本期专题Finance & Accountingᇶܴြࠛࡎۀඍ 任晨煜随着企业环境以及企业组织自身场占有能力（服务满意度）、基础管理重为30%，具体指标及其权重要在责的变化，企业业绩评价从以投资报酬率水平、在岗员工素质状况、技术装备更任书中写明。国资委在对企业及其负责为核心的财务业绩评价发展为综合业新水平（服务硬环境）、行业或区域影人两个方面的业绩考核制度中都明确绩评价。所谓综合业绩评价是指平衡运响力、企业经营发展策略以及长期发展指出主观业绩评价指标的内容、评价方用多个不同特性的评价指标来综合衡能力预测等八项定性指标，主要采取专法和权重，其对我国企业管理实践的指量整体业绩：首先是增加顾客满意度、家评议打分和调查问卷等方式进行评导和示范作用可见一斑。员工满意度等可量化的非财务指标；价。当时这些评议指标权重被规定为一、主观业绩评价概念其次是引入主观业绩评价并将其作为20%。在此基础上，2006年国资委先评价和奖励的依据，以增强评价系统后颁布了《中央企业综合绩效评价管理评价系统中的指标既有财务业的灵活性和评价的全面性（needly，暂行办法》和《中央企业综合绩效评价绩指标与非财务业绩指标之分，又有1999）。在国内外的企业实践中，这种实施细则》并明确规定企业综合绩效定量或客观业绩指标与定性或主观通过上级对下级或同级单位之间的打评价由财务绩效定量评价和管理绩效业绩指标之分（Van de stede,et 分并将分数作为员工激励和晋升依据定性评价两部分组成。其中管理绩效al.,2006）。从概念上说，财务指标肯的主观评价方法被广泛采用。例如，以定性指标（即本文所指的主观业绩指定是客观指标，但非财务指标就有客观成功实行计件工资制而闻名的林肯电标）在原来八个评议指标的基础上进行和主观之分。主观业绩评价是相对于客器公司，员工工资有近五成来自于以主了适当调整，导入了“战略管理”、“风观业绩评价提出的概念。客观业绩评观业绩评价为基础的奖金。这些主观险控制”及“社会贡献”等指标，同时价一般是指基于定量的（客观的）业绩业绩指标主要包括员工的合作能力、创评议指标的权重提高到了30%。此外，指标和固定的计算公式，将实际业绩与新能力、工作主动性和可依靠性等方面国资委还专门针对中央企业负责人颁预先设定的业绩标准相比较的业绩评(Fast和Berg，1975；Baker等，1994)。布了《中央企业负责人经营业绩考核暂价方法。客观业绩评价可用于具有法律另外，Levin(2003)也指出，华尔街上市行办法》。该暂行办法2003年10月由国效力的契约，客观业绩指标具有可观察公司在决定高管人员的年度奖金时，也资委审议出台，经过2006年和2009年和可验证的特点。相反，主观业绩评价普遍运用各种主观业绩评价指标。的两次修订，2010年1月1日在中央企业则是基于评价者个人主观判断或基于在我国，从宏观制度层面看，主观负责人经营业绩考核中施行。该暂行办主观指标的业绩评价方法。所谓基于评业绩评价也由来已久。1999年6月财政法规定对中央企业负责人的年度经营价者的主观判断，评价者一般是上级部部、国家经贸委、人事部和国家计委联业绩考核指标包括基本指标与分类指门领导，凭着对下级被评价人的主观印合颁布了《国有资本金绩效评价规则》标。分类指标（即本文所指的主观业绩象进行打分，有时会给评价人列出一些及其实施细则，明确规定了“评议指指标）由国资委根据企业所处行业特框架性的评价标准，例如：对被评价人标”（即本文所指的主观业绩指标）的点，针对企业管理“短板”，综合考虑企从“德、能、勤”方面进行打分，而具体内容、评价方法和相对权重等。其中具业经营管理水平、技术创新投入及风的含义不明示，这样领导可能基于个人体指标包括领导班子基本素质、产品市险控制能力等因素确定。分类指标的权偏好给一些人打高分或低分，或者出现·财务与会计·理财版2011 1017
本期专题Finance & Accounting评价过宽的情况。所谓基于主观指标的业绩评价方法则能很好地弥补对人事主观偏好不仅会导致企业报酬或奖金业绩评价是指对于主观评价指标给予经理和财务经理无法用客观指标考评支付的随意性，还会给员工带来更大的具体化或客观化，比如将“勤”的评价的不足。附加风险。对此，通过辅以一些佐证资标准具体化为“不迟到不早退得满分，3．正确评价身兼可替代性多职代料、由专家打分和相关各方共同打分的迟到几次扣几分”，并给评价者一些理人的业绩。在企业实践中，同一被方法可以对评价进行纠偏。佐证资料如被评价人的出勤记录以方评价人可能同时肩负两种以上的不同2．管理者同时也是被评价者时导便打分。此外，为了提高主观评价的客任务，或者在完成同一任务时要兼顾致评价偏差。Kahn 和huberman( 观性，上级可不直接评价下级，而是采不同的方面，如产品的数量和质量等。1988) 、Prenderg ast( 1993、1999 纳第三方对下级做出的主观业绩评价Holstrom 和Milgrom( 1991) 建立的和2002) 认为，当管理者（即评价者）结果( 如专家评议、员工评议和客户调委托代理多任务模型说明，在被评价人同时也是企业剩余财产索取者时，管理查)，或者采用多源主观业绩评价方法，从事两种以上的任务，且不同任务之间者可能会故意低报员工的业绩，特别是即多个上级同时评价下级的业绩，通过具有替代性的情况下，如果某些任务及在员工的报酬和业绩评价结果挂钩的对主观业绩评价结果加权汇总得出下其成果具有可量化评价，而其他任务不时候。因为，拥有企业剩余索取权的管级业绩评价的最终结果。这种形式属于能量化评价，如果仅对该人进行客观业理者有强烈的违约动机，通过故意低主观业绩评价的拓展，也能大大提高主绩指标的考核，那么被评价人就会把更估员工业绩，来降低用工成本，从而赚观评价的效果。多的精力用于前者的任务上，而忽视或取更多的利润。针对这一问题，可以加冷落后者。被评价人的这种策略性行为强双方的沟通反馈机制，或者通过相关二、主观业绩评价的优缺点显然不利于企业整体目标的实现，而加组织如工会，代表被评价人与评价人就（一）主观业绩评价的优点入主观业绩评价指标则可以对那些不用工和待遇问题展开沟通协商。1．弥补客观业绩指标的不全面能客观量化的任务进行正确评价。3．员工的讨好行为误导评价结果性。客观业绩指标并不能完全准确地反（二）主观业绩评价的缺点和对评价结果的不认同导致认知冲突。映委托人的真实目标价值。企业的委托客观业绩评价的优点是容易被第在大型企业中，另一个值得注意的问人对代理人的考核要求是多元化的，例三方所证实，从而不易受主观因素影题是：员工为获取较高的业绩评价会如，委托人希望代理人对其委托资产的响，而主观业绩评价虽然可以观察，但进行一系列“影响活动” ( influence 经营管理既实现短期利益目标，又要留却难以被证实。因而，主观业绩评价存activity)，有意讨好管理者。这些活动有长期发展的余力；既要保证财产的安在的一个致命缺陷就是，它容易诱发不仅会影响业绩考评的准确性，而且会全保值，又要获得最多的财产收益；既评价者和被评价者的“双边道德风险”诱使员工不敢说真话，导致组织中信息要有好的市场表现也要有好的社会形（黄再胜，2004）。具体表现在：收集和传递的人为扭曲。有时面对评价象。有一些要求是相互矛盾或者是有主1．管理者的认知错误导致评价偏结果，评价双方的意见往往不一致，甚次之分的，任何一个客观业绩评价指标差。主观业绩评价赋予管理者一定的至过于悬殊，可能导致激烈的冲突或争都不可能同时满足上述要求，而主观业自由决断权，由于管理者的认识错误和论，这也容易给企业造成额外的成本。绩评价指标则可以直接通过委托人对感情偏好，会导致对下属评价的信息偏例如，对评价结果不满意的员工认为受代理人的主观打分均衡或弥补客观业差，从而影响主观业绩评价的准确性。到管理者的“歧视”或“不公平”待遇，绩指标的不足。Prendergast 和Topel ( 1997) 的研从而采取辞职、偷懒等报复行为。对于2．填补对个别被评价人无法用客究表明，在存在主观业绩评价的组织评价过程中产生的不公平现象，评价一观指标考评的不足。在企业的许多经营中，普遍存在着一种偏爱倾向，即管理方需要改进、提高评价体系的公平度和管理活动中，被评价人行为及努力成果者对自己所喜欢的下属会给予过高的可信度，而被评价一方也要加强培训和都不可观察，从而不能被第三方( 如法评价，而对自己不喜欢的员工的业绩表正确认识评价工作，从而提升评价活动院) 所证实。因此，被评价人的业绩无现往往给予过低的评价。特别是当主观的效果。法通过任何客观业绩指标来表示，如业绩评价和业绩工资联系在一起时，三、主观业绩评价在我国企业现实中对企业人事经理或财务主管的这种评价偏差会更大。因为，给自己所的基本运用现状与未来研究方向业绩考核，就很难找到一个能够确切反偏爱的下属“打高分”会给管理者带来映其工作成效的客观指标。而采用主观更大的效用。总的来说，管理者的这种如前所述，国资委已明文规定在对财务与会计·理财版·18 2011 10
本期专题Finance & Accountingೂޅކഡᇂᇶܴြࠛࡎᆷѓ 吴 辉主观业绩评价相对于客观业绩评绩评价指标一样，设置主观业绩评价上受人的主观能动性的影响，因此，也价来说，具有管理者滥用个人偏好导指标也要强调整个指标体系的目标一就要求主观业绩评价指标能够评价出致主观业绩评价的准确性大大降低等致性。这隐含两方面的问题，一方面评高管或员工本质性的、长期存在的、内缺点。那么，如何正确设置主观业绩评价指标要与什么目标相一致，另一方在的和更深层的东西，而这些东西正价指标，使其能真正与客观业绩评价面各个评价指标要从不同角度体现目是企业的战略与核心价值观能够体现相辅相成并使整个企业的业绩评价体标，不能与目标发生冲突。一般来说，的，而且这样做也能使员工感觉到评系更有效呢？本文将以一个上市商业主观业绩评价指标要与企业的战略和价的公平性，并引导他们按照公司的银行对其高管的主观业绩评价指标体核心价值观相一致，各种主观业绩评核心价值观完善与塑造自己。系作为案例，探讨如何合理设置主观价指标要从不同的角度体现企业的战2.指标的事实支撑性。尽管主观业绩评价指标体系。略与核心价值观。这样做的理由是，一业绩评价指标不能像客观业绩评价指方面主观业绩评价指标是用来补充克标一样有数据的支持，但为了提高评一、主观业绩评价指标的主要服客观业绩评价的短期性、易受人为价的有效性与公平性，主观业绩评价质量特征操纵和易受大环境影响的缺点；另一指标必须要做到有事实的支撑。这样1. 指标的一致性。与设置客观业方面客观业绩指标往往也在很大程度做的目的有如下几点：①以事实为依据中央企业的综合绩效评价和中央企业系统改进的重点和方向。的探讨还不够细致和深入。负责人的经营业绩考核中加入一定权调研结果还发现，案例企业主观我们还处在对于主观业绩评价的重的主观业绩评价指标，并且指标权指标的权重高低不均，有些企业的主初期认识实践阶段，一些企业在发展过重呈现上升趋势。除中央企业外，其他观指标在整个评价体系中所占权重较程中有意无意地采用了主观评价方法，企业也开始尝试采用主观指标进行综高，有些企业的主观指标仅为客观指企业的自身实践也总结出了一些关于主合绩效评价和高管业绩考核。高晨、汤标的修正指标。这引发了另外一个讨观业绩评价的使用经验，理论界开始对谷良（2009）对四家大型企业（这些企论话题，即主观业绩评价指标到底在主要问题展开讨论。但这还远远不够，业既有国有性质也有民营性质，涉及制企业绩效评价体系中的位置和作用如关于主观业绩评价问题，理论需要进造、金融、软件、贸易等行业）的调查研何？它与客观业绩评价指标的关系如一步梳理，实践应用需要进一步总结归究结果表明：案例企业都无一例外地运何？是什么决定了主观业绩评价在企纳，研究方法也还可以进一步拓展。总用了综合业绩评价体系，对高管的业绩业的使用和推广？已有的文献研究认之，构建和运用一个超越学科界限的、评价指标都包括了财务指标、非财务客为：企业不同的制度背景、不同的发展有机整合了多种不同理论和多种研究方观指标和非财务主观指标三大类，具有阶段、不同的成长机会、企业采取的不法的研究框架是主观业绩评价未来研多样化的特性，而且多样化态势日趋增同发展战略甚至企业产品的生命周期究的改进方向。强，其中提高主观评价的比重和规范性等都会影响主观业绩评价的内容、权（作者单位：北京工商大学商学院）几乎都是近年来各案例企业业绩评价重和运用效果。而现实对于这一问题责任编辑 刘 莹 ·财务与会计·理财版2011 1019
