人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.doc

下载

下载

16积分

20积分

下载

20积分

VIP价：16积分

人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全 目录 2第一章 绩效管理 2一、目标管理法 2二、KPI考核法 3三、360度考核法 4四、基于BSC的绩效考核 4五、管理人员考核表 6六、绩效考核申诉表 6七、绩效面谈记录表 7八、绩效反馈面谈表 7九、员工绩效改进计划表 8十、财务部KPI指标设计 9十一、生产部KPI指标设计 9十二、物业部KPI指标设计 10十三、物流部KPI指标设计 11十四、市场部KPI指标设计 11十五、客服部KPI指标设计 11十六、行政部KPI指标设计 12十七、后勤部KPI指标设计 13十八、人力资源部KPI指标设计 13十九、绩效管理制度 17二十、采购部绩效考核制度 19二十一、生产车间绩效考核制度 26二十二、中高层人员绩效考核制度 29第二章 薪酬福利设计 29一、企业薪酬调查表 32二、员工岗位工资表 34三、岗位薪点对照表 34四、薪酬比例配置表 35五、企业员工调薪表 36六、员工加班申请表 36七、员工工资核算表 37八、员工奖金核定表 37九、中夜班津贴申请 38十、员工奖金管理制度 40十一、员工福利管理制度 42十二、公司津贴管理制度 44十三、公司薪酬管理制度 第一章 绩效管理 一、目标管理法 目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。 目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。 目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。 在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。 二、KPI考核法 关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如下图所示。 SHAPE \* MERGEFORMAT 关键绩效指标确立的原则 三、360度考核法 360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；企业内部协作部门和供应部门的反馈；公司内部和外部客户的反馈以及来自本人的反馈。 360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如下图所示。 SHAPE \* MERGEFORMAT 360度考核法示意图 四、基于BSC的绩效考核 平衡计分卡（Balanced Score card，简称BSC）把对企业业绩的评价划分为财务、内部流程、客户及学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。 平衡记分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长4个因素互动互联，浑然一体，其基本格式如下图所示。 SHAPE \* MERGEFORMAT 平衡计分法的4个维度 五、管理人员考核表 姓名 部门 岗位 考核期间 考核时间 一、工作表现 评价项目 评价内容 权重 上级评分 核分 工作态度 工作认真负责 10 遇到问题主动沟通 5 从公司整体利益出发处理与其他部门的关系 5 业务能力 熟悉工作内容，具备工作能力 15 工作保质保量完成 15 掌握工作方法，控制时间、效率得当 10 具有创新精神，勇于开拓 10 管理能力 放手让下属开展工作并给予鼓励 10 善于调动各种资源，明确下属工作职责 10 具有成本控制、经营意识 10 二、业绩表现评价 评价项目 评价内容 权重 上级评分 复核 职责履行 目标完成 成本控制 三、考核结果 考核内容 得分 权重 合计得分 工作表现 40 工作业绩 60 四、结果确认 被考核人确认 考核人确认 复核人确认 六、绩效考核申诉表 申 诉 人 职 位 部门（公司） 考 核 者 申诉理由 申诉处理意见 受理人签字： 受理日期： 年 月 日 七、绩效面谈记录表 面谈参与人员 信息记录者 时间 面谈内容 信息记录 1．上一阶段工作中取得的成功有哪些 2．工作中需要改进的地方 3．对此次考核有什么意见 4．你认为本部门员工谁的工作表现比较好 5．下一步的工作计划 …… 八、绩效反馈面谈表 姓名： 职位： 部门（公司）： 考核者： 面谈日期： 年 月 日 面谈地点： 考核结果 面谈主要内容 绩效改进计划 改进事项 改进目标 措施 所需的支持 考核者 被考核者 日期 九、员工绩效改进计划表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 承诺栏 关键考核指标 工作目标 完成情况 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、客户满意度等标准进行描述） 原因分析 绩效改进措施 考核者： 被考核者： 年 月 日 改进措施记录 考核者： 被考核者： 年 月 日 期末评价 □优秀：出色完成改进计划 □符合要求：完成改进计划 □尚待改进：与计划目标相比尚有差距 评价说明 考核者： 被考核者： 年 月 日 十、财务部KPI指标设计 账务处理及时率 达到____% 主营业务利润率 是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率 达到____% 净资产收益率 通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力 达到____% 财务报表差错率 反映财务报表的准确程度 控制在____%以内 应收账款周转率 公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率 达到____ 成本费用利润率 公司当期利润额与当期成本费用总额的比率 达到____% 现金收付准确性 保证现金收支准确无误 …… 资金供应的及时性 因资金供应不及时而影响公司经营活动顺利进行的情况 0次 坏账率 反映公司财务管理能力 不高于____% 十一、生产部KPI指标设计 生产计划完成率 ×100% 达到____% 交期达成率 ×100% 达到____% 产品质量合格率 ×100% 达到____% 设备利用率 ×100% 达到____% 设备完好率 ×100% 达到____% 生产成本 …… 比上期降低____% 劳动生产率 是反映劳动消耗量与生产成果之间的比率 达到____ 安全生产事故次数 …… 不超过____起，重大安全生产事故发生次数为0 十二、物业部KPI指标设计 环境卫生达标率 ×100% 达到____% 绿化完好率 ×100% 达到____% 基础设施故障率 ×100% 不高于____% 维修及时率 ×100% 达到____% 业主有效投诉率 不高于____% 有效投诉处理率 达到____% 业主满意度 业主对物业工作满意度评价状况 达到____% 十三、物流部KPI指标设计 送货准时率 ×100% 达到100% 运输货损率 控制在____‰以内 货差率 控制在____‰以内 准时回单率 按时完整回单数占可统计订单总数的百分比 达到____% 查询响应率 及时反馈查询内容的订单数占可统计订单总数的百分比 达到____% 完美订单率 送货准时率、货损货差率、准时回单率、查询响应率4个指标同时100%达标的订单数占可统计订单总数的百分比 达到____% 货运及时率 ×100% 达到____% 库存完好率 某段时间内仓库货物保存完好的比率 达到____% 车辆满载率 表明车辆标记载重量被实际有效利用的程度 达到____% 发货准确率 根据订单准确发货的百分数 达到____% 货运质量 事故次数 指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数 不超过____件 客户投诉率 客户投诉的次数与总服务次数的比率 不高于____% 十四、市场部KPI指标设计 市场调研任务达成率 ×100% 达到100% 广告投放有效率 ×100% 达到____% 媒体正面曝光次数 ------ 达到____次 品牌认知度 通过相关市场调查数据得出 达到____% 市场占有率 是指一家企业的产品销量占该类产品整个市场销售总量的比例 达到____% 市场推广费用控制率 ×100% ____%～____%之间 十五、客服部KPI指标设计 服务响应时间 ------ ____分钟内 客户回访率 ×100% 达到____% 售后服务一次性成功率 用于衡量售后服务的质量 达到____% 投诉处理及时率 ×100% 达到100% 投诉解决率 达到____% 客户满意度 客户对公司客户服务部门工作的满意度评价状况 达到____% 客户档案完整率 反映各营业区域对客情资料的管理状况 达到100% 十六、行政部KPI指标设计 文件处理及时率 ×100% 达到100% 办公用品供应 的及时性 所需办公用品未能及时供应的次数 不得超过____次 行政办公设备完好率 ×100% 达到____% 会议纪要制作的 及时性与准确性 主要考核没有按时制作会议纪要的次数与纪要出现错误的情况 不得超过____次 文件资料归档 的完整率 ×100% 达到100% 人均办公费用节约率 反映公司办公费用的控制情况 比上期降低____% 合理化建议 被采纳数量 当期合理化建议被公司采纳的数量 不得少于____条 行政服务满意度 反映公司内部对本部门服务支持的满意度 达到____% 十七、后勤部KPI指标设计 环境卫生达标率 ×100% 达到____% 出车及时率 ×100% 达到100% 车辆调度合理性 相关部门因车辆调度不合理而引起的投诉情况 因车辆调度不合理而 引起的投诉次数为0 基础设施故障率 ×100% 不高于____% 安全事故 发生次数 考核期内企业辖区内安全事故发生次数 为0次 后勤服务满意度 员工对后勤部服务工作满意度评价情况 达到____% 后勤支持投诉率 其他部门对后勤支持不力导致影响工作而引起的投诉情况 低于____% 十八、人力资源部KPI指标设计 招聘计划完成率 ×100% 达到100% 培训计划完成率 ×100% 达到100% 工资奖金计算 错误次数 出现工资、奖金计算错误的次数 不超过____次 员工自然流动率 考察公司人员稳定性和人员代谢情况 控制在____%以内 关键人才流失率 检测公司关键人才的流失情况 不超过____% 人力成本总额控制率 ×100% 不超过____% 人工成本利润率 ×100% 达到____% 员工满意度 考核员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度 达到____% 部门协作满意度 考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度 达到____% 人事档案归档完整率 ×100% 达到100% 十九、绩效管理制度 ××公司 版本 20××年××月 绩效管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 一、总则 （一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工 二、绩效管理流程 绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项见下图。 SHAPE \* MERGEFORMAT 绩效管理实施循环图 三、绩效考核 （一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 （四）考核内容 考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。 （五）年度考核得分计算 1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50% 四、绩效沟通与反馈 （一）绩效沟通 人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 五、绩效申诉 （一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至人力资源部。 （二）申诉受理 人力资源部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。人力资源部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 人力资源部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。 六、考核成绩管理与应用 （一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力资源部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。 七、附则 本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照人力资源部制定的相关制度；本制度的解释权归人力资源部所有。 二十、采购部绩效考核制度 ××公司 版本 20××年××月 采购部绩效考核制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 目的 为保证公司所需物资及时、保质保量得到供应,本公司特制定采购部绩考核制度。 第2条 适用范围 本制度适用于采购部门所有员工的绩效考核评估。 第2章 绩效考核实施 第3条 绩效考核指标设计 1．工作业绩指标 本部门绩效考核评估中使用的工作业绩指标如下。 （1）采购数量。主要包括：采购物资到货率、采购计划完成率、呆料物料金额等。 （2）采购质量。主要包括：采购物资检验合格率、物料使用不良率、物料退货率、采购出错次数等。 （3）采购效率。主要包括：采购计划编制及时率、采购工作及时性等。 （4）采购成本。主要包括：平均采购成本、平均采购费用控制、材料价格的合理性等。 2．工作能力指标 本部门员工工作能力主要从专业知识、专业技能方面进行考核。 3．综合表现指标 本部门员工综合表现主要从考勤、出勤率、责任心、诚信、部门协作满意度、供应商满意度等方面进行考核。 第4条 绩效考核周期 本部门绩效考核周期分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。 1．月度考核：采购部门在职人员、试用期满一个月的新进人员、调动当月在职满20天的调动人员均应参加月度考核。 2．季度考核：采购部门在职人员、转正后在职满两个月的新进人员、调动当季在职满2个月的调动人员均应参加季度考核。 3．年度考核：采购部门在职人员、转正后在职满3个月的新进人员、调动当年在职满3个月的调动人员均应参加年度考核。 第5条 绩效考核分数 本部门绩效考核将采取工作业绩、工作能力、综合表现相结合的方式。 1．工作业绩考核占采购人员总绩效评估的60%。 2．工作能力考核占采购人员总绩效评估的30%。 3．综合表现考核占采购人员总绩效评估的10%。 绩效分数=工作业绩考核×60%+工作能力考核×30%+综合表现考核×10% 第6条 绩效考核申诉 考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，如对绩效考核结果存有异议，则应首先与考核者进行沟通，未获沟通结果的，被考核者可向人力资源部进行申诉，由人力资源部最终复议。 第7条 绩效评估奖惩规定 1．依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。 2．年度考核得分在80分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资，视公司整体工资制度规划而定。 3．拟晋升职务等级之采购人员，其年度考核分数应高于85分。 4．年度考核分数低于60分者，应调离采购岗位。 5．年度考核分数在60～75分者，应加强职位训练,以提升工作绩效。 第3章 附则 第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二十一、生产车间绩效考核制度 ××公司 版本 20××年××月 生产车间绩效考核制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 适用范围 本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。 第2条 考核目的 通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第3条 考核原则 1．务实、适用原则。 2．效益导向与职责导向相结合原则。 3．科学合理原则。 4．多角考核原则。 第4条 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一个月的前15日。 第5条 考核的组织 生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部负责完成。审核后的考核资料交由人力资源部存档保存。 第6条 考核程序 1．考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 2．各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。 3．人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 4．人力资源部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。 5．人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 第7条 考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内作出裁决。 第8条 考核的基本依据 主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。 第2章 月度考核 第9条 考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见《生产部员工月度考核要素权重表》。 生产部员工月度考核要素权重表 职别 计划完成情况 岗位职责 工作态度 车间主任 班组长 普通员工 0 第10条 考核指标、权重和标准 1．计划完成情况 （1）考核指标：每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。 生产部员工月度计划完成考核表 指标 权重 标准 实际完成 考核得分 考核分值 成本 W1 …… …… K1 W1×K1 费用 W2 …… …… K2 W2×K2 废品率 W3 …… …… K3 W3×K3 …… …… …… …… …… …… 合计 （2）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。 2．岗位职责 （1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 （2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。 3工作态度 （1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。 （2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。 第11条 考核标准 计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。 定性指标标准等级表 等级 A B C D 标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 101～120 81～100 51～80 0～50 第12条 考核主体和权重 岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。 生产部员工月度考核表 考核要素 考核指标和权重 指标评判 计划完成（ %） 岗位职责（ %） 定量指标（ %） 指标 权重 标准 实际完成 考核评分 考核分值 指标1 W1 二十二、中高层人员绩效考核制度 ××公司 版本 20××年××月 中高层人员绩效考核制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 目的 为全面客观考核评价企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，特制定本制度。 第2条 适用对象 部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。 第2章 考核实施主体 此次绩效考核工作由企业总经理负责统一领导，人力资源部负责具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中各部门各自的职责如下。 第3条 企业高层人员职责 （1）审核企业的绩效考核实施办法。 （2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核。 （3）审定企业各部门经理年度考核结果。 （4）对考核工作中的重大事项进行协调。 第4条 各部门经理 对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。 第5条 人力资源部 （1）制定企业绩效考核实施制度。 （2）对相关人员的绩效考核工作进行指导、协调。 （3）汇总绩效考核结果。 （4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核。 第3章 考核实施 第6条 考核频率 （1）部门经理：根据实际工作需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。 （2）各职能总监：以半年度为考核期，即从1月～6月，7月～12月分两次进行考核。 第7条 考核内容 （1）对高层领导人员的考核 ①财务指标。财务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过各种改善活动而达到的各类量化的财务指标，例如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。 ②客户满意度指标。客户满意度指标主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。 ③管理改进指标。管理改进指标是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。 ④学习发展类指标。企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。 ⑤管理要项指标。管理要项指标是反映企业内部管理状况的指标，管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。 （2）对中层管理人员的考核 对中层管理人员的考核主要采取360度考核法。 ①上级考核（占45%），主要对其工作绩效与工作能力进行评定。 ②同级互评（占30%），主要对其合作性、服务性等方面进行考核。 ③下属考评（占20%），主要对其管理方面做出评价，例如培养下属的能力、领导能力等方面。 ④自我评估（占5%），主要采取述职报告的形式进行。 第4章 考核结果划分 将员工的考核结果划分为如下表所示的4个等级。 考核等级划分 等级 考核得分 说明 A—优 90~100 理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标 B—好 70~89 能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工整体较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标 C—一般 60~69 仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性 D—不称职 60分以下 不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业的发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力 第5章 绩效考核结果应用 第8条 绩效考评结果应与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：股权激励、薪资调整、职位调整、能力提升计划等。 第6章 附则 第9条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。 第10条 本制度自××××年××月××日起执行。 第二章 薪酬福利设计 一、企业薪酬调查表 1．企业薪酬市场调查表 一、个人情况 姓名 年龄 性别 加入公司时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 二、企业资料 企业性质 □外商投资 □民营企业 □股份制企业 □国有企业 □其他（请注明） 若是外商投资企业，请选择具体类型 □外商独资企业 □中外合资企业 □中外合作企业 所属行业 □加工制造业 □纺织服装业 □医疗卫生业 □酒店餐饮业 □其他（请注明） 企业成立时间 企业注册资金 企业员工人数 三、薪酬状况 1．您目前年薪 □1～2万元 □2～3万元 □3～5万元 □5万元以上 2．您的薪资构成 薪资构成项目 所占总薪资比重 □ 基本工资 % □ 岗位工资 % □ 绩效工资 % □ 奖金 % □ 津贴 % □ 其他 % 3．部门薪酬状况（年薪） 生产部门 部门经理 □2～3万元 □3～5万元 □5～8万元 □8万元以上 中层领导 □1～2万元 □2～3万元 □3～5万元 □5万元以上 一般员工 □1万元以下 □1～2万元 □2～3万元 □3万元以上 研发部门 部门经理 □2～3万元 □3～5万元 □5～8万元 □8万元以上 中层领导 □1～2万元 □2～3万元 □3～5万元 □5万元以上 一般员工 □1万元以下 □1～2万元 □2～3万元 □3万元以上 人力资源部门 部门经理 □2～3万元 □3～5万元 □5～8万元 □8万元以上 中层领导 □1～2万元 □2～3万元 □3～5万元 □5万元以上 一般员工 □1万元以下 □1～2万元 □2～3万元 □3万元以上 财务部门 部门经理 □2～3万元 □3～5万元 □5～8万元 □8万元以上 中层领导 □1～2万元 □2～3万元 □3～5万元 □5万元以上 一般员工 □1万元以下 □1～2万元 □2～3万元 □3万元以上 4．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）保险 养老保险 每月交纳（ ）元 医疗保险 每月交纳（ ）元 失业保险 每月交纳（ ）元 工伤保险 每月交纳（ ）元 生育保险 每月交纳（ ）元 意外伤害保险 □有 □无 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他（请注明） 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于何种水平？ □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗？□不满意 □一般 □满意 非常感谢您的合作，祝您工作愉快！ 2．员工薪酬满意度调查表 填表说明： 1．请您选择一个最符合您看法的答案。 2．我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 3．请在您要选择的答案前打“√”。 性别 年龄 学历 职务 所属部门 企业工龄 1．您对目前获得的收入感到满意 □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意 2．您对自己的努力付出与薪酬回报觉得公平吗 □非常公平 □比较公平 □一般 □不公平 □非常不公平 3．就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资比较适合的比例 □5%以内 □5%～10% □10%～15% □15%～20% □其他（请注明） 4．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于 □远低于市场平均水平 □略低于市场平均水平 □基本一致 □略高于市场平均水平 □高出市场平均薪酬水平30%左右 5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理 □非常合理 □基本合理 □不确定 □不太合理 □非常不合理 6．您对自己薪酬涨幅的评价 □非常满意 □基本满意 □一般 □不太满意 □非常不满意 7．您的收入充分反映了您的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 8．您的收入充分反映了您的能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 9．您的收入充分反映了您的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 10．您对加班工资的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 11．您对每月工资的支付时间感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 12．您对公司设置的奖金项目的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 13．您对公司提供的福利总体满意度评价 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 14．您对本公司的工作环境感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 15．您觉得公司的薪酬制度对人才的吸引力如何 □非常有吸引力 □有一定的吸引力 □不确定 □较弱 □很弱 谢谢您对我们工作的支持，祝您工作愉快！ 二、员工岗位工资表 1．员工岗位工资表（范例一） 岗位等级 管理职系 技术职系 生产职系 工资标准 12 总裁 元/月 11 副总裁 元/月 10 公司总经理 元/月 9 公司副总经理 总工程师 元/月 8 总监 副总工程师 元/月 7 部门经理 元/月 6 项目负责人 工程师 元/月 5 办公室主任 车间主任 元/月 4 部门主管 助理工程师 元/月 3 高级专员 初级技术员 车间班组长 元/月 2 助理、秘书 一线操作人员 元/月 1 专员、文员 元/月 2．员工岗位工资表（范例二） 工资结构 岗位 工资级别 工资档次 岗位系数 工资基数 工资 额度 总经理 副总总监 部门经理 主管 助理 高级专员 普通员工 试用员工 20 5 2 000 6 000～ 7 000 ☆ 19 ☆ ☆ 18 4 1 600 4 000～ 5 500 ☆ 17 ☆ 16 ☆ 15 ☆ 14 3 1 200 3 200～ 3 800 ☆ 13 ☆ 12 ☆ ☆ 11 ☆ 10 2 800 2 000～ 2 800 ☆ ☆ 9 ☆ ☆ 8 ☆ ☆ 7 ☆ ☆ 6 ☆ ☆ 5 1 500 1 000～ 1 500 ☆ 4 ☆ ☆ 3 ☆ 2 ☆ 1 ☆ 三、岗位薪点对照表 等级 岗位 岗位薪点数 1 管理决策类 1000 2 900 3 技术类 850 4 营销类 800 5 管理服务类 750 6 700 7 生产操作类 650 8 500 注：企业规定每个薪点值为 元，岗位工资＝薪点值×薪点数 四、薪酬比例配置表 部门 项目 综合管理部 市场销售部 产品研发部 客户服务部 经理 员工 经理 员工 经理 员工 经理 员工 基本工资 25% 45% 20% 21% 20% 40% 25% 38% 岗位工资 32% 26% 22% 10% 27% 16% 20% 16% 津贴补助 8% 5% 8% 5% 8% 5% 8% 5% 固定薪酬 65% 76% 50% 36% 55% 61% 53% 59% 季度奖 13% 8% 18% 30% 20% 15% 22% 18% 年终奖 22% 16% 32% 34% 25% 24% 25% 23% 浮动薪酬 35% 24% 50% 64% 45% 39% 47% 41% 五、企业员工调薪表 1．新员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 □晋升 □其他（请注明） 试用期 工作表现 部门经理签字 日期 试用期待遇 转正后待遇 人力资源部 意见 人力资源部经理签字 日期 2．一般员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 □晋升 □其他（请注明） 异动情况 项目 调整前 调整后 职位 职务等级 薪酬级别 薪酬总额 人力资源部 意见 人力资源部经理签字 日期 六、员工加班申请表 姓名 职位 所属部门 申请日期 加班时段 □工作日加班 □周末假日加班 □法定节日加班 预定加班时间 年 月 日 时 分至 年 月 日 时 分 加班事由 实际加班时间 年 月 日 时 分至 年 月 日 时 分 直接主管审批 □同意 □不同意，予以说明 部门经理审批 签字： 日期： 人力资源部审批 备注 1．请在加班前填写《加班表》,审批结束后交到人力资源部备案，实际加班时间以考勤记录时间为准 2．加班人员填写完毕后，由所在部门经理审核并报送人力资源部留存 七、员工工资核算表 姓名 出勤天数 基本工资 加班工资 津贴 奖金 其他 应发工资总额 代扣项目 实发工资 个人所得税 社会保险 八、员工奖金核定表 1．一般员工奖金核定表 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金总额 调整比例 应发奖金总额 奖金核定 部门 职位 姓名 奖金额度 备注 2．销售人员奖金核定表 姓名 本月销售额 销售目标达成率 货款回收率 客户拓展率 奖金合计 3．生产人员奖金核定表 姓名 生产产量 生产效率 耗材率 良品率 奖金合计 九、中夜班津贴申请 车间 中班 夜班 津贴总额 人数 班次 人数 班次 一车间 二车间 三车间 ------ 总计 十、员工奖金管理制度 ××公司 版本 ××××年××月 员工奖金管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 为更好地达成公司经营目标，提高员工工作积极性，依据相关政策，特制定本制度。 第2条 本制度适用于公司全体员工。 第2章 全勤奖 第3条 员工当月无缺勤（包含病假、事假等），当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司发放全勤奖作为奖励。 第4条 全勤奖的奖励额度为150元/月，当月全勤者计发全额奖金。 第5条 员工全勤按公司标准上班时间为准，公司考勤作为核准依据。 第6条 销售部属于自行考勤，其所属人员不计发全勤奖。 第3章 绩效奖金 第7条 公司设立绩效奖金以鼓励员工提高工作效率，在工作中做出优异成绩。 第8条 试用期员工及考核期内给予记过处分的人员不享受绩效奖金。 第9条 绩效奖金每季度核定一次，并随下一季度第一个月工资一起发放。 第10条 公司根据每季度生产任务的完成情况对生产部门人员发放生产绩效奖金，具体核算标准见下表。 生产绩效奖金核算标准 生产计划完成率 部门奖金总额 员工奖金 超额完成生产计划的15%以上 本季度公司创造超额利润×8% 员工奖金提取比例视个人考核得分而定 超额完成生产计划的10%～15%（包含15%） 本季度公司创造超额利润×6% 超额完成生产计划的5%～10%（包含10%） 本季度公司创造超额利润×3% 超额完成生产计划的5%（包含5%） 本季度公司创造超额利润×2% 第11条 公司针对从事辅助性工作的办公人员发放工作绩效奖金。 第12条 工作绩效奖金由各部门经理每季度最后一个月考核员工的工作表现（包括工作成绩、工作效率、工作态度、敬业精神等内容），并依据考核成绩核发。 第13条 工作绩效奖金的核定标准如下表所示。 工作绩效奖金的核定标准 考核成绩（单位：分） ≥90 80≤考核成≤89 70≤考核成绩≤79 60≤考核成绩≤69 ≤60 奖金系数 0 第4章 年终奖 第14条 公司根据年度经营状况及员工的实际表现于年底给员工发放年终奖，以感谢员工一年的辛勤劳动。 第15条 有下列情形之一的，不享受公司年终奖。 1．在本公司工作未满一年的。 2．中途离职的。 3．停薪留职的。 4．当年工作中有重大过失的。 第16条 管理层人员视工作任务完成情况根据绩效考核实施办法计发年终奖。 第17条 一般工作人员，年终奖金额度为员工最后一个月的工资。 第5章 优秀员工奖 第18条 各部门每年选举1～2名工作表现优异的员工参加公司优秀员工评选活动。 第19条 被评为公司优秀员工的，将予以发放优秀员工奖。 第20条 优秀员工奖金额度为1 000～2 000元/年，视公司具体经营状况而定。 第21条 公司优秀员工的评选详见相关人事规章制度。 第6章 附则 第22条 公司经营状况不佳或遇到不可抵抗的因素的，可根据实际情况酌情减少或停发奖金。 第23条 本制度经总经理核准后实施。 第24条 本制度的解释权归本公司人力资源部所有。 十一、员工福利管理制度 ××公司 版本 ××××年××月 员工福利管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 为了保障公司员工享受国家法定福利，激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定本制度。 第2条 本着公平、公开的原则，所有员工均可享受公司的各项福利。 第3条 为了体现福利的激励作用，各项福利视员工职务等级、工龄的不同而有适当差别。 第2章 法定节假日 第4条 公司按照国家相关法律规定为全体员工全年提供有薪假期11天，具体如下表所示。 ××公司员工法定休假规定 法定节假日 休假日期 休假天数 元旦 1月1日 1天 春节 农历除夕、正月初一、初二 3天 清明节 农历清明当日 1天 劳动节 5月1日 1天 端午节 农历端午当日 1天 中秋节 农历中秋当日 1天 国庆节 10月1日、2日、3日 3天 第5条 公司所有女员工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。 第6条 公司所有28周岁及以下员工在青年节（5月4日）当天可休假半天。 第7条 每逢“五一”、“十一”和春节，公司为员工发放过节费，具体标准视公司实际情况而定。 第8条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如元宵、粽子、月饼等，价值总额均在100元以上。 第9条 公司视员工实际需求的不同在各个节假日酌情发放超市购物卡、消费券、生活必需品等福利。 第3章 带薪年休假 第10条 员工连续工作满12个月以上的，可以享受带薪年休假福利。 第11条 员工可享受的具体年休假天数 1．员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。 2．员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。 3．员工累计工作已满20年的，年休假15天。 第12条 员工在以前用人单位的工作期间计入累计工作时间。 第13条 员工具有下列情形之一的，不能享受当年年休假。 1．员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的。 2．员工累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的。 3．员工累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的。 4．员工累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的。 第14条 公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。 第15条 公司视经营需要不能安排员工休年休假的，将与员工本人协商一致，不安排员工休年休假，并按照该元工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 第16条 公司安排员工休年休假，但员工本人书面提出不休年假的，公司只支付其正常工作期间的工资收入。 第4章 保险与健康福利 第17条 社会保险 公司根据国家规定为每位员工按时足额缴纳各项社会保险。 第18条 商业保险 1．为了预防疾病、伤残或死亡对员工造成巨大经济损失，公司为所有员工购买团体人身保险。 2．公司员工年龄在16周岁～60周岁，身体健康，具有正常劳动能力的均可以作为被保险人参加团体人身保险。 3．公司定于每年1月15日统一参保，当年入职日期晚于1月15日的员工可参加下年度的团体人身保险。 第19条 健康体检 1．公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动。 2．公司人力资源部于每年1月和6月初将公司实际体检人数和体检预算报总经理批复。 3．总经理批准后，由人力资源部负责联系专业体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员按时参加体检。 4．人力资源部每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为改善公司健康保健福利的参考。 第5章 文体活动福利 第20条 为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型活动，以满足员工不同层次的需求。 第21条 公司每年集中举办两次大型晚会，分别在元旦、中秋节前夕举行。 第22条 公司每月月末组织一次羽毛球、乒乓球等文体比赛，具体比赛时间视公司实际情况而定。 第23条 公司每年集中举行四次员工生日联欢会，时间暂定为每季度末的最后一个星期五。 第24条 公司每年3月和9月的月末会组织全体员工及已婚员工家属到市郊旅游，时间约为1天。 第25条 为鼓励员工积极参加各类文体活动，公司承担所有文体活动经费，员工无须缴纳任何费用。 第6章 附则 第26条 公司人力资源部是员工福利的归口管理部门，并于每年年底将福利资金支出情况编成相关报表，交由财务部审核。 第27条 福利资金的支出金额超过3万元以上者，需向总经理报批。 第28条 本制度由公司人力资源部制定并负责解释。 第29条 本制度经总经理审核批准，自发布之日起实施。 第30条 本制度如有未尽事宜，经总经理核准后可修改施行。 十二、公司津贴管理制度 ××公司 版本 ××××年××月 公司津贴管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 为完善公司薪酬福利管理制度，降低员工流动率，调动员工工作积极性，保持员工队伍的长期稳定性，按照国家有关劳动人事管理政策规定，结合公司经营理念和管理模式，特制定本津贴管理制度。 第2条 本制度适用于公司所有正式员工。 第2章 工龄津贴 第3条 工龄津贴是指根据员工在本公司的累积工作年限计发的补偿性工资。 第4条 员工工龄的计算从员工与公司签订劳动合同之日起计算，试用期包含在工龄之内。 第5条 员工因工负伤享受医疗期间，或女员工休产假期间，均计入本公司工龄。 第6条 工龄津贴计发办法 1．员工在本公司工作不满1年的，不计发当年工龄津贴。 2．员工工龄在1～2年（含1年）的，按 元/月计发工龄津贴。 3．员工工龄在2～3年（含2年）的，按 元/月计发工龄津贴。 4．员工工龄在3～4年（含3年）的，按 元/月计发工龄津贴。 5．员工工龄在4年及以上的，按 元/月计发工龄津贴。 第3章 学历津贴 第7条 公司给予具有一定学历的员工每月发放一定数额的津贴，以拉开不同学历员工的工资差距。 第8条 本办法所称学历以国家教育委员会承认的毕业学历为准，结业、肄业学历不包含在内。 第9条 学历津贴的标准 公司学历津贴设置标准 学历 大专 本科 硕士 博士及以上 支付标准 100元/月 200元/月 400元/月 800元/月 第10条 员工取得相应学历后，持毕业证书原件到人力资源部备案，经审核通过后可从下月起领取学历津贴。 第11条 新进员工试用期间暂不发放学历津贴，待试用期考核合格、办理转正手续后，补发试用期间的学历津贴。 第12条 对员工使用假学历、假证书骗取学历津贴的，人力资源部给予相应处分。 第4章 中夜班津贴 第13条 公司对进行中、夜班作业的生产线操作人员给予中夜班津贴。 第14条 中夜班津贴标准 1．中班津贴为××元/班，夜班津贴为××元/班。 2．从事中、夜班工作的员工每月按实际中、夜班天数领取津贴。 3．在夜间工作不足3小时的不计发夜班津贴。 第5章 高温津贴 第15条 每年的高温季节（6月至8月，日最高气温达35℃），凡是员工工作场所温度不能降低到35℃以下的，公司向其支付高温津贴。 第16条 高温津贴以当地气象台发布的预报为准，按日支付，其标准如下。 1．日最高气温在35℃以上、37℃以下为一般高温，津贴为××元/日/人。 2．日最高气温在37℃以上、40℃以下为中度高温，津贴为××元/日/人。 3．日最高气温在40℃以上为强度高温，津贴为××元/日/人。 第6章 出差津贴 第17条 公司对因业务需要需异地出差的员工提供一定标准的出差补贴。 第18条 所谓出差，是指员工因业务需要去异地工作，不能当日返回而在外地住宿（时间在1个月以内）的情况。 第19条 出差补贴标准参照出差地食、宿及生活水平，并结合公司的财务制度制定。 第20条 出差人员凭往返交通票据、住宿费、膳食费凭证，可按实际出差天数领取出差补贴。 第21条 出差补贴按照实际出差天数计发，出差期间顺路回家探亲的天数不包含在内。 第7章 附则 第22条 本制度由人力资源部协同各部门制定，并每年修订一次，修订日期视具体情况而定。 第23条 本制度经公司总经理审核通过后实施。 十三、公司薪酬管理制度 ××公司 版本 ××××年××月 公司薪酬管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第1章 总则 第1条 目的 1．为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。 2．本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。 第2条 适用范围 本制度适用于公司所有员工。 第3条 基本原则 1．公平性原则 通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。 2．竞争性原则 通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平高于市场平均水平的政策。 3．激励性原则 根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。 4．经济性原则 考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。 第2章 薪酬结构 第4条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具体标准如下表所示。 ××公司岗位工资等级划分表 岗位系列 职级 工资 行政 人力 资源 采购 销售 生产 研发 品质 管理 设备 管理 1 5 000 总经理 2 4 000 副总 3 3 000 经理 经理 经理 经理 4 3 500 经理 经理 经理 5 2 500 主管 主管 车间主任 经理 6 2 000 主管 主管 主管 主管 7 1 500 专员 采购员 组长 组长 主管 8 1 200 专员 办事员 销售员 班组长 专员 专员 9 1 000 办事员 统计员 办事员 10 800 司机 工人 第5条 技能工资 1．技能工资是指根据员工所具备的工作技能、技术等级或职称高低来确定其报酬，具体内容如下表所示。 ××公司技能工资等级划分表 类 别 等级 工资 管理系列 技术系列 高级管理人员 中级管理人员 初级管理人员 一般管理人员 高级 技工 中级 技工 初级 技工 熟练工 普通工 1 4 000 2 3 000 3 2 500 4 2 000 5 1 800 6 1 500 7 1 100 8 900 9 700 10 500 2．凡公司员工参加并通过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据。 3．未参加国家组织的职业技能考试或参加考试但未通过的员工，可参加公司内部每年组织的岗位技能水平考试，通过考试者可按照成绩确认相应的技能等级。 第6条 社会保险和住房公积金 公司按照国家和地方法律法规的相关规定为员工缴纳各项社会保险和住房公积金。 第7条 其他福利 1．公司每月发放每位员工交通补贴×××元。 2．公司每月发放每位员工午餐补助×××元。 3．每逢国家法定节假日，公司发放每位员工节日津贴×××元。 第3章 薪酬发放与调整 第8条 公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。 第9条 员工应缴个人所得税、社会保险个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。 第10条 公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际情况对员工个人薪酬水平进行调整。 第4章 附则 第11条 公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整，若与所在地政策抵触，以所在地政府相关规定为准。 第12条 人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。 第13条 本制度由人力资源部制定、解释。 第14条 本制度经总经理审核通过后颁布实施。