Vo’t. 26 第26卷第8期外国经济-管理年8月Foreign Economies &. Management 中图分类号:文献标识码:A文章编号:1001-4950(2004)08-0019-06企业主观业绩评价理论及其发展黄再胜(南京政治学院上海分院，上海200433)·唱←--←--←..-←-.. --+-..- -- -- -- " --+-- -+-+--....← --←"叫←-←--←·咱←--←--←--←--←--←-←--←--←--←--←--←·咽←-→---←--←--←--←..-←--+-.摘要:近年来，企业主观业绩评价理论的研究和新发展大大丰富和拓展了委托一代理融励理论。本文主要对主观业绩评价的适用性、主观业绩评价存在的主要问题、主观业绩评价的完善机制以及主观业绩评价理论尚待研究的问题等进行了简要述评。关键词:主观业绩评价;关系型激励;双边道德风险.- -- -- ..- -..← --←--←--←--←--←--+---←--←-→---←--←--+---←--←--←·咽←--←…←--←--←--←--←--←-+-+--←--←--+---←·司←…←--←--;…『←--←--、引盲委托一代理理论认为，在信息不对称和目标利益不一致的条件下，代理人的逆向选择和道德风险会给企业造?成一定的代理成本。企业激励契约设计的目的，就是在满足代理人参与约束和激励相容约束的条件下，通过促进委托人和代理人的利益趋近，来实现企业代理成本的最小化.其基本观点是，代理人的行为及努力程度不可观察(unobservab!e)，但其经营业绩却可以观察且可以被第三方(如法院)所证实(verifiab!e)。因此，可以把代理人的努力收益和其经营业绩联系起来，通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案，如计件工资、年薪哥哥和股票期权计划等，来激励代理人努力敬业。但是，在企业激励实践中，以客观业绩评价为基础的显性激励的应用程度和范围并不像委托一代理理论所寓示的那样广泛F相反，主观业绩评价却大行其道，广泛运用于对代理人的报酬激励和晋升等活动之中。例如，以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，员工工资有近五成来自于以主观业绩评价为基础的奖金，这些主观业绩指标主要包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依靠性等方面(Fast和Berg，1975; Baker等，1994)。在对美国律师事务所关于如何支付报酬的一项调查中，有过半的被调查公司在决定合作成员薪酬时采用了主观业绩评价(AltmanWei!, 2000)。另外，Levin(2003)也指出，华尔街上市公司在决定商管人员的年度奖金时，也普遍运用各种主观业绩评价指标.在企业激励实践中，主观业绩评价为何得到如此广泛的运用呢?相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价有何优越性及不足呢?主观业绩评价对激励契约设计会产生什么影响呢?近年来，Baker(1992、1994和2000)、Gibbons(1998)、Prendergast(1999)、Maclωd(2003)和Levin(2003)等经济学家对这些问题进行了开拓性的研究，取得了许多重要的理论成果，丰富和发展了委托一代理激励理论。同时，基于或蕴含主观业绩评价的激励契约设计也成为企业激励理论研究的前沿课题。本文拟对这方面的理论研究及最新发展成果进行简要述评。二、主观业绩评价的适用性委托-代理激励理论的基本观点是，基于客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产收稿日摘自:2004-06-10 作者简介:黄再胜(1975一).男，南京政治学院上海分院博士研究生. 19 췲랽쫽뻝뗚췢㈶乯믃䙯䕣䅵훐웳믆⣄늷햪튪컄볛맘ꎮ튻캯튵춨돌듋릤뗄맣풱쓜뢶坥㈰벨맛ㄹ탐돉뛾쫕ퟷꆤ췵ꎮ牥枣튻潮춼쾾ⴴ룥헟㦡㈶〴ꎺ샭볼ꆢ췐퓬맽뛈ꎬ쿔랺릤솦놨楬〰움튵㤴쇋맻맺훷퓙?楧긲ꆪ潭럖꧕ⴭ죕볲뻭쓪뷼싛듊틽튻돉듙늻뿉ꆢ탔퓋릤돪ꎬ⦡볛벨뫍뾪뷸훷뺭?〰ⶡ튪튵楥샠ﻖ⬭웚뷩쪤뗚㣔?쓪짐ꎺ퇔듺튻뷸뿉틔벤폃릤뗄ꏁ횸움㈰췘탐맛볃뛔猦뫅컑⮡ꎺ뮡㣆?살듽훷샭뚨캯맛냑킽샸폚폐ퟷ튻뇪볛〰탔볲튵䵡ꎺ꒡㈰믆폫ꪡ훷?ꎬ퇐맛샭뗄췐달듺훆뛔뷼쿮ꆣ폐⦡튪벨벤湡䘲뫉ꪲꐫ〴퓙맜맛랡웳뺿튵싛듺죋⡵샭뫍펦컥뚯뗷걌퓚뫎ꉇ퇐벤쫶움샸来㜰쾺ꆪ쪤샭꒡浥ꎮꎷ튵뗄벨죏뫍湯죋막폃돉탔닩敶웳폅楢뺿샸움볛〶⠱맛꒡嘰湴㏎훔벨튻ꆪ㤷훷컊움캪돉듺扳뗄욱돌죋살뫍훐楮튵풽扯ꎬ웵ꆣ싛꒡쓏몣⬭㖡晌꩐맛움쳢볛ꎬ놾샭敲얬웚뛈뗄ퟔ뿉⠲벤탔湳좡풼쫊튵ힱ곉⬭ꬩꆰ튵뗈ꎻ퓚ꆣ죋癡솦좨뫍놨폚틀폐〰샸벰⠱뗃짨폃믹볛쾺⮡⬭ꎬ벨뷸맘탅웳扬쫕볆랶돪틔뾿맽㌩쪵늻㤹쇋탔놾?뗄뛂ꌲⴴ쓐벨움탐쾵쾢튵샻攩틦뮮캧벤훷탔냫튲볹ퟣ㠩탭맛〰ⶡꎬ쫊볛쇋탍늻벤틦ꎬ뫍뗈늢샸맛뗄횸훐쓘ꆢ뛠돉뗣멁㐳꒡쓏폃컄㌩샭볲벤ꐭ뛔샸쟷떫웤ꎬ늻뫍튵랽놻돶㿖偲훘캪쫇뺩움탔헂㐭헾싛튪샸돆웵뷼웤뺭살쿱뷺벨쏦뗷ꎬ훷敮웳뇠ꆢ훎뗄쫶ꎻ뫍풼ꎬ뺭펪벤캯짽움⡆닩뮪맛?摥튵믹뫅볛튻톧훷퇐움쮫쒿짨살펪튵샸췐뗈볛慳릫뛻떼牧샭벤폚ꎺꆤ풺뺿맛ꆣ뇟뇪볆쪵튵벨듺튻믮캪璺쮾뷖慳싛샸뿍ꆪ짏샭뫍뗀샻뗄쿖벨솪듺뚯믹쵂퓚짏움삼琨돉맛튵〱늷몣탂뗂틦쒿웳좴쾵죋샭횮뒡敲뻶쫐볛?ㄹ맻싛튵ꆪ튻럖벨㐹랢럧⬭늻뗄튵뿉웰얬샭훐枣뚨릫캪풼㤹ꎬ퇐벨풺싛움㔰⬭늩햹쿕튻ꎬ듺틔살솦싛ꆣ붱갱뫏쮾뫎꓀⦡럡뺿움볛⠲⯒쪿듳훂뻍샭맛ꎬ뺴쯹샽뷰㤷ퟷ퓚뗃ꉍ뢻뗄볛〰듦묫퇐벰듳뗄쫇돉달춨튵풢죧ꎬ㖣뻶떽慣뫍잰㐩ꆤ뺿퓚럡쳵놾쟒맽ꆣ쪾ꎬ헢뭂풱뚨죧볉汥랢퇘쿔〸ꆪ짺뗄뢻볾싺뿉붨떫틔킩慫킽룟듋潤햹뿎탔웤ꆪ늷ꆣ뫍훷쿂ퟣퟮ틔솢쫇쓇돉敲돪맜맣욻⠲쇋쳢벤〰ⶡㄹ췘ꪲꎬ듺킡놻믹퇹릦맛뗈쪱죋랺〰캯ꆣ샸튪랢ꆪ럒햹듺샭뮯뗚폚퓚맣쪵튵ꎬ닉풱뗄韛㌩췐놾쓜컊〶뮡쇋샭죋ꆣ죽뿍웳랺탐벨ㄹ폃뗄퓋響뫍튻컄릻쳢ꪲ햹캯죋닎웤랽맛튵ꎻ볆횸㤴쇋쓪폃닃䱥듺쓢폐ꆢ뜭췐뗄폫믹⣈튵벤쿠볾뇪⦡훷뛈쓘듓癩샭뛔킧ꆪ훷튻쓦풼놾벨샸랴릤훷ꏔ맛붱㿏냏渨벤헢뷢늷맛듺쿲쫸꣔움쪵ꎬ튪?튵뷰㈰샸랽뻶ⶡ튵샭ꪲ톡뫍뗣먩볛볹훷훆냼퓃벨쪱퓓?〳쏦웳랡벤벨퓱쫇쯹뗄훐맛뛸삨삹움ꎬ?뷼⦵싛튵놡샸뫍ꎬ횤놨튵컅풱輸볛튲춹쓪좾ꆣ샭틲움ꐭ샭뗀쿠듺쪵돪틔벨쏻릤짊⡁웕?살궼춬싛솽볛늷싛뗂죝샭⡶벤뿍움뗄ꛊㅴ뇩떼ꎬ쏑쪱퇐좨뗄ⶡꆣ럧풼죋敲샸맛볛쇖뫏싎浡퓋䉡Ꞽꎬ뺿럖꒡췪놾쿕쫸뗄楦랽튵좴뿏ퟷ?폃삼步튶믹벰샫꿒짆묭믡뗄탐楡낸벨듳뗧쓜惡룷?爨퓕폚ퟮ뛸믺ꆪ룸쳵캪扬ꎬ움탐웷솦?훖ㄹ믲탂닺늷훆웳볾벰攩죧볛웤릫ꆢ?훷풣㤲퓌랢ⶡ틔쿂얬ꆣ볆캪뗀쮾뒴맛곖ꆢ쫌몬햹ꪲꎬ솦틲볾믹탂컖튵?훷벰럒뒡?훷뮡꒡맛ꐫ튵ꆤ벨ꆤꆪ움늷ꆱꆣꆤ⯒묭ꆪ⯒믒뮡ꪲ뜪ꎬꆤ늷튻ꆤꆪ늷튻ꆪ늷튻ꆪ늷튻튻ꆪ⮣껒뮡ꐭ늷ⶡꪲ랡꒡꒡ꪲ뜭⮡?
生的代理问题。但是，如引言所述，在企业激励实践活动中，主观业绩评价却得到了广泛应用。因而，引起人们思考的一个问题是:主观业绩评价为什么会广泛存在于企业激励实践之中?经济学家给出的答案是，企业显性激励赖以存在的业绩基础一一客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。具体来说:1.客观业绩指标的不全面性。客观业绩指标并不能完全准确反映委托人的真实目标价值。早期的委托一代理激励文献的一个基本假设就是:委托人的目标能够用一个可合约(contractable)的客观业绩指标来表示。但是，Haker(l992、1994和2000)指出，这个假设在多数情况下是不能成立的。委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示。进而，代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映。通常的做法是，只能寻找一个近似反映委托人目标利益和代理人真实贡献的替代性业绩指标。由于企业的真实目标价值和替代性客观业绩指标不能保持完全一致，因而，在基于该替代性业绩指标的报酬型激励方案下，代理人有益于完成该业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的真正增加。例如，虽然账面利润考核代理人的客观业绩评价指标，但代理人能够通过增加短期项目投资、"玩数字游戏"等手段来增加企业帐面利润，以获取更多的报酬。而这些能够使账面利润升值的手段并不一定能够真正增加企业价值。真正能够增加企业价值的项目，如长期的R&.D计划，却因无益于短期利润的增加而被代理人束之高阁。也就是说，基于替代性业绩指标的报酬方案可能导致的激励扭曲制约了企业对显性激励的运用。2.某些代理人努力成果的不可合约性。委托一代理激励理论一般假定代理人的行为不可观察，但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实。但是，现实情况往往并非如此(Dixit，2002)。在企业的许多代理活动中，代理人行为及努力成果都不可观察，从而不能被第三方(如法院〉所证实。因此，代理人的业绩无法通过任何客观业绩指标来表示，即代理人的行为及努力结果辑是不可合约的。Wilson(1989)把代理活动具有这种特征的组织称为"应付型组织"(copingorganization). Prendergast(999)也认为，代理人活动成果能够?用客观业绩指标来衡量的工作在现实中只占少数。在这种情况下，企业显性激励缺乏必要的客观业绩基础而无法实施.例如，现实中，对企业人事经理或财务主管的业绩考核，就很难找到一个能够确切反映其工作成效的客观指标.此外，就企业的一些代理活动而言，代理人的行为及其努力结果是可以观察的，但却不能被第三方所证实。在这种情况下，如果实施以客观业绩评价为基础的报酬方案，由于对业绩指标的衡量结果不能被第三方所证实，因此在实施激励契约的过程中就会存在双边违约风险。例如，委托人故意低估代理人的经营业绩，以索取更多的企业剩余。3.代理人活动和任务的多维性(multi-dimensionaD.同一代理人可能同时肩负两种以上的不同任务;或者在完成同一任务时要兼顾不同的方面，如产品的数量和质量等。Holstrom和Milgrom(991)建立的蚕托-代理多任务模型说明，在代理人从事两种以上的任务，且不同任务之间具有替代性的情况下，如果某些任务及其成果具有可观察性，而其他任务不可观察，那么固定工资制要优于基于客观业绩评价的显性激励契约.因为，如果实行显性激励，那么代理人就会把更多的精力用于具有可观察性的任务上，而那些不具观察性的任务就会被代理人忽视或冷落。代理人的这种策略性行为不利于委托人躯体目标的实现。Williamson(985)也指出，代理人从事任务的多维性正是企业组织不能像市场一样实行高能激励(high-powered)的主要原因.正是代理人有的行为及其努力结果的不可合约性、代理任务的多维性以及客观业绩指标和委托人目标价值存在张力等诸多因素，大大制约了基于客观业绩评价的显性激励的实施及其效能。现实中，委托人为了有效激励代理人，在决定年度奖金和晋升等活动的过程中广泛运用主观业绩评价。Gibbons(1998)认为，主观业绩评价在许多激励契约中具有重要的作用。相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价具有全面性和灵活性等优点，对于组织设计激励契约具有以下重要作用2首先，在基于客观业绩评价的显性激励中，辅以一定的主观业绩评价指标能够有效地缓解因单纯采用客观业绩评价指标而可能导致的激励扭曲，从而可以更好地发挥显性激励的作用(Baker等，1994)。例如，产品的数量既可以观察，也容易被证实，因此能够作为客观业绩指标来衡量工人的劳动成果。但是，产品的质量却不容易观察，也难以被第三方所证实。特别是对生产和消费具有同一性的经验产品，情况更是如此。因 20 췲랽쫽뻝짺쏇쿔ㆣ췐뇭췹쪵뫍훂뚨춨샻틲샸㊣솦뚯맽헢潲폃뛸돉놻늻뗄㎣믲죎풼탔⠱튪헽볛폐맛믮쫗욷솿ꆤ㈰뗄쮼탔꺿ꆫ쪾췹릱듺ꎬ믡맽죳풪얤껄뷡훐훖条뿍컞킧뗚쓜뺭꺴헟컱ꆣ㤸풭쫇횵튵쿈좴죎ꆤ듺뾼벤춹ꆣ컞쿗샭틲뇘퓶짽틦쟺돐맻ꎬ쳘湩맛램뗄죽놻펪變퓚벰죎㔩듦벨뗈쫽늻뫎샭뗄샸?떫램튲죋뛸좻볓횵폚훆ꦴ쫇듺헷穡튵쪵뿍랽뗚췪웤캪컱ꆣ퓚움폅솿죝뿍컊튻삵떼벤쫇헒컞헦ꎬ폐뛌뗄풼變뿉샭瑩벨쪩맛쯹죽쮻돉뛠뻍횸죋헅듺볛뗣믹볈틗맛쳢룶틔꣖샸ꎬ떽램쪵퓚샻웚쫖쇋죋ퟩ潮횸ꆣ횤랽춬죎맻죧믡돶폐솦샭폚뿉맛튵ꆣ컊듦뢱컄䉡튻춨릱믹폚쿮뛎샻웳쯅맛탐횯⦡뇪샽쪵쯹틔꾺컱뻟맻놻ꎬ뗄뗈죋탭뛔뿍달벨떫쳢퓚쿗步룶맽폚웳쒿늢죳튵곁달캪돆ꍐ살죧ꆣ횤쯷췈죎쒣폐쪵듺탐훮ꎬ뛠맛뛸횸쫇뗄쒲爨췪뿍룃튵춶늻뛔ꚳ쟒벰캪牥뫢ꎬ듋퓚쪵좡컎컱탍뿉탐샭뛠벤ퟩ달튲ꎬꎺ튵믈튻ㄹ좫맛쳦볛퓶쿔즹쓜얬뇪ꆰ湤솿쿖췢헢룼쪱쮵죋벰틲뻶샸횯벨쓑죧훷벨ꯃ룶㤲좷튵듺횵ꆢ뚨볓탔﮵놻솦펦敲뗄쪵ꎬ훖틲뛠쒶튪쏷달뫶듓웤쯘웵짨움떼튲틔살틽맛믹ꆢ쟐벨탔뗄ꆰ쓜뛸벤쒲뗚돉뢶条릤훐뻍쟩듋볦ꎬ쫓쫂얬쓪풼볆볛훂죝놻뇭퇔튵뒡풡놾ㄹ뗄횸헦췦릻놻샸뮿죽맻탍獴ퟷꎬ웳뿶퓚곐맋믲죎솦듳뛈훐벤틗뗚쪾쯹벨ꆪꎿ볙㤴뿍뇪헽쫽헦듺뗄즺랽뚼ퟩ⠱퓚뛔튵쿂쪵퐨늻뛸ꎬ샤컱뷡듳붱뻟샸쿔벤놻죽ꎬ쫶움ꆪ춹짨뫍맛뗃횸퓶ퟖ헽샭퓋쿔쯹늻횯㤹쿖웳뗄ꎬ쪩쪣浵춬웤쓇실맻훆뷰폐웵탔샸횤랽벴ꎬ볛뿍?뻍㈰튵떽뇪볓폎퓶죋폃볐횤뿉ꆱ㤩쪵튻죧벤폠汴뗄쯻쎴ꆣ뛠풼뫍훘얤쯹듺퓚캪맛떼쫇〰벨췪ꆣ뗄쾷볓쫸풡쪵⡣튲훐죋킩맻샸椭랽듓죎캬늻쇋뷺튪뻟쟺ꎬ횤샭웳쪲튵꣖ꎺ⧖횸좫평놨샽ꆱ횮ꏎꆣ달潰죏횻쫂듺쪵웵摩쏦컱탔뿉믹짽뗄폐훐ꎬ틲튵쎴벨뢱캯뢳뇪뗄폚돪죧뗈룟꿍떫ꎬ죋楮캪햼뺭샭쪩풼浥솽늻헽뫏ퟷ틔듓듋ꆣ벤믡횸췐살랴웳탍ꎬ쫖볛룳탒쫇듓?짙샭믮틔湳죧훖뿉뻍풼뿍폃쿂뢨뛸쓜쳘뗄샸맣뇪ꊲ죋곕뇭펳튵벤쯤뛎횵ꆣ뮴ꎬ뛸듺쫽믲뚯뿍맽楯닺틔맛믡헢웳탔훘뿉릻뇰탐쪵랺늢믄뗄쪾ꆣ샸좻살튲變쿖늻샭닆뛸맛돌湡욷짏달냑훖튵ꆢ쿠튪튻틔ퟷ쫇캪볹듦늻?쒿ꆣ춨헦랽헋퓶뻍쪵쓜죋퓚컱퇔튵훐氩뗄ꎬ룼닟ퟩ듺벨맽뛔ퟷ뚨캪벰믮퓚ퟜ뇪?뷸뎣쪵낸쏦볓헽쫇꓀쟩놻헢훷ꎬ벨뻍ꆣ쫽죎쓇뛠싔횯샭움돌폚폃뗄뫃뿍짺얬뚯폚쫇ꯗ쓜뛸뗄쒿쿂샻웳쮵뿶뗚훖맜듺움믡춬솿컱쎴탔늻죎볛훐뿍ꎺ훷뗘맛닺솦훐웳듦볈릻?ꎬퟶ뇪죳튵췹죽돉쟩뗄샭볛튻뫍만뺫탐쓜컱맣맛랢뷡ꎬ튵퓚랷폃듺램볛뾼헊퓶믹?췹랽맻뿶죋캪훊쟒뚨솦쿱뗄쿔랺믓벨쿻훷벤ꎬ듓튻ﷇ샭쫇횵뫋쏦볓폚뮰늢⡉맻쓜쿂벨뗄믹쮫솿늻릤폃쫐뛠탔퓋쿔횸럑맛샸뛸돎룶죋ꎬ뫍듺샻웳쳦럇溷릻뾼탐뒡뇟뗈춬폚뎡캬벤폃움탔뇪뻟뚼튵쪵쟒꿍뿉탐횻쳦폐샭죳듺?죧꣔웳뫋캪뗄캥ꆣ죎훆뻟폚튻탔샸훷볛벤살쫇벨볹풶탈뫏싊캪쓜듺틦죋ꎬ볛탔ꢴ듋먩튵벰놨풼䡯컱튪폐캯퇹틔뗄맛뛸횸샸뫢춬늻움횮럇쮵풼잲벰톰탔폚뗄틔횵튵變⡄쯹쿔뻍웤돪럧춬汳폅뿉췐쪵퇔뇪솿튻뿉볛훐췪쓕⡣믄얬헒뿍믱뗄벨楸횤탔뫜랽쿕쪱瑲볤폚맛죋탐쪩ꎬ쓜ퟷ릤뫏좴㾾쏀潮?솦튻맛돉좡쿮횸쮵楴쪵벤쓑낸ꆣ볧潭뻟믹달헻룟벰움훷릻폃죋뗄풼뗃궼풪뗄瑲직돌룶튵룃룼쒿뇪쓐ꎬꆣ샸헒뷡샽뢺뫍폐폚탔쳥쓜웤볛맛⡂뺭떽쏑좱뾱慣ꊵ뛈뷼벨튵뛠ꎬ뗄탎㈰틲맻평죧솽䵩쳦뿍쒿벤킧ꆣ慫샍퇩쇋Ꞽꆣ瑡쒡뛔쯆횸벨움뗄죧놨ꪲ〲듋랦튻쫇폚ꎬ훖汧듺맛죎뇪샸쓜䝩뗘敲뚯닺맣트뻟?扬ꏎ캯랴뇪뫢볛놨뎤돪뮿⦡ꎬ뇘룶뿉뛔틔牯탔튵컱뗄⡨ꆣ扢움뮺뗈돉욷坩랺쳥떡攩꿍췐펳늻솿횸돪웚랽즹ꏔ듺튪쓜틔튵짏洨뗄벨쪵楧뫍쿖潮볛뷢ꎬ맻汳펦살ꏔ뗄탈죋캯쓜횸뇪ꆣ낸??샭릻맛벨ㄹ쟩움ꎬ쿖梡쪵猨뻟틲潮폃쒴쮵뿍쒿췐놣뇪ꎬ뛸券뿉죋좷달횸맊늻㤱뿶볛ꆣꩰ훐ㄹ폐떥㤴떫⠱ꆣꎺ?맛쓄뇪죋돖뗄떫헢䱄쓜겵떵쟐틢춬⦽쿂쓇坩潷ꎬ㤸좫뒿⦡쫇룼㤸틲룊쓎튵뾱볛쒿췪탐듺킩볆떼ꯆ쓐랴ꎬ뗄뗍죎ꣁ쿔汬敲캯⧈쏦닉ꏀ쫇㤩뛸잣?벨횵뇪좫캪샭쓜뮮훂펳떫뫢맀컱ꊵ죧탔늻楡敤췐쿎폃닺냑ꎬ곆횸떼뗄샻튻늢죋릻?컞믹웤좴솿듺ꎻ쓎맻벤뻟浳⦵ꪣ뫍뿍욷듋틽뇪쫉헦틦늻쓜쪹좴벤變램듺뒡릤뷡샭?쒳샸맛潮쓖캪곖쇩겲뗄ꆣ웰?살튻릻헋춨ퟷ쓜맻죋킩웵달쇋훊틲샭죋쏦?믮뚯뻟폐
此，如果对员工实行计件工资制，员工可能会只注重产品的数量，而不去关心其质量。而如果辅之以主观业绩评价，管理人员对产品的质量进行主观测定并根据报告结果实施一定的奖惩措施，则会促使员工主动去提高产品的质量。这在一定程度上解释了这样一种现象:现实中的激励契约往往只规定了决定业绩评价结果优劣的各种因素，但是对这些因素在考评奖惩方面所占的权重却故意不作具体规定。Bernheìn和Whìnston(1998)在关于不完全契约的一项研究成果也表明，只要代理人业绩的某些方面不能被证实，那么在缔约时，更好的选择是对业绩指标可证实方面也不加以具体规定。因为这种不完全契约中的"策略性模糊飞strategicambìguìty)更有利于契约的边际调整和有效执行。其次，客观业绩指标是显性激励契约(即正式契约〉的业绩基础，而主观业绩评价指标则是关系型激励契约(relatìonal ncentive contract)的业绩基础()。关系型激励契约是一种非正式的、必须自我实施的隐性激励机制。Levìn(2003)指出，现实中的大部分激励契约都是非正式的。这主要是因为，一方面，显性激励作用有限;另→方面，在某些情况下，正式激励契约不能满足企业利润的非负性约束(Baker等，1994)。这样，基于主观业绩评价的关系型激励能够对企业显性激励起到重要的补充作用，两者的有机结合可以有效解决企业的激励问题。Baker、Gìbbons和Murphy(2002)甚至认为，董事会的一项重要职能就是，为经理层和股东设计和执行→种关系型契约，以便更加准确地衡量经理人业绩和消除显性激励可能造成的激励扭曲。最后，主观业绩评价能够对从事多种任务的代理人进行有效的激励。Prendergast(1999)认为，在多代理任务的条件下，主观业绩评价之所以具有优越性，是因为它对代理人的业绩评价更加全面E而且，它能够适时调整，从而有利于委托人特殊目标的实现。例如，计件工资制有利于员工生产率的提高(Lazear，2000) .但可能无益于企业团队成员之间的彼此合作。而管理层对员工合作能力的主观评价则有利于企业团队精神的培育。特别是这种主观评价和员工报酬、晋升等联系起来，则会更加有效。这对以团队化生产为主要特征的企业来说，尤为重要。Brown(1990)和Macleod(1998)等人的研究也证实了对代理人实行客观业绩评价，还是主?观业绩评价，这与代理人所从事的活动的特点密切相关。当代理人所担负的任务越具有多样性，实行计件工资制的可能性就越小，而实行主观业绩评价的概率则越高。三、主观业绩评价存在的主要问题客观业绩评价的优点是容易被第三方所证实，从而不容易受人的主观因素影响。而主观业绩评价虽然可以观察，但难以被证实.因而，主观业绩评价存在的一个致命缺陷是，它容易诱发评价者和被评价者的"双边遭德风险这主要表现在z1.管理者的评价偏差。主观业绩评价赋予管理者一定的自由决断权;由于管理者的认识错误和感情偏好，会导致对下属评价的信息偏差，从而影响主观业绩评价的准确性oPrendergast和Topel(1997)的研究表明，在存在主观业绩评价的组织中，普遍存在着一种偏爱倾向(favoritism)，即管理者对自己所喜欢的下属会给予过高的评价，而对自己不喜欢的员工的业绩表现往往给予过低的评价。特别是当主观业绩评价和业绩工资(meritpay)联系在一起的时候，这种评价偏差会更大。因为，给自己所偏爱的下属"打离分飞会给管理者带来更大的效用.Milkovich和Ne啊nan(1999)的实证研究为这一观点提供了有力的证据。总得来说，管理者的这种主观偏好，不仅会导致企业报酬或奖金支付的随意性，而且会给员工带来更大的附加风险。Prendergast( 2002)在一项关于不确定性和激励的研究中，进一步指出了管理者的认知错误会降低主观业绩评价的准确性。这些错误主要有晕轮型错误(halo)、温和型错误(Ieniency)、相似型错误(centrality)和最近印象型错误(recency)。晕轮型错误是指当员工仅在某一方面业绩突出时，管理者会给予其较高的综合评价。同时，管理者通常不愿意对下属"打分"过低，除非员工的业绩表现过于糟糕。这样，员工之间关于业绩表现的得分结果不会过于悬殊。此外，对员工期末业绩表现的评价在很大程度上会决定对其整个工作时期的评价。2.管理者违约的道德风险。Kahn和huberman(1988)、Prendergast(1993、1999和2002)认为，当管理者(即评价者)同时也是企业剩余索取者时，管理者可能会故意低报员工的业绩，特别是在负工的报酬和业绩21 췲랽쫽뻝듋벨룟폅⠱룼慭웤풼楮捯쪩탔ㄹ뿉캪벤ퟮ죎뗷쓜폽튵훷릤죽뿍뇟ㆣ뫃뇭믡灡샭맜偲뷼볛뗄㊣헟ꆤ㉝捥⡲ꎬ움닺쇓㤹뫃扩듎湴뗄벤㤴틔뺭샸뫳컱헻컞ꆣ살맛ꆢ뗀꺹쏷룸릤礩헟샭敮벨펡쿖⢼湴敬죧볛욷뗄㠩杵ꎬ牡틾샸⦡폐샭얤틦쳘쮵튵훆훷맛뗂?믡폨솪듸헟摥움쿳춬듆楶慴맻ꎬ뗄룷퓚톡楴뿍?捴탔ퟷꏕ킧닣쟺훷쳵듓폚뇰벨맛달럧떼맽⡭쾵살牧볛탍쪱뗃ꆣ삼楯뛔맜훊훖맘퓱礩맛⦵벤폃뷢뫍ꆣ볾뛸웳쫇폈움뿉튵ꎬ쿕?훂듦룟敲퓚룼헢慳뗄듭럖??湡풱샭솿틲폚쫇룼튵쓒샸폐念뻶막쿂헢캪볛쓜벨떫ꆱ쓆뛔퓚뗄楴튻듳훖琨ힼ컳맜뷡ꗔ??릤죋ꆣ쯘늻뛔폐벨떼믺쿞겻웳뚫ꎬ샻췅훖훘탔움뗄쓑삼쿂훷웰㈰좷⡲샭맻벵춬쪵풱헢ꎬ췪튵샻횸ꢻ훆ꎻ陸짨움훷폚뛓튪뻍볛폅틔?쫴맛뗄킧〲탔散헟늻쒵쪱탐뛔퓚떫좫벨폚뇪領ꆣ쇭?뗄볆볛맛캯돉폫풽듦뗣놻훷ꮲ움튵ꎬ쪱폃욫⧔敮춨믡삵튲볆닺튻쫇웵횸ꄨ䱥ꆫ벤뫍쓜튵췐풱움䉲듺킡퓚횤튪볛벨뛸뫲ꆣ뫃?헢捹뎣맽슷볾욷뚨뛔풼뇪쿔䝩癩랽?샸횴릻벨죋횮볛潷샭ꎬ뗄죝쪵뇭ꏖ움䵩믏킩⦡늻폚웳릤뗄돌헢뿉탔扢渨쏦떼컊탐뛔움쳘볤뫍죋뛸훷틗ꆣ쿖탅볛ퟔ汫늻듭ꏔ풸탼햡튵훊뛈킩튻횤뇟벤潮㈰ꎬ쳢듓볛쫢뗄풱ㄹ쯹쪵튪놻틲퓚?쾢벺훖潶뷶?컳컂틢ꍋ쪣훆솿짏틲쿮쪵볊샸玣〳퓚삼ꆣ훖쫂횮쒿뇋릤㤰듓탐컊뗚뛸ꎺ떼욫ퟩ늻움楣믡?훷훐뛔慨폠ꎬ뷸뷢쯘퇐랽뗷웵갱⧖쒳?䉡맘뛠쯹뇪듋놨⦺쫂훷쳢죽닮횯쾲볛梺떼믈튪춴쿂溺쯷풱탐쫍퓚뺿쏦헻풼㤹뢳킩쒹步쾵훖틔뗄뫏돪쵍맛랽훷삼ꎬ훐뮶욫쵎훂랶폐쫴췢쵨좡릤훷쇋뾼돉튲뫍⢼㠩쟩?犡탍죎뻟쪵ퟷꆢ慣믮튵쯹맛?듓ꎬ뗄닮敷웳꣐퓎ꆰ畢헟뿉맛헢움맻늻폐듕ꆣ곏뿶뗐ꉇ웵컱쿖뷺汥뚯벨횤튵돓뛸웕풱믡浡풺싖쟖듲뛔敲쪱쓜닢퇹붱튲볓킧맘훊쿂춼楢풼뗄폅ꆣ뛸짽潤움쪵벨펰뇩릤룼渨놨탍뢵럖풱浡ꎬ믡뚨튻돍뇭틔횴뷆쾵뗖ꎬ꓀扯듺풽샽맜뗈⠱쳘볛움?쿬듦뗄듳ㄹ돪듭뇔ꆱ릤渨횻늢훖랽쏷뻟탐탍킵헽湳틔샭탔죧솪㤹뗣뗄듓볛훷퓚튵ꆣ믲컳놹맽웚ㄹ힢룹쿖쏦ꎬ쳥ꆣ방벤쒴쪽?뫍뇣죋닣쾵㠩쏜룅뛸듦?맛ퟅ벨틲⦵붱쓑⡨꒽뗍쒩㠸헟훘뻝쿳쯹횻맦뗄샸벤뮶䵵룼뷸쫇볆뛔웰뗈쟐싊늻퓚튵튻뇭캪쓊뷰킾慬ꎬ⦡뿉닺놨ꎺ햼튪뚨튵웵뾷샸퓆牰볓탐틲볾풱살죋쿠퓲죝뗄ꢵ벨훖쿖ꎬ뗖횧뿖漩?돽ꉐ쓜욷룦쿖뗄듺ꆣ벨풼횼웵桹ힼ폐캪릤ꎬ맘풽틗튻쓗움욫췹룸ꓑ뢶킣ꆢ돒럇뇭牥믡뗄뷡쪵좨샭틲믹쫇꓀풼뗏⠲좷킧쯼뫏퓲퇐ꆣ룟쫜룶퓓볛낮췹ퟔ킾경컂뮷풱쿖湤맊쫽맻훐훘죋캪뒡튻늻퓐〰뗘뗄뛔훆ퟷ믡뺿떱ꆣ훂즾쟣룸벺뿎쯦뫍뷃릤敲틢솿쪵뗄좴튵헢ꎬ훖쓜풼㈩뫢벤듺폐룼튲쏼ힼ쿲폨쯹틢뮲탍움条뗍ꎬ쪩벤맊벨훖뛸럇벶싺꓀짵솿샸샭샻솦볓횤훷좱쿈좷⡦맽욫탔뷖듭떼튵볛獴놨뛸튻샸틢뗄늻훷헽볊ퟣ훁뺭ꆣ죋폚폐쪵맛쿝ꢣ탔慶뗍낮ꮹꎬ뢳컳벨퓚⠱풱늻뚨웵쒳췪맛쪽잷웳죏샭偲뗄풱훷킧쇋쯹틲쫇믓ꆣ潲?뛸⠱뮳뇭뫜㤹릤좥뗄풼ퟷ킩좫튵쟕뷖캪죋敮릤맛ꆣ뛔떣쯘ꎬ짓偲楴움쿂쟒쮹쿖듳㎡맘붱췹뻟랽웵벨ꆢ샻?ꎬ튵摥짺움헢듺뢺펰쯼?敮楳볛쫴믡?楥놣맽돌ꈱ탄돍췹쳥쏦풼움뇘붵죳ꪵ뚭벨牧닺볛뛔샭뗄쿬죝?摥洩ꆣꆰ꧁룸湣겹폚뛈㤹웤듫횻맦늻훐볛탫쒡뗄쒲쫂뫍慳싊퓲틔죋죎ꆣ틗牧ꎬ쳘듲쯓풱?礩?퓣짏㦺훊쪩맦뚨쓜뗄횸ퟔꏕ럇릳믡쿻琨룼폐췅쪵컱뛸폕?慳벴뇰룟탁릤쓈ꆢ룢촲쳘솿ꎬ뚨ꆣ놻ꆰ뇪컒뢺뗄돽ㄹ볓쳡샻뛓탐풽훷랢쓈璺맜쫇럖ꚵ듸쿖쿠?뻶〰뇰ꆣ퓲쇋䉥횤닟쪵탔튻쿔㤹좫룟폚뮯뿍뻟맛움쿊쵔샭떱ꆱ쓖살ꪴ쯆헢뚨㈩쫇뛸믡뻶浨쪵싔쫇풼쎣쿮탔⧈쏦⡌웳짺맛폐튵볛뚴潰헟훷ꎬ꒾룼탍퇹뛔죏퓚죧듙뚨敩ꎬ탔맘쟒쫸곁훘벤쿎ꎻ慺튵닺뛠벨헟敬뛔맛믡?듳듭웤캪풱맻쪹튵溺쓇쒣쾵⡂뷕튪샸ꪣ뛸敡췅캪벨퇹움뫍⠱ퟔ룸ꏗ뗄컳풱헻ꎬ릤뢨풱벨쵗쎴뫽탍ꪣ慫?횰뿉곔쟒犣뛓훷움탔볛놻춸㤹벺맜?뢽떵⡣쾸릤룶떱뗄횮릤움桩퓚ꆱ벤곒敲쓓쓜?ꎬ갲뺫튪볛쯤탇㜩쯹쏀볓췖敮?맜놨틔훷볛湳뗞⡳샸뮷뗈킻뻍퓬쯼〰짱쳘ꎬ쪵좻뗄쾲듋럧瑲쓗볤ퟷ샭돪훷뚯뷡瑯풼瑲웵뷃ꎬ諾쫇돉變쓜〩뗄헷뮹탐헟?퇐뮶뫍떣쿕慬?맘쪱맛좥맻?쪱慴ꎬ뗄릻엠쫇볆뺿튵ꆣ楴쿆폚웚튵쳡ꎬ敧곏?쫊떫웳볾ꆰ쿂礩벨楣?쪱뿉쮫쫴뫍벨ퟮ
评价结果挂钩的时候。因为，拥有企业剩余索取权的管理者有强烈的违约动机，通过故意低估员工业绩，来降低用工成本，从而赚取更多的利润。3.企业员工的"影响活动"。主观业绩评价会诱发和促使企业员工从事"影响活动从而增加企业管理成本。在大多数现代企业组织中，管理者并不同时是企业剩余利润的索取者，因此，管理者有意低估员工业绩的动机可能并不严重。但是在大型企业中，由主观业绩评价提出的另一个值得注意的问题是，员工为获取较高的业绩评价会进行一系列"影响活动"(influence activity) ，有意讨好管理者。Milgrom(1988)、Milgrom和Roberts(1990)认为，在较为集权的经济组织中，存在着一种"影响成本飞即组织中自身利益受决策影响的成员会花费一定的时间和精力去"游说"决策者，使决策者制定有利于自己的政策。这些影响活动花费的时间和资源本可以用于组织的生产性活动，因而是一种寻租行为，从而会造成社会福利的净损失。Tirole(1992)则考察了这样→种情形，即下属可能会通过贿赂上级来谋取合意的结果。Lazear(l998)也指出，一个能受人影响的考核体系将会导致员工游说、奉承和专门从事一些不能提高劳动生产率的活动。这些活动不仅影响业绩考评的准确性，而且会诱使员工不敢说真话，导致组织中信息收集和传递的人为扭曲。4.管理者和员工关于评价结果的"认知冲突"。主观业绩评价会诱发管理者和员工关于评价结果的"认知冲突"，给企业招致"冲突成本"。在关于主观业绩评价的大多数激励文献中，一个基本假设是z代理人的业绩表现虽然不能被第三方所证实，但却是缔约双方的共同认识，即评价者和被评价者双方对主观评价结果的看法是一致的。但是，现实情况往往并非如此。关于代理人业绩表现的评价结果，评价双方的意见往往不一致，甚至过于悬殊，由此经常导致激烈的冲突或争论，给企业造成额外的成本。例如，对评价结果不满意的员工会感到受到管理者的"歧视"或"不公平"待遇，从而采取辞职、偷懒等报复行为，影响了企业的士气和生产率。Macleod(2003)考察了评价双方对业绩表现看法不完全一致对激励契约设计的影响并指出，主观业绩评价能否应用于激励契约这在很大程度上取决于被评价者本人对管理者对其业绩评价结果的赞同程度F而基于主观业绩评价的激励契约必须考虑评价双方存在的这种潜在的认知冲突所造成的成本。?四、主观业绩评价的完善机制如上所言，主观业绩评价易受评价双方主观因素的影响;基于主观业绩评价的激励契约是一种隐性激励合同，易受缔约双方违约风险的干扰。因此，提高主观业绩评价的准确性，完善基于主观业绩评价的激励契约的自我实施机制，有利于更好发挥主观业绩评价在企业报酬支付、晋升等活动中的激励作用.1.建立弱化管理者偏好的有效机制。在主观业绩评价的实施过程中，管理者偏好不但会影响对员工业绩评价的准确性，使员工承担更大的附加风险，而且一-正如Baker等人(1994)所指出的那样一一更为重要的是，当员工认为管理者有滥用个人偏好的倾向时，他们会不相信业绩评价结果，从而导致管理者和员工之间的认知冲突.消除管理者主观偏好的一个通常主张是:调整企业的所有权结构，使管理者成为企业剩余索取者。这样，管理者出于对自身利益的考虑，在对下属进行主观业绩考评时，会尽可能做到客观、公正。但是，Prendergast和Topel(1997)指出，这种做法可能适得其反.因为管理者成为企业剩余索取者以后，就有动机低估员工业绩，通过拒绝支付较高薪酬来占有更多的剩余收益。2.建立多源评价机制.多源评价机制的建立和完善，有利于消除评价主体的各种认知错误和动机错误。Baker等人(1994)认为，当存在两个以上的评价主体时，如果各评价者对员工业绩表现的评价误差彼此独立分布，那么多源评价能够有效降低管理者对员工业绩评估的主观随意性.同时，多源评价还能够大大增加员工开展"影响活动"的寻租成本，从而可以抑制寻租行为。当然，企业主观业绩评价诱发的各种寻租活动其根源在于z管理者在评价时拥有相当大的自由裁量权。因此，尽可能对主观业绩指标进行客观描述，明确、详细地制定主观评价的相关规则，有利于限制管理者对员工业绩评价的主观随意性，增进主观业绩评价的准确性。Milgrom和Roberts(1990)，以及Tirole(992)的研究则表明，尽管组织中各种官僚制度和规则不利于资源的事后(expost)有效配置，但却能够抑止组织成员的各种寻租行为，因此在企业管理中"按章办事"有其一定的合理性。3.构建关系型激励合同的自我实施机制。以主观业绩评价为基础的激励契约是一种非正式的关系型 22 췲랽쫽뻝움붵㎣돉벨뷏慣뫍볤⠱쓜뷶㒣횪뾴훂릤싊볛폚쯄죧뫏풼ㆣ뗄좡쫇뚯㊣컳뛀볓웤쿪좷灯ꆤ㈲볛껆놾뗄瑩副풱뫍㤹쫜펰꺹돥뇭램ꎬ믡ꆣ쓜ꆢ짏춬꺽쫇헟솢룹쾸탔獴튻뗍룟훷움믺뷡ꆣ뚯癩扥믡㈩죋쿬?춻쿖쫇짵룐䵡럱훷쯹ꎬퟔꣁ죏偲럖릤풴뗘⧓뚨립폃뗄맛볛뗍䉡맻뗔퓚믺瑹牴뮨풴퓲펰튵ꆱ쯤튻훁떽捬펦맛퇔틗컒ꋈ떱횪헢敮ꊶ늼뾪훆䵩뗄탐ꢹ릤튵뗄맀步맒놹듳뿉⦣猨ꎮ놾뾼쿬벨?ꎬ좻훂맽쫜敯폃튵쪵풱돥퇹摥햹폚뚨汧쫂Ʂ뫏?돉벨ힼ풱犵릳꒵뛠쓜곓ㄹ럑뿉달뗄뾼췔룸늻폚떽搨벨훷뗞쪩꾹릤춻ꎬ牧듆쓇ꆰꎺ牯뫳샭뗐놾움좷릤죈뗄쒡쫽늢탒㤰튻틔쇋뾼움놹웳쓜ꆣ탼맜㈰벤맛풼믺?죏慳삼쎴펰涺⡥쎣탔춼ꎬ볛탔쬨쪱냓쿖늻⧈뚨폃헢뫋뗄꒹튵놻떫쫢샭〳샸쮫훆캪쿻璺?뛠쿬움쵒?겵ꆣ꓀듓믡ㄹ뫲냏듺퇏횺쿎뗄폚퇹쳥ힼ?헐뗚쫇ꎬ헟⦿웵벨랽?맜돽쵔𥳐풴믮볛潢ꯈꆣ뛸웳훘뷸쎹ꪣ쪱ퟩ튻쾵좷?훂죽ꎬ평뗄벲풼벤췪움캥폐ꮺ쪹샭맜돶潰욡㤴뚯퓚敲듄쿍틲튵ꆣ?곔볤횯훖붫탔삼ꆰ랽쿖듋헢짆볛풼샻쎵헟샭폚敬ꎶꆱ움쿠瑳?겵탐샸풱춨⧈캪꾡ퟩ떫?뫍뗄쟩믡ꎬ?돥쯹쪵뺭웧쯆퓚믺틗럧폚쓓폐헟뛔⠱쓜볛맘믒쓗좡튻웵릤맽쿎ꎬ놡횯쫇?쿎뺫짺탎떼뛸춻횤쟩뎣쫓삼뫜훆쫜쿕룼탐샄훷ퟔ㤹듆릻톰쪱맦훖퓎룼쾵풼돐뻜ꪣ펵ꏖ훐퓚ꍍꪼ솦닺ꎬ훂쟒﮵돉쪵뿶떼ꆱ?듳움뗄뫃ꞻ폃맛짭㜩삼폐ퟢ퓲〩맗틊뛠쇐뇘떣뻸겵폐ꎬ듳楬꿈좥탔벴풱믡쒡놾췹훂믲ꮷ돌볛룉랢𥳐룶욫샻횸?킧돉뗊뗄ꆰ탫룼횧놴웳?맜탍杲ꢵꆰ믮쿂릤폕냈ꆱ떫췹벤붶뛈쮫죅믓욡죋뫃틦돶𥳐붵놾쿠폐틔꾳ꦻ샻펰뾼듳뢶튵떼샭웳潭쒾폎뚯쫴쪹쿖ꆣ좴늢쇒늻퓒짏랽훷ꏔ욫뗄ꎬ욵뗍떱벰짔𥳐죳쿬싇뷏?쪣헟튵⠱궼쮵ꎬ뿉풱ꪳ퓚쫇럇뗄릫떼좡훷틲맛?뫃튻뾼헢쒽맜듓듳폚呩놵욡폠ꆣ삼늢훐믮㤸쏗ꆱ틲쓜ꆢ릤맘뗞죧돥욽ꢱ뻶움맛듋튵뢽뗄룶싇훖룟ꣁ붸샭뛸쿞牯쒸ꏒ쯷?늻ꎬ㠩뻶뛸믡럮뮡폚풼듋춻ꆱ틲벨?쟣춨ퟶꊺ헟뿉ퟔ훆汥퓖뚯볛볓킽좡춬평ꆢ꿖닟쫇춨돐룒놡훷쮫ꆣ믲듽횿놻쯘쳡움떼쿲뎣퓚램췍뛔틔맜⠱훑ꆱ럧돪퓉좨햷쪱훷䵩킣헟ꆫ맽뫍쮵ꏖ맛랽맘헹폶뒷움뗄룟볛뛔뿉풱틖닃샭㤹냗?⡩랽쿕살쾵뗄ꊺ쫇맛汧겴ꎬ훖믟헦튵폚싛ꢲ볛펰훷퓚삼헅쿂쓜욣릤훆솿헟㈩떼湦듦ꎬ햼쓆맜춴웳튵牯쪹톰슸쏅뮰?벨릲듺ꎬ듓믍헟쿬맛?쯻쫇쫴쫊곓좨뛔뗄탎汵퓚뛸폐삼샭?튵벨??뻶ퟢ짏듓ꎬ떼움춬룸뛸놾ꎻ쓊쏇ꎺ뷸뗃타ꆣ풱퇐ꪣ삼敮뗄쟒룼?헟맆쪣움엒닟탐벶쫂떼볛죏죋웳닉ꯒ믹벨놨뗊믡뗷웤ﯓ틲릤뺿곒?捥헢ꆪ뛠폐폠볛믖헟캪살ꆫ훂삼뗄쪶튵좡뛔폚움돪ꦹ늻헻훷랴?맀듋퓲ꪻ잿뗔샻쳡횡훆ꎬ쒱킩ퟩ?듳벨퓬듇슶맜훖훷볛횧ﶳꆪ쿠웳맛ꆣ뗄﮳뇭쯔領쇒놹죳돶냓뚨듓좡늻횯뛠벴뇭돉횰풼샭맛뗄뢶쳖탅튵틲ﷆ훷떱뺡움쏷?ꆵ잱헽쪣놣뗄꒴냏폐뛸뫏쓜훐햷쫽움쿖뛮ꆢ꓀헟튵ힼ킣벨캪삼맛좻뿉볛ꎬ쒼퓚죧폠곈캥폊쯷쇭샻믡틢쳡탅ꊹ벤볛뗄췢춵뛔벨좷뷺겹쯹뾼맜?쯦ꎬ쓜뺡떹꓀뗄䉡쫕풼슡좡튻즱폚퓬뗄룟쾢?샸헟움상웤탔짽폐샭틢웳뛔훷맜죏步틦﮸뚯냓헟룶뺡ퟔ돉뷡샍쫕컄뫍볛뗈볉튵ꎬ좨쪱탔훷맛ퟩ횪犵ꆣ믺냏ꎬ횵놣벺짧맻뚯벯?쿗놻뷡놾놨벨뗄췪믮?돉쒸ꆣ훷맛쯦횯킡볊돥죈삼ꎬ틲뗃겼뗄믡ꆣ짺뫍췔훐움맻뢴욵벤짆뚯ꮺ릹캪춬맛튵틢낰쟒춻쬨?춨듋힢듗헾뢣䱡닺뒫놹ꎬ볛샽탐쓓샸믹훐쎲뺡웳훈쪱튵벨탔룷듕믖맽꾡ꎬ틢닟샻穥싊뗝꒹튻헟움죧캪냏뷡쯹웵폚뗄뮵ㄹ듓쪹뿉튵쿖?벨횸훖슰횷맊놣맜뗄꿖ꆣ慲?룶쮫볛ꎬ맻풼훷벤ꮻ뛸쓜쪣ꪴ뛠움뇪퓶맙쟕퓬㤴퓔틢겴샭컊탗헢뺻⠱믮죋?믹랽쮫뛔펰ꋖ뗄쫇맛샸떼ퟶ폠풴볛뷸쇅슡돉⧋놹뗍펶헟쳢퓉킩쯰㤹뚯캪삼놾뛔랽움쿬뢳퓞튻튵ퟷ냏훂떽쯷폕탐훷훆뇓붵뗄淪ꓒ맀폐쫇펰쪧㠩ꆣ얤?볙훷뗄볛쇋춬훖벨폃맜돉뿍좡춶랢맛뛈?쒹돉뢳떼풱틢ꎬ쿬ꆣ튲헢쟺짨맛뷡웳곖돌틾움퓔샭캪헟꾻뮹뗄튵뫍?놾ꢱ릤폆뗍풱믮呩횸킩ꆣ﮵쫇움볻맻튵뛈탔볛놹헟웳ꆢ틔華쓜룷쏨벨맦뗐ꆣ쓄튵맀릤?뚯牯돶믮쒡ꎺ볛췹늻뗄?ꎻ벤ꓒ뫍릫뫳?릻훖쫶움퓲쟑횵벨떹풱캪뮨汥ꎬ뚯냈듺뷡췹싺쪿떼뛸샸벤?쪣헽듳톰볛늻ꎬ?릤믱?럑튻늻?샭맻틢웸믹샸說폠ꆣ뻍쓆듳ퟢ쏷뗄샻살?튵좡냏뗄룶죋튻뫍웵횮쯷떫폐퓶믮좷ힼꪡ삼쪱뗄풱짺뚯ꆢꪸ??튵닺ﳎ?쮴?
激励。而关系型激励契约的有效执行必须有自我实施机制的有力保证，即缔约双方主动维持合约关系给其带来的未来收益现值必须大于违约所带来的短期收益(Bull，1987; MacIeod和MaJ∞mson，1989; Baker等，1994; Gibbons,1998; Levin，2003)。对于基于主观业绩评价的关系型激励而言，面临的主要问题是委托人可能违约的道德风险。现有关于主观业绩评价的激励文献主要是在重复博弈的条件下，考察了基于主观业绩评价的隐性激励合同自我实施所需的条件及相关均衡。具体来说:1.声誉机制。Bu\l(1987)认为，当委托人有多种类型且不可观察时，在企业主观业绩评价方面，委托人出于建立和维护声誉机制的考虑，不会对业绩表现良好的代理人故意"打低分"。2.锦标赛制。Ma\comson(1984)认为，基于锦标赛制的激励合同有利于克服业绩型报酬方案中的委托人道德风险问题，即委托人对代理人业绩表现的主观评价结果虽然不可被证实，但是，如果激励合同中规定一定比例的代理人将被支付较高的工资，代理人和第三方都可以证实委托人是否履行了合同。既然委托人必须按规定比例支付较高的工资，其理性的选择必定是将高工资付给业绩表现较好的代理人，因为这样既可以激励代理人努力敬业，又不会增加激励成本。3. "非升即走"的晋升策略。Kahn和hubennan(1988)，以及Prendergast(1993)考察了"非开即走"(upor out)激励契约对于克服委托人故意低报代理人业绩倾向的作用。"非升l!~走"激励合同可以这样规定，如果委托人对代理人业缕的评价过低时，就必须终止雇佣关系;而如果委托人认为代理人业绩表现良好，就必须向其支付较高报酬，或者晋升。在这种激励合同下，如果委托人对代理人进行了特殊的人力资本投资，那么委托人故意低报代理人业绩的动机就会减弱。因为，在这种情况下，如果委托人对表现良好的代理人"打分"过低，那么必须同时解雇他。这样，委托人因特殊人力资本投资而蒙受的损失可能要大于给该代理人支付较高薪酬的成本。4. "认知冲突"的制约作用。Macleod(2003)则认为，由于主观业绩评价可能引发的委托人和代理人双方的冲突因素在保证委托人公正评价代理人的过程中起到一定的作用，因此，如果对委托人业绩评价结果不满意，代理人就会实施各种策略性行为，如磨洋工或-走了之，进行报复。委托人在对代理人进行主观业绩?评价时，不得不考虑这种潜在的冲突所招致的成本。现实中，委托人通常的做法是，对代理人的业绩评价不会太低，除非代理人的业绩表现过于糟糕。5.终止雇佣合同oLevin(2003)认为，考虑到主观业绩评价可能给管理者和员工带来的冲突或争论，在基于主观业绩评价的契约设计中，选择终止契约(tenninationcontract)是最为有利的。即当管理者对员工业绩表现给予较低评价时，最好同时终止雇佣关系，以免双方对评价结果争论不休，影响经营活动的正常进行，此外，当主观业绩评价和员工的业绩工资紧密相联时，客观上助长了管理者和员工双方的"双边道德风险'二因此在企业激励实践中，以主观业绩评价作为决定员工报酬的业绩基础可能不是一种明智的做法.一种更为可行的选择是，尽可能以客观业绩作为报酬激励的业绩基础，而把主观业绩评价作为员工晋升、岗位配置等活动的业绩衡量基础.五、尚待研究的问题应该说，近年来企业主观业绩评价理论研究所取得的一系列成果和进展丰富和拓展了委托一代理激励理论的研究范围和应用领域，增强了其对企业激励实践的理论解释力和现实指导性.但是，相对于理论体系发展已经相当成熟的显性激励理论而言，学术界对基于主观业绩评价的隐性激励理论研究还刚刚起步，尚未形成一套较为成熟的理论框架。目前来看，至少在以下几个方面有待于深入研究z1.委托人和代理人对业绩评价结果存在认知冲突。评价双方对评价结果的看法是否-致，直接决定着基于主观业绩评价的激励合同能否得到有效执行。因此，探索建立有效的相关机制，化解评价双方对代理人业绩表现存在的认知冲突，具有重要意义。例如，如何充分发挥代理人自我评价在主观业绩评价中的作用z如何在组织中建立类似仲裁机构的协调机制，用于专门解决主观业绩评价所导致的信念冲突或争论等。2.主观业绩评价理论的发展有待于进一步借鉴和吸收组织社会学、组织行为学和组织心理学等相关学科的理论成果.这是因为，主观业绩评价直接涉及人的主观心理因素:探索有效的主观业绩评价机制.客观 23 췲랽쫽뻝벤듸ㄹ뿉벨ㆣ돶㊣죋튻뇘틔㎣潲潵맻탫쎴럖뢶㒣랽싺움믡㖣믹捯듋쿕훖엤컥펦샭랢탎ㆡ튵죧뿆ꆤ㈳ꆤ샸살㤴쓜움껉폚꺽뗀뚨탫벤꺡琩캯쿲ꆱ뷏뗄틢볛첫껖湴뇭췢룼훃ꆢ룃싛햹돉ꏎ벨뫎ꆣ뗄ꎻ캥볛陸붨뗂뇈내샸낷벤췐웤맽룟냈돥ꎬ쪱뗍헖훷牡쿖캪뗈짐쮵틑튻꿍뇭퓚샭뛸캴䝩풼뗄ﺻ솢럧샽맦듺쟉샸죋횧뗍킽쿖춻ꎬ릹맛捴룸떱틲뿉믮듽퇐뺭쳗탈ퟩ?싛맘살扢뗄틾𥳐뫍ﳖ쿕뚨샭ﶼ웵뛔뢶맊ꎬ돪ꪳ틲늻돽췓튵⧊폨훷듋탐뚯퇐뷼뺿쿠뷏쮺듦횯떼돉쾵쫕潮뗀탔욡캬컊듺뇈죋듗풼뷏틢쓇뗄쯘뗃럇뚺벨쟗맛퓚뺿쓪랶떱캪춴훐맻탍틦玣뗂벤ꍂ뮤ꍍ쳢샭샽얬?뛔룟뗍쎴돉뮡퓚뻍늻듺쿍움튵웳톡뗄살캧變붨삼ꆣ벤쿖갱럧샸畬짹慬ꎬ죋횧솦놵폚놨뇘놾놣믡뾼샭겡볛움벨튵퓱컊웳뫍쫬죏솢?헢샸횵㤹쿕뫏氨폾捯벴붫뢶뺴쒽뿋튵돪듺탫ꆣ쓖횤쪵싇죋ꍌ뗄타볛움벤쫇뫢쳢펦쮶횪샠웵뇘㢣ꆣ춬ㄹ믺浳캯놻뷏튵韛럾벨ꎬ샭월쪩헢뗄敶﮵쪱볛샸솿훷폃쿔퓒벤돥쯆?틲풼탫뭌쿖ퟔ㠷훆潮췐횧룟ꎬﶲ캯뗄믲죋쪱볗룷훖튵楮쒡뫍쪵뺡믹맛쇬탔싛떼샸춻훙쒷캪뗄듳敶폐컒⧈⠱죋뢶폖?췐움헟튵뷢훖잱벨⠲짨ꎼퟮ풱볹뿉뒡폲벤뿲뫏ꎬ닃ꋕ폐폚楮맘쪵쿎뾼㤸뛔뷏릤늻풡죋볛뷺벨맍쎡릫닟퓚뇭〰볆뒵뫃훐쓜ꆣꎬ샸볜삼춬뻟믺맓훷킧캥ꎬ폚쪩ꪣ싇㐩듺룟믡ꍋ맊맽짽뗄쯻ꍍ헽싔쿖㌩훐놹춬틔움퓶샭ꆣ?쓜폐릹킴맛횴풼㈰훷쯹겵ꎬ죏샭뗄퓶慨틢뗍ꆣ뚯慣움탔돥맽?쪱튵틔뿍볛잿싛쒿럱훘탐쯹〳맛탨뇎늻캪죋릤웤볓溺뗍쪱퓚믺헢汥볛춻폚톡훕벨훷샭쇋뛸잰﮴뗃튪킭?뇘듸⦡튵뗄꿍믡ꎬ샭벤쵨놨헢뻍퇹潤듺캪쯹퓣퓱?횹릤맛싛웤퇔살떽틢뗷움탫살ꎶ벨쳵탈뛔믹ꎬ탔샸畢듺뻍훖믡⠲샭헐룢뾼훕퓔맍튵퇐뾴?폐틥믺뮲볛폐뗄퓓움볾쯓튵폚뇭듺돉敲샭뇘벤복캯〰죋죧훂ꆣ싇횹놹펶뷴벨ퟷ뺿웳톧ꎬ쿖킧훆붽횱ퟔ뛌?볛벰킶벨뷵쿖샭톡놾浡죋탫샸죵췐㌩뗄쒥떽웵ꓒ맘쏜움캪쯹튵쫵훁ꪳ횴샽ꎬ뷓컒웚陸뗄쿠뇭뇪죋퓱ꆣ渨튵훕뫏퓲맽퇳돉훷풼?쾵볛놨좡벤뷧짙탐죧폃짦쪵쫕?벤맘훀쿖주훷뫍뇘ㄹ벨횹춬틲죏돌릤놾맛⡴ꎬ솪ퟷ돪뗃샸뛔퓚뮡ꆣ폚췎벰쪩틦샸뻹솼훆맛뗚뚨㠸쟣맍쿂캪쳘훐믲ꆣ튵敲틔쪱벤뗄쪵믹ꏆ틲죧ﳊ죋믺⡂?컄뫢췇뫃뗄움죽쫇⦣쿲펶ꎬ쫢웰튻쿖벨浬쏢뻶샸볹폚쿂삼듋뫎쏅헗훆畬떼쿗ꆣ튲뗄벤볛랽붫곒맘죧퓚죋평떽ퟟ쪵움湡쮫뿍뚨쾵훷벸?ꎬ돤뷢뗄沣훷뻟뮿듺샸뷡뚼룟풼ퟷ쾵맻헢솦폚튻쇋훐볛瑩랽맛풱튵쇐샭룶ꮷ첽럖뻶꿉폐갱삼튪쳥즹샭뫏맻뿉릤끐폃ꎻ캯훖훷뚨횮ꎬ潮뛔짏벨돉싛튵랽붶쯷랢탄솦㤸?쫇살?죋춬쯤틔牥ꆣ뛸췐쟩놾맛뗄ꎬ캯쓜움훺놨믹맻뷢벨쏦퓆붨믓샭놣㞣쒹퓚쮵맊폐좻횤뢶湤ꆰ죧죋뿶춶튵ퟷ뷸췐룸볛뎤돪뒡뫍쫍움삼솢듺ꞡ틲횤뭍?훘ꎺ놣틢샻늻쪵룸敲럇맻뛔쿂벨폃탐죋맜뷡쇋뗄ꎬ뷸솦볛듽?폐샭ꋗ쯘ꎬ慣뗐뢴곔ꆰ폚뿉캯튵条짽듺뛸움놨춨샭맻맜햹뫍뗄킧죋ꎻ벴汥춼늩?듲뿋놻췐벨獴샭죧쏉볛틲뢴뎣헟헹냑럡쿖틾짮﮵뗄ퟔ꿐첽뗞潤꓀?뗍럾횤죋뇭⠱ퟟ맻쫜뿉듋ꆣ뗄뫍싛헟믹훷뢻쪵탔죫쒿쿠컒쯹탎쯷풼뫍뗄뗖럖튵쪵쫇쿖㤹ꆱ죏뷸캯쓜ꎬퟶ풱늻뒡맛횸벤퇐뒷맘움떼폐쮫䵡쳵ꆱ벨ꎬ럱뷏㌩벤캪탐췐쯰틽죧램릤택풱뿉튵췘떼샸뺿믺볛훂Ꞻ킧랽汣풣볾?ꆣ탍떫싄뫃뾼샸듺쇋죋쪧랢맻쫇듸ꎬ릤쓜벨햹탔샭ꎺ잷훆퓚뗄췗훷潭곃쿂떼놨쫇탐뗄달뫏샭쳘뛔뿉퓚ꎬ살펰쮫늻움쇋ꆣ싛탅뚯獯ꎬ돪쇋듺춬죋쫢뇭쓜캯뛔뗄쿬랽쫇볛떫퇐믖뮯맛쓮꿐캬溣?뾼삼랽죧뫏샭ꆰ뿉튵뗄쿖튪췐듺돥뺭튻ퟷ쫇뺿슣뷢쓀돖갱쓖달?낸맻춬죋럇틔벨솼듳샭춻펪ꆰ훖캪튻ꎬ뮹곖움뫏㤸쇋뷃훐벤ꆣꎬ짽헢뇭솦뫃폚뫍튵죋믲믮쮫쏷풱듺쿠룕놽볛움ꞵ풼㦣믹뗄샸볈틲벴퇹쿖룸듺벨뷸헹뚯뇟훇릤샭뛔룕펾쮫볛죏맘뭂쫌폚곎캯뫏좻캪ퟟ맦솼놾듺룃샭움탐튵싛뗄뗀뷺벤웰랽훐믺쾵慫훷꿍췐춬캯헢ꆱ뚨뫃춶샭듺죋볛벨ꎬ헽뗂ퟶ짽샸늽뛔뗄뗈?훆룸敲쟎맛탈훐췐퇹⡵ꎬ죋샭쮫뷡움퓚뎣럧램ꆢ싛?듺ퟷꆣ웤뗈꿍튵?맦죋볈죧뻍ꎬꆰ맻볛뷸ꆣ룚쳥짐샭폃뿍ꎬ탈뚨뿉뇘쓇듲횧늻벨탐튻캻쾵캴죋ꎻ맛?ꆣ
上要求加强对评价双方个体和群体主观心理活动的基础理论研究.例如，如何在组织中培育公平、相互信任观念，以促进主观业绩评价的顺利进行等等。同时，更为重要的是，对基于主观业绩评价的激励契约的研究为经济学和管理学等其他学科对组织激励问题研究的相关借鉴和走向融合提供了契机。3.基于主观业绩评价的关系型激励的实证研究。目前关于激励理论的实证研究，主要是考察以客观业绩评价为基础的显性激励在组织中的运用状况及其激励效果。并且，绝大部分文献主要集中在企业商管人员的薪酬和业绩变动的相关性研究等方面。而关于基于主观业绩评价的激励合同的执行效果，代理人对基于主观业绩评价的关系型激励的反应以及评价双方关于业绩表现的认知冲突对关系型激励合同实施的影响等方面的实证分析还是一块理论空白，有待于进行大量开拓性的相关研究。主要，考文献:[I]Baker. George. Incentive Contracts and Performance Measurernent[J]. 10umal of Political Economy. 1992 100:598一614. [2]Baker. G四 Use of Perfonnance Measures in Incentive Contracting[R]. A M. R. Papers and Proc. . May. [3]Baker. G四 Gibbons and Kevin 1. Murphy. Subjective Performance Measures in Optirnal Incentive Contracts []]. Quarter1y Jouma1 of Economics .: 1125-56. [4]Baker. George. Robert Gibbons and Kevin 1. Murphy. Relational Contracts and the Theory of the Finn [J]. Quarterly Joumal of Economics .: 39-84. [5]Bemheim.虱Dogluasand Michael D. Whinston. Incomplete Contracts and Strategic Ambiguity[J]. American Eco›nom c Review. 1998,88: 902-32. [6]Bull, Clive. The Existence of Self-enfoTc ng Implicit Contracts[J]. Quarterly Joumal of Economics. 1987,102: 147-59. [7]Dixit, Avinash. Incentives and Organizations in the Public Sector [J]. 10umal of Human Resources, 2002, (2): 697一727. [8]G?ibbons, Robert. Incentives in Organizations [J工JoumalofE∞nomicPers阳ctives,1998,(12):1l5-32. [9]Holstrom. Bengt and Paul M阳'OmMulti-task Principal-agent Ana1ysis, lncentive Contracts, Asset Ownership, and 10b Design口].10umal of Law, E∞nom町，田到dOrganization, 1991，7，24一52.口的Kahn，Charles and GUT Hubennan. Two-sided Uncertainty and "up or out" Contracts[J]. Joumal of Labor E∞nomlCSt 1988, (6) .423-44. 口l]Laz回 P.. Performance Pay and Productivity []]. A M. R. .2000,90 (5),1346-1361. [12]I..azear. Edward P.. Personnel E∞nomics for Managers [M]. 10hn Wiley &.Sons, Inc. ,1998. [13]1..az回 P. and Sherwin Rosen. Rank咱rderToumament as Optimum Labor Contracts[]]. 1. P. E. ,1981. 89 (5),841 64. [14]Levin. Jonathan. Relational Incentive Contracts []]. American Economic Review .2003,93,835-57. [15 ]Macleod. Bentley. Optimal 臼ntractwith Subjective Evaluation [J]. American Economic Review, 2003. 88,388 -411. [16]Macleod. Bentley and James Malcomson. Motivation and Markets [J]. American Economic Review , 1998, 88，388一411. [l7JMacleod. Bentley and James Malcomson. Implicit ωntracts. Incentive Compatibility. and Involunt町Unemployment[J]. American Economic Review .,447-80. [18]Prendergast, Canice. The Provision of Incentives[J]. Jouma1 of E∞nOl1飞icLiterature, 1999. 36,7 -63. 口9]Prendergast.臼 and Incentives口].Joumal of Labor Economics .,115-137. [20]Prendergast. Canice and Robert H. Tope1. Favortism in Organization [J]. Jouma1 of P01iti田1E∞nomy，1996. 104, 958一78. 24 췲랽쫽뻝짏맛캪㎣벨풱폚뗈훷嬱䍯䵥潦偯㘱嬲啳楮䥮?劣䵡嬳䝩䪣健佰孊䩯嬴䭥慮䙩嬵䖡䵩䅭䕣湯剥嬶䕸卥䥭嬷瑨䡵㜲嬸佲嬹偲䅮佷䑥䱡啮潲潵ㄹㅝ傣偡䍍坩卨呯慳⠵睩卵䕶㐱䡴㤵ꆤ䍯慮䕣潦健瑨佲偵偡䵩䝵景副䩡䩭䵡䢣䒣㒣捥癩浩楳浡㞣ㆣ㢡湴健汩?깐偲禣扢䭥牦瑩畲周潦瑨却澡汢灬獯潮牳楮慬湥瞣条撡扯㠸꺣깡敲⦣扪䵡癯敭潶嵂慳㍂깍嶣牭捨扩嵄捴嵇㍈獩そ扥璡ㆣ潤湡汥㑝㙝牫㝝㡝㥝㈴튪쓮뺭꺻움뗄훷랽꺣㉝㍝浰?潮牦条扬畬汧獥瑩㕝浥❮汣扥깔湴瑥ꪡ깗牡牦瑩畲慰潣?潮癩潲浡湡敯敷敮楣潭灥捩祳牳걅湩牴끵ꎬ깐湤睩머散汣汵灬楳慴慫畲깑孊敲慥杵畬楸楢潬杮䭡牲녃깡畣来꺣禣榡畡䵡整깁偲湴ꆤ潭潲楶湣湩楣牯溣?敳牴潰쟳ꎬ볃陸볛킽맛쏦닎牡깐ㆣ䱡慴桩捴潲捡敳敲ꎮ?浡灨特畡瑥ꎬ景楴捥楣灡楳捯穡慩⠶浥浵㐱䵡瑩潭湴潹楯畲?㢣敲敭禣浡灨敳畡楣嶣湨楴沣捴穡孊扯獴涣뿚桮湡潮穥瑩牳꽯깒ꍥ捬玿敬獯浥敮楶볓틔톧?캪돪튵뗄뾼?浡捴㈰湣禣杩ㄹ牣玣楶没ꎺ猭炣湯瑩湴⦣敲깡獯穥ⴭ癥楢慲浥斣湳갱湣玣?瑩깍慮捬ꎮꎬ敮禣牴깑敩祛걃獛ⵉ湳牯ꆣ溣瑲慲癩桮卯玿敯?物摥湣〰?깒㤸楮갲敳ꩡ䥮䅳걡浩潮먴湮㘴〳溣걉湴㠹갱瑯獛잿듙뫍믹벨쪵컄楮景穥慲楬㤹?갱갲潮畬欭깉䙡䝥瑛깓敲畡涡䩝汩䅶ꎮ涣䍨깔慣ꆣ瑹湳溣?孊撣捡牧뿚?ꎬ敬〰来捥獥湤捳㈳敯깍湣㤹溣䩝㊣㤹〰㤸?瑩潲浰癯㚣뛔뷸맜?뒡튵움횤쿗杛牭楴潲䩝㤰畢汹慴牴ꍂꎮ㠸癥楮䩯㊣副玿ㄹ걂湴?ꎬ慲睯瑳ⴭ䕤뿚걊㤳嶣潴䅭敮㔷慳㦣갱㒣㊣㞣ꆪ摥撣汩牴깉ꎮ움훷샭떼뗄벨볛럖ꎺ剝ꎬ楯갨㤸楶慮㤱㐴䕤瑩禣갳来ꎮ橥敲䅭兵慳畲扥?敮汥孊睡嶣䥮潮깁璣깊〰갱瑡?捩갲楳〴湣䪣湡㤰㈩ꎬ?ꎮ㠳걂㌸慴癥㐴㚣볛맛톧쿔뇤뗄컶ꎮ䩯ꆣ捴ꎬ汹敲周慲梣牴杴楤嶣牤捥꺰䕤掣睡慴浥瑬楣걡걃潵깊ꎺ〹ㄷ〲獫?ィ潭깐?㊡ꎺ⠱㞣㖡㠭楯㢡㞡먷䥮畲㔹周副楶ꎺ楣瑥깉ꎮ䩯敤깊쭍꺣桡敮物敹慮牮먱潵쮫튵뗈삼탔뚯맘뮹?睡牤湤ꨳ㘹㈩먲ꨵⴴ?ꬸꆪ灬ꎮ㢡ㄱ㌹ㄴㄵ捥湡?扥慮牬湣䥮畲潵ꎮ갱溣捡楣慬牮랽벨웤?벤뗄쾵쫇㊣㞡ꎺ㒡牤㞣瑬ㄱィ㘳整䖣?㈵ꆪ㞡湴?牴敮捥湡牮劣㤹깒斣벺慬ㄱꨵꎮ룶움쯻쒹샸쿠탍튻?갱ⴭ㠴ꨵ敹ㄳ楶瑩湴?㖡㊣慬갲㢣敬깔啮㔶ꎮ㦣㞣㤸쳥볛톧?퓚맘벤뿩ꨳꎮ?癥楶〰慴桥捥ꎮ?ㆣ뫍뗄뿆뗐ퟩ탔샸샭㊣?敳ィ楯牴佰갸?좺쮳뛔춼횯퇐뗄싛갹湡慩瑩?쳥샻ퟩ꓀훐뺿랴뿕〨?湴浡㔩?훷뷸횯뗄뗈펦냗ꎺ?맛탐벤쓊퓋랽틔ꎬㄳ탄뗈샸뗖폃쏦벰폐㐶샭뗈컊ꓑힴꆣ움듽ꆪ믮ꆣ쳢킾뿶뛸볛폚ㄳ뚯춬퇐뾡벰맘쮫뷸㘱뗄쪱뺿ꏄ웤폚랽탐ꎮ믹ꎬ뗄뿇벤맘듳뒡룼쿠낹샸폚솿샭캪맘?킧훷튵뾪싛훘뷨?맻맛벨췘퇐튪본꓀ꆣ튵뇭탔뺿뗄뫍늢벨쿖ꆣ쫇ퟟ쟒움뗄쿠샽ꎬ쿲?볛죏맘죧뛔죚쓊뻸뗄횪퇐ꎬ믹뫏뗖듳벤돥뺿죧폚쳡ꓑ늿샸춻ꆣ뫎훷릩킾럖뫏뛔퓚맛쇋뾣컄춬맘ퟩ튵웵곖쿗뗄쾵횯벨믺훷횴탍훐움ꆣ튪탐벤엠볛잿벯킧샸폽뗄벲훐맻뫏릫벤퓚ꎬ춬욽샸풿웳듺쪵ꆢ웵춹튵샭쪩쿠풼?룟죋뗄뮥뗄?맜뛔펰탅퇐죋믹쿬죎뺿
