*如何在业务部门里做好人力资源工作
2002年12月5日
引子
雷明电话的重要意义
* 销售人员为什么要给人力资源部门打电话？
* 人力资源部门如何为企业增值？
什么叫业务人力资源（Business HR）
* 不同于一般人力资源部门
* 业务部门与人力资源部门之间的桥梁
* 内部管理咨询和培训师的角色
人力资源为什麽要做战略伙伴
- 科技发展，促进激烈竞争。对赢利的追求要求用更少的资源做更多的是
— 事半功倍
- 大环境对业务的要求越来越高
- 对客户反映速度
- 组织应变能力
- 业务部门对人力资源提出挑战
- 培养组织应变能力
- 创造性地吸引和保留人才
- 流程简化，通俗易懂
- 人力资源反思，怎样为业务增值
-不变就被淘汰
-不变就被甩掉，外包
- 不变就永远不被重视
- 变 — WTO 之后中国最火的十大职业之一
发言大纲
• 人力资源的四个新角色
• 二年前的培训工作
• 怎样建立高效学习的销售队伍
• 设计核心竞争力
• 分析现存差距
• 实施解决方案
• 创造学习环境
• 跟踪行为改变
• 不断改进与提高
• 招聘
• 留住优秀人才
人力资源的四个新角色
-Dave Ulrich 的《人力资源冠军》
工作：把业务战略与人力资源
联在一起，“做组织诊断”
工作：管理变革，“保证公司有变
革能力”
工作：倾听员工心声，
“为员工提供资源”
工作：企业流程再造，“使服务
和资源共享”
关注未来与战略
关注日常行政工作
以
流
程
为
主
以
人
为
本
角色：战略/业务伙伴
战略人力资源管理
角色：变革催化剂
变革管理
行政工作管理
角色：行政管理专家
员工管理
角色：员工代言人
战略/业务伙伴 -- 把企业业
务发展目标变成人力资源部门
的具体行动
• 建立组织架框
• 设计评估体系
• 带头改进工作中不
合理的地方
• 分清工作轻重缓急
和优先次序
变革催化剂 -- 培养变革能力
• 确定培养变革能力的七大关
键成功因素
• 为每一关键成功因素备案，
监控其发展
• 确定每一成功因素的改进方
案
• 把七个关键因素看成是一个
互动的过程
人力资源四个新角色
员工代言人 -- 在有限资源情况
下平衡供求关系，争取员工的最
大贡献。
* 给员工充分授权
Control
* 给员工介绍远景
Commitment
* 工作有足够挑战
Challenging
* 加强团队合作
Collaboration
* 员工分享成功果实
Culture
* 愉快的工作环境
Compensation
* 开放式交流
Communication
* 受到应有的尊重
Concern for due
Process
* 为员工提供工具
Computer & technology
* 有能力胜任工作
Competence
行政管理专家 -- 改进工作
流程使工作效率不断提高
• 改进工作流程
• 重新思考人力资源为企业创造
的价值
人力资源四个新角色
二年前的做法
培训活动的实施和安排者
事务性安排和联络
孤立的行为
花钱 — 不一定做好事
缺乏四个基本环节的计划和动作
培训与业务发展挂钩
不了解差距，无法对症下药
没有系统解决方案
没有跟踪，不知其行为是否改变
现在怎样建立高效学习的销售队伍，为企业增值
变业务发展战略为人力资源首要工作
人力资源战略：
-- 迅速提高销售队伍的学习能力
人力资源战术：
-- 4步连环棋行动方案
目标：增长40%
战略：建立有竞争力的销售队伍
业务
现在怎样建立高效
学习的销售队伍
设计核心竞争力
• 面临挑战
• 设计过程
• 重要体会
• 胸怀现在，放眼未来
• 了解最前沿销售队伍研究成果
• 核心竞争力不能只看技能
• 产品、市场及业务知识
• 客户关系
• 交流与沟通
• 发掘事实与解决问题
• 目标的完成
• 可靠性
• 谈判与影响力
• 创造性与灵活性
• 个人效率
现在怎样建立高效学习的销售队伍
初级销售人员核心竞争力的九方面（举例）
• 个人评估
• 经理评估
• 评估结果及其对业务的
重要性
• 找出最有重要意义的差距
时刻记住业务合作伙伴角色
现在怎样建立高效
学习的销售队伍
分析现存差距
LM23
3.主动改进工作
流程
评估（1-5）
HH23
2.能有技巧地处理
反对意见
HM34
1.完全了解相关
产品和服务
经理认为重要性自认重要性 经理评估 自我评估
重要性（H-M-L）
评估项目
现在怎样建立高效学习的销售队伍
现存差距评估分析（举例）
注：5为最高分，1为最低分；
H为最重要，M为次重要，L为不太重要
实施解决方案
拿来
- 被动
- 行政
调整
- 主动
- 咨询
主编
- 创造
- 方案设计
战略伙伴特征：以业务
为中心和重心，主动，
服务，专业咨询
一箭双雕的方法
短期与长期解决方案
成本低，效果好的方案
销售经理
资深销售
初级销售
销售经理集训班
优秀资深销售集训
高级销售培训
集训班续集
销售集训班
1年 2-3年 3-5年 （时间）
（培训对象）
现在怎样建立高效学习的销售队伍
销售人员的四步连环棋发展计划
创造学习环境
集训班之魂——角色扮演
集训班之源——销售经理
集训班之镜——全方位点评
— 讲师点评
— 客户角色点评
— 经理点评
— 业务人力资源点评
-- 同学点评
—学员自己点评
战略伙伴特征：
变革催化剂，迅速学习新的有效方法
尽快改掉坏习惯
员工代言人， 倾听员工声音，促进自觉
学习
跟踪行为改变
•销售集训班行动方案
• 集训班续集培训
•重做核心竞争力评估
• 温故而知新
• 树立行为改变典型
• 提供其它解决方案
• 群策群力解决难题
销售集训班行动方案（举例）
请写下集训班给你印象最深的三件事：
请计划做一件与以前不同的销售方案。
目的： 审核经理及意见：
达到目的具体行为：
对业务的影响力：
时间： 所需资源：
支持帮助者： 衡量标准：
备注：
销售是一个听的过程，谈判技巧，角色扮演
学会倾听
了解客户真正需求
—少说多听，
—有技巧地问，
—多问为什么
2个月
客户、经理、同事
赢单率提高10%
贵在坚持
只有好处、没有坏处
不断改进与提高
已取得较好成绩
员工与经理评价
仍需要继续努力
调动积极性
增加新内容和形式
更多精力做跟踪分析
完善核心竞争力并把它变成
核心竞争力模式
第一次 第二次 第三次 第四次 第五次 第六次
() () () () () ()
历届初级销售集训班评估分数对比（2000-2001）
核心竞争力分析核心竞争力分析
1. C4-1 流利与自信地交谈
2. C7-2 绝对正直
3. C1-4 精通销售流程
提高最显著的三个方面提高最显著的三个方面::
结束与展望
人力资源可以为企业增值
主动了解业务，设身处地为企业着想为同一目标奋斗
与管理层一样综观大局，从战略考虑放眼未来，为业务诊断
与业务部门共同发展，协助他们迎接挑战，适应变革
成为员工贴心人，帮助管理层做好双向交流
提供解决方案
谢谢！
