第七讲 奖酬制度设计原理
2001年9月 人力资源管理第七讲
• 广义的激励
• 广义的报酬，企业对员工努力、贡献的
回报，给予归属感、安定感，成就、自
我实现等精神上心理上的报酬也包含在
内。
• 包括精神和物质
• salary Man/工薪阶层
2001年9月 2人力资源管理第七讲
一、激励的相关理论。
1．内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。
• 麦克利兰：成就激励论
• 赫茨伯格：双因素理论，
• 麦克雷戈：X-Y理论，
• 阿吉里斯：自我实现人模型
• 马斯洛的需求层次理论、职务特性模型
2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。
• 强化理论：
• 公平理论：
• 期望理论（有时被称为手段理论。）。
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双因素理论：激励-保健理论
• 保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳
保福利、安全保障、管理制度、人际关系
（外在因素）
• 激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业
务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对
才能的承认、赋予挑战性的任务 （内在因素）
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期望理论：
• 认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中
有2个阶段的期望：E—P，P—O。
• 它指的报酬是广义的，
• 为达到某一业绩P的动机大小：
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工作努力E 业绩P
报酬O1*V1
报酬O2*V2
报酬Oi*Vi
能力 有效行动的
感知度
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二、激励的公平性
奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法
性、激励性、经济性。 P154
• 1外部公平：包括竞争性、合法性、经济性
• 2 内部公平：有公平性和激励性。
• 3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律 P157
• 平等化取向 与 阶层化取向
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三、工作评价
• 要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有职位评
价的问题，Job Evaluation ，
• 最常用的是评分法 P169、给各个职位打分，特别是应
用计算机技术的CAJE
一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程
度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所
以这四条是“报酬因素” （海氏系统方法 P179 也可
以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）
• 最好让员工参与设计评价体系
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四、薪资调查问题
• 是实现外部公平的最重要工作
• 确定调查范围、对象、内容后实施调查
• 调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平
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思考题：
• 内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包
含的主要理论。
• 从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业
绩。
• 报酬中“公平性”的含义。
• 评分法在职务评价中的应用。
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• 案例：白秦铭的跳槽。
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