胜任能力模型（Competency Model）简介
胜任素质（Competency）简介
你可以教会一只火鸡爬上树，
但最好是找来一只松鼠。
你可以教会一只火鸡爬上树，
但最好是找来一只松鼠。
教谁爬树？
胜任素质（Competency）简介
目录
1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义
2. 胜任能力模型构建
3. 胜任能力模型的应用
4. 胜任能力模型实施后的管理措施
胜任素质（Competency）简介
胜任能力（Competency)简介
胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强
化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的
思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学
教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方
法的创始人
胜任素质（Competency）简介
胜任能力的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一
种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概念
，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素
McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素
不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级
胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变
化，更加着眼于企业未来的持续发展
公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化
胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是
未来获得成功的关键因素
胜任素质（Competency）简介
胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官
的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常
失望。
麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地
预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠
定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别
能够真正区分工作业绩的个人条件。
胜任素质（Competency）简介
在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上
发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than
Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动
的开端。
在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上
发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than
Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动
的开端。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能
够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、
特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技
能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能
够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、
特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技
能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
知识 技能
自我认知 特质
社会
角色
动机
胜任能力的定义
胜任素质（Competency）简介
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）
；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操
作能力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队
中的领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的
权威）；
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、
喜欢追求名誉）。
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）
；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操
作能力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队
中的领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的
权威）；
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、
喜欢追求名誉）。
胜任能力特征
胜任素质（Competency）简介
冰山模型
Social Role
Self-Image
Trait
Motive
Social Role
Self-Image
Trait
Motive
Skill
Knowledge
技能
知识
社会角色
自我认知
特质
动机
胜任素质（Competency）简介
案例：对传统考试的挑战
1、打破美国教育测验服务机构（ETS）深入各个领域的强大势力
笼罩。
MBA申请过程：
G/T EXAM
推荐信
成绩单
录取通知
面试
（行为事例访谈）
无领导
小组讨论
胜任素质（Competency）简介
员工胜任能力是企业达成战略目标的基石
客
户
组织的核心能力组织的核心能力
员工胜任能力员工胜任能力
企业的战略目标企业的战略目标
财务
业务流程
胜任素质（Competency）简介
确定胜任能力的过程需要遵循两条基本原则 ：
一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标
准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必
须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。
二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依
据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据
的支持才能成立。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型(Competency model)的定义
胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以
及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求
的熟练程度。
胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以
及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求
的熟练程度。
胜任素质（Competency）简介
经营结果/目标经营结果/目标
企业关键能力企业关键能力
人员要求人员要求
人员
评估 能力体系的发展能力体系的发展
人才战略：
吸引/激励/留用人才战略：吸引/激励/留用
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
胜任素质（Competency）简介
建立胜任能力模型的意义
提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到
人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确
该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职
人员有什么要求，等等。
旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在能力
特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系
等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务
所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展
指导。
提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到
人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确
该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职
人员有什么要求，等等。
旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在能力
特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系
等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务
所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展
指导。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型在国际上的研究及实践现状
国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究
世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型
财富500强
排名 公司名称 中文名称 总部所在地 主要业务
1 General Motors 通用汽车 美国 汽车
2 Wal-Mart Stores 沃尔玛商店 美国 零售
3 Exxon Mobil 埃克森美孚 美国 炼油
4 Ford Motor 福特汽车 美国 汽车
5 DaimlerChrysler 戴姆勒克莱斯勒 德国 汽车
6 Mitsui 三井物产 日本 贸易
7 Mitsubishi 三菱商事 日本 贸易
8 Toyota Motor 丰田汽车 日本 汽车
9 General Electric 通用电气 美国 电子电气
10 Itochu 伊藤忠商事 日本 贸易
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型在中国的研究及实践现状
目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研
究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实
践。
目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研
究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实
践。
胜任素质（Competency）简介
“胜任能力模型”对企业发展至关重要
“胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家
公司的调查显示：
未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东
总回报为10％；
将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总
回报为14％；
使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划
的公司，其三年股东总回报为30％。
一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加
6150万美元。
胜任素质（Competency）简介
研究方法
目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理
人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析
，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。
国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体
的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，
如国际人事管理协会（IPMA）的做法。
目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理
人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析
，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。
国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体
的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，
如国际人事管理协会（IPMA）的做法。
胜任素质（Competency）简介
目录
1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义
2. 构建胜任能力模型
3. 胜任能力模型的应用
4. 能力素质模型实施后的管理措施
胜任素质（Competency）简介
构建胜任能力模型步骤
5
定义绩效标准
选取分析效标样本
获取效标样本有关胜任能力的数据资料
建立胜任能力模型
1
验证胜任能力模型
2
3
4
胜任素质（Competency）简介
1．定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼
出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组
成的专家小组。
构建胜任能力模型步骤
胜任素质（Competency）简介
2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优
秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
构建胜任能力模型步骤
胜任素质（Competency）简介
3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方
位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任
能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似
于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理
工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事
件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一
下事件成功或不成功的原因。
构建胜任能力模型步骤
胜任素质（Competency）简介
4．建立胜任能力模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行
内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优
秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行
比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征
归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
构建胜任能力模型步骤
胜任素质（Competency）简介
5．验证胜任能力模型
验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，
采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于
企业选取什么样的绩效标准来做验证。
构建胜任能力模型步骤
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型的构建
胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核
心胜任能力、与专业序列胜任能力。
胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核
心胜任能力、与专业序列胜任能力。心胜任能力、与专业序列胜任能力。
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层次划分基本原则
1
学习阶段
通过按指令做事
而贡献
2
应用阶段
通过自己能独立
工作而作出贡献
3
扩展阶段
通过自己技术专
长而作出贡献
4
指导阶段
通过他人而作出
贡献
5
领导创新阶段
通过战略远见而
作出贡献
一般需要2-3年
相关经验
胜任素质（Competency）简介
胜任能力层级
学习阶段
学习本岗位工作所需的知识和技能
具有基本的技术和胜任力
积极学习相关的专业经验和知识
具有独立完成工作所需的知识和技能
开始发展相关领域的知识应用阶段
具有独立完成工作所需的知识和技能
能够为他人提供一些专业支持
跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识
扩展阶段
领导创新阶段
可根据专业判断制订战略
推动专业水平的发展
专业水准为同行认可
指导他人阶段
具有深度与广度相结合的专业知识和技能
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
为他人提供业务增长的机会
胜任素质（Competency）简介
企业远景，使命和价值观企业远景，使命和价值观
企业关键能力企业关键能力
胜任能力模型胜任能力模型
团队关键能力团队关键能力
员工关键能力员工关键能力
员工关键胜任能力的设计基础
胜任素质（Competency）简介
胜任素质（Competency）简介
勇气勇气勇气 责任感责任感责任感 国际化国际化国际化
胜任素质（Competency）简介
创新创新创新 信任信任信任
胜任素质（Competency）简介
核心能力示例-以客户为中心
以客户为中心
胜任素质（Competency）简介
领导能力示例
胜任素质（Competency）简介
专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计
步骤为：
1. 考虑履行这些职能所需承担的主要职责，
2. 每项职责涵盖的主要工作内容，
3. 每项主要工作内容中体现的具体行为，
4. 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。
专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计
步骤为：
1. 考虑履行这些职能所需承担的主要职责，
2. 每项职责涵盖的主要工作内容，
3. 每项主要工作内容中体现的具体行为，
4. 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。
职能 主要职责 主要工作内容 具体行为
汇总形成相关
的能力素质
专业能力的详细设计步骤
胜任素质（Competency）简介
目录
1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义
2. 胜任能力模型构建
3. 胜任能力模型的应用
4. 能力素质模型实施后的管理措施
胜任素质（Competency）简介
胜任能力的应用
–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系
人力资源规划
招聘
绩效管理
薪资
职业发展
培训
领导能力
培养
继任计划
• 领导胜任能
力模型
• 以胜任能力
为基础的培
训发展活动
• 胜任能力评
估工具
• 以胜任能力为基
础的工资提升
• 胜任能力与
目标结合
• 职位实例
• 访谈问题
• 组织差距分析
•以胜任能力为基础
的职业发展阶段
专业序列胜任力模型
全员核心胜任力模型
领导力
模型
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接
在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。
岗职梳理岗职梳理岗职梳理
工作分析
及描述
工作分析工作分析
及描述及描述
整体绩效目标整体绩效目标整体绩效目标
个人/团队
绩效目标
个人个人//团队团队
绩效目标绩效目标
胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型 分层级的胜任能力要求
分层级的胜任分层级的胜任
能力要求能力要求
职位评估/
职级序列
职位评估职位评估//
职级序列职级序列
固定工资固定工资固定工资
福利计划福利计划福利计划
短期激励短期激励短期激励
市场定价市场定价市场定价
长期激励长期激励长期激励
培训/转岗培训培训//转岗转岗
经营目标经营目标经营目标
人员退出人员退出
基于竞争优势的
组织关键能力
基于竞争优势的基于竞争优势的
组织关键能力组织关键能力
继任计划/
跨级调薪
继任计划继任计划//
跨级调薪跨级调薪
级内调薪级内调薪级内调薪
绩效考核绩效考核绩效考核
人员招聘人员招聘
能力评估能力评估能力评估
组织架构审核组织架构审核组织架构审核
部门绩效目标部门绩效目标部门绩效目标
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型的应用
胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定
性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、
人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资
源管理的新基点。
1．职位分析
传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力
的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联
的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的
职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选
拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提
供参考标准。
胜任素质（Competency）简介
传统的职位分析较为注重工作的组成要素
基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工
，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的
特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强
的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以
及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标
准。
职位分析
胜任素质（Competency）简介
职位分析问卷样本
职位分析问卷收集了对具
体职位的如下信息：
职位发展阶段；
职位任职资格（学历、
资格、经验、技能）；
胜任素质（Competency）简介
职位所需能力素质描
述
（创新能力、组织协调
能力、沟通能力、公关
能力、心理承受力、决
策能力、培养指导下属
、计划能力、团队合作
、战略思考能力、问题
分析与解决能力）
职位分析问卷样本（续）
胜任素质（Competency）简介
人员选拔
避免由于人员挑选失误所带来的不良
影响，减少企业的培训支出。尤其是
为工作要求较为复杂的岗位挑选候选
人，如挑选高层技术人员或高层管理
人员，在应聘者基本条件相似的情况
下，胜任能力模型在预测优秀绩效方
面的重要性远比与任务相关的技能、
智力或学业等级分数等显得更为重要
。
比较容易衡量
优点
不易衡量
帮助企业找到具
有核心的动机和
特质的员工。
基于胜任能力
的选拔
1、没有针对难以测量的核心的动机
和特质来挑选员工。
2、如果挑选的人员不具备该岗位所
需要的深层次的胜任能力，要想改
变该员工的深层特征却又不是简单
的培训可以解决的问题，这对于企
业来说是一个重大的失误与损失。
比较重视考察人
员的知识、技能
等外显特征。
传统方式
不足特点人员选拔方式
胜任素质（Competency）简介
各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表
资料来源：Spencer, Competence at work
面试（非行为性）
推荐
简历
人格测试
能力测试
工作样例测试
面试（行为事件访谈）
评价中心
R（相关系数）测评方法
胜任素质（Competency）简介
胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它
为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的
考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综
合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的
工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以
及胜任能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，
达到企业对员工的期望。
绩效考核
胜任素质（Competency）简介
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分
岗位绩效管理岗位绩效管理
能力素质评估能力素质评估个人目标及发展沟通
个人目标及发展
沟通 个人绩效指标评估
个人绩效指标
评估
主要内容包含：主要内容包含：
•• 企业价值企业价值
•• 职业发展职业发展
•• 培训需求培训需求
主要内容包含：主要内容包含：
•• 业绩指标：如，业绩指标：如，
日均存款完成率日均存款完成率
•• 管理指标：如，管理指标：如，
纪律性纪律性
主要内容包含：主要内容包含：
•• 核心能力核心能力
•• 领导能力领导能力
•• 专业能力专业能力
胜任素质（Competency）简介
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质评估是一个持续循环的管理过程
能力素质与
业务绩效相
结合的体系
上下级共同
设定目标 日常工作指导与监督
半年评估
考评目标
调整日常工作指
导与监督
年终评估
与绩效激励
挂钩
全员绩效管理是一个持续循环的管
理过程，能力素质作为其主要组成部
分，亦是个持续的管理过程
胜任素质（Competency）简介
考核结果的分析及应用
－ 注重个人能力与岗位要求间的差异分析
基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从
而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望
注：左图中的分值含义如下：
•10－表示初级；
•20－表示中级；
•30－表示高级；
•40－表示专家级。
胜任素质（Competency）简介
员工培训
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的
要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基
于胜任能力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为
员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，
有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜
绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效
果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
胜任素质（Competency）简介
平衡计分卡：能力目标和衡量指标平衡计分卡：能力目标和衡量指标
• 明确将来我们如何继续增加和创造价值
• 与流程目标联系 - 针对每个核心流程
的目标，确定具体的学习和发展要求
• 与“潜在机会开拓”挂钩，关注弥补能力
差距
• 明确为了实施战略，我们需要建立哪些
能力？
– 技术、素质和胜任能力
– 知识资产和最佳操作
– 公司环境、氛围和文化
– 技术
能力衡量指标范例
1. 研发费用 ($)
2. 研发费用占总费用的百分比 (%)
3. IT开发费用占IT费用的百分比 (%)
4. 研发时间所占的百分比 (%)
5. 研发资源占所有资源的百分比
(%)
6. 培训/客户投资 (No.)
7. 研究投资 ($)
8. 新产品支持和培训投资 ($)
9. 新市场开发的投资 ($)
10. 与客户直接沟通的数量/年数
(No.)
11. 专利权暂停 (No.)
12. 公司专利的平均年龄 (No.)
13. 建议进行的发展/员工 (No.)
14. 能力发展费用/员工费用 ($)
15. 满意的员工指数 (No.)
16. 市场营销费用/客户费用 ($)
17. 员工观点 (授权指数) (No.)
18. X岁以下员工所占的比例 (%)
19. 与产品无关的费用/客户/年数 ($)
20. 新产品占产品组合的百分比 (%)
能力衡量指标范例
1. 研发费用 ($)
2. 研发费用占总费用的百分比 (%)
3. IT开发费用占IT费用的百分比 (%)
4. 研发时间所占的百分比 (%)
5. 研发资源占所有资源的百分比
(%)
6. 培训/客户投资 (No.)
7. 研究投资 ($)
8. 新产品支持和培训投资 ($)
9. 新市场开发的投资 ($)
10. 与客户直接沟通的数量/年数
(No.)
11. 专利权暂停 (No.)
12. 公司专利的平均年龄 (No.)
13. 建议进行的发展/员工 (No.)
14. 能力发展费用/员工费用 ($)
15. 满意的员工指数 (No.)
16. 市场营销费用/客户费用 ($)
17. 员工观点 (授权指数) (No.)
18. X岁以下员工所占的比例 (%)
19. 与产品无关的费用/客户/年数 ($)
20. 新产品占产品组合的百分比 (%)
员工胜任能力与培训、职业生涯发展紧密相关
胜任素质（Competency）简介
员工激励
通过建立胜任能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，
有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模
型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业
激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员
工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
胜任素质（Competency）简介
潜在问题 未来方向
职位工资实际上与职衔挂钩，
未能真正体现职位价值
职位工资实际上与职衔挂钩，
未能真正体现职位价值
薪酬水平未反映市场竞争
程度，与人才市场脱钩
薪酬水平未反映市场竞争
程度，与人才市场脱钩
职位工资水平与任职者等同职位工资水平与任职者等同
按角色和职责定薪
明确职位要求
按角色和职责定薪按角色和职责定薪
明确职位要求明确职位要求
引入市场参照，提高企业
薪酬市场竞争力
引入市场参照，提高企业引入市场参照，提高企业
薪酬市场竞争力薪酬市场竞争力
在同一职位上，薪酬体现
任职者胜任程度差异
在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现
任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异
薪酬组成元素
传递信息不明确
薪酬组成元素
传递信息不明确
强化所传递的信息
提高管理的有效性
强化所传递的信息强化所传递的信息
提高管理的有效性提高管理的有效性
激励与约束不匹配激励与约束不匹配 浮动工资与个人/团队/公司业绩指标挂钩
浮动工资与个人浮动工资与个人//团队团队//公司公司
业绩指标挂钩业绩指标挂钩
有效利用薪酬杠杆
胜任素质（Competency）简介
人岗匹配原则：指导项目成果的具体实施
套级标准 工资档级
关键职责
胜任情况
参考指标
在职年限
综合
胜任能力
绩效表现 特殊技能/
贡献
市场
稀缺性
120% 档次
值
胜任职责角色，不
断创新和提供增
值服务
5 年以上 超过职位胜任
能力要求
长期最佳绩效
表现
具备特殊技
能，为公司作
出突出贡献
市场稀缺职位
/人才
110% 档次
值
胜任职责角色，并
可为他人提供指
导
5 年以上 超过职位能力
要求
长期优秀绩效
表现
具备一技之
长，为公司作
出突出贡献
市场稀缺职位
/人才
100% 档次
值
熟练担当职责角
色，具备所有相关
知识和技能
5 年以上 符合职位需要
胜任能力
长期优秀绩效
表现
-- --
90% 档次
值
基本胜任职责角
色，具备所需的核
心知识和技能
3-5 年 基本符合 合格而稳定的
绩效表现
-- --
75% 档次
值
新担当此关键职
责，无相关经验；
尚处于学习阶段
1-3 年 有一定差距，
尚需发展
需改进绩效或
绩效表现仍不
稳定
-- --
胜任素质（Competency）简介
运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强
预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。
交集部分是
员工最有效
的工作行为
或潜能发挥
的最佳领域
交集部分是
员工最有效
的工作行为
或潜能发挥
的最佳领域
个人的
胜任力
岗位工作
要求
组织环境、
组织需求
员工最佳胜任能力
胜任素质（Competency）简介
部门关键能力
应用于业务管理、营销、风险管理银行产品和操作
知识
国别情况(政策、 经济) 、风险管理理论，本外币交易理论、市场分行理论等应用于业
务管理、营销、风险管理
专业知识
银行经营管理框架结构、流程、应用于业务管理、营销、风险管理银行信息
监管部门（如：人民银行、外汇管理局、证监会、银监会等）政策，应用于市场分析，
业务管理、市场风险控制
政策信息
财经、金融、数学、外语 (较高水平)、统计学、计算机等, 应用于业务管理、经营、风
险管理
基础理论
胜任的定义知识
分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力
案例分析
胜任素质（Competency）简介
部门关键能力
能对分行人员进行具有可操作的具体指导提供指导
一贯追求工作质量和效率，能够组织协调权限内的资源，按预期计划完成产品推
广、行内外最佳操作方案共享等活动
组织协调
能够通过分析对评估以后的风险提供有效的相应措施建议、能够及时有效收集、
汇总风险信息
风险防范
能够全面考虑各方观点、利益和资源，突破思维局限，提供各种备选方案解决问
题
解决问题
根据理论和市场,客户,和我行的实际情况，设计/制定合理的管理和营销方案方案制定
对市场趋势、全行流动性，市场风险状况的判断能力，进行决策分析判断
能从庞杂的数据中迅速筛选出有效、关键的信息，分析风险收益、市场信息、业
务信息，政策信息并综合总结出相应对策
信息分析
能利用各种适当渠道，方法快速收集市场信息、业务信息、客户信息, 政策信息、
交易理论方法动态能从庞杂的数据中迅速筛选出有效、关键的信息
信息收集
胜任的定义技能
分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力
案例分析
胜任素质（Competency）简介
部门关键能力
能够组织、协调相关任务和资源，在预期时间和资源计划内有效地完成项目项目管理
指能根据下属的能力分配任务，进行绩效计划，及时给予反馈、指导，进行绩效评估的
能力
人员管理
能深入细节内容，判断内在关联性和准确性关注细节
指具有准确、完整、系统等财务分析和管理能力，能系统性、层次性的进行财务信息的
采集、加工、指标判断、通过系统分析，找到关键信息，提出相应对策或建议
财务分析
能利用分析工具对产品价格进行合理的定价产品定价
指能对一线交易业绩准确、科学度量运营考核
能迅速理解客户需求，并能从沟通中准确挖掘客户尚未提到的潜在需求，帮助客户解决
问题
需求了解
与内外部人员进行双向沟通，通过清晰表达，倾听，说服等建立良好关系人际沟通
胜任的定义技能
分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力
案例分析
胜任素质（Competency）简介
部门关键能力
指能对资金及资本市场业务进行合理分析和准确预测，制定既
有挑战又符合实际，具有指导作用的业务计划
业务计划
指通过书面形式简练、清晰、严谨表达相关信息的能力文字表达
胜任的定义技能
分析部门应有的关键能力分析部门应有的关键能力
案例分析
胜任素质（Competency）简介
目录
1. 胜任能力模型的诞生、发展及其意义
2. 胜任能力模型构建
3. 胜任能力模型的应用
4. 能力素质模型实施后的管理措施
胜任素质（Competency）简介
能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：
¾ 修正公司的基本能力素质模型
¾ 获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议
¾ 组织开展专业能力素质模型的调整
¾ 经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型
能力素质模型维护的相关者——各相关部门：
¾ 及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门
¾ 在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整
能力素质模型维护的相关者——高层管理者：
¾ 及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门
¾ 将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门
调整能力素质模型中各部门的职责分工
胜任素质（Competency）简介
以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，
首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容
和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在
该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对
经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基
本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是
对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了
管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各
经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经
理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备
的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体
系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时
也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。
