第五章 企业文化
教学目的要求
通过本章学习，要求学生理解企业文化的概念及其特征，了解企业文化的功能及其结构，了解企业文化建设的程序。
教学重点内容
1、企业文化的概念；
2、企业文化的特征；
3、企业文化的功能及其结构；
4、企业文化建设的程序。
魏杰谈企业文化
“企业只有‘文化’起来，才能真正实现可持续发展，才有恒久的活力，才能布满葱茏的常青藤”——魏杰著《企业文化塑造》
世界上恐怕再也没有哪个学术领域像企业文化这样“百花齐放，百家争鸣”了--关于企业文化的定义包括从国外舶来的国内土产的加起来有240多种，而且这个数字还在随着时间的推移而递增，真可谓仁者见仁智者见智。
第一节 企业文化的概念与特点
一、企业文化概念
广义：一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富总和。
狭义：企业所创造的独具特色的精神财富,包括：思想品德、价值观念、人际关系、习俗仪式、精神风貌以及与之相适应的组织和活动的总称。
我们理解的企业文化：是指在一定的社会历史条件下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践而形成的具有本企业特色，并被大多数员工所接受处事风格、环境习俗、思维方式、行为准则、价值观念、精神境界的总和。它内隐于员工的精神心理面貌，外显于企业的物质文化环境，是企业耐以生存发展的生命线、动力源。
孙兵先生认为，应该从这样几个方面认识企业文化：
1. 企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规则，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。
2. 企业文化是被大家认为有效的而共享，并共同遵循并自觉维护的；
3. 企业文化是习得的
4. 企业文化是维系企业持续发展的。
5. 企业文化集中反映了企业的关键价值。
我们理解企业文化
企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
二、企业文化的基本要素
企业环境
价值观
英雄人物
文化仪式
文化网络
三、基 本 特 性
1、传承性
企业文化在不断发展变化，企业过去的文化作为一种历史背景，必然或多或少地影响企业的现有文化，影响企业文化的发展。在企业文化的发展过程中，任何企业都不可能完全脱离企业的过去，企业的现有文化有着历史文化的踪影，企业的现有文化必将在未来文化中找到踪影，企业文化正是在有选择性继承历史文化的基础上发展的。企业文化的传承性主要表现为一个企业不同阶段的综向传递。
2、发展性
企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。企业文化的发展规律是从无到有、从抽象到具体、从散乱到系统、从单一到丰富的变化过程。现有企业文化是以企业当前文化为剖立面来观察、分析与归纳出的企业文化，企业的历史文化就是针对企业现有文化而言已经过往的企业文化，目标文化就是针对企业现有文化有意识地确立未来企业文化的愿景并努力向此靠近的文化。目标文化的树立是企业文化从无意识发展向有意识发展的一大进步。
3、独特性
4、可塑性
四、员工如何学习企业文化
1故事：组织的故事通常讲述重大事件或者重要人物。
2 仪式：公司仪式是一种重复性的活动。
3 有形信条：创造组织个性方面，组织设施布局，员工穿着，提供给高层的轿车等
4 语言：许多组织用语言来标识一种文化中的成员。
第二节 企业文化的功能与作用
“文化传统是一种力量，它范围着人们的思维方式，支配着人们的行为习俗，控制着人们的情感抒发，左右着人们的审美情趣，规定着人们的价值取向，悬置着人们的终极关怀。个人的意志自由，在这里没有多少绝对意义，正象肉体超不出皮肤一样，个人意志超不出传统文化之外。某一个人也许能做到脱胎换骨，洗心革面，跳出三门外，彻底绝裂于传统，但整个民族却无法做到”。
一个企业有什么样的企业文化，就会有什么样的企业经营理念，有什么样的企业经营理念就必然会有什么样的经营行为习惯，有什么样的经营行为习惯就必然会有什么样的命运结果。
企业文化就是企业经营的总开关。
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用
美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：
凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。
11年的考察期间的结论如下页图表所示：
公司重视企业文化与否与其
经营业绩对比研究
1％
756％
公司净收入
74％
901％
公司股票
价格
36％
282％
员工增长
166％
682％
总收入平均
增长率
不重视企业文化的公司
重视企业文化
的公司
一、企业文化的功能
（一）企业文化具有导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。 1.经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
2.企业目标的指引
企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
（二）企业文化的约束功能
企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
1.有效规章制度的约束
企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。
2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
(三）企业文化的凝聚功能
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
（四）企业文化的激励功能
共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
（五）调适功能
调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。
（六）辐射功能
文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。
企业文化的功能
导向
约束
凝聚
激励
调适
辐射
第三节 企业文化的结构
1 表层文化——物质文化。 （企业统一的服装、企业名称、标志等，如海尔的标志）
2里层文化——制度行为。 （规章制度、企业礼仪活动等）
3 核心文化——精神文化。 （宗旨、价值观等）
日本松下电器“七精神”：工业报国、光明正大、团结一致、奋发向上、礼节谦让、适应形势、感恩报国
美国国际商业机器公司精神：“IBM就是服务”
南京商厦股份有限公司“三自精神”：自豪之情、自知之明、自立之能
（一）企业物质文化
企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，它是一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶。
1. 企业环境
我们所说的企业环境一般包括工作环境和生活环境两个部分。
（1）工作环境
（2）生活环境
2. 企业器物
3. 企业标识
（二）企业行为文化
企业行为文化是企业人员在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式。
1、企业目标
2、企业制度
企业制度的基本功能如下：
（1）企业制度具有企业价值观导向的功能。
（2）企业制度是实现企业目标的保障。
（3）企业制度是调节企业内人际关系的基本准则。
（4）企业制度是组织企业生产经营、规范企业行为的基本程序和方法。
（5）企业制度是企业的基本存在和功能发挥的实际根据。
3、企业民主
（1）企业民主的内涵 企业民主是企业政治文化问题。它作为企业文化的一个方面，包括职工的民主意识、民主权利、民主义务等几个方面。企业民主的核心是一种“以人为本”的价值观和行为规范。
（2）企业民主的功能 ①有利于确定企业人主人翁地位。 ②有利于改善干群关系。 ③有利于提高企业在市场竞争中的应变能力。
4、企业文化活动
5、企业人际关系
（三）企业精神文化
企业精神文化，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，它是一种意识形态的深层企业文化。我们可以从三个方面来理解：①由企业的精神力量形成的一种文化优势；②由企业的文化心理积淀的一种群体意识；③企业文化中的核心文化。
1．企业哲学
企业哲学，即企业的经营哲学，是对企业全部行为的一种根本指导。
2．企业价值观
西方学术界公认价值观是企业文化的核心。而日本学术界对“价值观”一词的使用并不普遍，他们用企业哲学思想代替企业价值观。指导我们有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足的思想体系，就构成了企业的价值观。
3．企业精神
企业精神是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。
4．企业道德
企业道德是调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。
精彩MI(理念标识):
建行：善建者行！
网通：中国网 通天下
海尔：真诚到永远
联想：世界失去联想，人类将会怎样？
西子：合作大于竞争
IBM：没有不做的小生意，没有解决不了的大问题。（No business too small, no problem too big. ）
GOOGLE办公室
GOOGLE北京办公室：宠物休息场所
工程师办公室
GOOGLE最典型的办公室一隅
GOOGLE曼哈顿办公室
GOOGLE上海办公室
GOOGLE苏黎世办公室
GOOGLE员工个性签名墙
第四节 企业文化形成与传播
必须灌输的一个理念∶
企业是棵树齐心协力才能开花结果
企业文化的形成过程∶
首先，要塑造一个文化流行的过程
其次，要有寻找自我特色的过程
我们不是没有自己的文化，往往是没有发现自已的文化，只要挖掘和整理就可发扬光大。
其三，要有一个树立典型的过程
我们的眼睛总是盯着别人的先进人物，而不去寻找内部员工的先进典型，造成企业中先进层面的真空现象。
企业文化传播方法∶
企业文化的传播形式也可分为内外传播两大类，取决于推行企业文化的决策者的目的取向。
反复传播法
环境传播法 内
动态传播法
广告传播法
公关传播法 外
事件传播法
第五节 企业文化重构
一、任何企业都有自我文化形态
主流文化-----
亚文化-----
负文化-----
主流文化∶
企业在一定时期内形成的占主导地位的文化。
当企业精神理念与企业制度文化和物质文化相和谐时，企业主流文化占上风
主流文化是健康文化
亚文化∶
亚文化可能是企业主流文化的替代
亚文化也可能是企业的对立性文化
负文化∶
企业出现人浮于事、纪律涣散、勾心斗角等现象时，企业一盘散沙，称之负面文化。
负文化无疑是企业主流文化的对立文化
观点∶
当企业业绩明显下降，出现负文化现象时，排除了外界因素仍然有多问题使企业老板感到头疼时，我们就得认真考虑一下，是制度出了问题？还是精神理念不适合？或是文化活动搞少了？？？
该是行动的时候了----重构企业文化。
二、企业文化重构的时机∶
1、企业人事长期无变动、人浮于事
2、部门作风不一致，纪律标准出现差异
3、员工情绪不稳定，议论公司说长道短
4、一连串的迟到早退现象发生
5、干部精力不放在公司决策和市场，而是整天防我斗他
6、企业高峰只看眼前，决策出现短期利益论…
企业文化重构的原则∶
把握好企业原有优秀文化的延续性，不全盘否定
把握好重构文化形态的针对性，不无的放失
把握好重构的计划性，不拆东墙补西墙
把握好重构文化的持久性，不是一朝一夕能求全
企业文化的塑造要求
（一）改变领导作风与领导方式
（二）体现企业经营特色
（三）企业上、下达成共识
（四）应该党、政、工、团一起抓
三.如何进行企业文化建设
（一）企业文化建设的关键要素
1、企业家与企业家群体：构建文化基因
树立企业理念——使命追求和核心价值观（有意识地去引导和创造）
完成战略性系统思考
企业文化的忠实的追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。
文化变革的催化剂
确立和维护工作标准，并身先士卒，率先垂范
文化的传承与继任者的确定
2、企业的核心与中坚人才
共同参与企业愿景与核心价值观的制定
提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动
将核心价值观融入制度建设和流程建设之中
与员工进行沟通、辅导并达成共识
部门与团队氛围建设与维护
3、全体员工
参与、认同、拥戴、依从
舆论导向、组织氛围、从众心里
制度强化、行为规范
学习、自律
（二）企业文化建设的程序与方法
文化体系的构建提炼
要点：挖掘基因、筛选梳理、精炼升华、结晶文字
研究小组、领导亲力、聘请外脑、全员参与
文化影响的推广传播
要点：完整表达、深刻理解、区别层次、培养熏陶
宣导手册、传播渠道、师资培养、学习培训
文化资源的消费利用
要点：树榜样、入心田、成习惯、变物质、社会化
四.如何使文化生根
——企业的价值观与员工行为
文化与管理
文化是土壤,其使命是使土壤更肥沃;
管理是种庄稼,其使命是多打粮食。
企业的价值观与员工行为
企业的价值观与员工行为
管理作风
实际做法
员工行为
员工能够参与决定
强调贡献团体智慧
重视员工所提意见
实施多数同意方案
提供顾客周到服务
即刻处理顾客抱怨
以顾客至上为原则
授权幅度
会议形态
矩阵式组织
服务中心
售后服务
利益分享
顾客满意度调查
准时交货
提合理化建议
工作积极主动
和谐人际关系
超时工作以保证按时交货
工作认真负责
团队
顾客服务
文化理念与典型行为范例
创新意识
支持并执行新的工作方法与程序。
事前便对新的想法和方法进行试验、确证、修改和改进，使它们发挥最大效应。
质量关注意识
精心准备材料、方法和资源。
监控他人工作的准确性和质量，采取措施改正错误。
不断改进的精神
对管理体制、管理程序、员工绩效趋势定期进行分析，以找到改进的机会。
为他人提供解决问题、改进工作程序的手段和方法。
团队意识
履行对其他团队成员承诺的义务。
对其他 成员的工作提出反馈意见，帮助他们成为更出色的团队成员。
文化理念与典型行为范例
服务导向
对客户的要求以及时的、专业的的精神作出反映。
听取客户的反馈意见，控制他们的满意度。
组织认同
随时掌握正式和非正式的沟通渠道和工作汇报关系。
根据对组织文化特征的了解，制定相应策略以获得实施项目和战略方针的机会。
正直诚信
履行自己的承诺和达成的协议。
勇于承认错误，不怕可能存在的负面后果。
松下先生方略
员工百人，我身先士卒；员工千人，我督察管理；员工万人，我惟有祈祷。
松下公司的员工每天早晨咏诵松下精神：
（1）产业报国
（2）光明正大
（3）团结一致
（4）奋发向上
（5）礼貌谦让
（6）顺应同化
（7）感谢报恩
海尔的企业文化理念体系：
1愿景：成为国际家电名牌。
2质量：有缺陷的产品就是废品，精细化，零缺陷。
3用人理念：赛马不相马，人人是人才。
4服务理念：真诚到永远，用户永远是对的。
5竞争理念：打价值战，不大价格战。
6创新理念：产品、机制、文化创新。
7出口理念：先难后易。
8品牌理念：国门之内无名牌。
9市场理念：没有淡季的市场，只有淡季的思想。
10营销理念：先买信誉，后卖产品。
11资本运营：东方亮了亮西方。
12生存理念：永远战战兢兢。
文化与行为：关于招聘的故事
话说日本、美国、德国、中国的一家公司分别要招聘10名员工，经过一段时间的严格考试、面试，都分别有10名员工从1000多名应聘者中脱颖而出。发榜这一天，日本的水原、美国的汤姆、德国的肖恩和中国的李山分别都发现自己名落孙山。他们都感到万分悲痛，回到家后都不约而同地选择了自杀这条下策来平衡心中的不快。幸好被家人发现，他们才没有死成。正在此时，从招聘公司分别传来好消息：他们的成绩原本名列前茅，计算机出错，才导致他们都榜上无名，公司表示改过，录用他们。
请讨论：从文化的角度讲，水原、汤姆、肖恩、李山面对落榜、上榜，从大悲到大喜的变化，会如何做？
文化与行为：关于招聘的故事（续）
日本的水原：消息传来，他及全家大喜过望。不久，公司又传来消息：不准备录
用他。原因很简单：“这点小小的挫折都经受不了，将来怎能干大事？”
水原很快从悲痛中走出来，先办了一个小的制作所，以后发展为综合商社，最终将没有录用他的那家公司收购了。
刚毅、坚强的“武士道精神”。
塞翁失马，焉知非福？
文化与行为：关于招聘的故事（续）
美国的汤姆：正当他及全家大喜过望时，美国许多州的知名律师接二连三地涌向汤姆家，千方百计地鼓动汤姆到法院告这家公司，让公司支付“精神赔偿费”，并自告奋勇地充当其辩护律师。
最后，汤姆也选择了这条道路，并获得了赔偿。他用赔偿费也办一个公司。
法制社会，依法行事。
文化与行为：关于招聘的故事（续）
德国的肖恩：重新录用的消息传来，肖恩大喜过望。但他的父母坚决反对肖恩到这家公司上班。理由很简单，这家公司在这样的小问题上都出错，可见其管理不怎么样。到这样的公司上班，哪有什么前途可言？
肖恩又到别的公司应聘，最后成为出色的企业家。
以小见大，言之有理。
文化与行为：关于招聘的故事（续）
中国的李山：消息传来，李山及全家大喜过望。他的父母还制作了锦旗、买了鲜花，专门到公司感谢老板，说：“您大恩大德，救了我们的儿子。要不然他下岗在家，成天无所事事，说不定今后会生出什么是非来。我们全家永远记得您的恩情。”
李山到公司上班，最后成为一个合格的打工仔。
逆来顺受，温良恭俭让。典型的中国传统文化。
案例分析:海尔的崛起
海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。 经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年％的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设，对海尔 的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现：
A.美国海尔人：当日的工作决不往后拖！ 1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
B.金昌顺现在工作为何这么“顺”？
金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想
是想当“海尔焊接大王”。光想当不行，更要平日好好练。
怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”，在
一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。 他
的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高都
有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日
高，每天提高1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提
高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本
功，工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进行练
习。同事们说：“发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让
人佩服！“金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己
的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连
续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。
C.这位员工的上级应负责什么责任！ 1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关差错和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题--如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工?偶然行为“变成了”必然“。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级--原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。
问题：请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。
