知识型员工绩效影响因素的实证研究
知识型员工绩效影响因素的实证研究
—— 基于职业生涯管理、组织承诺与敬业度的视角
梁青青
(长安大学地球科学与资源学院，陕 西 西 安 710054)
摘 要 ：文章在回顾以往研究的基础上，结合知识经济的时代背景，以知识型员工为研究样本，通过对北京、上海两地的高
新技术企业的员工进行问卷调查。运用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法，将组织承诺引入组织职业生涯管理与敬业度
的关系研究中，试图探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关系。结果表明：男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面
具有显著的差异，女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性低；学历、工龄和年龄在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺的
差异并不显著；组织职业生涯管理、组织承诺与员工敬业度呈现正相关关系，同时组织承诺在二者关系中起完全中介作用。
关键词：职业生涯；组织承诺；知识经济；企业管理
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1004-292X(2017)05-0065-05
Empirical Study on the Influencing Factors of Knowledge Workers' Performance
------Based on Career Management， Organizational Commitment and Engagement
LIANG Qing-qing
(College of Earth Science & Land Resources, Chang'an University, Xi'an Shaanxi 710054, China)
Abstract： This study based on the review of previous studies, combined with the background of knowledge economy , knowledge
workers as samples, through the high and new technology enterprise of Beijing and Shanghai staff questionnaire investigation. Using
analysis of variance, correlation analysis and regression analysis and other research methods, introduce the organizational commitment
of the relationship between organizational career management and engagement, trying to explore organizational career management , the
relationship between organizational commitment and engagement. The results showed that, male and female in the aspect of organizational
commitment and career management has significant differences, career management and organizational commitment level of the women
less than men; education, length of service and age in the organization career management , engagement and organizational commitment
of the difference is not significant; organizational career management , organizational commitment and employee engagement present pos
itive correlation, and organizational commitment in the relationship between the two fully mediated role.
Key words： Career； Organizational commitment; Knowledge economy； Enterprise management
组织职业生涯管理和组织承诺都是现代企业人力资源管理
的重要内容，二者与知识型员工敬业度存在内在联系。企业如
何通过开展有效的组织职业生涯管理以及组织承诺，最大限度
地提高员工敬业度？对该问题的思考奠定了研究的基础，具有
重要的理论、现实意义。
一、研究对象、方法及假设
彼得•德鲁克认为知识型员工具有自我管理、不断创新、
持续学习、独立性高等特点，同时知识型员工的工作成果不只
注重成果数量，成果质量也很重要。针对知识员工的特征，对
知识员工的管理更多应该依赖于他们的自觉性、主动性和创造
性。这种自我管理的方式主要包括：以组织文化引导人、以培
训开发培养人、以有效薪酬激励人、以优越的条件吸引人。
文章以实证研究为主、文献阅读和问卷调查为辅的方法开
展研究，通过对北京、上海两地的高新技术企业的员工进行问
卷调查。共收集有效问卷2 4 7份 ，使用 S P S S统计分析软件运
用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法，探讨中国背景
收稿日期：2016-12-29
作者简介：梁青青（1985-)，女，山东济宁人，博士，主要从事教育经济研究
• 65 •
技术任济与管《研 究 2017年 第 5 期
下组织职业生涯管理、组织承诺对员工敬业度的影响。
本研究探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关
系。性别、年龄、学历等人口统计学特征与组织承诺具有一定
关系，同时也会对员工敬业度造成影响。Schaufeli&Bakker
(2003)的研究表明，敬业度与性别存在弱相关关系，敬业度随
着年龄的增长而提高，并且根据工作岗位的不同而有所差别。
由此提出以下假设：
假 设 1：组织职业生涯管理、组织承诺和员工敬业度在人
口统计学变量（性别、年龄、教育程度、工作年限、现任职位
等）上有显著差异。
组织职业生涯管理对职业态度和职业认同有显著影响(Pazy,
1988)、对员工的组织承诺、工作卷人度、职业满意度和工作绩
效有重要的积极影响（龙立荣，2002) ，与员工工作卷人之间存
在显著的正相关关系（周文霞、李博，2006)。由此提出假设：
假 设 2 a: 组织职业生涯管理对员工敬业度存在显著的正
向影响；
假设 2 b :组织职业生涯管理各维度的感受与员工敬业度各
维度水平正相关。
刘小平(1998)认为组织职业生涯管理与组织承诺间存在交
互作用，组织承诺中的情感承诺与敬业度高度相关。一般认
为，组织承诺较高的员工，其员工敬业度也较高；具有较高敬
业度的员工，其组织承诺也较高。但这种联系不是绝对的，调
查显示，有时也会出现员工敬业度较高而组织承诺却很低，以
及组织承诺较高而员工敬业度却很低的情形。由此提出假设：
假设 3a: 组织承诺与员工敬业度存在相关关系；
假设 3 b：组织承诺在组织职业生涯管理和员工的敬业度之
间起中介作用。组织职业生涯管理影响组织承诺及敬业度。
二、 变量定义及研究工具
文章采用的调查量表以国内已经成熟使用的调查量表为基
础，根据本研究的样本对象特征，编制的调查问卷。
文章采用的组织职业生涯管理量表来源于我国学者龙立荣
等(2002)编制的企业组织职业生涯管理调查问卷，结合国内外
最新研究成果，对问卷中的部分题项进行调整，最后设计 19
个调查题目。
本研究组织承诺问卷来源于我国学者刘小平(2000)论文中
关于组织承诺的问卷，经过修改为2 4个题目。采用 Likert五点
衡量法，从 “非常不同意”到 “非常同意”分别给予 1 到 5 不
等的分数，得分越高代表员工组织承诺越高。
本研究敬业度问卷采用李金波(2006)修订的 Schaufeli等人
(2002)开发的量表 The Utrecht Employee engagement Scale(UWES)，
该量表包括三个维度：活力 6 项 （问卷 C ，1 - 6项），奉献 5 项
(问卷C ，7 - 1 1项）和专注 5 项 （问卷 C ，1 2 - 1 6项），该问卷
从 1 (完全不同意）到 6 (完全同意）以 6 分制评定计分，得
分越高，敬业度越高。
三、 研究结果
首先对样本进行描述性统计，其次进行量表的信度检验，
最后对知识型员工的影响因素进行相关分析和回归分析。
1.样本描述性统计
根据国内学者彭剑锋、张望军对知识型员工特性的研究，
本次调查选取北京、上海两地的高新技术企业，利用同学和朋
友的关系通过纸质问卷和电子问卷两种形式收集数据信息，共
发放问卷3 0 0份，回收有效纸质问卷4 5 份，有效电子问卷202
份，共计 2 4 7份，回收率为%。
如表 1 样本的人口
统计学描述结果显示，
参与本次调查的人员中
女性居多，占总人数的
5 2 . 6 %; 年龄绝大部分
是 2 6岁到 4 5 岁，占总
人数的 7 4 . 1 %; 学历集
中在本科及同等学历、
硕士及同等学历，占总
人数的 7 5 . 7 %; 在企业
服务的年限不长，超过
1 0 年的仅占总人数的
%，收人水平在3000
元以上的占 7 2 . 5 %，职
务类型主要为技术人
员。另外，参与本次调
查的企业主要是人数超
过 1 5 0 0人的大型企业，
企业性质以国有企业和
民营 /私营企业为主。
根据描述性统计的结果
可知，绝大多数的被调
查人员具有高等学历，
从事技术类的工作，收
人较高，基本符合本研究对象的特征。
2.董表的信度检验
本研究所采用的量表均是国内外学者开发并经过多次验证
的成熟量表。量表常用的信度检验指标是柯隆巴克信度
(Cronbach's a)，信度系数达到以上就认为信度相当高；信度
系数达到 以上即是较好的测验，在 0. 6以上则为可以接受
的信度；如果低于, 则应考虑重新修订量表。
( 1 ) 组织职业生涯管理量表的信度检验
组织职业生涯管理量表信度分析的结果如表2 所示，总量
表柯隆巴克信
度 (Cronbach's
a)系数为，
这表明问卷具
有较好的信度。
( 2 ) 组织
承诺量表的信
度检验
组织承诺
量表信度分析
的结果如表 3
表 1 人口统计学变量的描述性
统计分析
项目 样本属性 样本 数 百分比
性别 男
117 %
女 130 %
年龄
2 5 岁以下 47 %
26~35 岁 120 %
36~45 岁 63 %
4 5 岁以上 17 %
学历
大专 42 %
本科及同等学历 139 %
硕士及同等学历 48 %
博士及以上 10 %
其他 8 %
工龄
1 年以下 30 %
1 ~ 5年 112 %
5~10 年 66 %
1 0 年以上 39 %
职位
技术人员 104 %
基层技术管理人员 95 %
中层技术管理人员 39 %
高级技术管理人员 9 %
收入水平
10 0 0元以下 13 %
1001~3000 元 55 %
3001~5000 元 70 %
5001~8000 元 53 %
8001~10000 元 33 %
10000~15000 元 19 %
15000~20000 元 2 %
2 0 0 0 0元以上 2 %
企业性质
国有企业 96 %
民营/私营 95 %
外资 /合资 40 %
其他 16 %
表 2 组织职业生理管理的信度分析
研究中所
用的量表
分维度 /
量表总体
内部一致
性信度
柯 隆 巴 克 信 度 系 数
(Cronbach's a )
组织职业
生涯管理
公平的体制
培训 与 学 习 辅 导
提 供 信 息
职业发展规划
表 3 组 织 承 表 的 信 度 分 析
研 究 中 所
用的量表
分维度/
量表总体
内部一致
性信度
柯 隆 巴 克 信 度 系 数
(Cronbach's a )
组织承诺
感情承诺
规范 承
继续承诺
• 66 •
知识型员工绩效影响因素的实证研究
所示，总量表柯隆巴克信度(Cronbach's a )系数为，这表明
问卷具有较好的信度。
(3)敬业度量表的信效度分析
组织支持感量表信度分析的结果如表4 所示，总量表柯隆巴
克信度(Cronbach'sa)系数为，这表明问卷具有较好的信度。
本研究所
采用的三个量
表 ，总量表信
度系数都高于
,说明问卷
具有较高的内
表 4 敬业度量表的信度分析
研究中所
用的量表
分维 度 /
量表总体
内部一致
性 信度
柯 隆 巴 克 信 度 系 数
(Cronbach's a )
敬业度
活力
奉献
专注
重员工的知识、技能和能力，还要将价值观的匹配作为选拔人
才的标准，招到与企业志同道合的人。这样的员工才能真正为
企业工作，为企业发展而奉献。
(4)工龄在各研究变量上的差异分析
由表8 可以看出，工龄对组织职业生涯管理、组织承诺、
敬业度的影响
不显著。在研
究中，将工作
年限划分为4
个时段，分别
为工作1年以
表 8 工铃在各研究变量上的差异分析
变量
方差齐 次 检 验
F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是否齐次 显著性 是否显著
组织职业
生涯管理 是 否
组织承诺 是 否
敬业度 是 否
部一致性，测验结果是稳定的，反映真实情况的程度较高。
3.方差分析
方差分析主要是分析各个控制变量对自变量、因变量、中
介变量的影响。本研究采用单因素方差分析的方法。
( ) 性别在各研究变量上的差异分析
由表5 可以看出，组织职业生涯管理、组织承诺、敬业度
三个变量均满
足方差分析的
条件，组织职
业生涯管理与
组织承诺存在
性别差异，敬
业度不存在性别差异。究其原因，应该与男女社会分工不同有
关。一般，女性更注重对家庭生活、饮食起居的照顾，更注重
对孩子在生活上、教育上的关心[3];而男性往往更关注从经济
上来承担养家的责任，以及自己在社会中的地位，会把更多精
力投人到事业中。
(2) 年龄在各研究变量上的差异分析
由表6 可以看出，年龄对组织职业生涯管理、组织承诺和
敬业度的影响
不显著。 这主
要是由于本次
调查样本中处
于26~45岁年
龄段的样本较
多，占到样本总数的74 %。这一年龄段的员工正处在事业发展
黄金期，感觉向上发展较为困难，从而使这一年龄段的员工投
人工作或对公司认可的意愿降低。
(3 ) 学历在各研究变量上的差异分析
由表7 可知，学历对组织职业生涯管理、敬业度、规范承
诺的影响不显著。因此，企业在引进人才时，如果仅仅关注学
历，很有可能
无法招聘到认
同企业文化的
员工。因此，
企 业 在 招 聘
时， 不仅要看
表 7 学历在各研究变量上的差异分析
变量
方差齐 次 检 验
F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是否齐次 显著性 是否显著
组织职业
生涯管理 是 否
组织承诺 是 否
敬业度 是 否
表 6 年玲在各研究变量上的差异分析
变量
方差齐 次 检 验
F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是否齐次 显著性 是否显著
组织职业
生涯管理 是 否
组织承诺 是 否
敬业度 是 否
表 5 性别在各研究变量上的差异分析
变量
方 差 齐 次 检 验 F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是否齐次 显著性 是 否 显 著
组织职业
生涯管理
是 是
组织承诺 是 是
敬业度 是 否
下(%)，工 作 1 至 5 年(%)、工作 5 至 10年(%)、以
及工作10年以上(%)。这可能与员工的心理预期、职业发
展需要等有关。
(5) 职位在各研究变量上的差异分析
由表9 可以看出，职位对组织职业生涯管理、组织承诺、
敬业度有显著
影响。 在研究
中，技术人员
和基层技术管
理人员占调查
样本的%，
他们更多的是执行工作任务，因此，所承担的和所了解的信息
往往较单一，从而敬业度高于管理层。
(6) 收入在各研究变量上的差异分析
由表10可以看出，收人对组织职业生涯管理、敬业度、组
织承诺有显著
影响。主要因
为文章中具有
高等学历的岗
位相对稳定，
较多人员发展
到一定的岗位后基本无较大上升的空间[4]，因此，工作中的薪酬
成为主要的激励方式。
由表11可知，人口统计学变量中的学历、工龄、年龄对
组织职业生涯管理、 组
织承诺、敬业度没有影
响。 组织职业生涯管理
和组织承诺在性别上存
在显著差异，女性的职
业生涯管理和组织承诺
水平比男性低。职位、
收人水平在组织职业生涯管理、组织承诺和敬业度上存在显著
差异。由此可知，假设 1得到验证。
4.相关分析
由表12可以看出，组织职业生涯管理与敬业度的相关系
数为，为中度相关，在 的水平上显著。
公平的体制与活力的相关系数为,为中度相关，在
表 1 1 人口统计学变量在各研究
变量上的差异分析汇总
性别 年龄 学历 工龄 职位
收入
水平
组织职业
生涯管理 是 否 否 否 是 是
组织承诺 是 否 否 否 是 是
敬业度 否 否 否 否 是 是
表 1 0 收入在各研究变量上的差异分析
变量 方 差 齐 次 检 验 F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是 否 齐 次 显著性 是否显著
组织职业
生涯管理 是 是
组织承诺 是 是
敬业 度 是 是
表 9 职位在各研究变量上的差异分析
变量
方 差 齐 次 检 验
F 值 检 验
均 值 差 异 T 检 验
显著性 是 否 齐 次 显著性 是否显著
组织职业
生涯管理 是 是
组织承诺 是 是
敬业度 是 是
• 67 •
技术任济与管《研 究 2017年 第 5 期
表 1 2 组织职业生涯管理各维度对敬业度各维度的相关分析
职业生
涯管理 敬业度
公平的
体制
培训与
学习辅
导
提供
信息
职业发
展规划
与沟通
活力 奉献 专注
组织职
业生涯
管理
1 ** ** ** ** ** ** **
组织
承诺
** 1 ** ** ** ** ** **
公平的
体制
** ** 1 ** ** ** ** **
培训与
学习
辅导
** ** ** 1 ** ** ** **
提供
信息
** ** ** ** 1 ** ** ** **
职业发
展规划
与沟通
** ** ** ** ** 1** ** ** **
活力 ** ** ** ** ** ** 1** ** **
奉献 ** ** ** ** ** ** ** 1** **
专注 ** ** ** ** ** ** ** ** 1**
注 ：* * 在 0 . 0 1水 平 （双侧） 上 显 著 相 关 ；* 在 0. 0 5水 平 （双侧） 上 显 著 相 关 。
的水平上显著。公平的体制与专注的相关系数为，
为中度相关，在 的水平上显著。
培训与学习辅导和活力的相关系数是,为中度相关，
在 的水平上显著。培训与学习辅导与奉献的相关系数是
，为中度相关，在 的水平上显著。
提供信息与活力的相关系数为,为中度相关，在
的水平上显著；提供信息与奉献的相关系数为,为
中度相关，在 的水平上显著；提供信息与专注的相关系数
为 ，为中度相关，在 的水平上显著。
职业发展规划与沟通相关系数为，为中度相关，在
的水平上显著；职业发展规划与沟通的相关系数为，
为中度相关，在 的水平上显著；职业发展规划与沟通的相
关系数为，为中度相关，在 的水平上显著。
以上相关分析结果基本上支持了假设2a 和假设2b。
5.回归分析
本研究将组织承诺作为中介变量加人回归方程。探讨组织
承诺在职业生涯管理和敬业度关系中的中介作用，即组织职业
生涯管理是否通过组织承诺对敬业度产生作用，并对组织职业
生涯管理和敬业度进行了层级回归分析。
(1)组织职业生涯管理对敬业度的回归分析
相关性分析已经证明了组织职业生涯管理与敬业度之间存
在的相关关系，但仍未说明其中的因果关系。为了进一步确定
组织职业生涯管理对敬业度的影响，本研究对组织职业生涯管
理和敬业度进行了层级回归分析。
模型 1 :将自变量（组织职业生涯管理）放人回归方程，通
过回归系数的显著性来确定组织职业生涯管理对敬业度的影响。
表 1 3 组织职业生涯管理对敬业度的铒归分析
模型 R R2 R2更改 非 标 准 化 系 数 S ig -B 标准误
1 (常 量 ） .140
职业生涯管理
由表13可以得出，b=，sb=, p <,职业生涯
管理对敬业度的回归方程在90 %的置信水平下显著，职业生涯
管理解释了敬业度%的变异。
( ) 组织职业生涯管理对组织承诺的回归分析
相关性分析证实组织职业生涯管理与组织承诺之间存在的
相关关系，但是为了进一步确定组织支持感对组织承诺的影响，
文章对组织职业生涯管理和组织承诺进行了层级回归分析。
模型2 : 在放人控制变量的基础上，将 自 变 量 （组织职业
生涯管理）放人回归方程，通过回归系数的显著性来确定组织
职业生涯管理对组织承诺的影响。
表 1 4 组织职业生涯管理对组织承诺的铒归分析
模型 R R2 R2 更改 非标准 化 系 数 S ig -B 标准误
2 (常 量 ）
职业生涯管理
由表14可以看出，a=，sa=，p<，职业生涯
管理对组织承诺的回归方程在90%的置信水平下显著，职业生
涯管理解释了组织承诺%的变异。
(3)组织承诺对敬业度的回归分析
相关性分析已经证明了组织承诺与敬业度之间存在的相关
关系。为了进一步确定组织承诺对敬业度的影响，本研究对组
织承诺和敬业度进行了层级回归分析。
模型3 : 在放人控制变量的基础上，将自变量（组织承诺）
放人回归方程， 通过回归系数的显著性来确定组织承诺对敬业
度的影响。
表 1 5 职业生涯管理、组织职业生涯管理对
组织承谋的层级面归分析
模型 R R2 R2 更改 非标准 化 系 数 T 值 显著性B 标 准误
3 (常 量 ）
职业生涯管理
4
(常 量 ）
职业生涯管理
组织承诺
由表15可以看出，在 90 %的置信水平下，职业生涯管理
解释了敬业度%的变异，在引人了组织承诺后，对比职业
生涯管理对敬业度的回归分析可以看出，模型4 对敬业度的解
释力提高到了 %，有显著的增加（R2值变化为%)。同
时，在模型4 中，在加人了组织承诺后，职业生涯管理对敬业
度的影响明显降低，P>,说明在90 %的置信水平下，已经
降低到不显著。
由此说明，如果
数据在 Sobel Test
中 <，则组
织承诺在职业生
涯管理和敬业度
之间起到完全中介作用。
将第一步得出的a，b，sa，sb，带人 Sobel Test，可以计算
出P<,说明组织承诺对职业生涯管理和敬业度的中介作用
显著存在，并且为完全中介作用，即职业生涯管理对敬业度的
影响完全是通过组织承诺实现的。
表 1 6 职位在各研究变量上的差异分析
输入 Test statistic 标准差 P 值
a ： Sobel test： 0
b ： Aroian test： 0
S a： Goodman test： 0
S b ：
• 68 •
知识型员工绩效影响因素的实证研究
四、研究结论
1. 人口统计学变量在各研究变董上的差异分析结果
(1) 性别在组织承诺上的方差分析结果
结果表明，男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面具
有显著的差异，女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性
低。这可能是由于本次调查样本中处于26~35岁年龄段的样本
较多，占样本总数的%。处于这一年龄阶段的女性，以家
庭为重是导致她们忽略自身职业生涯管理的原因之一。另外，
从用人单位的培养角度出发，男性更容易成为用人单位的培养
目标，因此他们有可能会比女性获得更多的培训机会，从而对
组织的承诺水平就越高。
( 2 ) 学历在组织承诺上的方差分析结果
结果表明，学历在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺
的差异并不显著。究其原因：一方面是自我定位和心理预期不
一致。硕士或同等学历的被调查者对自我有较高的定位，对组
织有较高的心理预期，与处于同样组织环境下的学历较低的大
专和本科的被调查者相比，他们对组织的期待更高，对组织的
要求更多。由于多年的学习精力和时间的投人，他们要求组织
给予的回报也更多。所以高学历群体更不容易对组织产生认
同，因此，降低了他们的组织承诺。另一方面则在于学历并不
代表能力。对于较低学历的员工而言，工作是他们的重心，是
他们未来发展的根本，他们会付出更多的努力把工作做得更
好，以弥补学历上的不足。同时由于学历因素的制约，低学历
的员工获得的工作机会相对少，不会轻易的跳槽，导致他们会
更加珍惜现在的工作机会，从而提高对组织的承诺，会有较高
的敬业度。而对于学历较高的员工来说，他们往往容易被惯性
的思维和所谓的经验束缚，或者很有可能眼高手低，从而降低
了他们对工作的敬业程度。高学历员工能够获得更多的工作机
会，因此对组织的承诺也不会高。
( 3 ) 年龄、工龄的方差分析结果
年龄、工龄的方差分析结果表明，年龄在组织职业生涯管
理、组织承诺、敬业度三方面的差异不显著。Schaufeli(2006)认
为年龄与敬业度正相关，年龄大的员工的工作经验丰富，过去
的成功经验会提高他们对工作的投人水平。
2. 组织职业生涯管理与敬业度之间的相关关系
分析结果显示，组织职业生涯管理与敬业度的相关系数为
,在 的水平上显著。组织职业生涯管理与员工敬业
度的正相关关系得到了验证。高组织职业生涯管理的企业，员
工具有较强的责任感，他们对组织的目标有较高的认可度，愿
意为之付出努力，组织职业生涯管理会增进他们对组织的归属
感 ，进而提升他们的组织承诺。另外，组织职业生涯管理也会
使员工对工作的胜任度大大提升，从而增加他们的工作兴趣，
进而推进他们对工作的投人程度，员工的敬业度也就越高。
3. 组织承诺与敬业度之间的相关关系
组织承诺与敬业度的相关系数为,呈正相关，在
的水平上显著。 说明组织承诺与员工敬业度的相关程度较
高，组织承诺强调的是员工与组织的情感，敬业度关注的是员
工对工作的认知，而工作和组织之间有密不可分的联系，通常
组织承诺高的员工更认可企业的价值，他们更加努力工作帮助
组织达成目标。因此，具有高组织承诺的员工对工作的投人程
度更高、奉献更大、敬业度也更高。
4.组织承诺在组织支持感与敬业度关系中的中介作用
回归分析中介效应的检验结果，_?<,说明组织承诺在
组织职业生涯管理和员工敬业度的关系中起完全中介作用。组
织职业生涯管理与员工的敬业度的作用机制中存在组织承诺的
影响，组织职业生涯管理通过增强员工对组织的承诺进而提升
员工的敬业度。现实中，当员工感受组织提供的职业发展帮
助、感受到对他们价值的认可和对他们利益的关心时，会增强
他们对组织的承诺。同时，他们的责任感也会增强，个人价值
与组织价值的一致程度也会提高，进而表现出更高的敬业度。
五、启示与建议
本研究探讨了组织职业生涯管理、组织承诺和员工敬业度
的关系，以期为企业的人力资源管理实践提供启示与参考。
1. 帮助员工实现职业成功
组织职业生涯管理是提高员工敬业度的有效途径。知识型
员工重视自己的职业生涯，对职业发展的关注高于对物质待遇
的关注，因此，企业需要尊重知识型员工对职业发展的追求，
并帮助他们进行职业发展规划，从而培养员工对组织的归属感
和承诺，进而提高员工的敬业度。
2. 重视员工的个体差异
研究结果表明，不同年龄、学历和职位类型的知识员工，
其组织职业生涯管理有着不同程度的差异，企业如果能根据不
同员工的需要采取有针对性的职业生涯辅导措施，由此带来的
效果会更加显著。
3. 建立员工组织承诺和敬业度的定期测评机制，建立健全
绩效考核体系
组织承诺和敬业度直接影响企业的发展，因此，企业的管
理者应时刻关注员工的组织承诺和敬业度水平的变化，适时采
取相应措施。在设计公司的绩效和薪酬体系时，要充分考虑公
平性和公正性；及时通过测评了解员工工作的态度、离职意愿
等；及时弥补制度的不足，尽可能留住核心员工。
【参考文献】
[1 ] 卢纪华，陈丽莉 ,赵希男 . 组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度
的关系研究 J].科学学与科学技术管理，2013(1): 147-153.
[ 2 ] 张术霞，范琳洁，王冰 . 我国企业知识型员工激励因素的研究 J ].科
学学与科学技术管理，2011，32(5)： 144-149.
[3 ] 刘芬 . 企业知识型员工敬业度与工作绩效的关系研究[D].山东大学，
2012.
[4 ] 李鸿雁，吴小节 . 基于 SET理论的知识型员工敬业度、工作能力与绩
效关系研究 [J].科技管理研究，2014(07) ： 222-228.
[5 ] 祁晓雪 . 薪酬公平感、组织支持感与员工敬业度的关系研究一基于制
造业蓝领员工的实证研究 [D].华东理工大学，2014.
[ 6 ] 骆静. 知识员工绩效评估公平感及其对工作态度的影响研究[D].华中
科技大学，2007.
[ 7 ] 陈志刚. 员工公平感与人力资源薪酬策略以及组织承诺的关系研究
[D].浙江大学，2003.
[ 8 ] 曾晖著. 员工敬业度的评价与开发 [M].南开大学出版社，2008.
(责任编辑 ： Tang Wenyan-H)
• 69 •
