劳动合同解除、终止情形与补偿对照指引表
类型 具体情形（《劳动合同法》依据） 关键要件/法定条件 通知/程序要求 法定经济补偿 补偿金计算基数与年限 实务要点与例外
用人单位提出 双方自愿、平等协商达成一致。 通常需提前 30 日书面通知或协商确定解除日期。
需支付（第 46 条
第（二）项）
月工资 × 工作年限（第
47 条）
补偿金额可由双方协商，但不得低
于法定标准。
一、协商一致解除
（第 36 条）
劳动者提出 双方自愿、平等协商达成一致。 通常由劳动者发起，协商确定解除日期。 无需支付 -
如协商结果中约定支付补偿，从其
约定。
预告解除（无因解除）
（1）试用期辞职（第 37 条） 劳动者在试用期内。 提前 3 日通知用人单位（形式不限）。 无需支付 - 通知后应办理工作交接。
（2）正式期辞职（第 37 条） 劳动者已过试用期。 提前 30 日书面通知用人单位。 无需支付 -
通知期内应正常履职，用人单位可
安排工作交接。
即时解除（用人单位过错）（第 38 条） 用人单位存在以下任一过错： 随时通知解除。
需支付（第 46 条
第（一）项）
月工资 × 工作年限（第
47 条）
劳动者需保留相关证据。用人单位
需及时纠正违规行为。
（1）未按约定提供劳动保护或劳动条件
未提供约定的基本工作条件或安
全环境。
随时通知。 需支付 同上
（2）未及时足额支付劳动报酬 存在克扣、无故拖欠工资行为。 随时通知。 需支付 同上
（3）未依法缴纳社会保险费 未缴纳或未足额缴纳社保。
实践中有争议，部分地区要求提前 30 日通知后解
除。
需支付 同上
需区分“未缴”与“未足额缴”，建议
咨询当地政策。
二、劳动者单方解除
（4）规章制度违法，损害权益 规章制度内容或程序违法，损害 随时通知。 需支付 同上
类型 具体情形（《劳动合同法》依据） 关键要件/法定条件 通知/程序要求 法定经济补偿 补偿金计算基数与年限 实务要点与例外
劳动者权益。
（5）以欺诈、胁迫等手段订立合同 导致劳动合同无效（第 26 条）。 随时通知。 需支付 同上
（6）法律法规规定的其他情形 - - 需支付 同上
立即解除（无需通知）（第 38 条） 用人单位存在以下严重过错： 无需通知，可立即解除。
需支付（第 46 条
第（一）项）
月工资 × 工作年限（第
47 条）
情况紧急，可能涉及刑事责任。
（1）暴力、威胁或非法限制人身自由强迫
劳动
存在强迫劳动行为。 无需通知。 需支付 同上
（2）违章指挥、强令冒险作业危及人身安
全
指令明显违反安全规定，直接危
及安全。
无需通知。 需支付 同上
过失性解除（随时解除）（第 39 条） 劳动者存在以下任一过错： 无需提前通知，可立即解除。 无需支付 -
用人单位负举证责任，制度需民主、
公示，违纪需达到“严重”程度。
（1）试用期不符合录用条件 有证据证明不符合录用条件。 随时解除。 无需支付 - 录用条件应明确、可衡量、已告知。
（2）严重违反规章制度 违反制度且达到“严重”程度。 随时解除。 无需支付 -
（3）严重失职，营私舞弊，造成重大损害 有因果关系及“重大损害”证明。 随时解除。 无需支付 -
（4）兼职造成严重影响或拒不改正
对本职工作造成严重影响，或经
提出拒不改正。
随时解除。 无需支付 - 建议先发出书面改正通知。
三、用人单位单方解除
（5）以欺诈、胁迫等手段订立合同 导致劳动合同无效（第 26 条）。 随时解除。 无需支付 -
类型 具体情形（《劳动合同法》依据） 关键要件/法定条件 通知/程序要求 法定经济补偿 补偿金计算基数与年限 实务要点与例外
（6）被依法追究刑事责任 以生效法律文书为准。 随时解除。 无需支付 -
注意区分行政拘留、刑事强制措施
等。
非过失性解除（预告解除）（第 40 条）
用人单位不得依据本条解除处于“特
殊保护期”的劳动者（第 42 条）。
（1）医疗期满不能从事原工作，也不能从
事另行安排的工作
医疗期满 + 不能从事原工作 +
不能从事新安排的工作。
提前 30 日书面通知或额外支付 1 个月工资（代通
知金）。
需支付（第 46 条
第（三）项）
月工资 × 工作年限 +
代通知金（如需）
需有医疗期证明及岗位调整沟通记
录。
（2）不能胜任工作，经培训或调岗后仍不
能胜任
证明不能胜任 + 培训/调岗 +
仍不能胜任。
提前 30 日书面通知或额外支付 1 个月工资（代通
知金）。
需支付 同上
“不能胜任”需有客观、合理的考核
标准。
（3）客观情况重大变化致合同无法履行，
协商变更未果
客观情况重大变化 + 合同无法
履行 + 协商变更未果。
提前 30 日书面通知或额外支付 1 个月工资（代通
知金）。
需支付 同上
“客观情况”通常指不可抗力、企业
搬迁、业务调整等，需保留协商记
录。
经济性裁员（第 41 条）
符合法定裁员情形之一，并履行
法定程序。
提前 30 日向工会/全体职工说明情况，听取意见，
并向劳动行政部门报告。
需支付（第 46 条
第（四）项）
月工资 × 工作年限
程序严格，需优先留用特定人员，6
个月内招人应优先通知被裁人员。
违法解除
不符合上述任何法定解除条件而
解除。
-
需支付赔偿金
（第 48、87 条）
月工资 × 工作年限 × 2
劳动者可选择要求继续履行合同或
支付赔偿金。
因劳动者原因终止
四、劳动合同终止（第
44 条）
（1）劳动者开始享受基本养老保险待遇 达到法定退休年龄并享受待遇。 - 无需支付 -
地方政策对“超龄”但未享受待遇人
员有不同规定。
类型 具体情形（《劳动合同法》依据） 关键要件/法定条件 通知/程序要求 法定经济补偿 补偿金计算基数与年限 实务要点与例外
（2）劳动者死亡，或被宣告死亡/失踪 以相关法律文书为准。 - 无需支付 -
（3）劳动合同期满，劳动者不同意续订
用人单位维持或提高原约定条件
续订，劳动者拒绝。
-
无需支付（第 46
条）
-
需证明已发出续约通知且条件未降
低。
非因劳动者原因终止
（1）劳动合同期满，用人单位不同意续订 固定期限合同期满。 -
需支付（第 46 条
第（五）项）
月工资 × 工作年限
除用人单位维持或提高条件续订劳
动者不同意外。
（2）劳动合同期满，用人单位降低条件续
订，劳动者不同意
用人单位提出的续订条件低于原
合同。
- 需支付 同上
（3）用人单位被宣告破产 以法院裁定为准。 -
需支付（第 46 条
第（六）项）
同上
（4）用人单位被吊销执照、责令关闭、撤
销或决定提前解散
以行政处罚决定或内部决议为准。 - 需支付 同上
（5）法律、行政法规规定的其他情形 - - 视规定而定 -
用人单位不得依据《劳动合同法》第 40 条
（非过失性解除）、第 41 条（经济性裁员）
解除劳动合同，劳动合同期满的，应续延至
相应情形消失时终止。
五、特殊保护限制（第
42 条）
（1）从事职业病危害作业未进行离岗前职 - - - - 合同期满应续延至检查完成或医学
类型 具体情形（《劳动合同法》依据） 关键要件/法定条件 通知/程序要求 法定经济补偿 补偿金计算基数与年限 实务要点与例外
业健康检查，或疑似职业病在诊断/医学观
察期间
观察期结束。
（2）患职业病或因工负伤并被确认丧失或
部分丧失劳动能力
- - - - 按《工伤保险条例》执行。
（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期
内
- - - - 合同期满应续延至医疗期满。
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期 - - - - 合同期满应续延至“三期”结束。
（5）在本单位连续工作满 15 年，且距法定
退休年龄不足 5 年
- - - - 合同期满应续延至劳动者退休。
（6）法律、行政法规规定的其他情形 - - - -
编制与使用说明：
1.法律依据：本表主要依据《中华人民共和国劳动合同法》编制，仅供参考。
2.月工资计算：指劳动者解除或终止合同前 12 个月的平均应发工资。高于当地社平工资 3 倍的，按 3 倍封顶计算，年限最高不超过 12 年。
3.工作年限计算：在本单位工作的年限，满 6 个月不满 1 年的按 1 年计；不满 6 个月的按半年计。
4.地方差异：具体执行中可能存在地方性规定或司法实践差异，建议结合当地政策使用。
5.专业建议：在处理具体离职个案时，尤其是涉及重大利益或争议的情况，建议咨询专业法律人士或人力资源顾问。
