管理者激励
一、激励的本质
激励是引导人们作出特定行为的力量的
组合。
二、激励过程
激励的实质过程是
在外界刺激变量
（各种管理手段与
环境因素）的作用
下，使内在变量
（需要、动机）产
生持续不断的兴奋，
从而引起被管理者
积极的行为反应
（实现目标的努力）
。
激励的过程模式
三、激励的作用
n 对人的激励是管理的关键
n 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创
造性
n 激发人们工作的热情和兴趣
n 挖掘人的潜力、提高工作效率
激励的内容理论
需求层次理论
双因素理论
成就激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
自我实现需要自我实现需要
尊重需要尊重需要
社交社交((归属归属))需要需要
安全需要安全需要
生理需要生理需要
需
要
层
次
需
要
层
次
是由美国心理学家
马斯洛于年提出来的，
是一种提出最早、影
响最大的激励理论。
（一）需求顺序层次
五种需要构成一个需求顺序层次，低层
次的 需要得到满足之后，它们就不再成
为首要的激励因素，个体沿顺序往上移
动。
（二）需要层次与管理对策
需要层次 激励因素 管理对策
生理需要 工资和奖金
各种福利
工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；
工作时间；
创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要 职业保障
意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；
安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要 友谊
（良好的人际关系）
团体的接纳
组织的认同
建立和谐的工作团队；
建立协商和对话制度；
互助金制度；团体活动计划；
教育培训制度
尊重需要 名誉和地位
权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度；
表彰制度；责任制度；授权
自我实现
需要
能发挥个人特长的环
境
具有挑战性的工作
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；
目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
（三）主导需求
人们每个阶段都有一个主导需求，成为
激励的主要对象。
（四）需要层次理论的不足
nn 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的
促进作用，但满足的意义不够明确。促进作用，但满足的意义不够明确。
nn 人与人之间需要的先后次序不尽相同。人与人之间需要的先后次序不尽相同。
二、双因素理论
保健因素保健因素 激励因素激励因素
金钱金钱
人际关系人际关系
工作条件工作条件
公司政策与管理者公司政策与管理者
监督监督
地位地位
工作本身工作本身
成就成就
赏识（认可）赏识（认可）
责任责任
个人成长与发展个人成长与发展
保健因素：公司政策、行政管理、监督、
与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地
位、安全等方面的因素。
特点：这些因素改善了，只能够消除职工的
不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激
发其积极性，促进生产率的增长。意即只能防
止疾病，不能医治疾病。
保健因素的内容和特点
激励因素的内容和特点
激励因素：工作富有成就感、工作成绩能
得到承认、工作本身具有挑战性、负有重大的
责任、在职业上能得到发展和成长等。
特点：这类因素的改善能够激励职工的
积极性和热情，从而提高生产率。如果处理不
好，也能引起职工不满，但影响不是很大。
赫兹伯格的满意观
赫兹伯格的观点
传统观点
满意
满意
没有不满意
不满意
没有满意
不满意
不满意 没有不满意 没有满意 满意
双因素理论模型
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
具备
不具备
具备
不具备
高绩效
中性状态
低绩效
结论
激励因素与工作本身有关；保健因素与工作环
境（物质环境和社会环境）有关。
保健因素只有预防作用，没有激励作用；激励
因素才能真正激发员工的士气。
保健因素具备时，可以满足员工低层次的需要；
激励因素具备时可以满足员工高层次的需要。
（与需要层次理论的比较）
推论：工作本身对员工才有激励作用。
管理建议
、首先不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善
保健因素。
首先，保健因素的具备可以防止员工的不满情绪。
其次，过分使用保健因素激励员工会导致企业成
本增加。
最后，赫兹伯格通过研究还发现，保健因素的激
励作用是一条递减曲线。
满
足
保健因素完善程度
饱和点
边际收益逐减
保健因素作用递减曲线
、要善于把保健因素转化为激励因
素。
保健因素和激励因素是可以转化的。
例如职工的工资、奖金，如果同其个人
的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，
变为激励因素。如果两者没有联系，奖
金发得再多，也构不成激励。一旦减少
或停发，还会造成职工的不满。
、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本
身对职工的激励。
首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使
职工能从工作中感到成就、责任和成长。
其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩
大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。
最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到
自己受重视和信任。
成就激励理论是世纪年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提
下,人们有三种主要需要,包括：
成就需要
权力需要
归属需要
三、成就激励理论
nn 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱
动力,是该理论的核心内容。
nn 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱
动力,权力需要是管理者取得成功的重要
因素。
nn 归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人
际关系的愿望。
结论
、成就需要强的人容易成为某个领域的专才，成为
管理者的可能性较小。
、高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必
要的条件。出色的管理者的合群需要较弱。
、合群需要强的人容易与别人形成良好的人际关系，
易受别人的影响，一般充当被管理者。
第三节 过程型激励理论
nn 过程型激励理论是着重研究动机过程型激励理论是着重研究动机
的形成和行为目标的选择．即激的形成和行为目标的选择．即激
励过程的理论励过程的理论
nn 弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论
nn 公平理论公平理论
nn 强化理论强化理论
激励过程
一、期望理论
期望理论的基本描述：
激励力期望值 ×效价
期望理论是美国学者弗鲁姆在年提出的.
• 激励力指一个人受激励的程度。
• 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不
满足的程度。
• 期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。
期望理论
nn 效价和期望值的不同结合
会产生不同的激励力量:
nn 高 * 高 高
nn 中 * 中 中
nn 高 * 低 低
nn 低 * 高 低
nn 低 * 低 低
激励力
期望值
效 价
期望值期望值
我能完成
这一任务
吗？
媒介值媒介值
根据绩效能
否获得回报
？什么回报
？
效价效价
这种（些）回
报对我有多大
价值？是我喜
欢的吗？
绩效绩效努力努力 回报回报
期望理论的基本模式
波特和劳勒的期望模式
报酬的效价报酬的效价 完成任务能力完成任务能力
外在报酬外在报酬
内在报酬内在报酬
绩效绩效努力努力
对任务的对任务的
理解能力理解能力
对获得对获得
报酬的报酬的
概率估计概率估计
自认为公自认为公
平的报酬平的报酬
满足满足
期望理论的基本观点
nn 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小绩效取决于一个人的努力程度、能力大小
以及当事人对所需完成任务的了解程度。以及当事人对所需完成任务的了解程度。
nn 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。
nn 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
二、公平理论
公平理论又称社会比较理论。该理论是
由美国的斯戴西·亚当斯于年提出来的，是
一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性
对员工的工作积极性和工作态度的影响的一
种激励理论。
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积
极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际
收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬
的影响。
公平理论
nn 员工会进行横向比较员工会进行横向比较
nn 自己所得自己付出自己所得自己付出 比比
nn 他人所得他人付出；他人所得他人付出；
nn 员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较
nn 现在自己所得现在自己付出现在自己所得现在自己付出 比比
nn 过去自己所得过去自己付出；过去自己所得过去自己付出；
nn 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减当人们感觉不公平时，就会采取措施，减
少不公平感少不公平感
公平理论的基本观点
nn 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。
nn 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的
绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。
nn 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感
时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感
时，就会采取措施消除不公平感。时，就会采取措施消除不公平感。
代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、经
验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做
出的值得或应该获取回报的贡献。
代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、奖
金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性工作
等。
代表当事者，即进行比较的人。
代表参照者，即所选择的比较对象。
公平比较的反应行为
n 、当事者通过与参照者比较，感到自己的
投入与所得之比与的投入与所得之比相等，便
认为公平，因而心情舒畅，努力工作。
n 、当事者感到自己的收付比例小于，于是产生吃亏
感。这时，当事者往往采取下列方式以求恢复公平感：
n ①采取相应对策，改变自己收付比例，如减少工
作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收益，
以达到平衡；
n ②采取进一步行为，减少参照对象的收益或增
加其投入，改变他的收付比例，以求平衡；
n ③改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有
余”，获得认识上新的平衡；
n ④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退
出交换关系。
n 、当事者的比值大于比较对象，也就是占了
便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这
时当事者可能有三种表现方式：
n ①受到激励，增加自己的投入或要求减少报
酬，以减少负疚感；
n ②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，
如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；
n ③把多得归结于运气好而回避心理不安。
管理建议
n 、正确诱导，改变认知
n 公平与不公平是来源于个人的感受，易
受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不
吃力”的心理，易过高估价自己的成绩和别人的
收入，过低估计别人的绩效和自己的收入。因
此，管理者要及时体察职工的不公平心理，认
真分析、诱导、教育职工正确认识和对待自己
和他人。
n 、科学考评，合理奖励
n 公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公
平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝
对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科
学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平
现象的重要途径。
n 调整型激励理论侧重于研究个人
行为结果对行为的作用。
第四节 调整型激励理论
强化理论
nn 强化理论是由美国的斯金纳提出的。强化理论是由美国的斯金纳提出的。
nn 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作
出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可
达到改变行为的目的。达到改变行为的目的。
nn 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在
研究条件反射时提出的。研究条件反射时提出的。
强化过程
n 强化过程包含有三种因素：
n 、刺激，指所给定的工作环境；
n 、反应，也就是工作中表现出的行为和
绩效；
n 、后果，也就是奖惩等强化物。
刺激 反应行动
令人不满的结果
令人满意的结果
加强
削弱
强化的类型
．正强化．正强化
是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这
种行为。种行为。
正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、
让某人干更有意义的工作等。让某人干更有意义的工作等。
．惩罚．惩罚
惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚是指对不良行为给予批评或处分。
惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓
励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作
关系的紧张。关系的紧张。
强化的类型
．负强化．负强化
负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后
果而不产生不良行为。果而不产生不良行为。
例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会
努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为
减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。
..消除（自然消退）消除（自然消退）
是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。
强化的程序安排
n 强化的程序安排分为：
连续型
间歇型
连续型强化
n 连续型强化是指每次发生的行为都受到强化。
n 比如，一个装配袖珍计器算的工人，他装
配的每件产品都要通过质量检查，质检的结果
立即使他知道其工作行为正确与否。
间歇强化
n 间歇强化是指非连续的强化，即不是每
次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出
现若干次后才给予一次强化。
n 这种间歇的强化一般有四种形式：固
定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。
间
时
行
动
变化
不变
变化
不变
间
歇
强
化
间隔
比率
固定
可变
固定
可变
.月工资
.年度奖金
.培训一段时间
.提升
.佣金
.计件工资
.承认
.奖金
间歇强化的四种形式
n 固定间隔强化：指每隔一固定的时间便给
予一次强化，如月工资、固定时间的总结表彰、
定期检查等。这种强化的效果曲线如下图：
强化点
强化效果曲线
行
为
时间
n 在固定间隔强化中，每次强化之前，行为
频率增高，而每次强化之后行为在一段时间内
频率较低。由于行为者知道什么时候会有强化，
其行为常出现周期性的起伏变化。
n 可变间隔强化：指不定期的予以强化，如不定
期地工作检查并根据检查结果定奖或提职加薪。可
变间隔强化的效果如下图示：
行
为
时间
n 在可变间隔强化中，由于行为者不知道什
么时间会出现强化，因此其行为不会出现周期
性的上升或下降，能保持较高的稳定性。
n 固定比率强化：指每出现一定量的行为便给以强
化，明确地显示出强化与目标行为之间的因果关系，
如计件工资、佣金等。这种强化能保证较前两种强化
安排更高的行为效率，但也有周期性的短暂的行为下
降。如下图：
行
为
时间
n 可变比率强化，指按不定量的行为给
以强化。例如，员工并不是在每个优良
行为出现时都受到表扬，在给予表扬以
前出现的行为次数，在这一次表扬和下
一次表扬之间是不等的。另外，彩票，
彩奖等都属可变比率强化。这种强化能
获得最高的行为效率，且能保持稳定上
升，因为行为者不知道其哪一个行为会
得到强化。强化效果如下图所示：
行
为
时间
强化的原则
nn 要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。
nn 不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。
nn 要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。
nn 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。
nn 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。
nn 奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。
nn 精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。
