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如何按约履行劳动合同
第一节：法律是如何规定非全日制用工的工作时间的? ............................................. 2
第二节：员工拒绝加班单位能扣工资吗 ....................................................................... 4
第三节：用人单位无故拖欠劳动者工资是否需要赔偿？ ........................................... 6
第三节：如何计算非全日制用工工资和加班工资 ....................................................... 8
第四节：用人单位可以通过劳动合同形式迫使职工加班加点吗? ............................. 9
第五节：单位建立职工名册应当包括什么内容？ ..................................................... 10
第六节：劳动者被安排到新单位工作：5 种情形 工作年限连续计算 .................... 11
第七节：用人单位不给劳动者发工资怎么办 ............................................................. 13
第八节：公司换法人代表后未到期劳动合同仍然有效 ............................................. 15
第九节：公司变更劳动合同需要注意什么 ................................................................. 16
第十节：浅谈口头变更劳动合同的效力 ..................................................................... 18
第十一节：哪些情形劳动者需要承担违约金 ............................................................. 22
第十二节：什么样的劳动合同无效 ............................................................................. 24
第十三节：合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？ ............................. 25
第十四节：《劳动法》与《劳动合同法》对无效合同的规定 ................................... 26
第十五节：劳动合同无效后 工资如何支付的规定 ................................................... 29
第十六节：无效劳动合同由哪个部门确认 ................................................................. 31
第十七节：支付令效力是什么 ..................................................................................... 32
第十八节：申请支付令的程序，支付令申请书应该向谁提交 ................................. 33
第十八节：支付令多长时间能“送达”欠薪单位？ ...................................................... 35
第十九节：欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？ ............................................. 36
第二十节：用人单位强迫劳动者加班是否合法？ ..................................................... 37
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第一节：法律是如何规定非全日制用工的工作时间的?
摘要：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工
作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
中华人民共和国劳动合同法
劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见
1、概念
第 68 条:
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不
超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、合同形式及兼职规定
第 69 条：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后
订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3、试用期规定
第 70 条：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4、劳动合同解除及补偿
第 71 条：
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非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位
不向劳动者支付经济补偿。
5、工资标准及支付周期
第 72 条：
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标
准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
6、社会保险
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法
执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹
地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按
国家规定计发基本养老金。
从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费
水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳
动保障部门研究制定。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从
事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残 5-10 级的，经劳
动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
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第二节：员工拒绝加班单位能扣工资吗
用人单位安排员工加班，员工不一定要接受，换言之，就是员工对单位安排
的加班可以拒绝。那么员工拒绝加班单位能扣工资吗?这是很多劳动者都比较关
注的问题，小编马上为大家解答。
一、员工拒绝加班单位能扣工资吗?
我国劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳
动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长劳
动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三个小时，
但是每月不超过 36 小时。”
该规定表明，单位没有权力单方面要求职工加班，只有和工会和劳动者协商
一致的情况下，才可以延长劳动者工作时间。如果没有协商强迫劳动者加班是违
反我国劳动法规定的。即便单位存在要求自愿加班的内部规章制度也因为与劳动
法冲突而无效。
所以，单位不得以劳动者拒绝加班扣发劳动者工资或者解除与劳动者的劳动
关系。
如果单位以劳动者拒绝加班为由克扣劳动者的工资，劳动者可以依法向劳动
监察大队举报或者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
二、单位克扣员工工资怎么办?
克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。不包括以下减发工
资的情况：
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但
支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准);
(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。根据劳动部《对〈工资支付暂行规
定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226 号)。
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“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正
常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报
酬。
在单位克扣员工工资时，员工应注意收集证据，证明存在劳动关系，没签合
同期间可要求双倍工资。工资条，考勤，人证，录音，工作服，社保记录等均可，
然后向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
根据上述介绍，“员工拒绝加班单位能扣工资吗”这个问题的答案已经呼之欲
出，当然是不能的。但实践中，总有部分单位扣了员工工资，甚至有些直接解除
劳动合同。遇到这样的情况，劳动者可以依法向劳动监察大队举报或者向劳动仲
裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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第三节：用人单位无故拖欠劳动者工资是否需要赔偿？
【问题提示】
用人单位无故拖欠劳动者工资是否需要赔偿？
【案情】
周女士是新兴科技公司的地区销售经理。去年初，她和公司签订劳动合同，约定周女士
任深圳区域销售经理，试用期 3 个月，试用期工资为每月 4200 元。试用期届满后，周女士
仍在该公司工作，月工资不变。合同同时约定每月的 15 日作为发薪日。今年开始，由于新
兴科技公司的产品在市场上受到同类产品的严重竞争，公司效益每况日下，因此开始常常施
欠员工工资，有时候甚至到了月底都不给予发放，到现在，已经累计有 3 个月的工资没有发。
周女士在和公司协商多次后，发现没有效果，决定向当地的劳动监察大队进行投诉。
劳动监察大队接到周女士的投诉之后，经过调查，认定了新兴科技公司拖欠员工工资的
行为，责令其在一个月内向周女士支付所拖欠的劳动报酬，共计 4200×3＝12600 元。周女
士觉得在行政机关的干预下，新兴科技公司应该会支付工资，可是一个月之后，新兴科技公
司仍然没有向周女士支付工资，单位负责人员也以各种借口进行推脱。周女士向劳动仲裁委
员会提出申诉，请求新兴科技公司支付拖欠的三个月工资，并进行赔偿。
劳动仲裁委员会经过审理发现，新兴科技公司拖欠周女士三个月工资的事实确实，没有
争议，并且经劳动监察大队责令改正仍逾期不支付工资，判决新兴科技公司支付拖欠周女士
的三个月工资共计 4200×3＝12600 元，并在此基础上，按应付金额百分之五十的标准向周
女士加付赔偿金，即 12600×50％＝6100 元。
【案例分析】
用人单位拖欠工资，一直以来都是劳动者最头疼也是最无奈的问题。为了维护劳动者的
合法权益，国家采取了法律手段、行政手段等各种措施来进行规范和整顿，但总有用人单位
知法犯法。为了进一步改善这一情况，劳动合同法提出了拖欠工资需要支付赔偿金的规定。
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也就是，用人单位如果拖欠劳动者工资，经过劳动行政部门责令限期支付而不支付时，
要按照应付金额的 50%以上、100%以下加付赔偿金。简单理解，用人单位如果一味拖欠劳
动者的工资，除了要按照劳动合同支付应付的工资之外，还需要额外支付一笔赔偿金。
本案当中，新兴科技公司与周女士约定每月的 15 日发放工资，但此后数次拖欠工资，
在劳动监察大队的行政干预下，仍没有支付周女士工资，其性质恶劣，按照劳动合同法的规
定，除了需要支付给周女士 12600 元的工资外，还要支付一笔额外的赔偿金。
【律师提示】
为了进一步解决用人单位拖欠工资的问题，劳动合同法还首次引人了“支付令”制度。如
果用人单位只是单纯拖欠劳动者工资，没有其它债务纠纷的，劳动者可以不通过仲裁，直接
向人民法院申请支付令，用人单位在收到法院支付令 15 天之内，如果不提出书面异议又不
支付工资的，那劳动者可以向法院申请强制执行。因此周女士如果仅仅是要讨回新兴科技公
司拖欠的工资，还可以直接向法院申请支付令，程序更加简单。
【法律依据】
《劳动合同法》第 30、85 条
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第三节：如何计算非全日制用工工资和加班工资
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不
超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全
日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最
低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长
不得超过十五日。
非全日制用工工资的计算公式：
非全日制用工工资=小时工资标准×实际工作小时数
例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为 6 元，8 月份累计工作
80 小时，计算其当月实得工资。
根据公式，则为：当月实得工资=6×80=480(元)
非全日制用工加班工资该怎么计算
按时计算。根据劳动法的规定超出八小时以外的 倍(非双休日)，双休日的按 2 倍计
算，节假日三倍。
相关法律知识：
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每
日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后
订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
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第四节：用人单位可以通过劳动合同形式迫使职工加班加点
吗?
案例：
我们 3 个人与一家制衣厂签订劳动合同，劳动合同中约定每天工作 12 小时，超时支付
加班工资。当时签合同时也没想那么多，就签了。工作了 2 个月后，我们 3 人因工作强度太
大，经常生病，无法坚持加班，向工厂提出不愿工作 12 小时，也不要加班工资。但厂方明
确表示不能搞特殊化，否则扣工资，并说双方签订劳动合同中已约定了每天的工作时间，对
我们的要求不理不睬。我们该怎么办？
参考解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额
标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向
劳动者支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定， 用人单位由于生产经营需
要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需
要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但
是每月不得超过三十六小时。本案中，该厂与劳动者所签劳动合同中约定的每天工作 12 小
时的条款，明显超过了法律规定的工作时间的限度，属无效条款。对于该厂强迫劳动者加班
加点的要求，应属违法行为，劳动者有权予以拒绝。劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请
仲裁。
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第五节：单位建立职工名册应当包括什么内容？
企业职工名册应包括用人单位基本信息和职工基本信息。
用人单位基本信息应当包含以下内容:用人单位名称、法定代表人姓名、单位类型、组织机
构代码、工商登记执照号码、经济类型、所属行业、登记注册地、注册地址、经营地址、是
否劳务派遣企业、邮政编码、联系人、联系电话等。
职工基本信息应当包含以下内容:姓名、性别、民族、身份证号、户口性质、文化程度、户
籍地址及现住址、联系方式、职工类别、职称资质、用工形式、工种岗位、用工起始时间、
合同期限、合同类型、入司服务年限等。
企业可以根据本单位自身管理需要增加其他信息。
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第六节：劳动者被安排到新单位工作：5 种情形 工作年限连
续计算
应原单位的要求调入到新单位，工作年限是否连续计算？从新单位离职时经济补偿金
是否按照累计的工作年限进行发放？近日，高新法院审理了一起颇受劳动者关注的案件，法
院最终判决非因本人原因被原单位安排到新单位工作，工作年限应该连续计算，补偿金按照
累计工作年限进行发放。
2011年，罗慧从原单位成都卫士通公司调入摩宝公司，2013年 6月，摩宝公司与罗慧
解除劳动合同，双方就解除劳动关系及补偿事宜达成协议，补偿金额履行完毕后罗慧离职。
之后，摩宝公司认为自己多支付了补偿金，要求罗慧返还被拒，双方就经济补偿金数额发生
争议。
今年，摩宝公司起诉至高新区法院，他们认为，公司与前员工罗慧在解除劳动合同过程
中误将罗在原公司工作的年限连续计算，从而多支付了 95550元经济补偿金，请求法院判令
被告罗慧向公司返还款项 95550元。
罗慧认为，自己于 2011年 8月底通过卫士通公司的红头文件委任到原告处工作，这是
原、被告双方都知晓的，并非是从原单位离职后才到原告处工作，因此，摩宝公司无正当理
由要求返还已支付的经济补偿金。
高新法院公开开庭审理了此案后认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用
法律若干问题的解释（四）》第五条之规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新
用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用
人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济
补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位
工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非
因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：„„（四）用人单位及其关联企业与劳
动者轮流订立劳动合同；„„”
法院认为，这起案件中，摩宝公司作为罗慧原工作单位的控股子公司，且在高级管理人
员都存在兼同的关联情况下，即使先后轮流与罗慧建立劳动关系，罗慧的经济补偿金年限也
应当合并计算。故原告主张被告返还经济补偿金的要求于法无据。
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其次，在原、被告双方签订的书面劳动合同明确约定了从原单位调入原告工作，工作年
限在原告处累加的条款，该劳动合同经原告方加盖公章及法定代表人私章予以确认。故法院
认为，罗慧并没有隐瞒个人在原单位成都卫士通信息产业股份有限公司工作的事实。据此制
定的《裁员一次性补偿协议书》合法有效，双方应当按协议履行就原告将被告裁员后的工作
交接及补偿金的给付义务，要求返还经济补偿金的要求于约不符。
再次，用人单位在接收关联企业员工入职时作出了承诺并在双方的劳动合同中予以了明
确，却在对员工进行裁员补偿后反悔，法院对此种行为不应予以支持。据此，法院判决驳回
摩宝公司的全部诉讼请求。
法条链接
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者
非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者
依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出
解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人
单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安
排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用
人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位
合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳
动合同；（五）其他合理情形。
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第七节：用人单位不给劳动者发工资怎么办
劳动者付出劳动后有权得到劳动报酬，这是劳动合同的重要内容。对于违
反工资或补偿规定的，《劳动合同法》第 85条做了专门制裁性规定。
(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;由
劳动行政部门责令支付劳动报酬，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付
其差额。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以
下的标准向劳动者加付赔偿金。
(2)安排加班不支付加班费的;由劳动行政部门责令支付加班费，逾期不支付
的，责令用人单位按应付金额百分之五十以下百分之一百以下的标准向劳动者加
付赔偿金。
(3)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的;” 由
劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额
百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
相关规定
根据《关于工资总额组成的规定》(1989 年 9 月 30 日国务院批准 1990 年 1
月 1 日国家统计局令第 1 号发布)的规定，工资总额由下列六个部分组成：
计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个
人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制
的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学
徒的生活费);运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进
计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门
批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工
资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;
节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
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津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支
付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补
贴。
津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,
及其他津贴。
物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种
补贴。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、
产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或
社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工
资、保留工资。
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第八节：公司换法人代表后未到期劳动合同仍然有效
随着现如今经济形势的不断变换，重组、合并、变更法人代表等成为了企业经营
中经常会遇到的问题。因为对此方面的法律不甚了解，在新领导上任后经常会要求员
工重新订立一份合同。这对很多合同还未到期的劳动者来说，是件非常不公平的事情。
那么面对以上的变化形式,员工未到期劳动合同能否继续有效呢?
案例：
张某于 2008 年 5 月经招聘进入某公司从事内勤工作。2008 年 6 月，因工作表现
突出，她与公司签订了为期 5 年的劳动合同，该合同约定的岗位为内勤。2010 年 1 月
2 日，张某因生育开始在家休产假。2010 年 5 月，当她休完产假回公司上班时，该公
司的法定代表人发生了变更，新领导要求其到车间工作。于是张某找到新领导，要求
按原劳动合同的约定安排工作。但新领导称，你的劳动合同是原领导签订的，法定代
表人变更后原劳动合同就没有法律效力了。请问：法人代表变更后，原劳动合同还有
效吗?
解答：
《劳动合同法》明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投
资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合
同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
上述案例中，虽说张某所在的企业已经变更法人单表，但这并不影响其合同的继
续履行。而且根据《劳动合同法》中“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全
面履行各自的义务”的条款，张某所在企业的新领导在未经双方协商一致的情况下，便
擅自调整工作岗位，并要求重新签订劳动合同的行为违反了劳动合同法的有关规定，
张某有权拒绝再次签订劳动合同和变更岗位职责。如果老板还是坚持的话，可向当地
劳动监察部门举报投诉，拿起法律的武器合理维护自身权益不受侵害。
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第九节：公司变更劳动合同需要注意什么
公司变更劳动合同需要与劳动者协议一致后才能进行，同时不能对实质内容
进行变更，否则就属于新的劳动合同。那么，公司变更劳动合同需要注意什么呢？
接下来，就让我们一起来了解一下公司变更劳动合同的相关知识。
劳动合同签订以后,即具有法律效力,对双方当事人都具有法律约束力,双方
的权利都受到法律保护,双方都必须履行劳动合同中规定的义务,任何一方不得违
反合同,否则就要承担相应的法律责任。合同签订以后,一般不得任意变更或解除,
只有在法律规定的情况下,或经双方当事人协商达成一致意见,并按照法定程序,
才可以变更或解除劳动合同。
关于劳动合同的变更
劳动合同签订以后,在履行过程中,由于企业生产经营状况的变化,或者职工
劳动、生活情况的变化等原因,经双方协商一致,对原劳动合同条款进行修改或补
充,只限于对劳动合同中某些内容的变更,不能对劳动合同的当事人进行变更。 合
同当事人的变更要通过签订新的劳动合同、建立新的劳动关系的形式。 变更劳
动合同与其订立一样,应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得单方变更合同内容。
一、可以变更劳动合同的条件包括:
1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履
行,经当事人协商可以变更劳动合同的;
2、企业经上级主管部门批准转产,原来的组织仍然存在,原签订的劳动合同
也仍然有效,只是由于生产方向的变化,原来订立的劳动合同中的某些条款与发展
变化的情况不相适应,需要作出相应的修改;
3、上级主管机关决定改变企业的生产任务,致使原来订立的劳动合同中有关
产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化,需要做出相应的修改,否则原劳动
合同无法履行;
4、由于自然灾害或发生不可抗力的情况,确实无法履行劳动合同的约定;
5、劳动合同中约定的部分条款与国家新颁布的法律、法规相抵触,必须修改
有关条款的。
二、变更劳动合同应注意以下几点:
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1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。
2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、
行政法规规定的变更原则。
3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合
同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事
人在限期内给予答复,表示同意或不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方
当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生
效。
4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,
变更劳动合同的相关内容。
5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍
然有效。
公司变更劳动合同必须在法律规定的范围内进行变更，在变更劳动合同的同
时不允许侵害劳动者的合法权益。本篇文章由律师 365 小编为大家整理编辑，
希望能为大家提供一些帮助。
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第十节：浅谈口头变更劳动合同的效力
按照法律规定，变更条款要经过双方协商一致，且与劳动合同的签订一样，变更劳动合
同，应采取书面形式。但是在《司法解释(四)》第十一条中明确了口头变更劳动合同的效力
认定原则。如果一方提出变更劳动合同，另一方以实际行为予以接受，也可以视为双方达成
变更的合意。本文分析了口头变更劳动合同的法律效力，仅供参考。
一、劳动合同变更的概念
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经
用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律
行为。
劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据
劳动合同法第十六条和第三条的规定，劳动合同由用人单位与劳动者协调一致，并经用人单
位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法
律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的
内容。但是当事人在订立合同时，有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合
同订立后，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同
所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，或者使合同的履行
可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分
内容进行适当的调整。否则，在劳动合同与实际情况相脱节的情况下，若继续履行，有可能
会对当事人的正当利益造成损害。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合
同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定，经协商一致，就劳动合同的部分条款进行修
改、补充或者删减，通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定，使劳动合同适应变化发
展了的新情况，从而保证劳动合同的继续履行，有利于促进劳动关系的和谐稳定。
上述情形并不是签订了新的劳动合同，原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内
容取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，
对双方当事人都有约束力。
二、劳动合同变更的情形
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现实当中，会存在有些用人单位故意签订一份劳动合同或两份劳动合同，主要内容都不
填，等“有用时”随意填写，与实际履行的劳动合同大相径庭，试图逃避劳动执法部门监管，
规避自己的劳动风险及责任。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位、
工作地点和劳动报酬等进行单方变更调整。《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作
岗位”、“劳动报酬”等约定成为了法定必备内容。劳动合同一经签订便不得擅自变更，除非
符合法律规定的下列情形：
1、双方协商一致变更劳动合同
根据劳动合同法第三十五条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，
即可变更劳动合同约定的内容。首先劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以
协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协
商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，
不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意
改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自
改变合同的做法也是一种违约行为。第三，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作
修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当
事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意
所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。
最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、
协商一致、诚实信用的原则。
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商就变更
劳动合同内容达成协议
根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协
议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，
可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳
动合同变更的一个重要事由。
所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须
以不得违反法律、法规的规定为前提，如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废
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止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致
合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是
必须的。
(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、
调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主
管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地
发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位
就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改
变而发生变更。
(3)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义
务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要
有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指
当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故等。②由于物
价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价
值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
3、用人单位依法单方变更劳动合同
根据《劳动合同法》第四十条第(一)、(二)项规定，用人单位可以劳动者不能胜任工作
或者医疗期满后不能从事原工作为由单方调整岗位。用人单位行使单方调岗权需满足如下要
件：(1)劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作;(2)用人单位可不经员工同意即
可对其调整工作岗位。
劳动者不能胜任工作或者医疗期满后不能从事原工作，法律就赋予了用人单位对其进行
岗位调整的单方权利。劳动者经过岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位可有权利单
方决定解除劳动合同。需要注意的是，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则
就是违反劳动合同法的无效行为。
三、劳动合同变更的形式和效力
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约
定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者
各执一份。”根据该条规定，变更劳动合同应采用书面形式。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定，
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更
后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形
式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条规定，口头变更劳动合同符
合以下条件才具有法律效力：1.口头变更的内容须符合如前所述的法定变更情形，即用人单
位应当举证证明变更符合实质要件，而仅缺少书面的形式要件;2.双方已经实际履行了口头
变更的劳动合同超过一个月，且任何一方未提出任何异议;3.变更后的劳动合同内容不违反
法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。
如何认定口头变更劳动合同的行为效力呢?
通常认为，书面形式是劳动合同的法定形式，劳动合同变更的生效要件在形式上需符合
两个条件：一是书面形式记载变更内容，二是用人单位和劳动者双方签字或者盖章。当然也
有观点认为是可以承认口头劳动合同的效力，一方面这样的做法是符合国际惯例的，另一方
面虽然没有订立书面的劳动合同，但还是可以从其他企业内部的文件证明劳动关系的存在。
对于这个问题，我们应该具体情况具体分析，但首先应将“变更劳动合同，应当采用书面形
式”作为解决这类问题的原则来对待，因为这有利于保护弱势劳动者的合法权益。其次我们
要考虑不能简单否定用人单位或者劳动者针对某些事项的口头变更，否则会出现违背保护劳
动者的立法本意，并使劳动关系复杂化。比如用人单位口头承诺给劳动者增加工资并实际履
行等等使得劳动者受益的行为。但由于实践中实际大量存在口头变更劳动合同的情形，如一
概否定口头变更劳动合同的效力，容易导致劳动合同关系的不确定性，因此对于口头变更劳
动合同的效力应赋予一定程度上的效力。
通过以上文章的分析，小编认为还是应该对有利于劳动者的口头变更劳动合同的效力予
以承认，同时，劳动者应该通过补签等方式加强其效力，以确保自己合法权益能够维护。
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第十一节：哪些情形劳动者需要承担违约金
劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者
违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。但部分用人单
位滥用违约金条款，侵害了劳动者自主择业权。为防止此类侵权行为的发生，
劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
劳动合同法明确，除两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担
的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承
担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训
费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金
的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不
得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同
中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务
的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，
并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
相关知识延伸阅读：违约金如何确定
1、如果合同双方对违约金有约定,按照合同约定处理。合同法规定当事人可
以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定
因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人
可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，
当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违
约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
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2、如果合同双方在合同中没有约定违约金的，违约金一般等于违约所造成
的实际经济损失。
3、合同法规定当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，
给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行
后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到
的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，
依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。
4、债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方
的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违
约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法
律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。
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第十二节：什么样的劳动合同无效
根据《劳动法》第 18 条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺
诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争
议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
(一)合同主体不合格。
如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招
聘资格等。
(二)合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了
国家及社会的公共利益。
如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
(三)意思表示不真实。
劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威
胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
(四)合同形式不合法。
这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依
法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人
采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
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劳动合同包括哪些种类：
(一)固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合
同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
(二)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳
动合同。原劳动法规定的长期合同。
(三)单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合
同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
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第十三节：合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？
合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？
林女士大学毕业后被某公司聘用。公司要求她签订一份为期 5 年的劳动合同，
其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。
当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在
合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。
该公司的做法显然是错误的。根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无
效，《劳动法》第 18 条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。
该公司限制林女士 5 年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，
对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。
此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。
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第十四节：《劳动法》与《劳动合同法》对无效合同的规定
【合同效力】《劳动法》与《劳动合同法》对无效合同的规定
无效劳动合同
■下列劳动合同无效或者部分无效：
《劳动合同法》第二十六条 《劳动法》第十八条
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。 (一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
《劳动法》
第十八条下列劳动合同无效：
(一)违反法律和行政法规的 ;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的 。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不
影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动合同法》第二十六条规定下列劳动合同无效或者部分无效：
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(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更
劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动法》施行的时间较长，人们对它的条款比较熟悉，在此只阐述一下《劳动合同法》
新增的两种无效的劳动合同。
一些建筑公司往往设计这样一个合同条款：员工在工作的时候，必须严格遵守安全操作
规程(这句话没有问题);如果员工违反安全操作规程，导致个人受伤的，责任自负，公司概不
负责，同时，公司也不给员工缴纳工伤保险。这个条款就很有问题了。
首先，缴纳工伤保险是法律对用人单位规定的一个强制性的义务，用人单位必须缴纳，
这是用人单位的法定责任。
其次，条款说员工应该遵守企业的安全操作规程。如果遵守了，员工肯定不会出事;如
果员工不遵守，则后果自负。这句话表面上看很合理，但实际上并不合法。根据《中华人民
共和国工伤保险条例》(简称《工伤保险条例》)的规定，即使一个员工在工作过程中违章操
作，负了伤以后也被认定为工伤，也要享受跟没有违章操作同等的工伤保险待遇。根椐无过
失责任原则，违章操作并不影响员工享受工伤保险待遇。
但是，这些建筑公司同员工约定劳动合同条款，一方面认为公司不给员工缴纳工伤保险，
这就排除了公司的法定责任;另一方面又说，员工违章操作不能认定为工伤，不能享受工伤
待遇，等于排除了劳动者的权利。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定，这种劳动合同
是无效的。
《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
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(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤
害的;
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(七)行政规定应当认定为工伤的其他情形。
《劳动合同法》新增加的另一种无效合同是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况
下订立或者变更”的劳动合同。
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第十五节：劳动合同无效后 工资如何支付的规定
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支
付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。
【解读】本条是劳动合同无效后劳动报酬如何支付的规定。
无效的合同一般具有以下特征：1、无效合同具有违法性。它们大都违反了法律和行政
法规的强制性规定和损害了国家利益、社会公共利益。无效合同的违法性表明此类合同不符
合国家的意志和立法的目的，所以，对此类合同国家就应当实行干预，使其不发生效力，而
不管当事人是否主张合同的效力。2、无效合同是自始无效的。就是从订立的时候起，就没
有法律约束力，以后也不会转化为有效合同。国家不承认此类合同的效力。对于已经履行的，
应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立前的状态。法律既不保
护无效合同当事人的权益，也不强制当事人履行无效劳动合同规定的义务。
劳动合同有其特殊性，是一种具有人身属性、重实际履行的合同，已经发生的人身从属
关系，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态;已经履行的劳动
给付义务，不应该恢复到合同关系发生前的状态。如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的
无效、撤销制度，已经发生的劳动给付无法处理，也会引发大量的纠纷。
为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应
当向劳动者支付劳动报酬。包括无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付
出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。用人单位与劳动者有恶意
串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。
劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位
的，按照本单位职工平均工资确定。如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者工资水
平的，除当事人恶意串通侵害社会公共利益的情况外，劳动者已经给付劳动的，劳动报酬按
照实际履行的内容确认。
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对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、
经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。本法在法律责任中
规定：订立的劳动合同依照本法规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万
元以下罚款;因为用人单位的过错给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在合同被确认
无效后，一般都会产生损害赔偿的责任。在合同被确认无效后，如果因为劳动者的过错导致
劳动合同的无效而给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位的财产损失。体现了保
护劳动合同无效无过错方合法权益的原则。
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第十六节：无效劳动合同由哪个部门确认
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的
协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制
范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同 。
《劳动法》第十八条规定，劳动合同无效有两种情况：
一种是违反法律、行政法规的劳动合同;
二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实
的情况，诱使对方当事人做出错误意见表示的行为：“威胁”是指以公民及其亲友
的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成迫害为要挟，迫使对方做出违背真实意思
的行为。
在《关于贯彻执行若干问题的意见》中，对无效劳动合同作了具体解释。“无
效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律
后果的劳动合同”。“劳动合同必须经双方当事人协商一致才能签订，职工被迫签
订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效合同”。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。
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第十七节：支付令效力是什么
支付令是人民法院制作的法律文书，具有裁定的性质，一经送达债务人，即
具有如下法律效力：
(一)限期债务人清偿债务的效力
根据《民事诉讼法》第 191 条第 2 款的规定，债务人收到支付令在法定期限
内不提出异议，债务人自收到支付令之日起 15 日内应当清偿债务。
(二)具有强制执行效力
《民事诉讼法》191 条第 3 款规定，债务人自收到支付令之日起在 15 日内，
既不提出异议，又不清偿债务的，债权人有权向受诉人民法院申请强制执行。债
权人向人民法院申请执行支付令的期限，双方或一方当事人是公民的为一年，双
方是法人或其他组织的为 6 个月。
债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起
诉的，不影响支付令的效力。
债权人就担保关系单独提起诉讼的，支付令自行失效。
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第十八节：申请支付令的程序，支付令申请书应该向谁提交
一、申请支付令的程序
劳动法没有规定申请支付令的程序，只规定“人民法院应当依法发出支付令”，因此，
可以理解为劳动者申请支付令应当适用民事诉讼法的有关规定。根据民事诉讼法的规定，申
请支付令的程序是：
1、向人民法院提交申请书。考虑到民事诉讼法第一百八十九条第二款的规定，劳动者
向人民法院提交的申请书应当写明请求给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的
数额和所根据的事实、证据。由于劳动者申请支付令的前提是达成了调解协议，因此，劳动
者一般只需要提供调解协议书就可以。
2、向有管辖权的基层人民法院申请。申请支付令的管辖法院的确定应当根据民事诉讼
法有关管辖的规定。如民事诉讼法第二十四条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所
地或者合同履行地人民法院管辖。”调解协议具有合同的性质，因此，劳动者可以按照这一
条确定申请支付令的管辖法院，选择用人单位所在地或者合同履行地基层人民法院管辖。如
果两个以上人民法院都有管辖权的，可以根据民事诉讼法第三十五条的规定，劳动者可以向
其中一个人民法院申请支付令，劳动者向两个以上有管辖权的法院申请支付令的，由最先受
理的人民法院管辖。
3、受理。民事诉讼法第一百九十条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日
内通知债权人是否受理。”因此，劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是
否受理。一般来说，申请支付令属于本法列举的因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补
偿或者赔偿金事项达成调解协议范围的，法院都应当受理。
4、审查和决定。民事诉讼法第一百九十一条第一款规定：“人民法院受理申请后，经
审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内
向债务人发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。”在劳动争议中引入支付令制度，就
是要简化程序，尽快解决劳动争议，实现劳动者的劳动债权。而且，劳动者申请支付令的依
据是他与用人单位达成的调解协议，双方权利义务关系比较明确，因此，法院只要审查调解
协议是否合法就可以了，一般只进行书面审查，不需要询问当事人和开庭审查。如果人民法
院经过书面审查，认为调解协议合法的，应当在十五日内向用人单位发出支付令;如果调解
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协议不合法的，就裁定予以驳回。比如，调解协议违反国家法律、法规的强制性规定，属于
无效的，就不能发出支付令，应当驳回。
5、清偿或者提出书面异议。民事诉讼法第一百九十一条第二款规定：“债务人应当自
收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。”因此，支付令发出
后，用人单位要么按照支付令的要求向劳动者支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或
者赔偿金，要么提出书面异议。由于发出支付令前，法院没有对事实进行全面的审查，也没
有要求作为被申请人的答辩，为了被申请人的合法权益，民事诉讼法规定债务人可以提出书
面异议，提出抗辩。因此，对于法院发出的支付令，用人单位可以提出书面异议，如果异议
成立，法院就会裁定终结督促程序，支付令自行失效。
二、支付令申请书应该向谁提交
申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。具体而言，关于劳动报酬的支付令申请书，
应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记
所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。
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第十八节：支付令多长时间能“送达”欠薪单位？
解答：根据民事诉讼法第 190 条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在 5 日内通知债权
人是否受理。
人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应
当在受理之日起 15 日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。
劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也适用上述期限的规定。
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第十九节：欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？
解答：按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起 15 日内清偿债务，或者向人
民法院提出书面异议。
人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。至此，
关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自
己的权益。
“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就
必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。
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第二十节：用人单位强迫劳动者加班是否合法？
【案情】刘某 2010 年进入某公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同。2011年 4月
公司因临时性生产需要，要求刘某所在车间员工突击加班，刘某因未在公司要求时间加班被
公司辞退。这种情况下，刘某要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，仲裁委支持了刘某
的请求。
【评析】休息权作为劳动者的法定权利，受到法律的明确保护。《劳动合同法》第三十
一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人
单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商
后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。法律明文规定用人单位不得随意安排劳动
者加班，因生产经营需要要求劳动者加班的，应与劳动者协商一致，只有在劳动者自愿的情
况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，也不可强令其加班。本案中单位不仅未就加班事
宜与劳动者达成一致，事后更以此为由解除与刘某的劳动关系，这一行为违反《劳动合同法》
的规定，属于违法解除，应依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金。最终仲
裁委支持了刘某的赔偿金请求。
