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员工晋升制度
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平
、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
邓权建材有限公司及所属分公司、办事处，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级）
三、权责
人力资源部负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。
相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。
员工职业规划委员会复核评审。
员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总裁任命。
总裁负责对员工晋升的最终审核。
四、员工晋升的基本原则
德能和业绩并重的原则。
逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干
者可以越级晋升。
直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而
调整晋升通道。
能升能降的原则。根据绩效考核，员工职位可升可降。
五、公司的职系表
公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示：
职务
级别
管理类 技术类
F 总裁
E 副总裁/总监/总经理助理 总工程师/技术总监/高级工程师
D 部长/主任 工程师
C 助理/线长 助理工程师
B 专员 技术员
A 文员 操作工
A 辅助工
六、晋升条件
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所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位说明书）,若未能达到要求者作
为储备人才进行培训。
若申请职位属于特殊工种岗位则须要申请人持有相关岗位的上岗证。
部长级以下，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），部长级或以上，在原岗
位上工作时间一年（不含试用期工作时间）。
竞争C级以上级别的员工须在公司的绩效考核中排名在前20%内。
员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐：
违反《员工手册》记过和记大过者未满一年。
绩效考核为末位10%的人员。
七、晋升周期
晋升分为定期和不定期两种。
定期：人力资源部每年三月份组织对各部门所有员工过往一年的业绩进行分析。对本部门绩效
优秀的员工进行推荐。
不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。
八、晋升流程及权限：
C级别以下岗位晋升按以下流程进行：
由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写晋升申请表（附
件一）交人力资源部汇总。
人力资源部将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划委员会成员进行考核评分（附件
二），评分汇总后根据各部门的职位空缺进行择优推荐。
C级别及以上岗位晋升按C级以上员工流程表（附件三）的步骤进行。
《职务晋升评分表》根据申请岗位职级的不同，分为部长级（含）以上与职员级两类。
九、评审标准
对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于500字。
职务晋升评定标准
按照学历、公司服务年限、业务水平三个方面采用百分制进行评定：
学历（比重10分）
具有高中、职中、技校、中专学历——1分；
具有高职、高技学历——5分；
具有大专学历——5分；
具有本科学历——7分；
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具有双学士或研究生学历，10分。
公司服务年限 10分
公司服务年限≤1年——1分；
1年＜公司服务年限≤3年——3分；
3年＜公司服务年限≤5年——5分；
5年＜公司服务年限≤7年——7分；
公司服务年限≥7年——10分。
业务水平
业务水平由职务晋升评定小组成员依据候选人相关能力进行评定，在《职务晋升评分表》上
进行考核评分。
晋升标准
申请人总得分超60分方能晋升。
十、员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成
员工职业规划由人力资源部长负责；
员工职务晋升评审小组成员由人力资源部长根据每个申请人的所申请岗位职责，提出评审成员
名单交体系负责人审批后实施；评审小组成员由部长级以上人员担任。
十一、晋升评分权重
所属部门直属领导占业务水平分30%，其它参与评委共占业务水平分70%
十二、附件
附件一——《职务晋升申请评定表》
附件二——《职务晋升评分表》（职员级与部长级）
附件三——《C级以上员工晋升流程表》
十三、本制度至发文日期起生效，相关解释权归属人力资源部。
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职务晋升申请评定表
年 月 日
申请人 部门
入职
日期
晋升
岗位
申请人自我简介
（附岗位建议书）
（请将建议书与申请表一同附上）
部门审批
（请详细阐述推荐的原因与理由，不足页附后）
人力资源部复核
职务晋升小组评定
项 目
项目
分
评定总得分 备 注
学 历 10
服务年限 10
业务水平 80 参与评审： 人 合计： 分
合 计 100
过往六个月
绩效考核成绩
评定结果
评定小组
确认签名
批准
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部门 姓名： 原岗位 申请岗位 年 月 日
考核项目 考 核 内 容 分值 得分
A： 17-25
B： 9-16
任职资格：25分
指任职基本能力
、心理素质及完
成本职工作的知
识和技能的熟练
度。
C：
0-8
A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。 11-15
B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。 6-10工作效率：15分
C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。 0－5
A：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功1次记功2次 11-15
B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或记功1次或嘉奖3次。 6-10
制度执行：15分
指企业文化、规
章制度的认同度
C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。 0－5
A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被投诉记
录。
11-15
B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。 6-10
团队协作：15分
指为促进工作与
本部门其它部门
人员沟通协调 C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数在两次以内（含两次）
。
0－5
A：兢兢业业以企为家，一切以公司利益为重，能够主动完成工作，自动增加额外工作。 8-10
B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5-7
敬业精神：10分
指对工作的热诚
，自动自发的精
神 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 0-4
评定人：
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部门 姓名： 原岗位 申请岗位 年 月 日
考核项目 考 核 标 准 分值 得分
A： 17-25
B： 9-16
任职情况：25分
能力、心理素质
、本职所必需的
基本知识和技能
熟练度。
C：
0-8
A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，积极达成目标。 11-15
B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。 6-10
领导能力：15分
指经营计划拟定
及管理部属能力
C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。 0－5
A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气高涨，团队精神面貌受到好评。 11-15
B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。 6-10
团队建设：
15分指为对本部
门的建设及与他
部门的协调能力
C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；员工无异常流失。 0－5
A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜力及工作热诚。 11-15
B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。 6-10
部属培育：15分
指对所属人员训
练、培养及成效
C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。 0－5
A：兢兢业业，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 8-10
B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 5-7
敬业精神：10分
指对工作的热诚
，自动自发的精
神
C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 0-4
评定人：
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步骤 工作内容简述 相关文件/制度 相关表格
1
各部门根据绩效考核成绩评选出本部门的优秀员工
，优秀员工的比例为20%，并对排名第一的人员作
储备人员晋升推荐。
〈绩效考核制度〉
《职务晋升申请评
定表》
2
人力资源部根据各部门推荐的人选进行书面测试，
根据测试结果进行面谈了解其职业取向。并对其作
出职业规划。
《专业测试题》
《人才规划面谈评
估表》
3
人力资源部根据职业规划的任职资格及管理要求为
依据制定培养计划，报总经理审批并成立员工晋升
评审小组，进行晋升评定。
〈岗位说明书〉
《职务晋升评分表
》
4
培养计划通过后人力资源部将通知其本人及所在部
门负责人，并落实执行时间。计划分专业知识和实
操两部分
专业知识课件
《岗位操作要求》
5
专业知识学习完毕将组织考试。合格进行换岗实习
或到岗培训。
（第4项与第5项完成时间至少要三个月）
《专业测试题》
6
培训合格返回原岗位培训接班人。接班人通过考试
，就可通知所在部门办理调任手续。
《员工调动申请表
》
7
人力资源部在一个月后，对晋升人员的工作规划实
施情况进行评估反馈
