劳动法：就是要保护劳动者
劳动法：就是要保护劳动
劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡，《劳动合同法》一个基
本的主旨就是劳动者的权利保护。
随着 1月 1日《劳动合同法》的实施，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案
例。
先是去年 9月深圳华为鼓励 7000余名工作满 8年的老员工，在 2008年元旦之前，都
要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订 1-3年的劳动合同。
紧接着，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知论文联盟 ，全球共有 200多
名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。
去年 11月 8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奧林巴斯公司将
不能再随意解雇工人及雇佣临时工，并迁往越南建厂。
这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。因为《劳动合同法》，人们再一
次审视着自己或者别人的劳资关系和劳动者命运。
劳资新关系：从形式平等到实质平等
一部共 8章 98条的《劳动合同法》，从起草之初就牵动了所有中国劳动者和“资
方”的神经。随着实施日期的临近，关于这部法律的争论却没有平息。从某种意义上说，
这部充满博弈的法律，就是当前中国社会利益博弈的缩影。
《劳动合同法》的起草工作开始于 2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布 10
周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同
时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。
而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳
动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到 2006，个体经济组
织的签订率更低。调查还显示，60％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合
同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动法专家、中国人民大学教授常凯认为，
《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不
理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。
2005年 12月 24日，《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审议，并于
2006年 3月 20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。这几乎牵动了所有中国劳动者
和资方的神经。截至 2006年 4月 20日，通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多
达 19万余件，这在新中国立法史上实属罕见。
许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的
外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见，他们认为，如果实施过分强调保护劳动
者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。来自上海跨国企
业人力资源协会的代表徐婷婷更是发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的言论。
2007年 6月 19日，《劳动合同法》获得通过。各种关于《劳动合同法》不利于企业
发展、将会对中国经济造成消极影响的言论也随之铺天盖地而来。
被误读的“无固定期限劳动合同”
企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单
位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与
其订立无固定期限劳动合同。
从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认
为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担。僵化劳资关
系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使
其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”?常凯认为，这完全是
一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的
地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除
的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员
就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。
常凯指出，固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这
对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从
长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。
常凯认为，企业误读无固定期限劳动合同，是没有理解新《劳动合同法》是促进企业
和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用
的劳动合同形式，这并不是我们的独创。
《劳动合同法》就是要保护劳动者
面对各方对《劳动合同法》发出的种种质疑，常凯认为，《劳动合同法》就是保护劳
动者的，而不是劳资双方同时都保护，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等
实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。
《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护。劳方的“宽进严出”是《劳动合
同法》的特点，各国劳动立法都是这样，“进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有
解雇限制，工人不能随意被解雇，这是基本的要求”。
常凯认为，中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。劳动力低成本在劳动
力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，持续多长
时间，需要认真思考。《劳动合同法》实施之后，中国企业的经营和发展将面临重大历史
转型，也就是说，过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定
也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选
择，
很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实是对《劳
动合同法》的误读。“《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的，因为我们原
来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了 20多年高速发
展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外，中国加入 WTO后，国际经济贸易和
劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国
产品质量的质疑等，所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。”
常凯表示，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业
的竞争力。因
成本不是压得越低越好，适度成本可能对于企业才是一个正确的选择。常凯特意举了两个
例子：麦当劳已经宣布 9月份全面增加员工工资 12％－56％，平均 30％；上海西门子电
器有限公司今年 4月份全员转为无固定期限合同。
总之，《劳动合同法论文联盟 》颁布之后企业的发展将有新趋向，整个
市场也面临洗牌，谁能适应这一点谁就能拥有更强的竞争力，在《劳动合同法》的实施过
程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时 HR要提出具体的劳动关系战略下
的新策略。这种压力，恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。
大胆借势，巧妙传名
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结语
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设品牌与艺术、时尚之间的联系，通过连贯的广告创意战略使品牌获得“一种持久的外观
上的时尚”，从而建立了专属于自己的品牌个性：绝对伏特加代表的不仅仅是伏特加，更
是一种生活态度，是一种个性与品位。
