薪酬管理（三级）
将“薪”比“心”——薪酬的最大满意度
现实中存在的问题
在劳动力市场上招聘不到优秀人才
公司内的优秀员工不断流失
现实中薪酬体系主要问题
模块繁多
激励不足
发展后劲缺乏
与贡献无关
职位无差异
薪酬是什么
货币回报 ( 工资,奖金和津贴)
福利 ( 医疗,休假, 午餐, 交通)
认可 ( 荣誉地位, 奖励 )
机会 ( 提升前景, 培训和发展机会)
环境 ( 工作地点, 办公室/工厂条件,工作气氛)
薪酬管理者的七个好习惯
多付一点点
薪酬要透明，不要模糊
不要太在意平衡
不该给的不要给
不要随便许诺
多奖励少加薪
多元方式并举
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
组织设计
人力资源战略
薪酬战略
公司远景
固定薪金
浮动薪金
福利安排
股票期权
个人
部门
薪酬体系的比较
新型薪酬体系的特点
引进职等评定系统
与业绩紧密挂钩
建立完善的业绩管理系统
根本指导思想是为股东创造最大价值
现行薪酬体系的特点
平均主义
与股东利益脱节
过于复杂烦琐
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
业绩导向
建立职责观念
与股东价值挂钩
战略
按市场变化幅度控制固定薪金增长
增加浮动薪金比例
奖励高层主管的长期贡献
集中于影响业绩的重大事件
奖励员工做好本身能直接影响的工作
奖励发扬团队合作
有竞争力并具有市场导向的薪金水平
奖励即时、弹性及形式创新
薪酬变化（二）--薪资构成的平衡
内在激励
无法用现金量化
工作满意度
拥有完成工作的工具
学习新技能的机会
施加影响的机会
公司文化很 “酷”
人文环境好
团队成员很棒
职业发展的机会
外在激励
可用现金量化
基本工资
激励工资
短期
长期
福利
退休
医疗
津贴
薪酬变化（三）--市场趋势
少：
固定计划
长期的保障性计划
服务期
福利和额外津贴
多：
与业绩挂钩的浮动薪金
股票及股票期权
吸引新人才
强调主动性
非传统计划
“家长式”
“商业式”
薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平
调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜
宽带结构
强调总体薪酬概念
薪酬的概念（1）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直接或间接的报酬。
薪酬的不同表现形式：
精神的与物质的
有形的与无形的
货币的与非货币的
内在的与外在的
薪酬的概念（2）
薪资：薪金、工资的简称
薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资
薪酬的概念（3）
与薪酬相关的其他概念：
报酬—员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇
收入—员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和
薪给—薪给分为工资和薪金两种形式
奖励—公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
福利—公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等
分配—社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
薪资构成名词解释
基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩
固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)
浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分
税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入
薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况
薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况
薪酬的本质
薪酬实质上是一种交换或交易!
广义薪资因素的影响
组成薪资的要素
基本工资
员工福利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
吸引
保留
激励
高
高
中
低
低
高
中
中
中
中
中
高
高
低
低
薪酬系统的构成
工资体系
级别结构
岗位价值:评估
岗位分析:岗位描述
薪酬策略: 如何支付
薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付
薪酬
支付
体系
- 基础部分
- 中间构成
- 实施细节
薪酬的作用：
保障作用
激励作用
影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳
动
绩
效
职
务
或
岗
位
技
术
和
培
训
水
平
年
龄
与
工
龄
生
活
费
用
与
物
价
水
平
企
业
工
资
支
付
能
力
地
区
和
行
业
工
资
水
平
劳
动
力
市
场
供
求
状
况
企
业
的
薪
酬
策
略
薪酬管理
薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
四.薪酬管理的原则
对外竞争力原则
对内具有公正性原则
对员工具有激励性原则
薪酬成本控制原则
薪酬系统设计的基本原则
竞争原则
薪酬系统设计的基本原则
公平原则
激励原则
合法原则
经济原则
外
部
公
平
内
部
公
平
薪
资
水
平
领
先
薪
资
结
构
多
元
个
人
公
平
过
程
公
平
结
果
公
平
团
队
责
任
激
励
个
人
能
力
激
励
薪
资
价
值
取
向
法
律
法
规
劳
动
力
价
值
平
均
利
润
合
理
积
累
薪
酬
总
额
控
制
企
业
业
绩
激
励
企
业
制
度
制定薪酬管理原则的工作程序
1.薪酬调查
2.岗位分析与评价
3.了解劳动力需求关系
4.了解竞争对手的人工成本
5.了解企业战略
6.了解企业的价值观
7.了解企业财力状况
8.了解企业生产经营特点和员工特点
9.制定薪酬管理的原则
薪酬管理的主要内容
1.工资总额的管理
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理
3.确定企业内部的薪酬制度
4.日常薪酬管理工作
薪酬制度制定应符合国家法律
1.最低工资
2.最长工作时间
1.最低工资
劳动法明确规定：
1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2）社会平均工资水平
3）就业状况
4）地区之间经济发展水平的差异
最长工作时间
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
员工薪酬与人力资源管理系统
企业人力资源计划
工作分析
员工职业生涯发展规划
绩效评估
培 训
激 励
薪 酬
薪酬的分类
员工薪酬
不变薪酬
可变薪酬
基本
薪金
绩效
薪金
红利
股本期
权计划
短期薪酬
长期薪酬
员工薪酬的影响因素
国家或地方政策法规
劳动力市场供求
行业工资水平
当地居民生活水平
企业经济实力
企业发展目标和规划
企业经营理念和文化
企业性质和员工质素
员工薪酬
外部因素
内部因素
薪酬体系合理性的标准
合法性
合理的薪酬体系
公平性
竞争性
激励性
经济性
薪酬管理的良性循环
合理化的
薪酬管理
消除员工
不满意
稳定劳
资关系
留才
知识技能
与日俱增
生产力日
益提高
达成组织
整体目标
组织支付
能力足够
员工薪酬规划
二、薪酬规划的具体内容和步骤
一、薪酬规划的含义及制定原则
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一、薪酬规划的含义及制定原则
薪酬规划的含义
薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程
薪酬的规划的制定原则（“3P”原则）
职位（position）薪酬
绩效（performance）薪酬
个人（person）薪酬
二、薪酬规划的具体内容和步骤
薪酬规划的具体内容
企业薪酬规划
企业总体
薪酬规划
企业短期
薪酬计划
企业长期
薪酬计划
奖励计划
薪酬规划的步骤
返回本节
员工薪酬设计
二、工作评价方法
一、薪酬设计过程
三、薪酬调整
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一、薪酬设计过程
付酬原则与
策略拟定
岗位设计与
工作分析
工作评价
薪酬结构
设计
外界薪酬
状况调查
与数据分析
工资分级
与定薪
薪酬制度
的执行、
控制与调整
二、工作评价方法
三、薪酬调整
奖励性调整
生活指数调整
效益调整
工龄调整
返回本节
企业核心人才的长期薪酬
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二、股票期权计划
一、企业核心人才与长期薪酬
三、期股计划
小结：股票期权与期股的联系和区别
一、企业核心人才与长期薪酬
企业核心人才
对企业经营和发展起关键作用的人才
企业核心人才
经理类人才
关键技术人才
高级熟练
技术员工
长期薪酬
为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征
长期薪酬的理论基础
人力资本理论
风险理论
供求理论
二、股票期权计划
股票期权计划的概念：
企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。
股票期权计划的特征：
自愿性：权利而非义务
无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费
后续性：本次计划结束时，下次要适时开始
股票期权计划的双重激励作用
薪酬激励
所有权激励
股票期权计划的四个要素：
股票期权计划的受益人
股票期权的行权期
股票期权的行权价
股票期权的数量
三、期股计划
期股的概念
期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现
期股的授予数量
上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%为宜
国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可适当放宽
期股股票的来源
上市公司的股票来源
由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定
上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源
高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源
非上市公司
所有股东按相同比例向经营者转让所需股份
增发新股份
期股购股资金的来源
现金、赊账、优惠贷款
公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励
小结：股票期权与期股联系与区别
大规模、集体决策、成熟性公司
高科技、高成长、高风险公司
适用范围
经营者风险能力制约
股东利益制约，授予量少
授予数量
分期分批行权
一次性行权
行权方式
实践方面
弱
强
激励效果
小
大
经营者风险
可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加利润的分成
行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的差值
产权收益时间
直接获得股票或股份
获得权利而非股票或股份
获得产权方式
既是权利也是义务
权利而非义务
权利义务
理论方面
期 股
股票期权
返回本节
第一节 薪酬制度的设计
一、单项工资管理制度制定的基本程序（1）
基本要求
1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容
2、能够起草单项薪酬福利制度
相关知识
有关工资、福利的法规
一、单项工资管理制度制定的基本程序（2）
管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。
起草单项工资管理制度的工作程序：
1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3.明确工资支付与计算标准
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
二、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
工资调查与结果分析
了解企业财务支付能力
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（2）
根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
确定每个工资等级之间的工资差距
确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
确定工资等级之间的重叠部分大小
确定具体计算办法
（二）奖金制度的制定程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象及范围
确定个人奖金计算办法
三、工资奖金制度的调整
工资奖金调整的几种方式：
１．奖励性调整
２．生活指数调整
３．工龄工资调整
４．特殊调整
四、工资奖金调整方案的设计方法（１）
１．根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果给员工入级；
２．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
３．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着持续工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
四、工资奖金调整方案的设计方法（２）
４．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
５．整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
案例：Ｐ２１９页
第二单元 工作岗位评价
一、工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价：
是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
（一）工作岗位评价的特点
1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员；
2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；
3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
（二）工作岗位评价的原则
工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工
让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价结果。
工作岗位评价的结果应该公开
（三）工作岗位评价的基本功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在其在企业单位中所处的地位和作用。
4.系统全面的工作岗位评价制度为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、工作岗位评价的信息来源
直接的信息来源
间接的信息来源
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
工作岗位评价结果的形式：
分值形式
等级形式
排序形式
岗位与薪酬的关系可以线性的也可以是非线性的Ｐ224页，图5-3
四、工作岗位评价的主要步骤（1）
1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2.收集有关岗位的各种信息。
3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论与方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。
4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
四、工作岗位评价的主要步骤（2）
5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
四、工作岗位评价的主要步骤（3）
8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。
9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的检验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
第二单元 工作岗位评价指标与标准
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（1）
工作岗位评价要素：是指构成并影响工作任务的最主要的因素。
工作岗位评价要素的分类（四大类）
主要因素，即高度相关（相关系数在以上）或显著相关（相关系数在）的要素。
一般因素，即中度相关（）的要素
次要因素，即低度相关（）的要素
极次要因素，即相关程度极低或无相关（以下）的要素
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（2）
在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。
一般来说，次要因素或无相干因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（3）
工作岗位评价指标的特点和构成：
要素分解并转化为指标的过程！
工作岗位评价指标：是指标名称和指标数值的统一。
指标名称：概括了影响岗位诸多要素即“人”、“事”、“物”的性质。
指标数值：反映了“人”、“事”、“物”存在的数量特征。
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（4）
影响岗位员工工作的数量和质量的因素：
1.劳动责任要素，是指岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：
质量责任
产量责任
看管责任
安全责任
消耗责任
管理责任
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（5）
2.劳动技能要素，是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
品质质量难易程度
处理预防事故复杂程度
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（6）
3.劳动强度要素，是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：
体力劳动强度
工时利用率
劳动姿势
劳动紧张程度
工作班制
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（7）
4.劳动环境要素，是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：
粉尘危害程度
高温危害程度
辐射热危害程度
噪声危害程度
其他有害因素危害程度
一、工作岗位评价要素和指标的内涵（8）
5.社会心理要素，是指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。
在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。
测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
少而精的原则
界限清晰便于测量的原则
综合性原则
可比性原则
三、权重系数的基本理论（1）
权重，也叫权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两个方面来理解：
１．在加权算术平均数种，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数，可以是绝对值，也可以用比重来表示。
２．权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
三、权重系数的基本理论（2）
权重系数的类型：
自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）
小数、百分数、整数
总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权
三、权重系数的基本理论（3）
权重系数的作用：
反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
便于评价结果的汇总
使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
四、测评误差的分类
登记误差
是指在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。
代表性误差
1.随机误差
2.系统误差，亦称偏差
对于测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
能力要求：
工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准
一、工作岗位评价指标的分级标准（1）
制定工作岗位评价指标分级标准的前提：
工作岗位评价指标的选择
工作岗位评价指标的界定
一、工作岗位评价指标的分级标准（2）
劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 P231-234页 表5-1至5-11
质量责任指标分级标准
产量责任指标分级标准
看管责任指标分级标准
安全责任指标分级标准
消耗责任指标分级标准
管理责任指标分级标准
知识经验要求分级标准
操作复杂程度分级标准
考官设备复杂程度分级标准
产品质量难易程度分级标准
处理预防事故复杂程度分级标准
一、工作岗位评价指标的分级标准（3）
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准
P234-236页 表5-12至5-22
体力劳动强度分级标准
工时利用率分级标准
劳动姿势分级标准
劳动紧张程度分级标准
工作轮班制分级标准
粉尘危害程度分级标准
高温作业危害程度分级标准
噪声危害程度分级标准
辐射热危害程度分级标准
其他有害因素危害程度分级标准
社会心理指标分级标准
二、工作岗位评价指标的计分标准制定（1）
属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。
评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。
（一）单一指标计分标准的制定
自然数法
系数法（函数法、常数法）
系数法与自然数法计分的根本区别在于：
自然数法是一次性获得测评的绝对数值。
系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法。
二、工作岗位评价指标的计分标准制定（2）
（二）多种要素综合计分标准的制定（238页）
简单相加法
系数相乘法
连乘积法
百分比系数法
三、评价指标权重标准的制定（1）
因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。
一种有效的制定方法：概率加权法
三、评价指标权重标准的制定（2）
概率加权法的具体步骤：Ｐ２４０页
四、工作岗位评价结果误差的调整
事前调整：加权调整
事后调整：平衡系数调整
五、岗位测评信度和效度检查（1）
信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关系数来完成。
五、岗位测评信度和效度检查（2）
效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题
内容效度：反映的岗位特征的有效程度
检查：主要依靠专家来完成
检查的具体内容：
评价要素的名称与定义内容的吻合程度
要素总体结构的完整、合理性
测评标准的标度与分等内容的吻合程度
五、岗位测评信度和效度检查（3）
统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）来检查测评结果的效度。
效标的建立途径：
1.岗位的生产工作记录
2.担任上级岗位的人员对本岗位的评估
3.其他有关岗位的信息
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价方法的种类
排列法
分类法
非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析
因素比较法
评分法
解析法：是对岗位各要素之间的比较
一、排列法（1）
简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
具体步骤：
1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；
2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；
3.评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列；
4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序。
优点：简便易行，企业规模小时适合
缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距
选择工作
评价者和
评价对象
取得评价
工作所需
的资料
进行评价
排序
一、排列法（2）
选择排列法：亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
成对比较法：亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。只适合较小范围内的工作岗位评价工作。
二、分类法（1）
特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。
工作步骤：
1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料；
2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
二、分类法（2）
3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档；
4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；
5.明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；
6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系；
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
分类法（又称套级法）
程序
举例：办事员工作级别标准
复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
第五级
中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往
第四级
中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往
第三级
简单工作，没有监督责任，需要与公众交往
第二级
简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往
第一级
将工作划分
为若干类型
将每一类型
再划分为
若干等级
选择关键
工作确定
工作标准
进行一一
对比确定
工资级别
三、因素比较法（1）
是从评分法中衍化而来的，也是按要素对岗位进行分析和排序，与评分法不同的是，各要素的权重不是事先确定的。
具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（大多数人公认）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础；
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；
三、因素比较法（2）
4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额；
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按照相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
因素比较法
程序
举例：以一机械加工企业为例
确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务
确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素
对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金
画出因素比较图
确定非标准职务的薪金
选定15～20
个标准职务
确定工作
说明与
付酬因素
确定各
付酬因素
的薪金
画出因素
比较图
确定非
标准职务
的薪金
四、评分法（1）
亦称点数法，该法首先选定岗位的主要影响因素，并采取一定点数（分值）表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
具体步骤：
1.确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张、困难程度）；
2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；P249-250页
四、评分法（2）
3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度；
4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；
5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别
评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
缺点是：工作量大，较为费时费力，在选择评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
点数法
程序
实例
美国全国电机制造业者协会（NEMA）的点数法
优点
操作方便，应用广泛
缺点
结构化量表设计较为复杂
确定报酬
要素
分解为子
要素并
划分等级
运用报酬
要素评价
每个职位
职位排序
建立等级结构
点数转化为薪金
链接
下 页
NEMA点数法中点数的分配
25
20
15
10
5
不可避免的危险
75
50
40
30
20
10
作业条件
工作
环境
25
20
15
10
5
他人的工作
25
20
15
10
5
他人的安全
25
20
15
10
5
材料或产品
100
25
20
15
10
5
设备或工程
责任
25
20
15
10
5
精神或视觉要求
75
50
40
30
20
10
体力要求
努力
70
56
42
28
14
主动性和创造性
110
88
66
44
22
经验
250
70
56
42
28
14
教育
教育
5
4
3
2
1
最大可能分数合计
等 级 分 数
子要素
要素
下 页
职务点数与工资级别转换表
600～660
8
451～500
550～610
7
401～450
500～560
6
351～400
450～510
5
301～350
400～460
4
251～300
350～410
3
201～250
300～360
2
151～200
250～310
1
101～150
月 工 资
工 资 级 别
点 数 范 围
返 回
第三节 人工成本核算
一、人工成本的概念及其构成（1）
人工成本：也称为用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：
从业人员劳动报酬总额
社会保险费用
福利费用
教育费用
劳动保护费用
住房费用
其他人工成本
一、人工成本的概念及其构成（2）
举例：工业企业人工成本的构成范围及列支渠道
P252页
二、确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）
员工的标准生计费用（物价、生活水平）
工资的市场行情（市场工资率，体现同工同酬原则）
三、人工成本核算的意义
企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价
可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向
可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出
改善费用支出结构，节约成本
降低产品价格，提高市场竞争力
使企业寻找合适的人工成本的投入产出点
能力要求：
人工成本核算的程序
1.核算人工成本的基本指标
2.核算人工成本投入产出指标
合理确定人工成本的方法
1.劳动分配率基准法
2.销售净额基准法
3.损益分歧点基准法
一、人工成本的核算程序（1）
核算人工成本的基本指标：
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入（营业收入）
企业增加值（纯收入）
企业利润总额
企业成本（费用）总额
企业人工成本总额
一、人工成本的核算程序（2）
核算人工成本投入产出指标：
销售收入（营业收入）与人工费用比率
劳动分配率＝人工费用/增加值（纯收入）
二、合理确定人工成本的方法（1）
劳动分配率基准法：
是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必需达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
计算方法：Ｐ２５８页
二、合理确定人工成本的方法（2）
销售净额基准法：
即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
计算方法：Ｐ２５９页
二、合理确定人工成本的方法（3）
损益分歧点基准法：
也称损益平衡点或收支平衡点，是指在单位价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。
损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
计算方法： P260-261页
第四节 员工福利管理
员工福利
二、员工福利种类
一、员工福利概述
三、福利制度的弹性化
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一、员工福利概述
员工福利的作用
员工福利作用
为员工提供
安全保障
招募和吸引
优秀人才
降低员工
流动率
提高员工
的绩效
节约成本
员工福利的特点
员工福利
特点
补偿性
均等性
补充性
集体性
二、员工福利的种类
1.投资储蓄计划
2.购买企业股票
3.直接退休金
1.文化旅游性福利
2.生活性福利
3.咨询性服务
4.保护性福利（平等就业保护、性骚扰保护、隐私权保护等）
5.工作环境保护（员工参与民主化管理）
1.医疗保险
2.人寿保险
3.意外伤残保险
4.病假
5.职业病疗养、特别工作津贴等
6.失业保险和津贴
1.工作休息时间（午休、工间休等）
2.非工作休息时间（年假、法定假期、病假等）
1.额外金钱性收入（节假日加班费）
2.住房性福利（公积金）
3.交通性福利
4.饮食性福利
5.教育培训性福利
6.医疗保健性福利
7.金融性福利（补助学金及低息贷款）
退休金
员工服务
员工保险
带薪休息
经济性福利
三、福利制度的弹性化
弹性福利制度的含义
又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利
弹性福利制度的类型
附加型
核心加选择型
弹性支用账户
套餐
选高择低型
弹性福利制的优缺点
优点
员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强
方便企业控制福利成本，留住优秀人才
缺点
福利管理费用较高
许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，因此实际效果并不理想
第一单元 福利总额预算计划
一、福利的本质
福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
福利形式多样，形式上的不同取决于内容的差异
全员性福利
特殊福利
困难补助
二、福利管理的主要内容（1）
福利管理的主要内容：
确定福利总额
明确实施福利的目标
确定福利的支付形式和对象
评价福利措施的实施效果
二、福利管理的主要内容（2）
福利管理的主要原则：
合理性原则
必要性原则
计划性原则
协调性原则
三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容
1.该项福利的性质：设施或者服务；
2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；
3.该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算；
4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；
5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
一、社会保障的基本概念
一般来说，社会保障应包括三个基本要素：
具有经济福利性
属于社会化行为
是以保障和改善国民生活为根本目标
社会保障概念应覆盖社会三个层次
1.经济保障
2.服务保障
3.精神保障
二、社会保障的构成
社会保障体系
社会保险
养老保险
失业保险
工伤保险
医疗保险
生育保险
社会救助
贫困户
灾民
残疾人
社会福利
公共设施
财政补贴
居民住房
生活补贴
集体福利
社会优抚
退伍军人安置
军人烈属抚恤
其他项目
三、各类保险金的计算
%
11%
%
累计
%
不缴费
%
生育保险
5
本公司1%
%%
不缴费
%%
工伤保险
4
3%
1%
2%
失业保险
3
11%
2%
9%
医疗保险
2
28%
8%
20%
养老保险
1
备注
合计
个人应缴比例
单位应缴比例
险种
序号
社会保险(五险)应缴比例
四、住房公积金的计算（1）
住房公积金的有关制度规定：
1.指定银行办理业务
2.设置专户，每个员工只能由一个住房公积金帐户
3.住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账
4.及时办理变更登记或注销登记
5.录用新员工要在30日内办理住房公积金设立、转移登记手续
6.终止劳动关系，应在30日内办理转移或封存手续
四、住房公积金的计算（2）
员工住房公积金的缴费 P265-266页
1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例；
2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例；
3.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人月工资乘以员工住房公积金缴存比例；
4.单位新调入的员工从调入单位方法工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例；
四、住房公积金的计算（3）
5.员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例；
6.员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴；
7.单位应当每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受托银行计入员工住房公积金帐户。
8.单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴；
四、住房公积金的计算（4）
9.对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴；
10.住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起按照国家规定的利率计息；
11.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。
四、住房公积金的计算（5）
单位为员工缴存的住房公积金按照下列规定列支：
机关在预算中列支
事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支
企业在成本中列支
四、住房公积金的计算（6）
员工有下列情形之一的可以提取住房公积金帐户中的余额：
购买、建造、翻建、大修自住房的
离休、退休的
完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的
户口迁出所在市、县或者出境定居的
偿还购房贷款本息的
房租超出家庭收入的规定比例的
建立薪酬福利与保险台账
为什么建立薪酬台账？
保险台账
福利台账
精神激励的技巧
．目标激励
．内在激励
．形象激励
．荣誉激励
．兴趣激励
．参与激励
．感情激励
．榜样激励
激励的综合技巧
．对于不同的员工采用不同的激励手段
．注意奖励的综合效价
．合理控制奖励的效价档次
．适当控制期望概率
．注意期望心理的疏导
．注意公平心理的疏导
．恰当地树立奖励目标
．注意掌握奖励时机和奖励频率
用工作满足员工需要的措施
诊断薪酬方案的四大问题
问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？
问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？
问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？
问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？
谢 谢 各 位！
li70xin26@
期股是西方发达国家“期权股票”在我国特殊条件下的变形，是我国企业特有的长期激励形式。这是因为西方发达国家具备实施经营者股票期权激励的很好条件，如强势有效的资本市场和自由竞争的职业经理人市场、市场及法制体系完备、公司管理现代化且经营者素质较高等，而这些在我国特定时期还不完备。
