因素计点法岗位评
价体系简介
岗位评价
岗位评价涵义
在工作分析的基础上，对完成岗位
标准劳动的各个要素进行系统衡量
和评价，并据此确定岗位相对价值
的过程。
岗位评价
岗位评价的实质
把企业中各种具体劳动还原为抽象
劳动，使之可以相互比较，进而确
定各个岗位在企业中的相对价值，
形成岗位等级序列，并据此建立公
平合理的岗位工资等级体系。
岗位评价
岗位评价的作用
1、是企业建立公平合理的岗位
工资等级体系的基础；
2、是实现企业内部分配公平与
同工同酬的有效手段。
因素计点法
＊根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影
响因素，并对每一因素赋予相应的权重，然后
按预先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因
素逐一比较、评估，求得点数；
＊经过加权求和，最后得到各岗位的总点数；
＊根据岗位的总点数确定其所处的岗位等级。
因素计点法岗位评价体系
适用范围
规模型企业
规模型企业的基本评价特征：岗位设置
稳定、数量较多、职责清晰。
因素计点法岗位评价体系
因素计点法岗位评价体系
1、 选取评价要素
（1）评价要素选取的范围界定
凡是与劳动付出的数量和质量有关
的要素,都可作为评价要素 。
因素计点法岗位评价体系
1、 选取评价要素
（2）目前适合于我国规模企业的评
价要素
劳动复杂程度、劳动强度、劳动条
件和劳动责任
因素计点法岗位评价体系
1、选取评价要素
（3）为了精准度量各岗位的内在价值，一般将衡量要
素进一步细分成若干子要素。
如：根据国际劳工组织的研究,“劳动强度”
的子要素一般确定为“有效工时负荷度、体力
劳动强度和心理压力”三个要素。
★要给各要素和子要素准确的定义，避免在打点时产
生歧义。
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2、 确定要素权重
运用层次分析法确定要素权重
(1)成立专家小组负责因素权重确定工作。
所选专家要求熟悉拟测评企业的工作特点
一般有人力资源资源专家、企业高、中层管理者、技
术人员、员工代表等。
(2)建立决策树。
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(3)确定判断矩阵
专家两两比较决定同层指标的相对重要程度,分别建立
Ａ-Ｂ层、Ｂ1-Ｃ1层、Ｂ2-Ｃ2层、Ｂ3-Ｃ3、Ｂ4-Ｃ4层判断矩阵。
A=
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（4）各层单排序和一致性检验
• 根据以上构造的判断矩阵A,计算判断矩阵的最大特征根：
λｍａｘ= λ3=;
• 其对应的单排序权重向量Ｗ：
Ｗ1=0. 276，Ｗ2=0 .391，Ｗ3=0 .195，Ｗ4=0 .138
• 一致性检验：
CI=0 .042<0. 1，RI=0. 9，CR=0 .047<0. 1，
∴Ａ-Ｂ层判断矩阵具有满意一致性。
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3、要素赋点
确定了要素权重，可对应确定要素点数。
实践中一般设计总点数为1000点的评价体系，进行
必要的取整后，即可确定要素点数。
A-B 层权重与点数的对应关系
要素 劳动复杂程度 劳动责任 劳动强度 劳动条件
权重
点数
275
390
195
140
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4、子要素分级定义
在确定出各要素权重及点数基础上需根
据岗位说明书中已经涵盖的分级标准及
企业的管理层级需要、薪酬分配理念及
文化导向等对每个子要素进行分级。
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4、子要素分级定义
要素分级的多少，取决于该要素的重要
程度、岗位的数量和管理层级。
分级太少降低评价准确度，分级太多又
增加定义和操作难度，且等级定义需要
与企业绝大多数岗位要求相对应。
一般将分级层次控制在容易认知判断的
5-7级内。
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• 经验 60
• 定义：本要素表示任职者上岗时必须具备的劳动熟练程度要求。
分级 分级定义 点数
一 不作要求 10
二 不需要专门的工作经验，仅需岗前的实习或培训 20
三 需要专业经验，有过基层业务或管理岗位工作经历 30
四
需要较高专业和一定管理经验，有过科长或班组长级
岗位工作经历
40
五
需要较高经验，有过处长级岗位（或科长级相关专业
岗位）工作经历
50
六
需要丰富经验，有过处长级相同类别岗位（或科长级
相同专业岗位）工作经历
60
因素计点法岗位评价体系
5、结果验正与修正
经过以上工作，已初步完成了一个规模
型企业因素计点法岗位评价体系设计。
为了确保岗位评价体系的有效性，可以
对不同层次、类别的典型岗位进行“试
打点工作”，通过对其结果进行数据分
析,并征询评价委员的意见，进一步修正
分级及定义的准确性。
