人力资源招聘策略的确定
• 第
一
节
影
响
人
力
资
源
招
聘
策
略
的
因
素
• 第
二
节
人
力
资
源
招
聘
计
划
的
制
订
第三章 人力资源招聘策略的确定
• 一
、
求
职
者
方
面
的
因
素
：
个
人
需
求
、
兴
趣
、
职
业
价
值
观
、
性
格
、
能
力
等
• 二
、
竞
争
对
手
的
因
素
：
招
聘
策
略
、
条
件
、
薪
酬
水
平
、
政
策
• 三
、
本
企
业
的
吸
引
力
：
访
谈
或
调
查
本
企
业
员
工
，
你
为
什
么
愿
意
来
我
公
司
？
第一节 影响人力资源招聘策略的因素
方面 具体因素
1.招聘活动 （1）宣传推广（2）招聘者行为
2.公司吸引力 （1）薪金（2）福利（3）提升（4）文
化与人员（5）公司名气（6）地理位置
3.工作吸引力 （1）工作内容（2）工作环境（3）职位
4.替代性工作机会 （1）机会数量（2）机会吸引力
影响求职者工作决策的因素
• 招
聘
目
的
• 招
聘
对
象
• 招
聘
的
渠
道
• 招
聘
的
程
序
• 选
拔
的
程
序
• 成
本
预
算
第二节 人力资源招聘计划的制订
• 填
补
职
位
空
缺
，
满
足
企
业
业
务
的
需
要
• 市
场
营
销
，
企
业
自
我
宣
传
招聘目的
项目 金额
招聘广告费 7800
面试成本 2000
工资和福利费用 8000
培训费 6000
行政办公费 5500
损失的机会 10000
总计 39300
成本预算（如销售代表，月薪3000元）
• 招
聘
的
岗
位
名
称
• 招
聘
人
员
的
数
量
• 招
聘
人
员
需
要
具
备
什
么
能
力
素
质
招聘岗位
• 1.招聘人数：包括岗位
• 2.录用标准：明确，全面
• 3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内
部或外部招聘
• 4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短
• 5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关
• 6.实施招聘的部门与人员的确定
• 7.招聘的收益与成本比例
• 8.求职申请表的设计：举例
招聘计划的制订：
P85 招聘计划举例
招聘渠道：
• 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补
企业空缺职位的过程。
• 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填
补空缺职位的过程。
第四章 人力资源招聘实施方案的设计
• 目的性：是否能够招到合适的人员；
• 经济性：花费成本最低；
• 可行性：可操作性强。
招聘渠道的评价标准
项目 内部招聘 外部招聘
优点
缺点
内外招聘渠道的比较
1.了解全面、准确性高
2.鼓舞士气、激励员工
3.更快适应工作
4.组织培训投资得到回报
5.选择费用低
1.来源局限、水平有限
2.近亲繁殖
3.可能造成内部矛盾
4.易出现思维定势，缺乏创新
1.来源广，便于找到一流人才
2.带来新思想、新方法
3.可平息或缓和内部竞争者之间
的矛盾
4.人才现成，节省培训费
5.公平性更强
1.进入角色慢，适应期长
2.了解少
3.可能影响内部员工的积极性
4.有不为工作群体接受的危险
• 内
部
招
聘
是
指
在
企
业
内
部
获
得
企
业
所
需
要
人
才
的
招
聘
和
选
拔
过
程
，
它
是
企
业
充
分
利
用
和
开
发
现
有
人
力
资
源
的
一
种
模
式
。
公
开
透
明
原
则
制
度
化
原
则
第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法
公平，效率
• 内部公开招聘
• 内部晋升、岗位轮换：案例：P90 宝洁的内部晋升
• 返聘或重新聘用
• 临时员工转正
内部招聘的方法
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
前提：
（1）员工具备发展潜力；
（2）员工认同公司的价值观；
（3）公司的职业设计相当明确且有层次；
（4）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力；
（5）提升制度透明化。
职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策
划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；
涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动
与态度、价值观等几方面的调整和准备。
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
一个人力资源经理的成长之路：
专职管理
培训生
领域经理
助理经理
分公司HR
部经理
HR部经理
负责培训、招聘或工资福利制度。
负责公司HR政策制度的实施、招聘等。
全面负责子公司的HR系统的整体工作
• 真实工作预览（Realistic Job Preview）
– 企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、准确、
完整的有关企业与职位的积极和消极信息，从而使申
请者在一定程度上先进行自我筛选的招聘模式。
第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法
20世纪80年代出现，一种招聘的整体哲学与方法，
产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失
率。
• 申
请
者
自
我
筛
选
功
能
• 申
请
者
调
整
自
我
预
期
• 申
请
者
提
前
准
备
• 申
请
者
感
受
到
组
织
的
真
诚
和
信
赖
真实工作预览的优点
真实工作预览的实施步骤：
1.招聘实施前
选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对
工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格
条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路
线。
制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、
音像和让应聘者实际参观本企业。
2.招聘实施中
在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面
和音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员
工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成
心理契约。
真实工作预览的实施步骤：
3.招聘结束后
企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业
在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通
过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际
工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员
工流失率。
1.招聘广告
– 有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济上
最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需要的人
力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动的广告。
– 媒体选择
– 书写原则：AIDA (Attention, Interest, Desire, Action)
– 内容
二、外部招聘的方法
细节 必要性
工作地点 69%
任职资格 65%
工资 57%
职务 57%
责任 47%
公司 40%
相关经历 40%
个人素质 32%
工作前景 8%
公司班车 8%
员工福利 6%
招聘广告的内容
• 适用情况：
– 过去企业难以吸引足够数量的申请者
– 企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验
– 企业需要的员工数量少
– 企业急于填充岗位空缺
– 企业试图从其他单位挖掘人才
2.职业介绍机构
• 搜寻中高级的管理或技术人才（Head Hunting; Executive
Search 高级行政人员招聘）
• 持续跟踪人才
• 企业是客户，人才是财富
• 猎头顾问的智慧、沟通技巧、社会资源、人脉关系
3.猎头公司
• 准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组
• 发布信息、宣讲：微策略公司（商务智能软件）视频
• 简历收集与筛选
• 测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试
• 学生背景调查
• 初步筛选
• 初步决策
4.校园招聘
• 企业加强与高校的联系
• 定期开展校园活动，宣传企业形象
• 为学生提供实习实践机会
• 设立奖学金或助学金
• 多种形式树立良好企业形象：如社会责任
注意事项
校园招聘的评价
• 优点：
• 可获得足够数量的高
素质人才
• 薪酬较低
• 缺点：
• 缺乏工作经验，需要
培训
• 工作更替频率较高
• 培训成本较高
注意：
• 素质评价：一视同仁
• 表现跟踪：
• 绩效考核：根据被推荐人的良好表现，对推荐人进行奖励
• 制度化：一定的流程和制度
5.内部员工推荐
内部员工推荐的评价
• 优点：
• 节省费用
• 诚实可靠
• 缺点：
• 容易掺杂人情关系
• 时效性差
• 辞退时比较困难
• 选择范围大
• 方便快捷
• 成本低
• 不受时间和地点限制
• 信息存储和检索容易
6.网络招聘
• 网络招聘的规范化和制度化
• 信息的真实性难以保证
• 实际应用范围有限
• 网络招聘的技术和服务体系不完善
网络招聘的局限性
• 选
好
时
间
和
地
点
• 事
前
做
好
充
分
准
备
• 良
好
的
精
神
风
貌
• 迅
速
反
馈
7.人才招聘会
• 节
省
费
用
、
简
单
• 时
效
性
差
• 有
时
难
以
找
到
合
适
的
人
才
8.申请人自荐
方法 优势 不足
招聘广告 面广、宣传作用 成本高、针对性低
职业介绍机构 成本低、及时、申请者多 人员素质低
猎头公司 高级管理人才和专业技术人才 费用高
校园招聘 后备人才储备和专业人才招聘 经验少、离职率高、培训多
内部员工招聘 成本低、忠诚可靠 人情关系、不易辞退、拉帮结派
网络招聘 范围广、速度快 信息不可靠、规范性低
人才招聘会 效率高、直接 成本高、质量难以保证
申请人自荐 成本低 不确定性高、非正式
