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目录
劳动合同概述
劳动合同的订立
劳动合同的变更
劳动合同的解除与终止
劳动合同的订立、变更和解除
目录
劳动合同概述
劳动合同的订立
劳动合同的变更
劳动合同的解除与终止
劳动合同的订立、变更和解除
第一节 劳动合同概述
劳动合同概述
概念：
根据《中华人民共和国劳动法》第十六
条第一款规定，劳动合同是劳动者和用人单
位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义
务的书面协议。
劳动合同概述
劳动合同
主体具有
特定性
国家干预
下的当事
人意思自
治
劳动合同
同时具有
平等性和
隶属性
劳动合同概述
劳动合同法第二条规定：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等
组织，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳
动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，
订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
劳动合同概述
劳动者主体资格：
年龄标准
我国劳动法规定16周岁为劳动者的就业年龄，目前法定的企业职
工退休年龄是：男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55
周岁。
身份标准
有些具有特殊身份的人虽然有劳动能力，也符合年龄标准，但是
不能成为劳动合同主体，主要包括三类：
（1）公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人
员、现役军人
（2）已经签订有劳动合同的劳动者
（3）在校学生
第二节 劳动合同的订立
劳动合同的订立
不签订劳动合同的法律风险
劳动合同的内容
劳动合同的期限
无效劳动合同
思考
劳动合同的订立方式包括书面和口头两种形式，但
《劳动合同法》规定，除了非全日制用工可以订立口头
劳动合同外，其它模式下都应订立书面劳动合同。
那么问题来了：
如果不签订劳动合同，用人单位会面临什么风险？
劳动合同应当包括哪些内容？
劳动合同的期限如何确定？
用人单位如何签订合法有效的劳动合同？
案例分享
王某是某私营公司新招聘的一名女职工，岗位是行
政助理，月薪1500元，公司想再考察几个月，一直未
与王某签订书面的劳动合同，也未给她缴纳社保，两
个月过去了，一天王某在上班途中发生交通事故，一
侧肋骨骨折两根。王某找到公司老板，要求认定工伤，
老板称，对你的工作表现不满意，也没有与你签合同，
多发给你一个月工资，你好好休息，以后不用来了。
王某看公司解决无果，于是向劳动争议仲裁委员申请
仲裁。公司答辩称，公司没有与王某签订劳动合同，
就不能说与她形成了劳动关系，所以不承担责任。
请问，公司的主张成立吗？
案例分享
分析：
公司虽然与王某没有签订劳动合同，但是王某确实
为公司提供了劳动，公司也为其支付了两个月的工资报
酬。同时王某遵守公司的各项规章制度，服从公司的管
理，因此，虽然没有签订书面的劳动合同，但是他们之
间已经形成了事实的劳动关系。所以公司有义务为王某
缴纳社保，公司未给王某缴纳工伤保险不影响王某的工
伤认定，其相应的工伤待遇不是由工伤保险基金支付，
而是全部由该公司承担。
不签订劳动合同的法律风险
《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合
同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起
一个月内订立书面劳动合同。
用人单位不签订劳动合同，需要承担哪些法律责任与义务？
不签订劳动合同并不能免除用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费义
务
不签订劳动合同使劳动者可以随时解除劳动关系，且不承担任何违约
责任或者赔偿
没有订立劳动合同，口头约定的试用期不成立
不签订劳动合同不利于单位保护商业秘密
不订立劳动合同，用人单位面临按月付双薪，甚至于劳动者订立无固
定期限劳动合同的惩罚
用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚
案例分享
来自广东省的陈某等八人，从2006年初起受聘于深圳市宝安区某模
型厂，任职于模具部操作员。但入职之后，单位并未与他们签订劳动合
同。2008年1月起，《劳动合同法》颁布实施，模型厂曾要求全体员工签
订劳动合同，但由于该厂提供的合同约定内容、条款不清晰等原因，全
体员工要求修改完再订，模型厂从此再未提签订合同事宜。
2008年5月底，陈某等八人因模型厂一直未依法计算其加班工资、未
办理社会养老保险等理由向模型厂提出辞职，并以单位未与他们签订劳
动合同为由，要求支付双倍工资。在遭到模型厂拒绝后，陈某等八人到
宝安区劳动部提起劳动仲裁。
经审理后，仲裁庭认为：依据2008年1月1日实施的《中华人民共和
国劳动合同法》第82条：用人单位自用人之日起，超过一个月不满一年
未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。模型
厂违反了上述规定，因此仲裁庭裁决模型厂支付陈某等八人的加班工资、
解除劳动合同经济补偿金和因未签订劳动合同而支付的双倍工资总计27
万元。
订立劳动合同的时间
过渡期权利义务：约定；
集体合同；同工同酬
建立劳动关系，应当建立
员工名册，可以签订劳动
合同工
支付双倍报酬
用工之日
用工之日起一
年（推定无固
定期限合同的
起始时间
用工之日起
一个月（签
订劳动合同
的最后时间）
非全日制用工劳动合同
非全日制用工的五要素
在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时
每周工作时间累积不超过24小时
双方当事人可以订立口头协议
双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
非全日制用工的特点
可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同
不得约定试用期
用人单位不向劳动者支付经济补偿
劳动合同的内容
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同的具体内容包括必备
条款和约定条款两大项。
在订立劳动合同时应遵循合法公平、平等自愿、协商一致、
诚实信用的原则；与此同时用人单位有告知义务，劳动者有说明
义务。
必备条款是法律规定的劳动合同必须具备的内容，包括
以下几点：
用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人。
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
劳动合同期限。
工作内容和工作地点。
工作时间和休息休假。
劳动报酬。
社会保险。
劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同的内容
约定条款是由当事人根据具体情况自愿选择是否在合同
中约定的内容，包括：
试用期条款。（劳动合同双方可以在劳动合同中就试用期的期限和试
用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反有关试用期的规定）
培训条款。（用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未
履行部分所应分摊的培训费用）
保守商业秘密及竞争行业限制条款。
补充保险条款。
福利待遇条款
关于试用期
3个月以下或以完成一定工
作任务为期限，不得约定
试用期；
3个月以上不满1年的，不
得超过1个月；
1年以上不满3年的，不得
超过2个月；
3年以上的，不得超过6个
月；
无固定期限的，不得超过6
个月。
不得低于本单位相同岗位
最低档工资或者劳动合同
约定工资的80%，并且不得
低于用人单位所在地的最
低工资标准。
同一用人单位与同一劳动
者只能约定一次试用期；
不能存在仅有试用期的劳
动合同；
试用期解除劳动合同一样
向劳动者说明理由；
劳动者在试用期内离职要
提前三日通知用人单位。
试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、甄别以便于选择定夺
而约定的一定期限的考察期。
试用期解除劳动合同
《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十
九条和第四十条第一项（患病或者非因工负伤）、第二项规定（不能胜
任）的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳
动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
试用期解除劳动合同
用人单位违反试用期规定的法律责任
《劳动合同法》第八十三条：用人单位违
反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动
行政部门责令改正；违法约定的试用期已经
履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工
资为标准，按照已经履行的超过法定试用期
的期间向劳动者支付赔偿金。
案例分享
2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑
公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定
试用期3个月。试用期工资为1500元，正式工
资2500元。11月1日，公司认为沈某表现不佳，
决定将试用期再延长3个月。2009年2月1日，
沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合
公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，
向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
案例分享
分析：
企业未履行明确告知义务，试用期约定违法，仲裁有
利于劳动者。
1、试用期约定违法：劳动合同期限不满三年，试用期
不应超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限
4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，即
2500*4=10000元
2、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%，补足差
额（2500*80%-1200）*2+（2500-1200）*4=6800元
3、违法解除劳动合同，不能证明劳动者不能胜任工作
，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标
准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿
金，即2500*2=5000元
总计赔偿：10000+6800+5000=21800元
案例分享
2007年4月15日，程某进入上海某担保公司工作，双方签订
为期一年的书面劳动合同，约定试用期为三个月，担任行政主管。
合同中约定：试用期薪金为3000元/月；薪资由三部分组成，即
基本薪资（60%)、考核薪资（20%）、保密薪资（20%）。
2007年11月底，公司称原合同无法继续履行，将于2007年12
月31日解除与程某的劳动合同，并支付3000元工资作为经济补偿
金。但程某认为其每月领取的3000元是基本工资，公司应支付
2007年4月15日到2007年12月31日期间的考核薪资每月1000元、
保密薪资每月1000元，经济补偿金应以5000元作为标准，并表示
公司出具的工资条上基本工资为3000元。而公司认为考核薪资和
保密薪资已包含在3000元之中，不同意程某的要求。双方未能协
商一致，于是程某与2008年1月底在劳动争议仲裁委员会提起仲
裁，要求公司支付工作期间的考核薪资和保密薪资11000元，以
及支付经济赔偿金差额2000元。
此案会如何裁决？
案例分享
分析：
从现有证据来看，用人单位不利，原因有三：第一
，双方约定试用期工资为3000元/月，一般来说，试用
期满工资会高于试用期工资，否则没有必要单独约定
试用期工资，而会直接约定每月工资；第二，从公司
每月出具的工资条来看，基本工资是3000元，而实际
发放也是3000，这样比较容易推导出没有考核工资；
第三，双方对基本工资的约定有着不同理解，作为合
同提供方的公司并没有尽到告知的义务，况且在劳动
关系中，保护劳动者合法权益是基本原则，所以应当
认定程某的基本薪资为3000元。
所以，仲裁委员会经过审理，支持了程某的全部诉
请。
培训条款
《劳动合同法》关于培训的规定
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术
培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；
劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违
约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未
履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资
调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
商业秘密
商业秘密的特点
不为公众所知悉
能为用人单位带来经济利益
经用人单位采取保密措施
具有实用性
解密期
不超过6个月
竞业限制
限制人员
单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的
人员。
限制范围
不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用
人单位任职；
不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营
同类业务；
限制时间
不超过2年
经济补偿
有约定从其约定，没有约定可由双方协商或劳动部门
及法院裁定。
保守商业秘密与竞业限制条款
商业秘密 竞业限制
作用 保护知识产权 防止不正当竞争
范围 秘密性、实用性、采取
保密措施 技术信息 经
营信息
同业竞争 有地域性
限制的对象 没有法律限制 限制为高级管理、技术
人员、知悉商业秘密等
人员
期限 无法律限制 限制为2年
经济补偿 无须支付经济补偿金 须按月支付经济补偿
违约责任 双方约定 双方约定
赔偿责任 法定 约定 法定 约定
保守商业秘密与竞业限制条款
如何约定商业秘密条款
在劳动合同中约定或订立专门的保密协议。
应确定商业秘密的范围。
约定保守商业秘密的方式。
约定劳动者承担保密义务的时间期限
约定承担保密义务的劳动者范围
约定违约责任、赔偿责任
对违约金数额法律没有限制性规定
保守商业秘密与竞业限制条款
如何约定竞业限制条款
必须签订书面协议。不能只在规章制度中约定。
应确定竞业限制的行业范围、地域范围。以能够与用人单位形成实际
竞争关系为确定的因素。
应确定竞业限制的人员。《劳动合同法》第24条规定，限于用人单位
的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人
员。
必须给予劳动者经济补偿。该条款有效的条件：
（1）不能在劳动者在职时发放
（2）也不能随工资发放
（3）发放时间为在解除或终止劳动合同后
（4）发放方法为在竞业限制期限内按月发放
竞业限制的时间期限为劳动者离职后2年
约定违约金、赔偿责任 对违约金数额法律没有限制性规定
案例分享
张先生是深圳市某软件公司技术研发员，与公司
订立劳动合同为期3年，并约定了竞业限制条款，张
先生在离职后1年内不得前往与公司有竞争业务的单
位工作。劳动合同期限届满，张先生离开了公司待业
在家，但公司在给予竞业限制补偿金1个月后停止了
支付。离职3个月后，张先生受邀加入北极软件公司
研发团队。该公司是原公司的竞争对手，原公司认为
张先生违反了竞业禁止规定，要求其离开现公司并赔
偿原公司损失。
张先生认为，自己虽与原公司有竞争限制协议，
自己也曾遵守。但公司并不按期支付竞业限制补偿金，
致使自己生活遭遇困难。所以，主张竞业限制协议已
经因其原公司的违约而解除。于是提出劳动争议仲裁
的申请。
劳动合同的期限
根据《劳动合同法》第12条，劳动合同分为固定期
限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作
任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳
动合同。即双方当事人在合同中明确约定劳动合同的有效起止日期，当
合同约定的期限届至，劳动合同即告终止。
无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间
的劳动合同，即没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者
的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定的解除
或者终止条件时，劳动关系才终止。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约
定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同
无固定期限劳
动合同
劳动合同法第十四条
双方协商订立
劳动合同法第十四条
自用人之日起满一年
不与劳动者订立书面
合同的，视为订立无
固定期限劳动合同
法定情形出现劳动者
单方面要求订立
1、劳动者已在该单位连续工作满
十年；
2、用人单位初次实行劳动合同制
度或国有企业改制重新订立劳动合
同时，劳动者在该用人单位连续工
作满十年且距法定退休年龄不足十
年的；
3、连续订立两次固定期限合同且
劳动者没有第39条和第40条第一、
二项规定的情形续订劳动合同。
案例分享
章某于1994年4月1日通过某派遣单位派遣至康乐代表处
工作，2000年12月，代表处正式成立为华成生物制药有限
公司。为统一管理，公司与章某直接签订了劳动合同。其
中约定，“自1994年4月1日起生效，劳动合同为10年，劳
动合同期满前一个月，双方无异议，劳动合同自动延续”
等内容。
2005年2月10日，华成生物制药有限公司通知章某公司
将于2005年4月1日起终止与章某的劳动合同关系，公司向
其支付10万元人民币。章某不服，认为公司应与其签订无
固定期限劳动合同，因而向当地劳动争议仲裁委员会提出
申请，要求公司撤销2月10日发出的终止劳动合同通知书，
并继续履行合同，或者支付20万元人民币，他也可以接受
终止合同。双方多次协商未果，章某申请仲裁。
仲裁委该如何裁决？
案例分享
分析：
在本案中，章某诉称，只要劳动者连续工作满10年，用人单
位就必须与其签订无固定期限劳动合同。但是需要注意的是，该
事件发生于2005年，此时的《劳动法》第20条规定：“劳动者在
同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合
同的，应当订立无固定期限劳动合同。”此规定明确说明双方均
同意延续劳动合同才能签订无固定期限劳动合同。此案中，章某
实际上是与华成生物制药有限公司签订的事一个固定期限为10年，
期满无异议自动延续的劳动合动。而公司在合同期满（2005年4
月1日）前30天向章某提出终止劳动合同，符合法律法规的实体
和程序要求，因此，对于章某提出的签订无固定期限劳动合同的
请求，仲裁委依法驳回。
值得一提的是，如果这件事发生在《劳动合同法》正式实施
（2008年1月1日）之后，华成生物制药有限责任公司就必须和章
某签订无固定期限的劳动合同。
无效劳动合同
无效劳动合同是指由当事人签订成立而国家不予承
认其法律效力的劳动合同，可以分为部分无效和全部无
效合同。
根据《劳动合同法》第26条，下列劳动合同无效或
者部分无效：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真
实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
违反法律、行政法规强制规定的。劳动合同是否有效，
由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
无效劳动合同
无效劳动合同的法律后果
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，
用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，其数额参
照本单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；无同
类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。
劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，
有过错的一方应当承担赔偿责任，如果双方都有
过错，各自承担相应的责任。
无效劳动合同
举例
2003年8月，年近30的徐女士持复旦大学信息和国际金融专业双
学士学位，到上海一家电子公司谋到一份人事经理兼总经理助理的
工作，每月工资9000元。在此后的四年，工资涨到13000元。2007年
2月，公司与徐女士提前解除劳动合同，公司为此支付了相当于四个
月工资标准的经济补偿金和一个月代通知金共65000元。
同年9月4日，公司向复旦大学核实，才得知徐女士双学士学位作
假，遂向法院提起诉讼，要求确认劳动合同无效，徐女士返还上述
补偿金并赔偿公司经济损失等。
根据事实查明，徐女士在员工信息登记表上填写了其在复旦大学
学习并获得双学士文凭等内容。因此，可以认定徐女士提供虚假学
历证明，在此基础上双方订立的劳动合同无效。据此，法院作出判
决，徐女士被判返还经济补偿金等近七万元。
第三节 劳动合同的履行和变更
劳动合同的履行
（一）劳动合同履行的原则
（1）亲自履行：就是指合同双方当事人要按照合
同规定的标的履行自己的义务和实现自己的权利，
不得以其他标的或方式来代替 ；
（2）全面履行：按照约定的时间、期限、地点，
用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的
义务；
（3）协作履行：相互理解、配合，共同完成合同
规定义
劳动合同的履行
【案例1】深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公
司为其提供了专项培训费用进行技术培训，双方约定了违约责任，赵
某提前离职需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托
其下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某
认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，
公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。
劳动合同的履行
【案例2】申诉人：梁某，女，37岁，某市制冷设
备公司制冷车间合同制女工
被诉人：某市制冷设备公司
法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经
理
2005年4月9日，被诉人以梁某未经同意，私自在
外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。
梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，
认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲
自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决定，
允许其继续在外工作。
劳动合同的履行
经查明：
梁某系1990年招进公司的固定工人，2003年在公
司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从
2004年6月起，因公司经营效益不好，梁某就与另
外四名女工商量决定聘请一个农民完成基本岗位
工作任务，工资的一半付给该农民，自己则在外
单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内部实
行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工作的
情况，直到2005年4月3日才被发现。随后被诉人
书面通知梁某等人必须在15日内到岗上班，否则
除名。梁某未在15日内报到上班。
劳动合同的履行
【实务指南】亲自履行原则是履行劳动合同的基
本原则，找人代替履行，违背了双方订立劳动合
同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动
合同。
劳动合同的履行
【释解】违反了亲自履行原则，视为无效；但并非替班行为不问缘由
一律认定为无效，如果用人单位事后认可该替班行为，则不应当认定
为无效。
劳动合同的履行
（二）劳动合同履行中劳动者权利的保护
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒
险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动合同的履行
（三）特殊情形下劳动合同的履行
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不
影响劳动合同的履行。
劳动合同的履行
（四）用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行
企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，
在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人
单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同
内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同变更
劳动合同变更的概念：
劳动合同变更
劳动合同变更的原因
企业生产经营的变化 员工劳动力升值或老化
劳动合同变更
劳动合同变更的原则：应当遵循合法、公平、平等
自愿、协商一致、诚实信用的原则
劳动合同变更的形式：应当采用书面形式，必须由
双方当事人签字或盖章生效
劳动合同变更
劳动合同变更的
情形
一
协商一致变更，
协商不成继续履
行原劳动合同
三
用人单位在劳动
者不胜任工作和
患病或非因工负
伤医疗期满后，
可以变更劳动者
的工作岗位
二
客观情况发生重
大变化协商变更，
协商不成的，用
人单位可以解除
劳动合同
劳动合同变更
提出请求 双方签订
书面协议
给予答复
劳动合同变更的程序：
劳动合同变更
变更劳动合同应注意的问题：
无法就变更劳动合同达成一致意见时,应及
时解除劳动合同
口头变更无效
案例分享
成功的降薪
某上市公司因市场影响而效益突然下滑。作为一个公
众公司，财务报表和企业的公众形象是非常重要的，如果
效益下滑又不减员降低成本，股价会跌得更厉害，于是董
事会决定减员15%。经过多方工作，减员取得了比较好的
效果。
一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平均降
薪10%。面临的问题是，刚刚减员15%，留下来的人每人增
加了15%的工作量，按理应该加薪，现在还要降10%，担心
员工不能接受。
案例分享
经过调用外界顾问的力量，总经理接受降薪25%，
随后就跟总经理签订了降薪25%的变更协议。然后，总
经理召集副总们谈话，宣布董事会的决议：副总以上
的管理团队，如果不愿意同舟共济、共渡难关，可以
选择离开；愿意留下来的，需要降薪。总经理已经降
了25%，你们能接受的降薪幅度是多少？请报上来。副
总报上的数字是25%、30%、20%。最后决定，副总降薪
20%，并签订变更协议。副总采用同样的办法，使部门
经理降薪15%，并逐一签了变更协议。
接着，企业正式宣布，根据董事会的要求，由于企
业经营下滑，各个级别的领导都降薪并签署了变更协
议，也希望愿意留下来的员工能接受降薪10%的条件，
并签署劳动合同变更协议。
最终，所有员工都接受了企业的要求。
案例分享
分析：
从理论上讲，经营风险由投资人、雇主
承担，劳动者只对劳动负责，只要完成了同样
的工作，企业就必须按照约定向其支付对应工
资。在企业遇到不利情况时，企业协商合同变
更时要注意两点：1、有诚恳的态度，让员工
觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要大
家共同努力；2、有很好的步骤和技巧。
第四节 劳动合同的终止与解除
思考
劳动合同的终止
概念
劳动合同的终止是指劳动合同期限届
满或者当事人约定的合同终止条件出现
时，一方或双方当事人消灭劳动关系的
法律行为。
即劳动合同的终止是指劳动合同的法
律效力被依法消灭。
劳动合同终止的事由
《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，劳动
合同终止：
（一）劳动合同期满的；
建议合同期满前一个月明确告知劳动者是续订劳动合
同还是终止劳动合同；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失
踪的；
公民下落不明满4年的，厉害关系人可以向法院申请其
为死亡人；
下落不明满两年，厉害关系人可以向法院申请其为失
踪人。
劳动合同终止的事由
(四）达到法定退休年龄的
（五）用人单位被依法宣告破产的；
（六）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用
人单位决定提前解散的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形
延期终止劳动合同的情形
《劳动合同法》第42条规定的下列情形之一的，劳动合同
到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情
形包括：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职
业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期
间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者
部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足
5年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形；
案例分享
张某毕业后应聘到某证券公司担任销售员，双方签订
了为期两年的劳动合同，合同中明确规定：公司实行业绩
考核制度，业绩考核列末位的，单位可以终止劳动合同。
但签合同同张某心想，公司那么多人，自己肯定不会排到
最后一名，于是没有想太多就签了字。到了年底，单位根
据制定的《业绩考核末位淘汰办法》对全体员工进行了绩
效考核，经职工互评、班组考评和考评组考评，张某的考
评总分排在最后一名。尽管两年的合同期还没有到，单位
还是以“绩效考核末位”的原因向张某发出了离职通知。
张某认为，自己在签劳动合同时迫于就业的压力，没有与
公司讨价还价的余地，单位约定“末位淘汰”是不公平的。
自己在工作期间业绩逐月上升，仅仅因为考核的结果就被
辞退，令人心寒，而自己的劳动合同尚未到期，单位单方
面违法辞退，应支付解除劳动合同的赔偿金。
案例分享
分析：
仲裁委员会受理了张某的申请，根据《劳动合同法实
施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动
合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他
的劳动合同终止条件”，而本案中劳动合同中约定的“业
绩考核末位的，单位可以终止劳动合同”并不在劳动合同
法第四十四条规定的范围内。因此，本案中用人单位与劳
动者之间关于合同终止条件的约定是不具有法律约束力的。
《劳动合同法》第四十八条规定了用人单位违反本法解除
或终止劳动合同的法律后果，如果张某不要求继续履行劳
动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司
应当依照本法第八十七条向张某支付赔偿金。因此，仲裁
委员会裁决支持了张某要求证券公司支付赔偿金的要求。
劳动合同的解除
概念
劳动合同的解除是指劳动合同依法订立以后，
尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合
同双方当事人或一方当事人提前终止劳动合同的
法律效力的行为。用人单位一方解除劳动合同的，
一般称为“解雇”；劳动者一方解除劳动合同的，
一般成为“辞职”。
被解除的劳动合同为有效的劳动合同，这是解
除劳动合同的基础。
劳动合同解除的基本原则
合法原则
企业在劳动合同解除过程中要遵守相关的法律
法规，既包括以规定当事人权利义务为内容的实
体性规范，也包括以规定如何保障当事人权利义
务实现的程序性规范。
合情原则
企业在解除劳动合同的过程中，要坚持以人为
本。
合理原则
企业在解除劳动合同的过程中要考虑成本收益
，不当的解除会增加企业的人力资源成本。
劳动合同解除的情形
劳动合同解除的情形
协商解除：
是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿
的情况下，相互协商，在彼此达成一致的基础上
提前终止劳动合同的效力。
由于我国劳动法和劳动合同法规定劳动者可以
单方面解除劳动合同，因此，协商解除更多的是
由用人单位向劳动者提出建议要求解除劳动合同。
协商解除
《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳
动者协商一致，可以解除劳动合同。”
劳动合同的协商解除必须符合三个条件：
双方自愿；
平等协商；
不得损害对方和第三方的利益
注意：单位提出协商的，应支付经济补偿；
劳动者提出的，则单位不需要补偿。
劳动者单方解除劳动合同
劳动者提前通知解除：
《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日
以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解
除劳动合同。
但是，对劳动者违反劳动合同约定的，如：培
训服务期的约定、保守商业秘密和竞业限制约定
等，劳动者应承担违约责任；对劳动者违反规定
或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损
失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。
劳动者单方解除劳动合同
劳动者随时通知解除：
《劳动合同法》第38条第1款规定：用人单位有下列情形
之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害
劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同
无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其
他情形。
劳动者随时通知解除
当用人单位存在上述六种情形之一的，劳动者可
以随时通知用人单位解除劳动合同，而不必遵守解
除预告通知期和书面形式通知的程序要求，但还需
要履行告知义务。
同时，用人单位还需承担以下损失：
向劳动者支付经济补偿
对劳动者造成损失的应补偿其损失
用人单位与劳动者约定了服务期，但劳动者依照
此条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的
约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金
劳动者单方解除劳动合同
劳动者无需通知解除：
《劳动合同法》第38条第2款规定：用人单位以暴
力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者
劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危
及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合
同，不需事先告知用人单位。
案例分享
去年年初山东农民王某与某市政工程公司签订了为期
一年的劳动合同：公司招用王某为电焊工，每月工资1000
元，王某预交1000元保证金，如因王某原因提前解除劳动
合同，不退还保证金，若因公司原因提前解除劳动合同，
保证金必须如数退还；若公司违约，则应补发王某三个月
工资作为补偿。合同履行一个月后，公司对王某说，公司
不需要那么多电焊工，要他改做木工，王某不同意，要求
提前解除劳动合同，退还保证金，赔偿损失，遭到了公司
的拒绝。经双方多次协商无效，4月初，王某到市劳动争
议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，并要求市政
工程公司补发停工期间的工资，承担违约责任。
案例分享
分析：
我国《劳动法》第三十二条规定：有下列情形之一
的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内；
（二）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的
手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或
者提供劳动条件的。
本案中，市政工程公司履行合同一个月后，要求王
某改做木工的做法，很明显是违反了劳动合同的规定。
案例分享
另外，我国《合同法》第一百零七条规定：当事人
一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，
应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违
约责任。
本案中，市政公司不能提供劳动合同约定的劳动条
件在前，蛮横拒绝王某的合理要求在后，应当承担完
全的赔偿责任，包括停工期间的工资损失、违约赔偿
金。
市劳动争议仲裁委员会经调解无效，做出如下裁决
：解除市政公司与王某的劳动合同，公司如数退还保
证金1000元；市政公司补发王某停工期间工资2000元；
市政工程公司向王某支付劳动合同规定的违约赔偿金
3000元。
用人单位单方解除劳动合同
过失性辞退：
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可
以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(特别提示：用人单位须对
劳动者不符合录用条件提供证明；
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(特别提示：用人单位须证明规
章制度以公布及劳动者系严重违纪；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者
乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的
情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。（特别提示：系刑事责任，不包括行政
拘留及劳动教养。）
用人单位单方解除劳动合同
无过失性辞退：
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单
位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动
者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不
能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变
更劳动合同内容达成协议的。
案例分享
王某是某民办学校的老师，负责本校某课程的
讲授工作，课时较多，工作量较大。但王某并不
满足于此，她想在拥有稳定收入的同时，增加一
些外快。于是自己又找到一家化妆品公司，做起
了化妆品销售工作。起初，她利用课外时间做销
售，后来，随着客户的增多，她便不定期向学校
请假。生意渐好，请假越来越频繁，严重影响了
学校的教学进度，学生不满情绪高涨。学校也曾
派人与之协调，但收效甚微。最后，学校以王某
擅自与其他单位建立劳动关系、不能按规定完成
本职工作为由决定解除与王某的劳动合同，并要
求王某赔偿相应的经济损失。
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分析：
学校的做法是符合法律规定的。根据《劳
动合同法》第三条第二款的规定，依法订立的
劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当
履行劳动合同约定的义务。第二十九条规定，
用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，
全面履行各自的义务。本案中，王某作为劳动
者，应当依合同履行义务，即认真完成课程讲
授工作。
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另外，《劳动合同法》第三十九条第四项
规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关
系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，
或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位
可以解除合同。
该法第九十条规定，劳动者违反本法规定
解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保
密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，
应当承担赔偿责任。
另外，根据该法第九十一条规定，学校还
可以要求化妆品公司承担连带赔偿责任。
用人单位单方解除劳动合同
经济性裁员：
《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减
人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分
之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明
情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动
行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更
劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重
大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年
人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新
招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先
招用被裁减的人员。
经济补偿
用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补
偿金的情形：
用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而
解除劳动合同的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不
能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同
的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更
劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解
除劳动合同的；
用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人的；
用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
经济补偿
企业转产﹑重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动
合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人
员的；
劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同
意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
用人单位被吊销营业执照﹑责令关闭﹑撤销或者用人单位
决定提前解散而终止劳动合同的；
法律、行政法规规定的其他应当支付情形。
经济补偿的计算方式
计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
注：工作年限满一年的算一年；六个月以上不满一年的按
一年算；不满六个月的按半个月算。
月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月
的月平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工
资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍
的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
此外，给予劳动者的经济补偿，用人单位应在办理工作交
接时一次性支付。
案例分享
唐红任职于一家外企，企业签订的劳动合同为
五年期，从2002年12月21日到2007年12月20日。
李猛于2007年1月10日应聘到该企业，与公司签订
的劳动合同为一年期，月薪为5000元。2007年年
底，人事部通知唐红，说是双方之间劳动合同已
经到期，公司无意再与唐红保持劳动关系，故通
知唐红即日起进行工作交接，并明确告知唐红，
由于是劳动合同到期才进行的终止，所以不支付
任何经济补偿。唐红无意中得知，李猛也被企业
通知终止劳动合同，而公司却给了李猛半个月的
工资的经济补偿，唐红感到十分愤怒，要求公司
给予她五年的经济补偿金。
案例分享
分析：
2008年《劳动合同法》实施前，劳动合同期满，劳
动合同即终止，用人单位无须支付经济补偿金。
2008年《劳动合同法》实施后，根据第46条第5项
规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订
劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期
满的应当支付经济补偿金。
本案中，唐红的劳动合同于2007年12月20日终止，
公司无须支付经济补偿金。而李猛的合同于2008年1月
9日到期，在是《劳动合同法》实施前的工作年限不实
行经济补偿金，实施后工作年限仅有9天，不满一年，
支付半个月的工资补偿金。
劳动合同终止与解除的辨析
劳动合同的终止和解除，是劳动合同效力和劳动合同关系
消 灭的两种形式，两者的区别在于：
阶段不同。终止是劳动合同期满、目的实现或当事人资格
丧失而终止，是劳动关系的正常结束；解除是劳动合同的
提前消灭，对于定期合同而言，是在合同的目的尚未完全
实现之前，并且合同当事人仍具有法律资格时终止。
劳动关系消灭的条件不同。终止是在一定的法律事实出现
以后无需当事人双方合意或任何一方专门做出终止合同的
意思表示，只需当事人在具备终止的法定事由时无延续劳
动关系的意思表示即可；解除须当事人依法做出提前消灭
劳动合同关系的意思表示。
预见性不同。法律规定的终止期限具有现实性，到期一定
会发生；而法律规定的解除条件只是一种可能性，可能出
现也可能不会出现。
