运营思维在招聘与离职中的应用
前几天我们召开了离职人员分析大会，让我欣慰的是，这次会议的发起人并非
HR，而是科室负责人。他用图表、数据的形式分析离职原因，既有共性也有个
性，让人眼前一亮。当科室重视离职超过人资时，你会发现，降低离职率并非
想象的那么难。
盖洛普说过，75%的员工离职是离开他们的主管而非公司。从这个观点看，
员工离职似乎与 HR关联不大，实事果真如此吗？这就是我们要的结果？划分责
任又怎样，该离职的已经离职，损失已经无可挽回。
对于离职原因，有“心委屈了，钱没给够”的直接；有“世界那么大，我
想去看看”的任性……但具体离职原因，概括起来，最终还是绕不开待遇、发
展、直接上司和文化四个方面。
1、“232离职定律”
“232离职定律”对离职责任做了阶段性的划分。
第一个“2”即两周。员工到公司两周内辞职走人，百分之九十九是招聘的
责任！现在招聘有多难？谁做谁知道。言过其实或避重就轻是招聘的惯用策
略，终于来公司了，却发现与应聘时的介绍完全天壤之别。这时候选择离职还
是继续观望，很多人更趋向于前者。
第二个“3”是三个月试用期。员工在试用期之内辞职，原因有多种可能：
1、招聘人员的许诺迟迟不能兑现。如到岗后的职位、培训、享有的福利
等，一个月两个月过去了，却看不到任何希望生，对公司已经失去耐心和信
任，离职成为唯一的出路。
2、招聘时言过其实的后遗症。如描述企业文化如何融洽，然而 3个月下
来，他对公司的企业文化有了真实的体会，发现完全不是那么回事。员工会重
新思考，很少选择继续等待或努力适应。
3、上司的影响。再好的公司，如果你面对一个不合拍的上司，“要么
忍”，“要么滚”，是现实的无奈。忍无可忍，无须再忍，离职成为最好的解
脱。
最后一个“2”是两年。员工在一个公司做到两年，证明他对公司有了基本
的认可。然而两年后，他依然原地踏步，没有任何突破、升职或者工作轮换的
机会。
从以上分析，我们不难得出结论，将员工离职率作为招聘专员的考核指标
之一，还是很有必要的。这可以在一定程度上避免招聘专员思维单一性。招聘
就是招聘，其他统统与我无关，这样的指导思想，谈什么配合？
2、统计在招聘中的应用
作为招聘专员，如果目光只盯着招聘，一味地看重到岗率，在招聘时，很
容易出现不实、偏差甚至欺骗等不良现象。与其划分离职的责任，不如将招聘
与离职结合起来。
我们必须意识到资源的有限性：公司发布的岗位，投递量不是无限大，甚
至有很多无效投递。如果一个招聘专员，只是努力的电话邀请、面试复试……
这样的招聘效果如何评估？难道仅看招聘结果？
我们单位的招聘，离不开统计。我们统计新发布岗位的简历投递量，统计合适
的简历量，统计面试邀约量、初试量、复试量、直到最终的录用人数……
通过体系化的统计，我们很容易发现招聘中存在的问题。如果是简历投递
量的问题，我们会从招聘信息的编写、薪酬的竞争力、企业的综合实力等方面
评估；如果是面试邀约量的问题，我们会从简历挑选水平、面试邀约技巧等方
面分析，然后提出具体的改善计划……
通过这样的统计及分析数据，我们很清楚发现与招聘环节相关的转化率，
HR在招聘中发挥的作用或缺点都一目了然。那些应该继续保持，那些必须加强
完善，都一清二楚。这样的过程数据，同招聘结果一起，作为招聘专员绩效考
核的一个方向。
3、运营思维对 HR工作的影响
我们单位的入、离职，同样受到运营思维的影响，将数据统计及工作效率
贯穿始终。
新员工入职，在我们看来如同一个新客户初到公司，如何让其留下来，认
可公司，我们同样有具体的分工和考核。
新员工入职，人资部要做这些工作：先签订合同等协议，再进行为期三天
的入职培训，考核通过后分配到各个部门，然后一周内对新员工每天的工作内
容进行统计分析，确保每天沟通到位；试用期内，每周对员工的工作总结做详
细了解，每周一次新员工座谈会；试用期间，每月对新员工反映的问题集中回
复，对员工的异常情况进行跟踪落实，如迟到早退请假，浏览招聘网站，内部
纠纷等现象。这些都作为招聘专员的绩效考核指标严格执行，并有详细的评分
细则。
员工过了试用期，依然与人资部的工作息息相关。人资的员工关系专员，
会关注老员工的心态起伏和思想波动，做到适时有效的沟通。沟通的覆盖面、
方式、效果等，都将作为员工关系专员的考核依据。
人资部做好以上工作，只是基础，还谈不上到位！员工内部竞聘方案、职
业倾向调查、培训效果评估等都将作为人资部的硬性考核指标。
用运营的思维做招聘与离职，我们不仅关注结果性指标，更会将重点放在
过程指标的达成上。公司要求的过程指标你做到什么程度；每个环节的转化率
到底如何；面对员工的异动情况你采取了那些有效措施，起到了什么样的效
果……都在我们关注的范围。
用运营的思维看待招聘与离职，你会发现真相往往与想象的大相径庭。招
聘中简历多，电话多，面试多，是不是一定值得肯定？通过一系列的数字分
析，我们要的是如何增加招聘与离职的黏性，从而提高招聘转化率，减少离职
率，找到更多提升结果和效率的途径。
