动机与激励动机与激励
组织行为学
1
本章教学目的：
理解自我意识的本质与机能
教学重点：
1. 社会动机概述
2. 内在动机和外在动机
3. 第三节成就动机
4. 第四节 马斯洛的需要层次理论
5. 前苏联的动机系统理论
2
3
需要和动机（1）
一、需要和动机
1.需要＝生理或心理上的某种缺失状态。
2.动机＝需要＋目标
动机(motivation)是直接推动个体活动以达到一定目的的
内部动力。
3.动机具有两方面的作用：
一为活动性(activity)。个人怀有某种动机之后，能对
其行为发出推动作用，表现为对其行为的发动,加强、维持,
直至中止。
另一为选择性(selectivity)。具有某种动机的个人，其
行为总是指向于某一目的而忽视其他方面，使其行为表现为
明显的选择性。 4
第一节 社会动机概述（2）
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性
1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重
重（动机斗争）
人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾
的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.复杂性表现——掩饰性－无意识性
5
三、动机激发过程（3）
需要未满足
挫折和紧张
未满足
的需要 紧张
（驱力）
寻求目标
朝向目标
的行为 满足需要
紧张降低
（驱力消失）
新
的
需
要
产
生
图2-1激励的一般过程
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THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
激励的神经化学机制
——人体内部的自我奖赏机制
现代科学发现人体正常和必不可少的一种
物质叫脑啡呔（又称内源性吗啡，吗啡与
之结构非常相信似），是一种生理作用极
为广泛的神经介质（神经末梢分泌的化学
物质），它能够带来身心快乐的，这种快
乐融汇在消化系统、内分沁系统、循环系
统、生殖系统甚至神经系统等许多生命活
动中。通过睡眠、进食、运动等一切有益
于人体生存健康的活动进行补充，并产生
奖赏效应——快感，形成一种完美的自我
调节机制。同时这种生理上的奖赏效应不
会很强烈，因为人除了有吗啡系统外，还
有抗吗啡系统与之相对应。在生理状态下，
内源性吗啡的释放维持在一定范围内，吗
啡系统在奖赏了正常生理活动后，就会减
少释放，准备下一次的“奖赏”，而抗吗
啡系统能够保证吗啡系统不会过分活跃，
在生理状态下，吗啡和抗吗啡系统总是保
持相对平衡。
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THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
激励的神经化学机制
——人体内部的自我奖赏机制
需要缺失状态
需要满足状态
脑啡肽
脑啡肽
时间轴
满足感（不满足感）是一种对变化的知觉需要缺失状态
最不快乐和最大的快
乐
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9
10
11
12
绩效
能力 5.
显著性
个人需要
适时性
2.目标和期望
可接受性
具体的
挑战性
一贯的
4. 公平
结果公平
程序公平
1.需要和
驱力
图2 - 1 0 动机研究模型
＋
－
缺勤和
流动
承诺
3. 成果
绩效与结果相连
反馈
满意度
努力
（意愿和行为）
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THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
第一节 社会动机概述（2）
二、人类需要动机系统的矛盾性和复杂性
1.人类需要动机系统的矛盾性——人有三个脑——人顾虑重
重（动机斗争）
人总是同时有不止一种需要，并且这些需要经常是矛盾
的。（例如，人即困又饿，即想成功，又想轻松愉快）
2.复杂性表现——掩饰性－无意识性
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第一节 社会动机概述（4）
四、动机与活动
效率
称耶基斯—多德
森定律(Yerkes-
Dodsonlaw),认为两
者呈曲线相关,即高
动机或低动机与低
水平活动联系，而
中等动机水平与高
活动效率相关。
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第二节 内在动机与外在动机（1）
一、内在动机与外在动机
1.内在动机
内在动机(intrinsic motivation)是指人们对于活动本身感兴趣，
活动能使人们获得满足，是对自己的一种奖励与报酬,无需外力
作用的推动。
2.外在动机
外在动机(extrinsic motivation)不是由对于活动本身产生兴趣
而产生的动力，而是由活动以外的刺激对人们诱发出来的推动
力。
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个体获得成功的方式来源于不同的动机,莱维特(Leavitt，1983)通
过研究提出了一个模式,这一模式包括三种不同的取向：
1．内在取向模式 内在取向模式(intrinsic-directstyle)是由内在动机所激
发出来的行为，人们喜欢任务的要求和挑战,把他们的活动与自身内在
的优秀标准进行比较。
2．竞争取向模式 竞争取向模式(competitive-directstyle)是由外在动机所
激发出来的行为。人们把自己与他人或他人的成就加以比较。这类人
不仅想成功,而且想胜过他人。对有些人来说，竞争是完成任务的不可
缺少的方面。
3．权力取向模式 权力取向模式(power-directstyle)显然也是由外在动机
所激发出来的行为。人们试图控制别人，或控制其他资源、环境,以完
成任务。这类人在工作中常把任务的一部分分派给他人完成，但同时
保持着控制权，操纵整个环境。
第二节 内在动机与外在动机（1）
18
二、外在动机与内在动机的关系——外在动机与内在动机之间,在某些情
况下，会发生相互排斥作用。
“在五花八门的外部强制中,任何一种外部强制命令都会损害内在动机
” (Bem，1972；Kelley，1973)。
关于外在动机影响内在动机的研究以美国心理学家狄西为代表。狄西
通过一系列研究之后，提出了自己的理论(Deci，1975，1980，1991)
。
他认为内在动机与外在动机并不是简单相加的问题，而高度的外在动
机会妨碍高度的内在动机。在有些情况下,对一个由内在动机引起的行
为给以奖励,会由此而削弱内在动机。他用自己已有研究来证实这一观
点。
第二节 内在动机与外在动机（1）
19
实验是让被试做一种非常有趣的解谜游戏，对其中一半被试
给以外部奖励(钱),另一半被试则无任何报酬。不久以后,要全
部被试作自由选择，是继续做解谜游戏,还是做其他事情，实
验者观察被试在这项由内在动机引起的活动上所花费时间的
长短。狄西发现，给了钱的被试在解谜游戏中所花的时间比
不给钱的被试少，这就表示,由于加强了外在动机(付钱),他们
的内在动机被削弱了。狄西指出,如果一个人本身对某项活动
很感兴趣，随即又受到外部奖励时，就很可能把本来认为内
在动机引起的活动看作为外在动机引起的活动。
第二节 内在动机与外在动机（1）
20
21
三、内在动机与创造性
近年来,许多心理学家进一步从心理机制上来解释内在动
机的作用。西蒙(方展画译,1987)指出,动机最主要的功能是
控制注意活动,动机愈是集中于获得活动本身内在的本质,
人们对于环境中同那种与活动兴趣无关的东西就会愈少去
注意，人们必然会离开某些外部目标，将其注意力指向工
作中的重要方面。由外在动机推动的行为，狭隘地指向于
现实所强加的外部目标,不管那种目标是得到一种奖赏、谈
定一个期限、还是得到一位旁观者的赞同,或者从某专家那
里获得一个肯定的评价。然而为了产生一种创造性的反应,
又常常必须暂时地“离开”觉察到的目标,将注意指向工作
和环境中的主要方面。若是一心一意地追求一个外部目标，
就不可能探索解决问题的其他途径。
第二节 内在动机与外在动机（1）
22
另一学者西克塞林米哈利(方展画译,1987)确切地描绘了在
强烈的内在动机下对工作聚精会神的极端状态，“一种对
知觉场的收缩”，一种对手头工作的全力以赴。他认为人
的注意力是十分有限的,一个受外界推动的人把他们有限的
注意引向偶然性,并且为实现这种偶然性而奋进。结果,这
种人将比受内部兴趣推动的人要更不可能把全部的注意力
放在工作员关键的地方。总之,外在动机将会减少探究、思
索以及创造力的发挥。
布鲁纳(Bruner，1959)不赞成奖优制度,认为奖优制度充
满着竞争，学生在竞争中冲锋陷阵，可能会取得成绩,但也
可能产生消极因素，使学生过分看重考试成绩的分数，从
而束缚了创造力的发挥。
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四、影响内在动机的因素
狄西提出了高度的外在动机会削弱高度的内在动机的观点
之后，进一步提出了削弱或增强内在动机的主客观因素，
要点如下：
第二节 内在动机与外在动机（1）
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(一) 成就动机的定义
默瑞是最早有系统地提出成就需求这个概念的学者。他将成
就需要界定为“个体为完成困难的工作；为操弄,控制，或组织事
物、人或思想；为尽快独立地做好；为克服障碍而达到高的标准；
为超越自己：为超越且胜过别人；以及为使得个人的才能透过成
功的学习而增进自我尊重的一种欲望”(Murray，1938)。
简单的说,默瑞认为成就需要是指个人想要尽快地且尽可能地
把事情做好的一种欲望(desire)或倾向(tendency),这么做并不是要争
取地位,而仅仅是想要做好这件事情。他们希望得到外界客观、公
正的评价，并不过分重视个人的名利，但当名利能表示事业的成
功时,他们也会去追求。
第三节 成就动机（1）
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1．他们往往愿意接受具有一定难度的挑战性任务 这就是说,
对于太难或太容易的任务是不愿意去做的，如果任务太难则成功
的把握不大,不必去冒险，即使取得成功也是靠运气。具有强烈成
就动机的人总是企图通过自己的努力来达到成功，而不愿碰运气,
他们估计任务太难无法完成时,总是拒绝接受。
2．他们非常想知道自己活动的成果 因为成就动机高的人,他
们的抱负水平也高，而自己的抱负水平可以随着活动目标的实现
或任务的完成与否自行调节。如果自己活动的成果达到自己预期
的设想，就会进一步提出更高的抱负水平,尝试去做更为困难的工
作。如果未完成任务或遭到了失败，就坚持下去。这说明他们的
应变能力很强。
(二) 高成就动机者的共同特征
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3．他们常常以旺盛的精力,采用新的方法创造性地完成任务 成就动机高的
人不愿意墨守陈规,采取简单重复的方法去完成任务。传统心理学的效果律认为，
个体在某件事情上获得成功,就会反复做同样的事情。这条定律对于一般人来说可
能是起作用的，而对于高成就动机者来说，成功不一定会重复做同样的事，因为
他们一心要想把工作做得更好。由此可见,他们更有冒险性与创造性。
4．他们对自己作出的决定高度负责任 成就动机高的人是经过深思熟虑才
决定接受任务的,一旦接受了任务，就对自己的行为负责,努力去实现目标。这说
明他们具有责任心。
5．他们选择他人合作共事时,往往选那些有能力的人 由于成就动机强烈，
一心要做出成绩，他们愿意与有能力的人一起合作。再说,由于他们本身有很高的
抱负水平,对于他人的要求也高，那些能力较差的人自然不被其看中,否则,就不能
提高工作效率。这说明他们在处理人事关系上也是精明的。
(二) 高成就动机者的共同特征
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(三) 成就动机与社会经济发展
麦克利兰指出，成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
他认为,在一个国家范围内形成了成就动机的气氛,将有利于青
少年儿童成就动机的提高(McClelland，1953)。
正因为成就动机高的人具有上述一系列良好特征，因此，
他们是心理健康者，他们的生活内容丰富而充实,工作主动积
极，生气勃勃，精力充沛,心情愉快；他们有事业心、进取心,
永远不满足于现状；他们思维活动的独立性和创造性都强,富
有竞争意识，自信心强，敢于承担具有一定难度的工作,并力
求做好。在当前社会生产发展水平突飞猛进、新技术日新月
异的形势下,国家需要有一大批立志为实现祖国现代化、为加
快祖国建设而贡献力量的高成就动机者。
第三节 成就动机（1）
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(三) 成就动机与社会经济发展
麦克利兰指出，成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
他认为,在一个国家范围内形成了成就动机的气氛,将有利于青
少年儿童成就动机的提高(McClelland，1953)。
正因为成就动机高的人具有上述一系列良好特征，因此，
他们是心理健康者，他们的生活内容丰富而充实,工作主动积
极，生气勃勃，精力充沛,心情愉快；他们有事业心、进取心,
永远不满足于现状；他们思维活动的独立性和创造性都强,富
有竞争意识，自信心强，敢于承担具有一定难度的工作,并力
求做好。在当前社会生产发展水平突飞猛进、新技术日新月
异的形势下,国家需要有一大批立志为实现祖国现代化、为加
快祖国建设而贡献力量的高成就动机者。
第三节 成就动机（1）
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麦克利兰成就动机理论
成就驱力：是实现目标、向前发展的驱力
（力争优秀、出类拔萃）
亲和驱力（社交动机）：是有效与人交往的驱力。
（倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系）
权力驱力：是影响他人和环境的驱力。
（具有很强的情感需要，会采取行动以影响他人的行
为，他们热衷于为其追随者提供奖赏）
能力驱力：是完成高质量工作和发展个人技能的驱力
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能力动机强的人追求工作熟练，以发展和运用他们解决问题的能力为荣耀，
在工作中面临困难时努力创新。更重要的是，他们从过去的经验中受益，并且持
续不断地提高个人能力。
成就取向型的个体喜欢完成工作，并且转移到下一个目标。他们更加关注可
以用数量衡量的目标，因为这可以作为衡量成功的标尺。
能力取向型的个体则认为自己的能力是更有价值的。他们更加关注产品和服
务的质量取向型目标。
做一个简化的比较，可以认为这两种取向之间的区别在于“我能够做多少?”
(成就取向)和“我能够做的多好?”(能力取向)。能力取向的人同样期望他的同事们
能够高质量地完成工作，对于高质量完成工作的驱力可能太强了，以至于在工作
中容易忽视人际关系和团队的重要性，或是保持合理产出水平的需要的重要性。
所以，能力驱力和成就驱力可以理解成驱力分别指向工作本身和工作结果的
一种动机驱力，他们一致的方面是都指向任务。能力驱力强的人，更希望工作能
够给予他展示其能力和技能的机会，成就驱力强的人更关心完成工作后得到的结
果。
麦克利兰成就动机理论
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亲和驱力和权力驱力动机指向的都是工作中的人。但亲和需要和权力需要对于
组织来讲都具有两重性。
（1）归属需要有两种形式：归属的信念和归属的兴趣（Boyatzis，1979）。归
属信念——强调人们的密切关系，并由此产生安全感，具有这种品质的个体寻求得
到赞赏，对可能的拒绝会产生焦虑。对关系密切的需求，是由于它所提供的支持，
使人们将努力集中于维护关系上。这种努力将以完成工作为代价。另外，归属信念
高的管理者，更愿意控制群体中的成员，而不是提拔和促进他们的发展。由于这一
原因，归属信念较强的人，被认为是不适合做管理工作的。归属兴趣——是对别人
的感觉产生兴趣，而且也不以完成工作为代价，这是对别人合理的需求和感受的“
关心”，这是一种使组织更有效的归属需要类型，尽管这一点还存在着争议。
（2）麦克莱兰发现人们对权力的需求，并不被社会所接受，这似乎是对权力
的“爱一恨”反应的结果。权力有两重性，一方面是积极的，另一方面是消极的。
在消极的意义上，权力是一种非社会化的，只重视对他人的支配程度。而积极的因
素是，权力本身也表示了对他人说服和人际影响的兴趣，同时也意味着敢于负责，
并勇于承担责任的社会品质。
麦克利兰成就动机理论
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表 关于美国总统的权力、成就与社交动机
（ 资料来源： House, R. J., Spangler, W. D., and Woydke, J. Personality and charisma in the U. S. president: A psychological theory of leader effectiveness. Administrative Science Oqanerly , 1992, 36, 395. ）
总 统
动 机
权力 成就 社交
B·克林顿 中 高 高
G·布什 中 中 低
R·里根 高 中 低
J·F·肯尼迪 高 低 高
F·D·罗斯福 高 中 低
A·林肯 中 低 中
G·华盛顿 低 低 中
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观看左图10到
15秒，然后针对下
列问题撰写一则小
故事：
1.图片中正在发生什
么事?
2.图片中的女士在想
些什么?
3.这是由何事所引起
的?
请写下你自己关于该图片
的故事写下来。
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将你的故事与下列故事进行比较。
该故事是由一位经理撰写的，麦克利兰认
为它显示了强烈的成就动机：
图中人为一家小企业的管理人员，她想为公
司赢得一份合同，她知道竞争将十分激烈，因为
所有的大公司都在参与该合同的竞标。她在想像
要是她的公司赢得了这笔金额巨大的合同，她该
是多么快乐，因为这将意味着企业的发展以及她
本人的升职。由于她已经想出了帮助公司多快好
省地赢得该合同的一条格径．因而此刻她正感到
踌躇满志。
35
自
我
实
现
者
的
心
理
品
质
马斯洛通过对杰出人物的研究,发现这些优秀人物具有一系列共同的人
格特征。归纳起来，主要有下列几点：
1. 自我实现者有出色的认识能力；
2. 致力于他们认为重要的工作、任务、责任或职业；
3. 具有创造性；
4. 具有统一、和谐的人格；
5. 有一种健康的自尊；
6. 有独处的欲望；
7. 能够独立自主,不受文化和环境的束缚；
8. 与能力、性格相当的人建立深厚的私人友谊；
9. 乐于与他人相处；
10. 善于自我控制；
11. 具有一种民主型的性格结构；
12. 相信永恒和神圣的东西；
13. 富有一种哲理性,友善的幽默感；
14. 具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验。
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第四节 马斯洛的需要层次理论
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图2-9 马斯洛模型、赫茨伯格模型和奥尔德弗模型的比较
马斯洛需要层次模型 赫兹伯格双因素理论 奥尔德弗E－R－G理论
自我实现与需要的满足 激
励
因
素
工作本身
成长需要
成就
成长的可能性
责任
尊重和地位的需要
发展
关系需要
认可
归属和社会的需要
保
健
因
素
地位
生存需要
安全和保障的需要
与上级的关系
同事之间的关系
与下级的关系
监督的质量
生理需要
公司的政策和管理
工作安全
工作环境
工资
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