。
第一部分 基本原則
1．教師聘任和職務晉升制度改革的基本目的是通過實行合同聘任制、分級流動制
和引入外部競爭機制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提
高教師隊伍的整體水準。
2．教師面向國內外公開招聘，實行聘任制、合約管理，。
3．教師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。
4．根據崗位任務和工作性質，學校對教師進行分類管理。教師崗位分為教學科研
崗位和專任教學崗位兩類。
5．為了增強教師隊伍的活力，提高教師隊伍的教學、科研水準和綜合競爭能力，
學校決定採取有限聘期和有限申請晉升次數等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優
和分流。
6．為了進一步改善教師隊伍的學歷結構和學緣結構，新聘教師應當具有博士學
位（或本學科最高學位）；院（系）原則上不直接從本單位應屆畢業生中聘用教師
（部分特殊學科除外）。
7．為了發揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，學校決定在基層學術
職務聘任中建立由本單位全體教授參加的“教授會議”（以下簡稱為“教授會”）評議
機制；院（系）一級的學術評議中加強同行評議、特別是校外專家評議在決定職務
晉升中的作用。
8．為切實加強學科建設和隊伍建設，提高辦學效益和學校的整體競爭力，學校
將定期對教學科研單位進行評估。對優勢學科，學校將予以重點扶植；對於教學和
科研業績長期不佳的單位，學校將對其採取限期整改、重組和解散等措施。
9．學校將加強對教師的業績考核和紀律管理，保證教師能集中精力做好本職工
作。
第二部分 實施意見
一、教師崗位實行分類管理和聘任
10．為了合理配置教師資源，平衡教師的綜合工作量，根據崗位任務和性質，教
師分為教學科研崗位教師和專任教學崗位教師兩類，進行分類管理。
11．教學科研崗位教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務；專任
教學崗位教師的主要職責是教學。學校對專任教學崗位教師的編制將嚴格按照各單
位工作性質和教學工作需要進行總量控制。原則上，全校專任教學崗位教師的總數
不超過教師總編制數的 15%。
12．教師職務分為助教、講師、副教授和教授。教授享有直至學校規定的退休年
齡的長期職位；其他職級的教師不自動享有長期職位。在新體制實行之後，學校將
制定具體辦法，給予部分副教授長期職位。被解散的單位的教師（包括教授）原聘
任合同不再有效。
13．在本方案執行前，在本校工作已滿 25 年或者在本校連續工作滿 10 年且年齡
距國家規定的退休年齡已不足 10 年的教師，按照學校聘任制的有關規定，可以在北
大工作到法定退休年齡。
14．各單位可以根據科研工作需要聘任專職科研人員，其人事管理辦法、人員聘
任制度和人員經費的出處等學校將另文規定。
二、關於教師聘任和職務晉升的基本政策
15．本條以下的條文主要針對教學科研崗位教師制定。有關專任教學崗位教師的
聘任、崗位職責和工作量要求，以及考核和晉升等制度，學校將制訂單獨的實施辦
法。
16．教師實行公開招聘和專業技術職務聘任制度，招聘的前提是有崗位空缺。教
授崗位已滿的院系招聘和晉升正教授必須得到學校的批准。
17．在改革方案的執行過程中，學校將根據學科特點對各院（系）的教師編制做
修訂；各院（系）應根據學校下達的編制指標和本院（系）的實際情況制定跨年度
的動態平衡規劃，報學校批准後執行。
18．為了合理配置教師資源，充分發揮北京大學的學科綜合優勢，學校鼓勵院
（系）之間跨單位聯合招聘教師。跨單位聯合招聘教師的管理辦法將另文規定。
19．講師（部分單位的助教）崗位向國內外公開招聘；副教授和教授崗位空缺通
過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘
任。
20．除部分特殊學科外，各單位原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。
暫時做不到的院系，應向學校提交書面報告，明確招聘本院（系）應屆生的比例、
逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。
21．新聘教師必須具有博士學位（或本學科最高學位）。剛畢業的博士原則上只
能聘為講師。現職教師 1963 年 1 月 1 日以後出生的晉升副教授、1958 年 1 月 1 日以
後出生的晉升教授，須有博士學位（或本學科最高學位）。
22．本方案實施後新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為三年。
教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共 6 年）；理工醫科專業教師在副教授崗位
上最多有三個合同期（共 9 年），人文社會科學專業教師在副教授崗位上最多有四
個合同期（共 12 年）。
23．新聘講師在該級崗位工作兩年之後的合同期內有兩次申請晉升副教授的機
會；新聘副教授在該級崗位工作 5 年之後的合同期內有兩次申請晉升正教授的機會
（有關申請晉升次數的計算方式見 29 和 30 條）。如果第一次申請不成功，第二次
申請須在相隔一年之後；如果第二次申請也不成功，除已獲得長期職位的副教授
外，聘任關係從學校通知本人之日算起一年後自動解除，不再續約。如果晉升申請
成功，聘任關係按新崗位規定執行。
24．在每個聘期結束前 6 個月，各單位應對教師進行評估，做出是否續聘的決
定，報校人事部備案。
25．現職教師（指 2003 年在職，下同）按學校的規定在原職務級別上由各院系進
行分類聘任，轉入新的崗位系列。
26．現職教師學士到校任教 6 年，碩士到校任教 4 年不能晉升為講師的，即終止
聘任。已經達到以上期限的助教，最長延聘 1 年，須離開本校教師崗位。
27．現職講師到校任現職不足 2 年（含 2 年）的，累計工作年限 2-7 年內，最多
有 2 次申請晉升副教授的機會；任現職 3-5 年（含 5 年）的，累計工作 8 年內，最
多有 2 次申請晉升副教授的機會；任現職 6 年（含）以上，從 2003 年算起 3 年內，
有 1 次申請晉升副教授的機會。前兩種情況下，第一次申請不成功的，第二次申請
須在相隔一年後提出。在上述期限內不能晉升為副教授的，在接到學校通知後一年
內離開原崗位（滿足本方案第 12 條條件的教員除外）。
28．現職副教授從 2003 年算起按下列條件最多有 2 次申請晉升正教授的機會：
（1）理工醫類：任現職不足 2 年（含 2 年）的，累計現崗位上工作 5-10 年內；
任現職 3-5 年（含 5 年）的，累計現崗位工作 5-12 年內；任現職 6 年以上的，累計
現崗位工作 13 年內。
（2）人文社科類：任現職不足 2 年（含 2 年）的，累計現崗位工作 5-13 年內；
任現職 3-5 年的，累計現崗位工作 5-14 年內；任現職 6 年以上的，累計現崗位 15
年內。第一次申請不成功的，第二次申請須在相隔一年後提出。在上述期限內不能
晉升為正教授的，須在接到學校通知後一年內離開原崗位（已獲得長期職位的副教
授和滿足本方案第 12 條條件的教員除外）。
29．晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專
家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評
審前撤銷申請的不計作正式申請。
30．對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格
晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。
31．教師在晉升（或受聘）為教授後，即獲得長期職位，可以聘任至學校規定的
退休年齡。學校將定期對教授和已取得長期職位的副教授進行考核，對連續三年未
完成崗位合同所規定的教學科研任務者，須離開原崗位，根據本人能力和校內崗位
需要申請到其他系列崗位工作，經規定的申請和審批手續，簽定新的崗位聘任協
議，完成相應的崗位任務，享受相應的待遇；本人願意也可以離開學校。對連續多
次考核不合格的教授各院（系）也可以降低級別聘用。單位被解散的教授，除非另
有聘任，不再享有長期職位。
32．教學科研系列教師符合學校規定的聘任條件可以申請應聘專任教師系列、實
驗技術系列、管理系列等崗位，獲得批准後應辦理相應的轉聘手續。
三、關於教師聘任和晉升的學術標準
33．新聘教師和教師職務晉升必須堅持以學術標準為主，具備優秀的教學、科研
和社會服務業績。學校保持學術標準靠的是有力的競爭機制、各級學術委員會嚴格
把關和不斷提高對教師品質的要求。
34．學校將堅持新聘副教授和教授的學術水準必須高於現有副教授和教授的平均
水準的原則，逐步提高教師隊伍的整體水準。
35．新聘的講師（以及助教）須有相關專業領域扎實、系統的基礎理論和得到研
究方法的嚴格訓練，有突出的學術貢獻，有希望成為本領域的傑出學者和優秀教
師。
36．晉升或新聘任的副教授須有重要的、有影響的學術論文或專著，是本領域國
內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列，圓滿完成教學工
作量，教學效果優良。
37．晉升或新聘任的教授必須是國內或國際同行公認的所從事學科領域有傑出成
就的學者，有標誌性的重要研究成果（論文或著作），圓滿完成教學工作量，教學
效果優良。
38．教師聘任和晉升必須充分重視申請人的學風和師德。
39．各院系學術委員會應根據學校教師人事體制改革的總體精神，制定本學科職
務晉升的包括教學業績在內的學術標準的細則，保證晉升品質。
40．學部應採取有效措施，保證同類學科不同院系的晉升標準基本一致。
四、關於聘任和職務晉升的組織和程式
41．新聘教師和教師職務晉升均須遵守學校規定的程式進行，堅持公開、公正、
公平和擇優的原則。
42．北京大學聘任教師和教師職務晉升實行行政審核和學術審核並行體制。行政
審核由院系和學校兩級構成，學術審核由院系（學科組）、學部、校學術委員會三
級構成。
43．各院系須成立教師招聘小組或招聘委員會，負責招聘工作的實施和協調。
44．為發揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，各院系在學術審議中建
立“教授會”評議制度，對聘任教師和教師職務晉升進行民主評議。
（1）教授會評議的基本要求：對申請人的學術成就、教學能力、潛在能力和發
展前景、本單位是否需要、與本單位同類教師相比的位置（超過平均水準/達到平均
水準/達不到平均水準）作出評議意見。
（2）副教授不參加對申請正教授職務的教授評議會；講師不參加申請副教授職
務的教授評議會。
（3）規模較大的學院可按學科領域劃分教授會分會（是否組織教授分會，由各
單位自行決定）。教授有權參加本單位所有分會的評議。各單位也可以跨學院聘請
教授參加評議。
45．新聘教師的招聘程式是：
（1）在國內外公開招聘資訊；
（2）接受申請；
（3）院（系）學術委員會或招聘小組初選；
（4）選候選人來校參加面試（特殊情況可以委託面試小組在校外面試）。面試包
括候選人向有相關專業教師和學術委員會委員參加的面試會議作學術演講，並組織
骨幹教師與候選人單獨交流等，廣泛徵求相關專業教師意見；如果新聘的是副教授
或教授，須有教授會的評議意見；
（5）由院（系）學術委員會（或教師聘任委員會）決定是否同意聘任；
（6）正式候選人報學校人事部，由學校決定是否錄用。其中：
新聘講師職務，學校決定聘用，報到時即按講師正式辦理各種手續。
新聘副教授和教授按照《關於我校人才引進工作相關政策的說明》執行。
46．申請人的申請材料應包括本人簡歷（包括學術簡歷）、三封以上專家推薦
信、申請人代表作 2-5 篇。
47．職務晉升的程式是：
（1）本人提出書面申請，申請書應包括申請人任現職以來的學術研究、教學和
社會服務工作的報告，能代表自己學術水準的論文或專著：
（2）同行專家評議；
（3）申請人向本單位全體教授參加的“教授會”報告自己的研究成果，教授會應對
申請人是否達到所申請職務水準進行廣泛討論，並通過無記名投票作民意測驗。在
教授會投票中同意票超過半數的，方可提交學術委員會審議；
（4）院（系）學術委員會審議；
（5）學部學術委員會審議；
（6）校學術委員會審議；
（7）校長批准。
48．新聘教授和晉升教授由各單位組織同行評議，收回的同行評議書總數不少於
5 份，其中應有 3 位校外（包括境外）知名大學（或科研機構）教授作評議人。
49．院長（系主任）應就院（系）提交學部和學校的晉升候選人寫出獨立意見，
供學部和學校學術委員會評審時參考。
50．為了保證晉升工作的品質，晉職申請人必須在院系學術委員會開會前三個月
提出申請。學校只公佈學部和校學術委員會的開會時間和院系每年上交申報材料的
最後期限，不對申請人的申請時間和院（系）的評議時間作統一規定。
五、關於學術委員會的建設
51．鑒於各級學術委員會在教員聘任和職務晉升中發揮著關鍵性作用，為了保證
改革方案的有效執行和改革目標的實現，學校將根據本方案的基本精神進一步加強
學術委員會的建設，規範各級學術委員會的運作。
52．北京大學學術委員會組織由院系學術委員會（學科組）、學部學術委員會、
校學術委員會三級構成。各級學術委員會行使對聘任教師和教師職務晉升的學術資
格評議權力。其中，院系學術委員會（學科組）和學部學術委員會是教師任職資格
的基本審議機構；校學術委員會是教師任職資格的復審機構，並對規章制度和重大
學術問題作決策。
53．學校鼓勵有條件的院系聘請校外知名大學和科研機構獲得終身教職的教授擔
任學術委員會委員。考慮到工作的方便，在有外部委員的學術委員會，在學術委員
會承擔的職責中，除職務晉升工作之外，其他工作在外部成員缺席時作出的決策同
樣有效。
54．各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系和學部學術委員會內
部委員應為本院系和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院（系）和學部學術委員
會委員和主任由院（系）和學部向學校提名候選人，校長審批任命。校學術委員會
委員由校長直接任命。
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》
（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明)
北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）的基本原則是在 2003
年元月的校領導寒假工作會議上提出的，此次會議上建議成立了由校長許智宏為組
長的校人事體制改革領導小組，隨後的校黨政聯席會議通過了領導小組的組成名
單，並決定成立人事改革工作小組，負責起草具體的改革方案。工作小組經過 2 個
多月的時間，九易其稿，完成了改革方案的徵求意見稿的起草。2003 年 5 月 9 日校
人事改革領導小組對徵求意見稿進行了討論，並提出了一些具體的修改意見。修改
後的徵求意見稿(以下稱為“第一次徵求意見稿”或“原稿”)於 2003 年 5 月 12 日下發各
院系、校學術委員會委員和有關職能部門，向全體教員徵求意見。各院系在收到檔
後，組織院系教員對徵求意見稿進行了廣泛討論，其中大部分院系是召集會議討
論，但由於“非典”影響，有些院系的徵求意見工作是通過書面形式進行的。此外，
有不少教員通過網上公開發表了自己的建議。各院系討論的情況及教員對徵求意見
稿的意見於 2003 年 5 月 30 日彙集到校人事部。部分校學術委員會委員和行政部門
也提交了書面意見。校人事部將各院系徵集的意見向校人事改革領導小組和主要校
領導做了彙報。校人事改革領導小組於 2003 年 6 月 2 日、3 日和 4 日分別召集有理
科院系、社科院系和人文科學院系的院長（系主任）和學術委員會主任參加的會
議，閔維方書記、許智宏校長、林久祥、吳志攀和林建華副校長，以及人事改革工
作小組的全體成員出席了會議，當面聽取大家的意見，對第一次徵求意見稿和各院
系的意見做了進一步的討論。醫學部還單獨召開了徵求意見會。
這次改革方案在教員中產生了廣泛影響，受到廣大教員的高度關注。從所收集到
的意見來看，大部分院系對改革的基本方向和措施持肯定態度，但也有一部分教員
對改革方案持基本否定的態度，有些教員對改革方案提出了具體的改進意見。在綜
合考慮各方面意見的基礎上，校人事改革工作小組對方案作了一些修改，形成第二
次徵求意見稿，在校人事改革小組通過後，下發各院系、校學術委員會委員和有關
職能部門進一步徵求意見。
本次修改的主要內容包括：
(1)原稿第 5 條中取消“其基本目標是講師層面的流動比例控制在總量的 1/3 以上，
副教授層面的流動比例控制在總量的 1/4 以上”的規定。（第二次徵求意見稿第 5
條）
(2)原稿第 15 條修改為：“講師（部分單位的助教）崗位向國內外公開招聘；副教
授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請
人平等競爭，擇優聘任。”（第二次徵求意見稿第 19 條）即刪除了“空缺教授崗位
1/2 以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用於內部晉升。”
(3)增加一條：“在改革方案的執行過程中，學校將根據學科特點對各院（系）的
教師編制做修訂；各院（系）應根據學校下達的編制指標和本院（系）的實際情況
制定跨年度的動態平衡規劃，報學校批准後執行。”（第二次徵求意見稿第 17 條）
(4)原稿第 11 條增加：“在新體制實行之後，學校將制定具體辦法，給予部分副教
授長期職位。”（第二次徵求意見稿第 12 條）
(5)原稿 24 條中取消“在 2003 年前已申請過 2 次以上（含）晉升正教授而沒有成
功的，按已申請 1 次計，2003 年之後只能再申請一次”的限定。（第二次徵求意見
稿第 28 條）
(6)增加一條：“晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人
材料送專家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料
送專家評審前撤銷申請的不計作申請一次。”（第二次徵求意見稿第 29 條）
(7)增加一條：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有
關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。”（第二次徵求意見
稿第 30 條）
(8)增加一條：“在本方案執行前，在本校工作已滿 25 年或者在本校連續工作滿 10
年且年齡距國家規定的退休年齡已不足 10 年的人，即使不能晉升為正教授，也可以
在北大工作到法定退休年齡。”（第二次徵求意見稿第 13 條）
(9)原稿第 16 條修改為：“除部分特殊專業外，各單位原則上不再從本單位應屆畢
業生中招聘教師。個別院系暫時做不到的，應向學校提交報告，明確招聘本院[系]
應屆生的比例、逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。”（第二次徵求意見稿
第 20 條）
(10)原稿第 41 條（3）增加：“在教授會投票中同意票超過半數的，方可提交學術
委員會審議。”（第二次徵求意見稿第 47 條（3））
(11)關於晉升標準，第二次徵求意見稿增加了一條：“各學部必須採取有效措施，保
證同類學科不同院系的晉升標準儘量保持一致。”（第二次徵求意見稿第 40 條）
(12)增加一條：“院長（系主任）應就院（系）提交學部和學校的晉升候選人寫出
獨立意見，供學部和學校學術委員會評審時參考。”（第二次徵求意見稿第 49 條）
(13)原稿有關晉升標準的第 33 條刪除“除少數特殊學科外，新聘教授應能用一門
外文教學授課。”（第二次徵求意見稿第 37 條）
(14)原稿第 46 條修改為：“學校鼓勵有條件的院系聘請校外知名大學和研究機構
獲得終身教職的教授擔任學術委員會。考慮到工作的方便，在學術委員會承擔的職
責中，除職務晉升工作之外，其他工作在外部成員缺席時作出的決策同樣有效。”
（第二次徵求意見稿第 53 條）
(15)原稿第 47 條修改為：各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系
和學部學術委員會內部委員應為本院系和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院
（系）和學部學術委員會委員和主任由院（系）和學部向學校提名候選人，校長審
批任命。校學術委員會委員由校長直接任命。（第二次徵求意見稿第 54 條）
其他一些小的改動不再此一一列舉。
學校認為，這次教師人事改革的成敗，關係到北京大學在中國教育界的地位，關
係到建設世界一流大學目標的實現，也關係到北京大學每個教職員工的切身利益。
因此，改革的基本方向應該堅定不移，但改革的步驟和具體措施必須穩妥、可行；
改革方案的制定，必須充分發揚民主，廣泛聽取廣大教員的意見，爭取在廣大教員
中達成基本的共識。如果有必要，在第二次徵求意見後，學校將對改革方案進行第
三次徵求意見。學校還決定，開闢專門的網站，對徵求意見第二稿進行討論。學校
也將關注社會上對這次改革的反應。最終出臺的改革方案需經校人事改革領導小組
原則通過後，提交校人事工作會議決定。
這裏，我受許校長和校人事改革領導小組的委託，代表校人事改革工作小組就改
革方案的基本精神和第二次徵求稿的主要內容作一些說明，供廣大教員在討論中參
考。需要提請大家注意的是，為了行文的方便，本《說明》中的個別用詞與《方
案》（第二次徵求意見稿）中的正式術語有所不同，如我用“終身教職”代替“長期教
職”；《方案》中也沒有使用 “分級淘汰”和“末尾淘汰”這樣的術語；等等，希望不
要引起大家的誤解。
一、為什麼要對現行的教師人事管理體制進行改革？
二、關於新體制的基本特徵和設計的理由
三、關於終身教職從哪一級開始的問題
四、關於有限年內有限次申請晉升的問題
五、關於招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題
六、關於留不留本院系應屆畢業生的問題
七、關於北大的吸引力問題
八、關於出路問題
九、關於教員的分類管理問題
十、關於改革的配套問題
十一、關於不同院系的區別對待問題
十二、關於晉升的學術標準的問題
十三、關於“教授會”與學術委員會的關係問題
十四、關於《方案》的政策和法律依據問題
(本說明由北京大學校長助理，北京大學人事改革領導小組成員，北京大學人事改
革工作小組組長張維迎教授撰寫)
一、為什麼要對現行的教師人事管理體制進行改革？
（關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵
求意見稿的說明之一）
從目前反映的意見看，不少教員對改革的原因不理解，對改革方案制定的背景不
清楚，因此，有必要對此做出說明。
北京大學現行的教師人事管理體制是基本上還是在計劃經濟的模式下形成的，過
去 20 多年裏，我們進行了一些改革（包括 1999 年的定崗），也加大了人才引進的
力度，提高了招聘教員和職務晉升的標準，對提高師資隊伍的整體素質和北大的科
研教學競爭力發揮了積極作用。但是，計劃經濟體制下形成的教師人事管理體制的
基本特徵沒有變。
現行教師人事管理體制的基本特徵是：（1）教員隊伍只能進不能出，只能上不
能走，沒有淘汰；（2）職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭壓力；（3）職務
晉升標準過分注重候選人論文數量和申請者之間的相對水準，過分注重內部平衡，
過多地考慮了資歷的因素，而對論文品質水準和候選人在全國學界的地位注意不
夠；（4）部分院系新教員招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產自銷”比例過大，不利於
活躍學術氣氛和鼓勵學術創新。
學校認為，不改變現行制度的這些基本特徵，我們就難以形成真正一流的師資隊
伍，難以應對日益激烈的外部競爭的挑戰，不可能實現建設世界一流大學的目標，
也不能滿足國家和社會對北大的期望。
1、不改變現行的體制，不可能形成一流的師資隊伍，不可能實現建設世界一流
大學的目標。
師資隊伍的品質是北大實現建設世界一流大學的關鍵，而建設一支優秀的師資隊
伍的關鍵是科學合理的人事體制。在現行的人事體制下，不可能把北大的師資隊伍
變成一流的。平心而論，在國內的大學裏，我們北大的師資隊伍就整體而言是最好
的，但就建設世界一流大學的目標而言，這是遠遠不夠的。首先，作為中國的最高
學府之一，北大所有的正教授都應該是相關學科領域內至少是國內一流的學者，而
不能只滿足平均水準是國內一流的學者，就像哈佛大學的正教授必須是世界一流的
學者一樣。“平均水準全國最高”不等於我們的教授都達到了國內一流的水準。事實
上，我們必須承認，我們有些教授在國內學術界也談不上什麼優秀，是二三流的水
準。學校的一個基本判斷是，在目前的正教授中，一部分是優秀的，一部分基本滿
意，但也有相當一部分則是不合格的。在不少院系，80%的學術成就和學術聲譽是
由 20%的優秀教員創造的。有些教員打著北大教授的頭銜，不僅不給北大的名聲增
色，而且給北大的聲譽帶來不少損害。造成這種狀況與我們的師資體制有密切關
係。在“只能進不能出，只能升不能走”的體制下，教員缺乏足夠的壓力，水準低的
走不了，水準高的就進不來，有一些人熬年頭，混教授，只當和尚不撞鐘，優秀教
員的積極性也受到挫折。其次，即使我們的教授都達到了國內最好的水準，離世界
一流大學所要求師資水準仍然有相當的差距。如果我們不能在未來 10 年左右使得我
們的師資隊伍的水準有一個較大的改觀，使得我們新聘教員（包括講師、副教授和
教授）的水準高於現有教員的水準，要實現建設世界一流大學的目標是不可能的。
2、不改變現行的人事制度，難以應對日益激烈的外部競爭的挑戰。
由於歷史的原因，北京大學在吸引生源和教員方面有著國內其他大學無法比擬的
優勢，這使得我們容易安於現狀。畢竟，即使我們的師資品質與其他大學相同，我
們的聲譽也使我們可以招收到比其他大學優秀的本科生和研究生，事後看，我們仍
然可以說我們是中國最優秀的大學。但是，我們必須看到，我們正在面臨日益激烈
的來自國內和國外大學競爭的挑戰。現在不少外國大學來中國辦教育展覽，吸引中
國的學生。我們現在還不需要擔心招不到優秀的本科生，但中國大量優秀的本科畢
業生選擇出國而不是來北大讀博士，不能不說與我們的師資水準有一定的關係。如
果我們能提供的研究生層次的教育達到美國優秀大學的水準，就會有更多的優秀人
才選擇來北大讀博士，而不是去國外讀博士。而如果我們不能培養出最優秀的博士
生，讓他們佔領中國大學的教授崗位，而僅僅滿足於培養最優秀的本科生，我們就
不可能成為真正的研究型大學。
我們必須看到，北大在國內大學的地位正在受到越來越大的挑戰。清華大學已經
向綜合性大學邁進。2001 年，清華在 SCI 上發表的文章已超過北大 200 多篇，2002
年已超過 500 多篇。我們當然不能惟文章數量而論高低，但數量仍然是一個重要指
標。當我們被別人在數量上遠遠拉在後面的時候，我們還能有什麼底氣說自己是中
國最優秀的呢？
我們必須看到，在人事體制改革方面，北大已落後於國內許多其他大學。南京大
學已宣佈所有空缺教授崗位全部公開招聘。中國人民大學在過去的二年裏已辭退 15
位不合格的教授和副教授。如果我們不能儘快建立一個優勝劣汰、對最優秀的人才
有吸引力的體制，我們不僅不能吸引到新的優秀人才，而且，現有的優秀人才也可
能流失，相反，一些水準低的人卻可以繼續留在北大。
3、不改革現行的人事體制，我們就有愧於國家對北大的支持和社會對北大的期
待。
在全國所有大學中，國家對北大和清華的支持是最大的，社會對我們的期望也是
最高的。僅 985 第一期，北大就得到國家財政 18 億的額外支持，北大也是爭取到國
家科研專案經費最多的兩個大學之一。國家以這麼大的力度支持北大，我們當然有
責任做出最優秀的成績。全國每年參加高考的青年有 600-700 萬，其中只有 3000 多
人可以進北大，我們的本科生不是萬裏挑一，也是千裏挑一；不僅在中國，在全世
界的大學裏也是最優秀的，社會當然有權利要求北大的每一個教師也是全國最優秀
的。但捫心而論，我們的教員在全國排名的相對位置遠遠低於我們的學生在全國的
排名。北大現在的聲譽許多是我們的前人和我們的畢業生帶來的。
自國家 985 對北大提高支持力度後，社會上對我們有各種各樣的反映。一些政府
部門的主要官員甚至明確地提出對我們的批評，說北大教師品質的提高速度和科研
水準遠遠趕不上國家對北大的支持速度和北大教師的工資增長速度，有些人甚至提
出把用於北大清華 985 計畫的經費轉投於農村普及教育的建議。當然，我們可以說
教育是百年樹人的事業，不能要求投資有立竿見影的功效，但 10 年以後我們還能說
這樣的話嗎？如果我們不能通過一流大學的建設扭轉我們在社會上的形象，國家對
我們的支持力度就難以保持現在的勢頭，我們的發展將面臨更大的困難。
4、教師人事制度的改革，也是整個社會改革和國家政策的要求。
中國改革開放 20 多年來，市場競爭和優勝劣汰在就業市場上已成為一個普遍接受
準則和文化觀念，“鐵飯碗”和“大鍋飯”的體制在許多行業已經被打破，現在，大學
已成為少數幾個仍然保持“鐵飯碗”制度的行業。我們現在所做的改革不過是企業和
政府部門早已進行的改革。我們知道，政府官員的工作在任何國家都是最穩定的工
作，但在中國幾次的政府機構改革中，許多政府官員不得不被分流，有不少司局級
幹部也失去了自己的位子；在企業改革中，許多月收入只有幾百元的工人也不得不
下崗。應該說，對每一個當事人講，這都是一件非常痛苦的事情，但為了整個國家
的改革和社會進步，這些代價是不得不付出的。如果我們認為，其他方面的改革都
是必要的，我們就沒有理由認為，大學教員作為中國社會最有知識、最知書識禮的
人，必須有鐵飯碗的保證，不能分流。這樣的要求對其他社會成員是沒有說服力
的，也是不公平的。
人事體制改革也是國家的要求。2002 年 7 月 6 日，國務院轉發了國家人事部《關
於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，這個《意見》的基本精神是在事業單位
（包括大學）推行合同聘任制。我們學校的人事改革方案也是根據這個檔的基本精
神結合教育行業的特點和北大的實際情況而制定的。即使我們自己不願意改，我們
也沒有理由不執行國家的檔。
改革涉及到我們每個人的切身利益，大家關心改革是自然的，一部分教員對有些
改革措施不理解甚至不贊同也是可以理解的。畢竟，我們大部分人都習慣於舊體
制，變革免不了一些陣痛。但我們必須認識到，改革是社會進步的要求，是把北京
大學建設成世界一流大學的要求，也是國家和社會對我們的要求。有人曾經做過這
樣的實驗：把一只青蛙放在冷水裏，然後慢慢把水加溫，結果這只青蛙安詳地死
去；把另一只青蛙扔到熱水裏，結果這只青蛙馬上就跳了出來。如果我們不希望北
大慢慢地衰落下去，我們就得奮起改革。不改革北大當然也不會破產，但那將不是
我們所希望的北大。
我們每一位教員必須認識到，北大是我們每個人的北大，但更是全中國的北大，
全社會的北大。北大的品牌是在過去的 105 年裏，無數仁人志士創造的，我們現在
的每一位教員和行政人員都為北大的發展做出了貢獻，有些人甚至把一生獻給了北
大。但我們現在沒有理由躺在這個品牌上維持現狀。我們必須認識北大面臨的挑
戰，認識到我們與世界一流大學還有相當大的差距。這主要是由於歷史的原因，有
體制的原因，也有管理的原因，不是我們現有的教員的責任。但是，如果我們今天
不改革，二、三十年後北大仍然成不了世界一流的大學，我們將難辭其咎。因此，
在討論改革方案時，我們應該有更大的胸懷，應該從我們肩負的歷史使命來認識這
次人事改革，而不應該僅從個人的得失來理解改革。這當然不是說我們不應該考慮
個人的利益，但是，如果僅僅從現在北大工作的人的利益出發考慮我們的改革，現
有的利益格局一點也動不得，社會不會答應我們這樣做，歷史不會答應我們這樣
做，我們絕大多數教職員工也不會同意我們這樣做。為什麼？因為我們肩負著建設
世界一流大學的歷史使命，肩負著科教興國的歷史使命。
在對第一次徵求意見稿的討論中，有些教員在贊成改革的基本方向的同時，對在
其他學校沒有改革前北大率先改革能否成功有些擔心。這種擔心是有道理的。但
是，第一，北大作為中國的最高學府之一，理應對中國的教育體制改革做出自己的
貢獻，而沒有理由認為在別人沒有改革前我們就不應該改革。改革總有先後，從農
村改革到城市改革都是如此，大學的改革也只能如此。如果每個大學都說因為別的
學校不改我就不能改，改革就永遠不可能發生。北大應該是中國高等學校制度創新
的先行者，而不能滿足於做一個尾隨者。我們率先推出符合國際規範的人事制度的
改革將會不僅推動整個大學體制的改革，也在海內外引起強烈的反響，對樹立北大
的形象意義重大。第二，我們應該有充分的信心相信，在北大推出這項改革後，其
他國內大學一定會跟隨我們推出類似的改革措施，我們會領先但絕不會孤單，那些
不改革的大學將會在競爭中衰落甚至被淘汰。這就如同國有企業的改革一樣，現在
破產的國有企業多是那些不認真改革的國有企業。第三，在對現有體制弊端的認識
上，我們並不是先知先覺者；在改革的行動上，北大也不是先行者。如我在前面已
經指出的，許多大學已經開始了不同程度的改革，有些大學已經實行了教員聘任
制，我們的不同是，我們試圖找到一個既兼顧眼前現狀，又具有長遠生存和競爭能
力的教師人事管理體制。我們的目標體制模式是在充分研究研究型大學特徵的基礎
上提出的，因此，我們希望比其他大學走更少的彎路。這一點我將在後面做進一步
的說明。
還有一種意見認為，改革從長遠看是對的，但建設世界一流大學是一個長期的過
程，現在方案表現出急功近利，企圖 3-5 年就把北大建設成世界一流大學，所以是
不現實的。這裏，我想說明的是，在制定改革方案的過程中，我們並沒有意思認為
實行這個方案的話，北大很快就會成為世界一流大學。這個改革方案的目標是在 3-
5 年內為把北京大學建設成世界一流大學建立一個好的師資聘任和晉升的體制基
礎。至於北大什麼時候能成為世界一流大學，取決諸多因素，教師人事體制只是一
個方面（儘管是最重要的方面），我們難以確定一個時間表。但我們相信，如果不
在體制方面打一個基礎，我們將永遠不可能建成世界一流大學。
二、關於新體制的基本特徵和設計的理由
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之二）
改革方案提出的新的教師人事管理體制的基本特徵可以概括為：（1）教員實行
聘任制度和分級流動制；（2）學科實行“末尾淘汰制”；（3）在招聘和晉升中引入
外部競爭機制；（4）原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員；（5）對教
員實行分類管理；（6）招聘和晉升中引入“教授會評議制”。這裏，我先對特徵
（1）和（2）做些解釋，後面將對其他 4 個特徵作解釋。
所謂“聘任制和分級流動制”，是指在講師和副教授崗位的教員都有固定期合同，
在合同期內最多只能有兩次申請晉升的機會，不能晉升的將不再續約；副教授一旦
晉升為正教授，將獲得長期教職（類似國外的終身教職）。（參閱第二次徵求意見
稿第 12 條、23 條和 27 條）
所謂“學科實行‘末尾淘汰制’”是指，對教學和科研業績長期表現不佳的教學科研
單位，學校將對其採取限期整改、重組或解散的措施（第二次徵求意見稿第 8
條）；而在被解散單位工作的教員，無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教
員可能被重新聘任。這裏，“業績長期表現不佳”的標準是該單位在國內大學的相對
地位，如某學科教研室長期排名在國內 10 名之後，將可能被解散。解散後，學校可
能建立新的教研室，在此情況下，原來的一些教員有重新被聘任的機會，但不保證
一定被聘任。如果學校不再建立新的教研室，有些教員也可能去應聘其他院系。至
於具體的標準只能待後根據情況制定，不同學科淘汰的相對名次不同，如大的學科
只要在國內 10 名之內就不被解散，而小的學科如果落在國內第 5 名之後，就將被解
散。
無須諱言，這兩個特徵結合起來基本上就是美國大學普遍實行的“tenure-track”制
度。這種制度也被稱為“up—or—out”（不升即離）合同，在一些投資銀行和諮詢公
司（如麥肯錫），當然，投資銀行一般沒有終身職位。
在美國，這種制度是長期歷史競爭的選擇，被證明是行之有效的，如果沒有這樣
的制度，美國的教育和科研不可能領先於世界。當然，歐洲過去沒有這樣的制度，
但歐洲的大學在競爭中越來越失去優勢，不能不說與此有關。比如在英國，過去的
大學教員一工作就是終身職位，所以就沒有壓力出科研成果。由於歐洲的大學越來
越失去競爭力，他們也開始學習美國的制度。即使像牛津這樣的大學，幾年前也開
始改革自己的制度，新聘任的講師在第 5 年要進行一次評估，達不到要求的就要離
開。在英國的其他大學，直接獲得終身教職的也越來越少了。大部分講師剛開始都
是合同制。另外，有鑒於教師沒有壓力導致的英國大學的衰落，英國政府在過去的
幾年裏引入大學評估制度，政府的教育經費的分配是根據可科研評估的分數分配
的，大學不得不開始淘汰業績表現不佳的教員和對學科實行“末尾淘汰”。亞洲的大
學現在也在步美國的後塵，如新加坡和香港的大學過去實行的是英國制度，但現在
都改成了美國制度。中國大學的職務體系更類似美國，但教員工作的穩定性類似過
去的英國，所以我們的問題更多。
那麼，教員的分級淘汰加學科的末尾淘汰究竟有什麼優點呢？任何一個研究型大
學要變得優秀，在學術界和教育市場上有競爭力，必須解決兩個問題：第一，選人
的問題，也就是如何把最優秀的學者招進來，並留住他們；第二，激勵人的問題，
也就是如何保證進來的教員有積極性努力做出最好的科研和教學成就。這兩個方面
缺一不可，即使進來的人是優秀的，但如果激勵機制不對，教員沒有壓力和動力，
除了個別天才出於興趣做出一些重大的科研成果外，大部分人也不可能做出大的成
就來；同樣，即使有足夠的壓力和動力搞研究，但如果天資不夠，充其量也只能是
一個三流的學者。從這個角度看，教員的分級淘汰加學科的末尾淘汰可以較好地解
決這兩個問題。
（1）學術人才的選拔是一件高風險的事情，不用說他人，即使一個人自己也難以
在獲得博士後一開始就確認自己是否是最適合做學問的人才。因此，在選人中，犯
錯誤是不可避免的，大學必須給自己一個改正錯誤的機會。一個人從事學術工作的
最初幾年是展現自己的才華的時間，是學校甄別優劣的時間，許多事前被認為有傑
出研究潛能的人幾年後證明並不具有這樣的潛能。如果沒有高的淘汰率，只進不
出，必然導致有限的崗位被一些事後證明不合格的人佔據，新的人才進不來。進一
步，如果沒有淘汰，也會誘惑一些明知自己沒有學術創造力的人也來大學尋找一份
安穩的工作。如果有淘汰制，那些明知自己不適合做學問的人就會自己選擇不申
請。象 HARVARD 這樣的大學，每年取得博士學位後到該校任教的年輕教員
（assistant professors）的淘汰率在 80%以上，也就是說，幾年以後，這些年輕教員
中只有不到 20%的人能拿到終身較職（tenure）,保證了只有最優秀的人才才能成為
終身教授，那些被淘汰下來的人許多也可以在其他次一級的大學任教。
（2）學術人才的選拔只能由現在的同行做出，但人性的一個基本傾向是不希望別
人超過自己，因此，如何防止“武大郎開店”是大學選人面臨的一個嚴重挑戰。特別
是，學術競爭與企業競爭有所不同，如果一個企業不用優秀的人，市場競爭很快就
會把他淘汰出局；但大學聲譽的建立是一個長期積累的過程，一個新建立的大學要
在短期得到社會的認同是很難的，而一旦建立起一個好的聲譽後，短期內也不可能
垮臺，這給老大學一個競爭優勢。因此，就生存而言，大學面臨的競爭壓力遠遠小
於企業。比如說，即使我們北京大學從現在開始 10 年內不再招收一個優秀的人才，
而只招收平庸之輩，10 年內我們仍然十有八九是中國最好的大學，至少不會關門；
而一個企業即使是三年內不招收優秀的人才，到第四年他十有八九就不存在了。因
此，“武大郎開店”是大學用人制度面臨的最大威脅。解決“武大郎開店”的問題，一
是要使得決定招聘決策的人沒有後顧之憂，二是要使他們不得不招收優秀的人。在
tenure-track 制度下，現有的教授已經獲得了終身職位，因此不再擔心自己被新的、
更優秀的人才所取代，至少他們對優秀人才的恐懼沒有在自己無終身教職時大，這
就為優秀人才的進入提供了可能。（大學的穩定性為終身教職提供了可能。企業的
不穩定性使得企業不可能提供這樣的制度，好在市場競爭使得企業也沒有必要採納
這樣的制度。）
（3）但僅有這一點是不夠，因為即使他們不擔心自己的工作受到威脅，也可能擔
心自己在本單位的學術權威受到挑戰，他們仍然可能不願吸納優秀的人才，如我們
現在一些院系所發生的情況一樣。解決這個問題辦法是，在學科上引入“末尾淘汰
制”：如果現有的教員“武大郎開店”， 末尾淘汰制將把整個“店”炸掉，這就保證了
現有的教員有巨大的壓力招聘更優秀的新教員，因為新進的教員水準越高，原來的
教授的地位越穩，或者說，新進的教員水準越低，現有的教授工作越沒有安全。
（4）一個人的學術成就，不僅依賴於個人的先天素質和良好的後天學術訓練
（特別是 PHD 階段的訓練），也依賴於個人在工作階段的刻苦精神。人的潛力比我
們想像的要大得多，關鍵看有沒有足夠的壓力，有沒有足夠的競爭，在學術生涯的
早期階段尤其如此。在 tenure-track 制度下，年輕的教員在其學術生涯的早期有巨大
的壓力作出優良的學術成就，否則就會被淘汰出局；而獲得終身教職的誘惑使得他
們更有積極性努力。（如果教授也沒有終身教職，年輕教員在年輕時工作的積極性
就不會那麼大，正如如果沒有希望提升的話，政府官員就不會努力一樣。）
（5）當然，一個人在獲得終身教職後，工作壓力就減小了，這是終身制的一個
弊端，也是人們對終身制提出的主要批評。但是，這個問題不會像人們想像的那麼
嚴重，因為：第一，學術研究是有慣性的，一個人一旦在學術生涯的早期形成良好
的研究習慣，在學術上做出了一些重要的貢獻，研究工作在很大程度上就內在化為
一種偏好或者說興趣，在很大程度上進入“無須揚鞭自奮蹄”的階段。確實，我們很
少看到一個在早期有重要學術成就的人會自動停下來的；第二，在學術市場上，個
人聲譽是非常重要的激勵，越是有成就的人就越重視自己的聲譽，對個人學術聲譽
的考慮將使得已經拿到終身教職的教授仍然會努力工作。第三，除了以上兩點之
外，學校定期對教授業績的評估和教授崗位的分等制也有助激勵教授們繼續努力。
（6）教授終身制的另一個優點是，在這一制度下，那些已經被證明很有創造力因
而獲得終身教職資格的人將可以進行一些有重大價值的長期研究專案，沒有必要進
行一些急功近利的研究。
（7）終身教制的一個傳統好處是可以保護學術自由，教員無須擔心自己由於個
人的學術觀點而受到學校當局的解職。這一點過去人們講的很多，這裏不再贅述。
但有必要指出的是，學術自由受到多方面的制約，並不是一個鐵飯碗能解決的問
題。
我希望以上解釋對改革方案的基本制度設計有足夠的說服力。當然，我不是說，
TENURE-TRACK 制度在歷史上是由於這些原因而被人們創造出來的。很可能，它
是那些已經在高位的教授為了保護自己的既得利益而選擇了這樣的制度。但“英雄不
問來路”，這種制度之所以能夠在競爭中生存下來，成為美國大學的主導制度，也正
在被歐洲和其他地區的大學所仿效，是由於它較好地解決了學術市場上選拔和激勵
兩大問題。當然，這個制度是建設一流大學必要條件，而不是充分條件。
在國家人事部關於事業單位人事制度改革的意見中，所有職位都應該是有限期合
同。至少就大學而言，這是不恰當的。所以目前的改革方案保留了教授的長期職
位。
但也需要指出，用保護學術自由為所有教員的終身任職辯護也是不充分的。即使
鐵飯碗真能保護學術自由，全面的終身制也將對師資品質和激勵產生過多消極的作
用，不宜採納。
三、關於終身教職從哪一級開始的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之三）
改革方案徵求意見稿將終身教職確定在教授一級，副教授以下不自動享有終身教
職。討論中，有一部分教師建議，應該仿照美國的大學，終身教職從副教授開始，
而不應只設在教授一級。
首先必須說明的一點是，在美國，終身教職從哪一級開始，沒有一個統一的模
式，有些大學的終身教職從副教授開始，有些則從正教授開始；即使同一學校，不
同院系也不相同；即使同一院系的副教授，有的是終身教職，有的則不是。比如
說，在 STANFORD 大學，經濟學系的副教授是終身的，但商學院的副教授不一定
是終身的。但是，我們仍然可以找到一個規律，這就是：如果副教授是終身的，晉
升副教授的要求就很高；如果副教授不是終身的，晉升就相對容易的多，拿到終身
職位比拿到副教授難得多。
在起草改革方案，對究竟終身教職定在哪一級，是經過反復考慮的。最初的版本
曾寫到“新的人事制度實施後晉升的副教授可以考慮獲得終身職位”，但後來考慮到
這樣規定的話，新提副教授的標準將要比原來副教授的標準高得多才行，同一院
系，同樣的副教授，一下子把標準拉得太大，缺乏可比性，不適合。所以在定稿的
第一次徵求意見稿中刪除了這句話，當時有一個想法是，待新制度實行一段時間
（如兩年）後，再確定是否給一部分副教授以終身教職。
在討論中，有一種意見認為，應該選擇 1/3 左右的副教授給予終身職位。第二次
徵求意見稿原則上採納了這一意見，增加了如下條款：“在新體制實行之後，學校將
制定具體的辦法，給予部分副教授長期職位。”（第 12 條）晉升終身副教授的標準
必須高於一般副教授的晉升標準，但可以低於正教授的晉升標準。這樣，未來將有
一些可能在副教授崗位上工作到退休。此外，考慮到現在年齡大的副教授的客觀情
況，第二次徵求意見稿還規定：“在本方案執行前，在本校工作已滿 25 年或者在本
校連續工作滿 10 年且年齡距國家規定的退休年齡已不足 10 年的教師，按照學校聘
任制的有關規定，可以在北大工作到法定退休年齡。”（第 13 條）
為什麼暫時把終身教職制定在教授？主要有兩個原因。第一，在過去的多年裏，
由於學校工資住房等待遇低，只能用稀釋職稱的辦法來留住和吸引人才，所以晉升
副教授的標準相對寬鬆一些，一些教員拿到博士學位或讀完博士後一參加工作，就
被確定為副教授，還有些教員在學術上沒有多少成果，但由於資歷的原因也被晉升
為副教授，這些原因導致了現在副教授崗位的人數過多，一部分已在副教授崗位的
並不適合長期在北大任教。特別是，前幾年我們利用退休高峰，吸收了相當大一批
青年教員，但在這些位子填滿後，學校不可能不斷增加崗位。如果將所有副教授都
確定為終身職位，將使得北大的教師隊伍的更新沒有了迴旋餘地，在今後 20 年內都
難以有根本改觀。而將副教授暫時定為非終身職位，有利於騰出一些崗位吸引更優
秀的人才，更快的完成吐故納新。第二，如果將副教授確定為終身職位，今後晉升
副教授的標準就得有一定跳躍式的提高，晉升副教授的工齡必須提高到獲得博士學
位 5 年以後。這樣的話，同一院系同樣的工資待遇，副教授職務可比性太小，不僅
會產生新的矛盾，也會在社會上引起混亂。暫時將副教授原則上定為非終身職位，
然後逐步提高副教授的晉升標準，或許若干年之後，就可以將全部副教授確定為終
身職位。
有一種意見認為，現在不少副教授的水準超過一些正教授，將這些不合格正教授
確定為終身職位，而比他們更優秀的副教授只能得到非終身職位，這是不合理，所
以應該重新評定終身教授的資格，正教授不應該坐直通車。這種意見確實反映了一
個重要事實。我們必須承認，有一部分正教授的水準不如副教授。事實上，正因為
現在有些正教授不合格，我們才需要改革；如果現任的所有正教授都是合格的，就
說明我們現有的晉升體制沒有問題，也就不需要改革了。但改革沒有最優方案，只
有次優方案。只要改革措施能保證今後新提的正教授合格就算成功了。畢竟，正教
授的數量相對較少，即使將全體正教授都確定為終身職位也不會對教師隊伍的吐故
納新帶來太大的問題。有些正教授水準不高，但年齡較大，多年為北大做貢獻，照
顧他們也是應該的。如果我們試圖重新評定所有的正教授，必然產生巨大的矛盾，
不利於安定團結，干擾學校的正常工作，改革不可能成功。
四、關於有限年內有限次申請晉升的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之四）
根據改革方案，新教員在講師崗位上有兩個合同期（共 6 年）；理工醫科類教師
在副教授崗位上最多有三個合同期（共 9 年），人文社科類教師在副教授崗位上最
多有四個合同期（共 12 年）。新聘講師在該崗位工作滿兩年之後、合同期內最多有
兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該崗位工作 5 年後、合同期內最多有兩
次晉升教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之後；如
果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關係從學校通知本人之日
起一年後自動解除。
有些教員對規定年限和申請次數不理解，特別是擔心年限規定會導致研究上的短
期行為。所以，有必要解釋一下。
（1）關於合同年限的規定。
新制度下，聘任關係按標準合同期執行。除了晉升和最後一個合同期，其他合同
期滿後續約的條件以達到表現基本滿意即可。比如說，一個新聘任的講師在第一個
合同到期時，如果教學效果基本滿意，表現出一定的研究能力（即使沒有重要的論
文發表），沒有違反教員的基本守則，就可以續約。這樣，新聘講師一般都可以以
6 年為自己的計畫期（如果在最後一年申請晉升，實際上至少可以在北大工作 7 年
左右）。
為什麼將講師的合同期確定在 6 年內？因為根據經驗，6 年時間足以長到表現一
個新畢業的博士生的才華，又不至於短到使他急功近利地追求做一些短平快的研
究。通常一個人拿到博士學位後 6 年之內應該表現出自己的研究才能和創新能力，
至少他（她）在博士階段的研究成果應該發表了。如果 6 年內沒有什麼有價值的研
究成果，或者證明達不到北大副教授的水準，那他以後達到的可能性也不大。當
然，有極個別人大器晚成，或者慢工出細活，6 年不鳴，6 年後甚至 10 年後一鳴驚
人。如果發現這樣的人，應該個別處理，但制度只能根據絕大多數人的情況制定。
事實上，《方案》並沒有規定提副教授一定要有多少論文發表，晉升的學術標準是
由院系制定的，如果院系教授一致認為某人非常傑出，儘管現在成果不多，但有希
望成為本學科之新星，晉升副教授未嘗不可。
有關副教授晉升正教授的年限規定也類似。對理工醫科專業而言，提副教授後 9
年時間足以長到證明一個人是否達到北大教授的要求，沒有理由認為他只能急功近
利搞短平快。
為什麼人文社科專業的合同期比理工醫科長？因為人文社科的研究需要更長時間
的積累，研究才能和學術成就需要更長時間才能表現出來。但提副教授後 12 年時間
對顯示一個人是否是一個合格的北大教授也應該足以長了。講師 6 年加上副教授 12
年共 18 年，即使對一個大器晚成的人而言也足夠長了。如果一個人拿到博士學位
18 年仍然沒有達到北大教授水準的研究成果問世，我們很難指望他在 18 年之後會
成為一個合格的北大教授。
按照《改革方案》，理工醫科類從講師到正教授最快 7 年，最長的 15 年，平均可
能在 10 年左右；人文社科類最快 7 年，最長 18 年，平均可能在 12 年左右。因此，
晉升的年限區間是很大的，大致囊括了 95%以上的人才區間。即使對非常傑出的人
而言，讀完博士 7 年就拿到北大正教授不能說慢，否則北大的教授將不會值錢。北
大的教授應該是不好拿的。稀釋教授頭銜將嚴重損害北大的聲譽。
儘管正常的晉升年限的伸縮性已足夠大，在新體制下，仍然可以有破格晉升。第
二次徵求意見稿第 30 條明確規定：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷
的限制，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。”
另外需要指出的是，《方案》規定的合同期是對學校的限制，教員在合同期內可
以申請離職，離職手續按有關規定辦理，原則上學校不會限制。
（2）關於最多申請兩次晉升的規定。
《方案》規定講師和副教授在合同期內最多有兩次申請晉升副教授和教授的機
會，改變了現行體制申請晉升次數不受限制的做法。
在現行體制下，一個講師或副教授一旦具備了申請晉升的資格，不論自己的學術
水準如何，是不是夠格，也不管自己有沒有希望，反正沒有什麼風險，所以每年都
提出申請，“有棗沒棗打兩稈子”。太多的人競爭有限的名額，不僅加重了評審工作
的負擔，更嚴重的是，給院系的職稱評審造成很大的壓力。院系領導解決問題的一
個辦法是向學校爭指標，又把矛盾推向學校，指標的分配變成了院系與學校之間的
討價還價的過程。由於學校難以掌握申請人學術水準的實際情況，指標的分配免不
了向申請人多的院系傾斜。在評審中，院系又過多地考慮申請人過去申請的次數，
有些人明明不夠格，只因為前幾次申請沒有成功，就“論次行賞”，否則就被認為不
公平。這又反過來給教員一種預期：申請次數越多，成功的可能性越大。結果形成
一種惡性循環，使得一些不合格的人被提升。
新辦法限制申請次數的目的，是把職稱晉升工作的一部分負擔轉移給申請人本
人。由於申請次數有限，並且第一次不成功的話，只能相隔一年後再提出申請，每
次申請都是有風險的。這會激勵候選人在正式向學院提出申請之前，首先進行自我
評估，掂量一下自己是不是夠格，是不是有希望。如果自己不夠格，沒有希望，最
好不提出申請，只有那些有相當把握的人才會提出申請。這樣，院系評審工作的負
擔就大大減輕，評審人、教授會和學術委員會成員可以更好地集中精力對申請人的
學術成就做出評價，少一些人情顧慮，多一些學術標準，可以更好地保證晉升品
質。
兩次少不少？不少！美國的大學通常只有一次的申請機會。如果學術委員會能保
證基本的公正性，當一個申請人第二次申請還不能成功的話，那就說明他（她）達
不到北大的要求。如果學術委員會不能保證評審的公正性的，再多的次數也不能保
證真正優秀的人得到晉升。事實上，這樣的規定對院系領導和學術委員會的公正性
提出了更高的要求，過去，如果一個優秀的人評不上，領導還可以用“明年保證你
上”的辦法安慰他，但在新辦法下，他不可能用這樣的辦法解決問題，一次的不公正
就可能導致一個優秀人才的流失，優秀的人才不可能被長期壓制。這是 up-or-out
（不升則走）制度的一個重要優點。
在實際中，由於資訊的不對稱，可能會出現這樣的情況：一些該申請的沒敢申
請，而不該申請的反倒申請了；或者過多優秀的人同時提出申請但由於名額有限，
本該晉升的不能晉升。為了解決這個問題，在第二次徵求意見稿中增加了這樣一
條：晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專家
評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評審
前撤銷申請的不計作申請一次。（第 29 條）
五、關於招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之五）
這次人事體制改革的一個重要舉措是，在教員招聘和晉升中引入外部競爭機制。
在討論中，有些教員對這一舉措有些擔心，認為過多地引入外部競爭機制不僅可能
挫傷現有教員的積極性，導致人才外流，“引來女婿趕走兒子”，而且會影響一些重
大研究專案的連續性。
中國現行的大學體制可以簡單地概括為最徹底的“內部市場”體制：本校畢業生留
校當教員，教員先從助教（或講師）開始，然後一級一級提拔，直到正教授,然後工
作到退休；新老教員之間通常有來自在現在的體制師生關係，同齡教員之間是師兄
弟關係，整個院系像一個大家庭。
在過去的十多年裏，北大在引進外部人才方面取得了很大成就，在打破大學的家
族式管理方面邁出了重要步伐。但就整體而言，北大教師隊伍的內部市場化體制並
沒有在根本上發生變化。如果我們不從根本上改變這種狀況，要建設一流大學是不
可能的。這次人事體制改革試圖從體制上邁出更大的步伐：講師崗位向國內外公開
招聘，儘量不留或少留本院系新畢業生；副教授和教授的空缺通過外部招聘和內部
晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘任。
這些都是國外大學的典型做法，無論這些大學是一流的，還是三流的。事實上，
自古以來，學術界都是外部市場為主，內部市場為輔。在西方，企業用人多是內部
市場為主，外部市場為輔，但大學正好相反。在歐美國家，所有教職崗位的空缺都
向外開放，如果不通過登廣告的方式公開招聘，將被視為違法，但法律不要求企業
內部空缺崗位的填補用公開招聘的形式進行。即使某個院系或教授已經有了自己中
意的後選人，也只能通過對申請人資格的特殊要求或面試來保證自己所希望的候選
人入選，但必須做到形式上不違法。為什麼會有這種差別？這是由學術市場和大學
的特點決定的。
首先，沒有外部市場，就難以有知識創新。大學的主要任務傳授知識和創造知
識。對研究型大學而言，創造知識是首要的任務。教員要創造知識，教員之間就必
須能夠平等地討論問題。但是，如果一個教員是另一個教員的老師，甚至老師的老
師，要讓後者挑戰前者的權威常常是不可能的。在一個家族式學院裏，人們之間的
客氣多過爭論，創新很容易被窒息。老師通常不期望學生與自己的觀點相左，學生
滿足老師期望的最好辦法是不反對自己的老師。如果有人膽敢觸怒老師，會被群起
攻之。如果學生的觀點與老師不同，學生一定會認為是自己錯了。如果說不唯書、
不唯上不易，不唯師則更難。在這樣的環境下，不要說青出於藍而勝於藍，要達到
像老師一樣的水準都很難。所以我們看到，中國的大學裏很少有學生超過老師的，
祖師爺的權威永遠無人能挑戰。一個人如果到四五十歲仍然不能在學術成就上超過
老師，那不僅是學生的悲哀，也是老師的悲哀。西方的學者之所以能青出於藍勝於
藍，是因為他們不在老師的身邊，享有更大的學術自由。而這只能在外部市場為主
時達到。
另外，科學創新常常源於不同思想火花的撞擊，這在學術同事來自不同的門派時
最有可能發生。同一老師教出的學生，在許多方面表現出雷同，看問題的角度相
同，思考問題的方式相同，他們之間很難有思想火花的撞擊。
其次，只有引入外部競爭，才有大學的優劣之分。學術市場歷來是一個統一的市
場，同一學科領域的學者使用的是同樣的學術語言，衡量學術成就的高低有公認的
統一的行業標準，而不是一人一種語言，一個學校一個標準。一個優秀的學者不論
到哪一所學校，都應該是優秀的，而不能只在一個地方是優秀的。外部市場競爭不
僅是檢驗一個人學術水準的關鍵，也是維護學術的行業標準的關鍵，更是導致大學
有優劣之分的關鍵。哈佛大學是世界一流的，不僅因為哈佛培養了世界一流的學
者，更因為哈佛只接納世界一流的學者，也只有世界一流的學者才能進哈佛當教
授。二流的大學之所以是二流的，是因為他們只能招聘到二流的學者，也只有二流
的學者才願意進入這樣的學校。這就是“物以類聚，人以群分”的結果。如果一個大
學不是以外部市場為主，而是以內部市場為主，一個人一旦進入就不出去，不論水
準如何都能爬臺階當教授，而外部的人再優秀也進不來，這個大學實際上就變成了
先來者的家族企業，永遠不可能是一流的。北大只有在全中國、全世界公開招聘教
授，才有希望建成世界一流大學。
最後，只有引入外部市場，才有可能實現職務晉升的公正。學術人才的資訊是最
透明的，每個人都是自己成果的所有者。當我們在市場上買到一臺電視機時，我們
只知道它的生產廠家，而不可能知道製造它的工人是誰，但是，當我們在雜誌上看
到一篇學術論文的時候，我們馬上就知道它的作者是誰，我們一般並不在乎這個作
者在那所大學工作。這一點決定了在一個開放的市場上，學者可以有統一的市場價
碼，優秀的人才不會被埋沒。外部市場也是顯示個人價碼的重要機制，競爭的學者
市場可以給每個人最正確的評價。比如說，如果一個夠教授資格的人本單位提不了
教授，他就會被其他大學挖走。這就迫使如果本單位還想留住這個人才，就必須給
他提教授。所以，在競爭的市場上，要做到不公正是很難的。相反，如果教授市場
是內部化的，個人沒有市場價碼，優秀的人才就很容易受到不公正的對待。
內部市場難以保證公正的一個重要原因是，老師難免對自己的學生有親疏之分，
即使最公正的老師也不可能不在學生的長幼順序上有所區別。比如說，即使師弟的
學術水準高於師兄，但在提職稱時老師通常會先提師兄，因為“他比你畢業早”，就
像一個家庭總是先給哥哥取媳婦一樣。遇到這種情況，師弟也沒有什麼好的理由抗
議，想開一點，反正師兄提完了，總該輪到自己的。這就形成了論資排輩，大家都
去熬年頭就是了。
如果院系內有不同的門派，有嫡系和旁系之分，問題就更為嚴重。如果有一派在
院系內佔據了主導地位，另一派的人就會受到壓制；如果各派之間勢均力敵，評職
稱常常變成各派之間通過討價還價求得平衡的過程，或者一派上一個，或者今年你
的人上了，明年就該我的人上。無論那一種情況，都不能保證學術標準的公正性。
《方案》把“公平、公開、公正”作為教師聘任和職務晉升的基本原則，這一點大
家都不反對。但是，許多人可能並沒有認識到，“公開”，特別是向全社會的公開，
才是最關鍵的。如果沒有公開，要做到公平和公正是很難的。（為什麼春秋戰國時
代中國文人的地位最高，連諸侯國王也敬他們三分？因為有一個統一的文人市
場。）
總而言之，如果不把教員的招聘和晉升由內部提升為主改變為在市場上公開招聘
為主，北大就永遠不可能成為世界一流大學，甚至難以維持我們在中國現有地位。
當然，內部提升也有它的優點，包括：有助於保持合作研究的連續性，有助於降
低合作成本，有助於培養教員對北大的忠誠度。但是，即使有這些優點，過多地依
賴內部提升也是弊多利少。權衡利弊，究竟那一種制度好，是很清楚的。
第一次徵求意見稿第 15 條寫到：“自 2003 年起，空缺教授崗位 1/2 以上對校外公
開招聘，對外招聘名額不得用於內部晉升。”這一條引起了許多教員的反對。大家認
為，既然公開招聘，就應該公平競爭，內外一視同仁，而不應該規定內外比例；如
果內部人確實比外部申請人優秀，只因為比例的限制，就不能被提升而錄用外部
人，是不合理的。人事改革領導小組認為，大家的這個意見的對的。所以，採納大
家的意見。
需要說明的是，當初規定比例，是因為顧慮由於人情關係和中國的熟人文化，招
聘時會過分偏袒內部申請人。修改後的條文在文字上更合理一些，但執行上能否真
正做到“平等競爭”仍然是個問題。學校希望各院系注意這個問題，儘量做到不過分
偏袒內部申請人。
有一種意見認為，北大的教師結構應該為“不同水準、不同層次、不同特長、不同
風格的教師和諧地搭配在一起”，“和實生物，同則不濟”。這種意見是不正確的。北
大的教師隊伍要有不同特長、不同風格的人，這是完全正確的，但北大的教授不應
該由“不同水準、不同層次”的人組成，而都應該是高水準、高層次的。學術需要梯
隊，但北大的教授一定應該是領隊的人，至少有領隊的能力，梯隊的其他成員應該
是年輕的教員、研究助理和博士後，而不應該是其他的正教授。教授之間的合作主
要應該是基於知識結構方面的互補，如一個人擅長提出理論，另一個人擅長實證分
析，而不應該是一個人水準低，另一個人水準高。事實上，不同水準、不同層次的
教授是很難和諧地搭配在一起的，因為水準低的人更願意選擇非學術的手段與水準
高的人競爭，結果往往是內耗容易合作難。
我還想指出的是，教師隊伍的內部市場通常導致的是“同”，而不是“和”。“同則不
濟”，這是導致北大學術水準難以改進的重要原因。只有更大的對外開放，才能有
“和而不同”、“和實生物”的局面。
六、關於留不留本院系應屆畢業生的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之六）
內部市場的一個重要特徵是新教員從自己的應屆畢業生中選拔。這次改革方案第
20 條規定：“除部分特殊專業之外，各單位原則上不再從本單位應屆畢業生中招聘
教師。暫時做不到的院系，應向學校提交報告，明確招聘本院[系]應屆生的比例，
逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。”（第二次徵求意見稿增加上“除少數特
殊專業之外”一句話，意味著有些特殊專業不受時間限制。）
對這一條，大部分院系表示贊同或基本認可，但反對的意見也不少。反對的主要
理由是：（1）北大的學生是最優秀的，自己的優秀畢業生不能留，外邊招的水準
不高，勢必降低水準；（2）把自己最優秀的畢業生推出去給外校，等於替他人做
嫁衣裳；（3）要不留，所有的大學都不留才可以，否則我們的學生將沒有出路，
優秀的人才將不來報考北大。
應該說，這些擔心都有一定道理，但問題並不會像許多人想像的那樣嚴重。權衡
利弊，新的規定還應該是利大於弊。
有關留本院系畢業生導致的“近親繁殖”的弊端，已是人所共知，我在前面也有所
論述，這裏不再贅述。下麵，我僅就反對意見提出的主要理由談談自己的理解。
首先，我們必須承認，就整體而言，北大的博士是全國高校中最優秀的。但這並
不意味著我們所有的博士生都是優秀的（事實上，北大有些院系的博士生水準並不
高），也不意味著其他學校就沒有優秀的博士生。每個院系每年只有很少的進人名
額，即使撇開從國外引進不談，在國內，我們仍然有很大的挑選的餘地。清華、南
大、復旦等大學，都有一些高水準的博士生。這一點大概沒人否認。即使這些學校
自己想留，如果北大要人，我們還是有競爭力的（有關北大的吸引力問題，我在下
一節專門談。）我還相信，這些大學的導師也會高興把自己的學生送到北大工作，
因為這也表明導師的水準。如果一個導師狹隘到不願意自己的學生到最好的大學去
工作，我想優秀的人大概也不會願意投在他的門下。
第二，更為重要的是，衡量一個大學成就的標準是它為社會培養了多少優秀人
才，而不是為自己培養了多少人才。北大博士專案的主要目的應該是為全中國（將
來是全世界）的高校培養合格的教學和研究人員，而不是為自己培養了多少教員。
如果北大滿足於“自產自銷”，希望“肥水不流外人田”，那我們辦博士專案就沒有多
大意義，就像一個鋼鐵企業只為自己生產鋼材一樣，更不用說實現世界一流大學的
目標了。可以想像一下：如果中國最好的 100 所研究型大學裏有 20%的教員是北大
博士畢業的，並且他們又是各學校的學科骨幹，我們就是中國大學當然的龍頭老
大，我們還有什麼必要通過參加什麼學科評比來證明自己在中國學術界的地位呢？
如果哈佛大學也願意招聘北大的博士畢業生，我們自然就是世界一流的大學。反過
來，如果中國主要大學裏的教師隊伍中北大畢業的很少，水準也不高，我們又有什
麼資格說自己是中國最好的大學呢？如果沒有任何一所世界著名大學願意從我們的
博士生中招聘教員，我們又怎麼能說自己是世界一流大學呢？因此，各院系把最優
秀的博士生輸送到其他大學當教師，應該成為北大建設世界一流大學的一項重要內
容。如果我們把最好的留給自己，只把不好的送給別人，不要說人家不要，就是要
了，也會敗壞我們的名聲。
第三，如果我們認為自己的博士是中國最優秀的，我們就不應該擔心他們不能在
其他的大學找到工作。就我所知，清華、復旦、南大等中國優秀的大學，每年都從
北大畢業生中招人。當然，如果我們只想把一些水準平平的人給人家，人家當然不
想要。反過來，如果北大不留自己的博士，其他大學也會開放的，他們想頂也頂不
住。比如說，人民大學過去一直是只留自己的研究生，但現在不再這樣了。今年，
我本人的兩個博士都在人大找到了職位。今後，任何大學如果繼續以內部留人為
主，恐怕只有死路一條。
我們必須認識到，中國的大學之所以“自產自銷”成為一個痼疾，北大有相當的責
任。今天，北大有責任在清除這個痼疾上發揮帶頭作用。如果連北大都不能開放自
己的市場，我們就沒有理由指別人。
有些教授擔心不留自己博士的硬性規定會使最優秀的人才流失，他們建議：應該
公平競爭，如果自己的博士水準確實是最高的，就應該允許留下來。這種心情是可
以理解的。但當我們在設計一個制度時，必須從整體上考慮它的後果。就目前的實
際情況來講，有些院系確實能做到“任人唯賢”，但也有一些院系是“任人唯親”。這
些院系的領導甚至用“還是自己的人放心”這樣的理由來排斥外部申請人（申請人甚
至可能只是本校其他院系的）。我們不能期望我們的教授都是聖賢，更何況如果沒
有制度規定，聖賢也會犯錯誤。如果院長或系主任想留自己的博士，有多少教員敢
站出來說他（她）的水準不行呢？如果院長的博士留下了，他又如何能不同意副院
長的博士也留下呢？硬性規定可能會使我們損失一些合格的人才，但可以避免把更
多的不合格的人留在北大。這可以說是不得已而為之。
進一步講，讓那些高水準的博士離開學校，到其他大學做博士後或當老師，曆練
曆練也沒有什麼不好。不留他們是對他們負責，因為只有離開老師，才有可能“青出
於藍而勝於藍”。如果幾年以後他們出了成就，我們把他們吸引回來就是了。在美
國，一個博士在工作幾年後如果能被母校招回，是一件非常榮耀的事情，因為只有
極少數非常優秀的人才有這樣的機會。如果我們這裏畢業的博士把重回母校工作作
為自己的目標，也可以激勵他更加努力。即使短期內招不到合適是人，也沒有關
係。一個想有大成就的人，難道連一點耐心也沒有嗎？如果沒有一點耐心，我們怎
麼能建設世界一流大學呢？
七、關於北大的吸引力問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之七）
這次改革方案給大家的一個總的印象是，以後進北大難，即使進來，想當北大的
教授更難，還要冒被淘汰的風險。有些教員認為，制定這樣嚴的標準的前提假設
是，北大有足夠的吸引力，市場上有足夠多的優秀人才可供北大挑選，但事實並非
如此，這樣的假設是不成立的。如果北大的工資等待遇並不比一些兄弟院校好，而
教員又要冒被淘汰的風險，恐怕不僅不能吸引到優秀的人才，反而把現有的優秀人
才也嚇跑了，結果可能是事與願違。
改革的目的為了吸引到更優秀的人才，使得北大的師資真正達到一流的水準。如
果真出現如上面的意見所擔心的情況，我們不僅不能吸引到新的優秀人才，反而把
現有的優秀人才嚇跑了，這是改革的失敗。但這樣的擔心過於悲觀了，也不符合實
際情況。
北大究竟有沒有足夠的吸引力？市場上究竟有沒有足夠的人才供我們挑選？這要
看我們怎麼看。我的一個基本判斷是，至少對國內一流的人才而言，儘管不同專業
情況不同，但整體而言北大是國內大學最有吸引力的。如果連北大都沒有吸引力，
我們又怎麼能說自己是中國的最高學府呢？事實上，改革之所以困難，部分原因就
在於北大是有吸引力的。
首先，就待遇而言，經過 985 專案的崗位津貼後，北大即使不能說最高的，也不
能說是最低的，至少在平均以上吧。現在的待遇下，教授過一個體面的生活還是可
以的。除了清華和科學院之外，即使北大的工資只達到其他大學的 80%甚至更低，
北大也應該比其他大學更有吸引力。當然，我這樣說並不意味著我們不需要繼續努
力提高教授的待遇。我們應該密切注意清華和科學院的工資制度，特別是通過諸如
“講座教授”這樣的方式，保證我們在中關村地區的競爭力。另外，有些學科的競爭
對手是企業，企業的工資比我們要高得多，我們必須提供較高的收入才能吸引到人
才。但是，必須認識到，大學永遠不可能與企業相比。大學教授的平均工資比企業
界低，這在全世界都一樣。這也是一個自選擇機制，如果大學的工資與企業一樣，
就會把一些本來沒有興趣搞學問的人也誘惑到學術市場上來，挑選教員更為困難。
有了這種差別，那些對學問本身興趣不大的人就會自己選擇去企業找工作。
其次，待遇是重要的，但當待遇達到一定的水準之後，學者更重視的是學術環
境。優秀的人才總是喜歡與優秀的人才在一起，因為只有與優秀的人才在一起，他
們才能出思想，也無須為複雜的人事關係而操太多的心。從這個角度看，改革將使
北大更有吸引力，特別是對海外人才的吸引力，而不是相反。就我招人的經驗，海
外學人之所以不願回國工作，一個重要的原因是，擔心回來後沒有討論問題的人，
擔心研究的氛圍，擔心在一個“近親繁殖”的環境中被排斥在圈外，晉升評級都得不
到公正對待。大家想一想，如果你預期一個水準不如你的人只因為資格比你老、人
際關係比你好就可以比你提前升上教授的話，你有什麼興趣與他為伍呢？這次改革
通過引入外部競爭，使得北大的學術氣氛更為開放，對海外人才的吸引力一定會大
大增強。
第三，一個博士畢業生進入北大當然是有風險的，但是，這種風險同時意味著北
大教授以後無論在校內還是校外的相對地位都提高了。想一想，如果阿貓阿狗都可
以當教授的話，你升上教授能有多大的意義？社會上誰還會把你當回事？如果只有
非常優秀的、至少國內一流的人才能在北大當教授，那北大教授的身價就高多了，
會得到社會上更大的尊重。對優秀的人才而言，這種預期價值的增加足以補償他面
臨的風險，因為越是優秀的人才，他們冒的越小。一般來說，越是優秀的人才，越
不害怕競爭。擔心由於北大的要求高而使一流的人才不敢申請北大是沒有道理的。
在婚姻方面我們見過有由於過分挑剔而找不到對象的人，但在學術界，還沒有任何
一個學校因學術標準高而吸引不到優秀人才的情況。
第四，我們過去的制度實際上是一種低水準的人剝削高水準的人的制度，水準低
的人得到的比他們應該得到的多，而水準高的人正好相反。從這個角度講，新制度
為提高優秀人才的待遇提供了更大的空間，即使教師的平均待遇不變，優秀人才的
待遇也可以提高。國家和社會也更願意資助我們。過去社會上對提高大學教授的工
資有微詞，為什麼？因為人家不服氣。教授水準不過如此而已，憑什麼給他們漲工
資？如果北大能出幾個諾貝爾獎得主，國家再給我們增加 18 億，我看也不會有人說
三道四。
如果有一個優秀的人要離開這麼辦？如果他真的非常優秀，是一流的水準，對學
院非常重要，你想辦法把他留住就是了。我相信，這時候，你給他特殊的待遇（可
能包括破格提拔）比原來的體制下要容易的多。如果院裏有兩個人，張三到處搶著
要，李四沒人要，你把張三晉升了，李四有什麼可說的呢？
當然，這一切要求我們的競爭是公正的。事實上，一些優秀的人之所以對新的晉
升制度也有些恐懼感，是因為他們擔心院系在晉升評審中不公正。在舊的制度下，
即使評教授不公正，優秀人才還可以繼續呆下去；而在新的制度下，即使優秀，評
不上就得走人。但是，這可能正是新制度的好處之一。院系領導和學術委員會要用
“明年再來”的話安慰人是不可能。你要留住優秀的人，就必須公正。如果你不公
正，優秀人才留不住，你的位子也就不穩了。不要忘了，我們還有學科的“末尾淘汰
制”。退一步，即使你不擔心你的院系被解散（因為它太大了，無人敢解散），學校
也不可能對優秀人才流失嚴重的院系熟視無睹。
還有一點需要說的是，無論我們的制度多麼好，也不可能把所有的優秀人才都留
在北大。即使哈佛也不可能做到把所有的一流人才都囊括將來。我們在改革，別人
也會改革，也要與我們競爭。只要我們能做到在北大當教授的一定是中國一流的學
者就行了。如果有大學願意用年薪 100 萬的工資吸引我們的院士，我們可能毫無辦
法，那就只能讓人家走。但他出 100 萬，正表明他沒有競爭力。我不需要出 100
萬，正證明我有競爭力。李嘉誠用年薪幾百萬的價碼聘請光華管理學院的項兵教授
當長江商學院的院長，我一點辦法也沒有。但我不害怕，他不可能再出幾百萬把我
的其他好教授也挖走。中國多幾所像北大清華這樣的大學，對我們只有好處沒有壞
處，至少我們在招人方面有了更多的選擇，我們的教授也有了更多的出路。
八、關於出路問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之八）
實行新的教師人事管理體制，必然有一部分不能在北大得到晉升的講師和副教授
要離開北大，能否解決這些人的出路問題，不僅關係到這些人的切身利益，也關係
到改革的成敗。這個問題也是大家極為關心的。
在制定方案時，我們也考慮到了這個問題。年齡越大的人，出路問題越嚴重；水
準越低的人，出路問題也越嚴重。《方案》把所有的現任正教授都確定為終身制；
第二次徵求意見稿第 13 條又明確規定：“在本校工作已滿 25 年或者在本校連續工作
滿 10 年且年齡距國家規定的退休年齡已不足 10 年的人，按照學校聘任制的有關規
定，可以在北大工作到法定退休年齡。”並且第 12 條規定：“在新體制實行之後，學
校制定具體的辦法，給予部分副教授長期職位。”這樣，至少 50 歲以上的教員可以
長期在北大工作到退休，一部分 45 歲以上的教員也沒有後顧之憂。只有一部分相對
年輕而又得不到晉升的教員須要在北大之外找出路。
但我們沒有理由對此過於悲觀。
第一，北大的教員不能在北大得到晉升，只是說這些人不適合繼續在北大工作，
但他們中的絕大多數人到其他大學仍然是優秀的，會受到歡迎，就像美國在哈佛淘
汰下來的人很容易在其他大學找到工作一樣。未來中國教員市場的基本格局是一個
分層結構：一流大學淘汰下來的被二流大學接收，二流大學淘汰下來的被三流大學
接收。我們應該相信，北大的工作經歷本身就有很大的含金量。除了少數水準確實
很差的人外，大部分不能在北大得到終身職位的人在其他大學仍然是很有競爭力
的。有些教員說其他的大學並未像北大一樣實行聘任制，並沒有多少職位供北大教
師申請。這種說法有一定道理，但也不完全符合事實。事實上，有不少大學已經開
始了對外招聘，如南京大學；不少大學自 90 年代以來就很樂意從北大招聘教員。我
們也有充分的理由相信，即使現在仍然沒有開放的大學，也很快會在外部競爭的壓
力下開放。我們不要以為只有北大想改進教師隊伍的品質，其實北大在這方面並不
是走在最前面的。北大的改革也一定會對其他大學形成壓力，迫使他們對外開放，
因為當他們的最好的教員被北大、清華挖走時，他們只能退而求其次從北大招聘，
否則他們的教師隊伍的品質和學校的競爭力就會下降。
第二，中國的高等教育正處在一個高速發展期，不僅原來的大學在擴大規模，而
且新的民辦大學在不斷成立。僅北京就有 100 多所民辦大學，其中有些已經得到國
家的正式承認。過去，民辦大學的師資主要由來自國有大學的教師兼任，但現在越
來越多的民辦大學開始聘任自己的專職教員。這些民辦大學的品牌雖然沒有國有大
學的品牌那麼好，但工資待遇卻要比國有大學高得多。如南洋大學招聘的教員的工
資待遇標準是：講師 8-12 萬，副教授 12-18 萬，教授 20-30 萬。教育部最近出臺的
獨立二級學院的檔，也一定會鼓勵許多普通大學興辦二級學院。由此，會對高校師
資形成巨大的需求。即使這些大學只招聘“學科帶頭人”，10 個北大也難以滿足他們
的需求。
第三，除了學術界外，企業界也是一個重要出路。對那些在學術上沒有很好發展
前途的人來說，去企業界工作也許是更好的選擇。在現代社會，一個人的職業生涯
本身就是一個不斷選擇的過程，改行是很正常的事情。每個人都應該選擇自己最擅
長的工作，沒有必要從一而終。原來在學校工作後來下海成功的人士大有人在，離
開學校到企業當科研人員或管理人員的人也很多。有人可能會說，企業界想要的人
也是大學裏最優秀的人。其實不是這樣。學問做得好的人通常都不適合在企業工
作；反過來，許多學問做得不好的人到企業界卻如魚得水。
出路問題與其說是實際上的，不如說是心理上的。一些人擔心找不到新的工作，
是因為他們從來就沒有想著去找工作。現在關鍵的問題大家要調整預期，不能所有
的人都把在北大當教授作為唯一的發展前景。而現在的改革方案給大家充分的時間
調整預期，而分流也是一個循序漸進的過程，根本不存在突然之間“集體失業”的問
題。按照現在的《方案》，北大現任的講師和副教授沒有一個人必須在二三年內離
開北大。以後每年必須離開的也是少數，最多不過幾十人而已，出路應該不成問
題。從現在起，每個人都有充分的時間考慮，自己是不是適合北大，是不是有希望
在北大得到晉升。即使不能留在北大，也沒有必要等到最後一刻。如果發現有更適
合自己的地方，就可以提前申請離職，另謀高就。即使最後一次的晉職申請不能成
功，也還有一年的時間尋找工作。我相信，再過幾年，當有些人真的要離開的時
候，中國學術界的職業市場會更為完善，大家回過頭來再看，當初的擔心都是多餘
的。
九、關於教員的分類管理問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之九）
這次改革還有一個舉措是，北大教師將分為教學科研型和專任教學型兩類，進行
分類管理。教學科研型教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務；專
任教學型教師的主要職責是教學，考核和晉升的主要指標是教學業績和成果。學校
對專任教學型教師的數量將嚴格按照教育教學工作需要進行總量控制。全校專任教
師的總數不超過教師總編制數的 15%。
對於教師隊伍的這種分類管理，大部分院系表示贊同，但也有一些教員表示不理
解，認為這樣分類是不恰當的，教學和科研不能分開，不搞研究的人是不可能教好
課的。
首先應該說明的是，北大作為研究型大學，教師隊伍的主體一定是既要教好書又
要有傑出的科研能力和科研成果。分類管理絲毫不意味著教學研究型教員可以不認
真教書，也不意味著專職教學型教員可以不具備起碼的科研能力（至少他們應該瞭
解所教授內容的學科前沿的研究狀況）。這種分類只是針對工作量的分配和考核指
標而言的。另外，分類管理是就學校整體而言的，除了少數確定為教學型的單位
外，各教學科研型院系是否設立專職教學人員以及設多少，由院系自己確定，學校
只是原則上把專任教學崗位教師的比例控制在教師總數的 15%，院系的選擇餘地很
大。
教師隊伍的分類管理主要是基於以下兩個理由：
第一，根據大部分院系的情況，確實有一些基礎性、實驗或案例課程，授課效果
很好的教員並不一定有很強的研究能力。這種情況在數學學院、物理學院、法學
院、管理學院、外語學院等單位都存在。確定適當比例的專職教學教員不僅可以使
教師資源得到更合理的配置，而且也可以更好地體現公平原則。過去不分類，所有
的人按照相同的標準分配教學工作量，晉升時又要求所有的教員都有科研成果，結
果，一方面，一些教學效果好但科研能力差的教師為了晉升的需要，不得不生產一
些低水準的甚至毫無價值的論文，不僅不能為北大爭光，而且損害了北大的學術聲
譽；另一方面，科研成果突出的教師和做不出什麼像樣的科研成果或不做什麼科研
工作的教員承擔著相同的教學工作量，對前者是很不公平的。分類管理讓那些科研
能力較差但教學效果好的教師全職教書，不需要在“科研”上浪費時間，同時適當減
輕研究能力強的教員的教學工作量，讓他們有更多的時間從事科研工作，這樣在不
增加教師編制的情況下，北大的教學品質和科研水準都可以提高。
第二，按照新的教學科研型晉升標準，現有的一部分教員達不到北大的標準。但
是，其中有些人在北大工作多年，教學效果也不錯，設立專職教學型教員的職位，
也是給這部分人的一個出路，不僅可以緩解改革的壓力，而且可以保持教學工作的
穩定。
教師的分類管理並不是我們的創造，像哈佛、芝加哥這樣的研究型大學，都有專
職教學職位，但他們的專職教學教員通常沒有終身職，而是按合同聘任，儘管一些
人可能一輩子都在一個地位教書。考慮到我們的情況特殊，北大的專職教學崗位教
授也是終身的。今後，在實際操作中，教學研究型院系一般不應該直接從新畢業生
中招聘專職教學講師，而只是把一些經過考驗的講課高手轉為專職教學教師。在管
理上，專職教學型教師的合同期可以不受時間限制（即可以在講師或副教授崗位上
連續多次續約）。這方面，學校將有專門的規定出臺。
十、關於改革的配套問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之十）
任何改革都是牽一發而動全身的事情。有不少教員建議，在教師聘任和晉升制度
改革出臺的同時，其他配套的改革也應該一同出臺，否則，改革很難成功。
這一建議是有道理的，但過於理想化。許多改革的經驗證明，要制定一個完全配
套、系統的改革方案是不可能的，即使制定出這樣的改革方案，操作起來也很困
難，不容易成功，因為人們認識有限，事前看起來配套的方案事後常常證明是不配
套的，觀念的轉變也有一個過程，不是一個配套方案所能解決的。中國過去 20 多年
改革的經驗表明，最容易成功的改革是先找到某個容易起步的突破口，一旦改革起
步，就會暴露出體制的諸多其他問題，人們的觀念也隨之發生變化，然後一個一個
解決。
我們認為，教師聘任和晉升制度的改革，不僅是北大建設一流大學的關鍵，也是
整個體制改革的突破口。一旦這項改革起步，對其他方面改革的要求就隨之而來。
這裏，我就大家普遍關心的學校行政管理體制的改革和教師編制的改革談點看法。
（1）行政管理改革
許多教員對學校的行政管理體制提出了尖銳的批評。北大的行政管理確實存在不
少問題，不適應建設一流大學的要求，也需要改革，也一定會改的。事實上，1999
年處級幹部就地臥倒重新聘任就是一次重要改革；後勤系統的改革也已經大大推進
了，大部分人已不是鐵飯碗了。那麼，這次改革為什麼只動教師而不動其他行政人
員？有三個原因：第一，同時推出行政改革和教師體制改革震動太大，不利於學校
工作的穩定。穩住一頭動一頭震動小一些，容易起步，也容易成功；如果兩頭都
動，正常的教學科研秩序甚至生活秩序就可能被打亂。第二，在教師人事管理改革
推行一段時間之後再推出行政人事體制改革，行政人員相對容易接受一些。現在是
教員對行政人員有意見，行政人員對教員也有意見。我們教員經常用國外大學或解
放前中國大學裏“教授主導”型體制批評現在的“行政主導”體制。確實，大學是為教
學和科研而存在的，教授應該是主體，對行政人員的需要是從對教授的需要中派生
出來的，行政人員的任務就是為學生和教員服務。但我們也應該認識到，如果教授
水準不高，當教授是論資排輩，要求高質量的行政服務也有些不理直氣壯。你說我
的服務不好，你又是什麼水準？在教師隊伍實行聘任制後，年輕教員有了風險，只
有真正高水準的才能過五關斬六將晉升為教授，行政人員在心理上就更容易接受聘
任制。屆時再推出行政管理體制改革就容易得多。第三，行政管理人員的素質和效
率固然重要，但對一個大學來說，最關鍵的還是教師隊伍的素質。更重要的是，行
政人員是穩定的，服務品質很大程度上是態度問題，改革也是做減法，晚一兩年，
也不會使品質降低；但是，教師隊伍是每年都在進，教授是每年都在提，是做加
法，而教員的品質很大程度上是天資和聘任前的訓練決定的，晚改一年，就會有更
多的不合格的人得到晉升，使得未來的改革變得更為困難。
（2）教授編制問題
我們現在對教師職稱實行編制管理，每個院系進人、晉升都有名額控制；除了總
量控制外，每年晉升都有分配的名額，不得突破。而且，每年可以晉升的名額與申
請人的水準沒有關係（但與申請人的數量有關），只要有名額，即使申請人的水準
都不高，也總會有人得到晉升；相反，如果沒有名額，水準再高也不能提拔。所以
一到提職稱的時候，每個院系都卯足勁向學校爭名額。
理論上講，在實行分級淘汰的 tenure-track 制度後，晉升副教授和正教授不應該受
名額限制，只要合格的人就應該得到晉升。這也是美國大學的典型做法。如果有名
額限制，就可能出現有些合格的人由於沒有名額而得不到晉升被迫走人的情況。我
理解，這是許多人擔心新體制會導致優秀人才流失的一個重要原因，也是一些優秀
的人才也畏懼改革的主要原因。
那麼，能不能現在就把晉升的名額控制取消呢？不能！各院系評職稱的過程大家
都知道是怎麼回事。現在有許多人一直在等著升教授，如果現在就取消名額控制，
恐怕用不了兩年，大部分教員都成正教授了。這將與我們改革的目標背道而馳。不
是學校不相信院系領導的品質，但學校有理由擔心，院系領導頂不住壓力。所以，
名額限制現在還不能改。現在只能是名額和品質雙重控制。
但大家應該放心，學校會採取一些靈活的措施確保真正優秀的人才能得到晉升
（但標準會越來越嚴），不出現由於名額問題導致人才外流。各院系的編制方面有
歷史的原因，但應根據學科發展及國家對人才的需求作出調整。即使現在教授編制
已滿的院系，學校也將通過制定動態平衡編制的辦法確保北大在吸引人才方面的競
爭力。學校也在考慮修訂現在的編制指標，使得每個院系的標準更適合學科的特
點。
究竟什麼時候北大能走到晉升沒有名額限制的新制度，現在不好定一個時間表，
一切取決於晉升水準控制和教師隊伍改進的實際情況。不同院系實施的時間也許不
同。比如說，有的院系品質控制很好，五年內沒有提過不合格的教授，那麼，可能
從第六年開始，名額限制就取消；但如果做不到這一點，也許 10 年後仍然是名額控
制。
有人說這次改革動作過大，是“休克療法”。事實上，本次改革方案的制定充分考
慮了與現有體制的銜接問題，特別是在操作層面上，新的晉升辦法很容易與現有的
職稱評定制度接軌，根本不需要“休克”，充其量只是在跑步中做手術。比如說，申
請晉職的程式與原來並沒有很大的不同，只是申請人要記住，你最多只有兩次的機
會，考慮好是今年申請好還是來年申請好；再就是評審增加了一些外部評議和向“教
授會”報告等程式。這些做起來都不很難，只是多花點時間而已。招聘和晉升是大學
教授除科研和教學外最重要的工作，多花點時間是值得的，是事半功倍的事情。如
果不想在這方面花時間，就得在以後的管理中浪費更多的時間。
十一、關於不同院系的區別對待問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之十一）
北大是一個綜合大學，文史哲、數理化、天地生、醫學、法律、經濟、管理等
等，都有。不同學科有不同的特徵，自然不可能有一個適用於所有學科、所有院系
的統一的標準，大家希望不好“一刀切”是完全正確的。事實上，現在徵求意見的方
案充分考慮了不同學科的特點，儘量做到不以一個尺寸套所有的腳。比如說，理工
醫科專業教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共 9 年），人文社會科學專業教
師在副教授崗位上最多有四個合同期（共 12 年），後者比前者多了 3 年，就是考慮
了人文社會科學出成果需要更長時間積累的特點。專職教學型教師的比例，《方
案》也只是給出了最高限，各院系可以在這個限制內制定自己的比例，也可以完全
不設專職教學教師。在原則上不可以直接聘任本院系畢業的教師的問題，部分特殊
專業也不受此限制；甚至受限制的專業，如果現在做不到，也允許有一個過渡期。
總得來說，《方案》適用於所有學科的規定都是原則性的，有很大的彈性，各院系
可以在這些原則性規定的範圍內制定自己的實施細則。
但是，不論各學科之間差別多大，一些共同的硬性規定還是必要的，如果沒有這
些硬性規定，各搞各的一套，就會引起院系之間的矛盾，改革也不可能起步。比如
說，如果晉升申請沒有統一的次數限制，有的院系 2 次，有的院系 5 次，前一個院
系的教員一定會認為不公平。學校要求這些硬性的規定不能突破，但也允許院系制
定更為嚴格的標準。比如說，第二次徵求意見稿取消了“在 2003 年前已申請過 2 次
以上（含）晉升正教授而沒有成功的，按已申請 1 次計，2003 年之後只能再申請一
次”的限定，但如果某個院系願意，仍然可以加上這一條。如果某個院系願意解聘不
稱職的正教授，學校也不會反對。
十二、關於晉升的學術標準的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之十二）
新體制要求全面提高職務晉升標準，保證不再出現不合格的人員被晉升的情況。
但這方面，《方案》也只能提出一些原則性要求，如：
“新聘教師和教師職務晉升必須堅持以學術標準為主，具備優秀的教學業績（和能
力）和社會服務業績。（第 33 條）
“學校將堅持新聘副教授和教授的學術水準必須高於現有副教授和教授的平均水準
的原則，逐步提高教師隊伍的整體水準。（第 34 條）
“晉升或新聘任的副教授須有重要的、有影響的學術論文或專著發表，是本領域國
內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列，圓滿完成教學工
作量，教學效果優良。（第 36 條）
“晉升或新聘任的教授必須是國內或國際同行公認的所從事學科領域有傑出成就的
學者，有標誌性的重要研究成就，圓滿完成教學工作量，教學效果優良。”（第 37
條）等等。
有教員反映，新的晉升標準對教學要求不夠，容易導致教員只重科研、不重教學
的傾向。應該說，這是大家理解上的偏差。在任何一個研究型大學，圓滿完成教學
工作量是每個教員的基本要求。一個教員如果不能做到這一點，他（她）就沒有資
格呆下去，更不用說晉升了。對此，聘任合同和教師守則將會有明確的規定。但
是，對教學研究型教師來說，教學要求只是晉升的必要條件，而不是充分條件。一
個教員不論教學多麼突出，如果沒有傑出的研究成果，都不應該晉升為（教學研究
型）教授，儘管他可以晉升為專職教學的教授。這也就是說，研究標準是不可用教
學替代的。
有些教員認為，“晉升或新聘任的教授必須是國內或國際同行公認的所從事領域有
傑出成就的學者，有標誌性的重要研究成就。”這個標準太高了，我們怎麼能一下子
就按世界一流大學的要求呢？其實，這個標準只是要求以後晉升上教授的必須是國
內一流的，有點名氣的；並且，晉職標準應該偏重品質，而不是論文的數量。如果
北大提了一個教授，該領域的外部同行沒幾個人知道，沒有人能說出他有什麼重要
成果，他的論文沒有同行引用，這是說不過去的。至於誰是一流的學者，誰是最有
成就的學者，什麼是標誌性的傑出研究成就，我想大部分學科行內人是有標準的。
各院系必須制定出本院系晉升副教授和教授的具體的學術標準。這些標準應該是
經得起同行品頭論足的。有些標準盡可能客觀些，如什麼樣的雜誌上發表的論文算
數，需要多少篇，等等，以便後選人有一個穩定的預期，判斷自己是不是達到了要
求。晉升以研究成果的品質為重，但在相當一部分學科，雜誌等級（如影響因數）
和不同等級雜誌上發表論文的數量在相當程度上總歸是品質的一個重要指標。有了
這些指標，評審也就更客觀公正一些。
有些學科的教員分佈於不同的院系。過去不同院系的晉升標準不一，產生了一些
消極後果。第二次徵求意見稿增加了一條：“同類學科不同院系的晉升標準應儘量保
持一致。”（第 40 條）
十三、關於“教授會”與學術委員會的關係問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之十三）
這次改革在教員聘任和職稱晉升中引入“教授會議”（簡稱“教授會”）評議制，受
到絕大多少院系和教員的歡迎。但對於“教授會”的許可權究竟應該有多大這個問
題，還是有分歧的。有一部分教員認為，既然有了教授會，就沒有必要再要學術委
員會，否則，教授會就是圖有虛名，沒什麼意義。
學校認為，在目前的情況下，教授會的作用保持在提供諮詢性意見和初選比較合
適。這是因為，現在一些院系的教授水準參差不齊，招聘和晉升完全由教授會決
定，未必能保證品質和公正。但用教授會約束一下學術委員會還是必要的。第二次
徵求意見稿明確加上一條：“在教授會投票中同意票超過半數的，方可提交學術委員
會審議。”（第 47 條（3））以後教授會的權力範圍是否擴大，只能根據情況而定。
參照國外的經驗，第二次徵求意見稿第 49 條還規定：“院長（系主任）應就院
（系）提交學部和學校的晉升後選人寫出獨立意見，供學部和學校學術委員會討論
時參考。”學校認為，這樣的規定不僅有利於調動院系主任的積極性，而且可以有助
於糾正學術委員會可能出現的偏差。
第一次徵求意見稿中第 46 條規定“院系學術委員會應有不少於 1/3 的成員由境外
知名大學獲得終身教職的教授擔任。”當時這樣規定的考慮是，外部人更中立一些，
有助於職務晉升的公正性。但多數院系對這一條提出不同意見，認為不具可操作
性。第二次徵求意見稿改為：學校鼓勵有條件的院系聘請校外知名大學和科研機構
獲得終身教職的教授擔任學術委員會委員。
原第 47 條修改為：“各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系和學
部學術委員會內部委員應為本院系和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院（系）
和學部學術委員會委員和主任由院（系）和學部向學校提名候選人，校長審批任
命。校學術委員會委員由校長直接任命。”（現第 54 條）
十四、關於《方案》的政策和法律依據問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求
意見稿的說明之十四）
有一部分教員對此次改革方案是否符合《勞動法》和《教育法》有懷疑，社會上
也有個別人說“北大的改革既不合理也不合法”。事實上，這次改革方案是參照國務
院辦公廳（2002）35 號檔轉發的國家人事部《關於在事業單位試行人員聘任制的意
見》，結合北京大學的特點制定的。在計畫體制下，教員與學校之間只有工作和隸
屬關係，沒有正式的合同，但正像有些教員正確地指出的，這種工作關係可以理解
為一種隱性合同。但是，隱性合同並不是不能解除。事實上，整個國有企業人事制
度改革的過程，就是一個新的就業合同替代原來的隱性合同的過程。我們不能把改
革當作一個普通的民事行為來處理。我們是在建立一個新的教師人事管理體制，而
不是解除某個個別教員的就業合同。小法必須服從改革的大法。如果按照過去的體
制，不要說用人單位解除合同，即使職工自願離職也是不可能的。當然，改革要照
顧既得利益，這在改革的方案中已有所體現。但改革更應該有助於推進整個學校和
整個社會的利益；如果只要有一個人受損就不能改革，任何社會變革都無從談起。
解除隱性合同也是需要給予合理補償的，但補償有一個合理的範圍，就像公共工程
建設中對居民拆遷的補償一樣。好在正式解除合同即使發生，也在兩三年之後，學
校有足夠的時間根據國家的有關規定制定出合理的補償方案，保證學校的行為是符
合法律的。
閔維方：北大人事改革合乎潮流 前後一貫 穩中求進
6 月 23 日上午，北京大學黨委書記閔維方就北大人事改革問題回答記者提問時表
示：北大目前推動的人事改革是適應國際國內教育改革的發展趨勢，前後一貫積極
穩妥地不斷推進的改革。
閔維方書記指出，隨著全球化時代的到來，以綜合國力為中心的國際競爭日趨激
烈，綜合國力的提高需要一個國家的高校能培養高素質的科技人才，而高校要適應
這樣的需要，就必須通過有效的激勵機制建立優秀的學術隊伍，推動教育和科研創
新。目前，世界上的大多數國家已經朝這個方向努力。
如今，我們國家的改革開放不斷走向深入，加入 WTO 以後科學、技術、教師甚
至生源跨國界流動的速度大大加快。中共十六大提出，發展要有新思路，改革要有
新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措。這種形勢要求我們從根本上考慮
如何增強國際競爭能力，如何擺脫傳統的計劃經濟體制下的僵化的模式，大力推進
高等教育管理體制的改革，包括人事制度的改革。
閔維方書記說，這個徵求意見的初步方案公佈於眾後，引起了很大反響。但是用
歷史的眼光看，北大的人事改革不是偶然的，它是世界範圍內的高等教育不斷發展
進步的一部分，是中國教育改革的一部分，也是北大多年來改革創新的繼續和深
化。教師聘任和晉升制度的改革是長期以來北大不斷推進的人事改革的一個步驟，
這個步驟強化了我們上個世紀 90 年代以來的一系列想法，並付諸了實施。
閔維方書記認為，北大人事改革方案的主要思想是三個，首先是根據十六大的精
神和近年國務院的相關檔的要求，努力改變長期沿襲的計劃經濟體制下形成的舊模
式，打破學術崗位的終身制、鐵飯碗、大鍋飯；其次是促進教育資源的優化配置，
避免教師隊伍中的“近親繁殖”現象；最後是適應教育本身發展的要求，建立合理的
教師隊伍結構。
閔維方書記指出，北大的人事改革是面向未來的改革，在短期內對教師的切身利
益不會造成明顯的影響。但是這個改革通過改變教師，特別是青年教師的心理預
期，最終會改變大家的行為模式，從而提高教師的工作效率和學術成就。改革的目
標是希望建立擇優扶重，獎勤罰懶，鼓勵競爭，促進流動的開放體系，形成真正的
能上能下，能進能出，人人向上，奮發進取的教師隊伍的管理制度，通過制度本身
的內在驅動力，激發人的積極性和創造性。
閔維方書記還說，北大的改革將會是積極穩妥的，要通過廣泛吸收合理的建議，不
斷完善改革方案，爭取各方面力量的支持。為了徵求各方面的意見，人事改革工作
小組分類召集了人文科學，社會科學和理工醫的專家教授舉辦了座談會。今後，還
要按照不同的類型，比如黨、行政、學術委員會、青年教師等，來組織不同形式的
討論和交流，進一步完善改革方案。
閔維方書記指出，中華民族有著五千年的優秀文化，新中國有二十多年的改革開放
的實踐經驗，北京大學在推進改革方面也積累了豐富的經驗。我們一定能夠不斷推
進各項事業的改革和發展，朝著創建世界一流大學的目標闊步前進。
