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目录
一．背景资料分析........................................................................................................3
二．薪酬制度................................................................................................................4
（一）薪酬制度原则............................................................................................4
（二）主要薪资形式的实施办法（3P）.............................................................5
（三）薪酬规定和薪资调整办法.........................................................................8
（四）福利发放办法............................................................................................11
（五）薪酬支付办法............................................................................................13
（六）薪酬预算与控制办法................................................................................14
三．课程设计总结.......................................................................................................15
四. 薪酬表及薪酬结构..............................................................................................15
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东风汽车公司员薪酬制度的设计
一、背景资料分析
东风汽车公司是与中国第一汽车集团公司和上海汽车工业(集团)总公司、中
国长安汽车集团股份有限公司一起被视为中国综合实力最强的四大汽车企业集
团之一。其前身是 1969 年始建于湖北十堰的“第二汽车制造厂”，经过三十多年
的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为
主）、襄阳（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘
用车为主）四大基地。除此之外，还在上海、广西柳州、江苏盐城、四川南充、
河南郑州、新疆乌鲁木齐、辽宁朝阳、浙江杭州、云南昆明等地设有分支企业。
其业务范围涵盖全系列商用车、乘用车、校车、汽车零部件和汽车装备。
公司总部设在“九省通衢”的武汉。主营业务涵盖全系列商用车、乘用车、发
动机及汽车零部件和 汽车水平事业。公司现有总资产 亿元，员工 万
人。2008 年销售汽车 万辆，实现销售收入 1969 亿元，综合市场占有率达
到 %。在国内汽车细分市场，中重卡、SUV、中客排名第一位，轻卡、轻
客排名第二位，轿车排名第三位。2008 年公司位居中国企业 500 强第 20 位，中
国制造企业 500 强第 5 位。
经过 39 年的发展，公司已经构建起行业领先的产品研发能力、生产制造能
力与市场营销能力，东风品牌早已家喻户晓。在科学发展观的指引下，公司的经
营规模和经营质量快速提升，公司也相应确立了建设“永续发展的百年东风，面
向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风”的发展愿景，提出了“打造国内
最强、国际一流的汽车制 造商，创造国际居前、中国领先的盈利率，实现可持
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续成长，为股东、客户、员工和社会长期创造价值”的事业梦想。如今，公司 12
万多员工正在为这一愿景和事业梦想而努力奋斗。展望未来，东风公司一定会在
新的发展阶段，为广大用户提供更多的优质产品和服务，为社会、为国家、为中
国汽车工业做出更大的贡献。
东风公司构建了完整的研发体系，在研发领域开展广泛的对外合作，搭建起
全系列商用车、乘用车、校车研发平台及其支撑系统，进一步完善了商品计划和
研发流程。东风将在消化、吸收国内外先进技术的基础上不断强化自身研发能力，
提升核心竞争力。
瞻望前程，东风公司已经确立了“建设一个永续发展的百年东风，一个面向
世界的国际化东风，一个在开放中自主发展的东风”的发展定位。公司将紧紧抓
住中国全面建设小康社会和国内汽车市场持续走强的历史性机遇，力争通过五年
的奋斗，实现产销规模、经营效益和员工收入三个翻番，企业综合实力稳居行业
领先，东风品牌跻身国际。把东风建设成为自主、开放、可持续发展，并具有国
际竞争力的汽车集团。
二、薪酬制度
（一）薪酬制度原则
1.公平原则。公平是薪酬设计的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生
认同感。
2.竞争原则。企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才
的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。
3.激励原则。通过薪酬来激励员工是最有效的方法。
4.经济原则。这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本。
东风汽车公司的薪酬制度原则体现了与公司发展阶段的管理理念相适应体现
公司价值取向和企业文化，体现员工的岗位、能力与业绩的差异，为员工提供发
展通道。实现薪酬制度对内具有公平性的激励性，对外具有竞争性。
从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励
（直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬）。金钱报酬属于有形的外在报酬
主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有
偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它
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是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和
社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和
人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感
等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效
果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的
心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更
主要的是具有持久性。
对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作
满意感度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资
本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业
减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激
励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
总而言之，薪酬制度的原则要与公司发展阶段的管理理念相适应，体现公司
价值取向和企业文化，体现员工岗位、能力与业绩的差异，员工提供发展通道。
实现薪酬制度对内具有公平性和激励性，对外具有竞争性。
（二）主要薪资形式的实施办法（3P）
3P 理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写，指的是职位评估系统 、
绩效评价系统和薪酬管理系统。
岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心 ：对于一些从事人力资源管
理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显
人力资源的重要性 这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，
但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，
却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。
人力资源管理中的 3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是
人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人
力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支
付给本单位劳动者的劳动报酬。工资形式是工资制度的重要内容之一，它是指对
劳动者实际付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法，工资形
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式规定着劳动状况和劳动报酬量之间的比例关系。
东风汽车公司自从建立以来经过了四次工资制度改革，即工资形式随时间和
环境的改变而改变。
1.（1992-2001），以岗位技能为主的制度的工资形式
自 1992 年起，东风公司正式实行岗位技能结构工资制度。针对不同人才，
尝试了多种分配方式，如：对科技人员试行项目奖励工资制；对产品开发、营销
人员实行 提成奖励工资制；对有突出贡献的人员，设立总经理奖励基金，实行
特殊奖励等等。通过一系列改革，死活工资的比例由过去的 6：4，调整到现在
的 4：6；普通员工之间的收入最大拉开大到 6 倍。以上改革在减员增效、稳定
骨干人才队伍的同时，也不可避免地出现了一些问题，如激励不够充分；业绩评
价体系不健全，单纯以利润为挂钩指标难以反映经营活动全貌，易导致短期行为；
尚未形成长期激励机制；各类人员、岗位的工资比例关系与市场结构仍有较大错
位，平均主义倾向仍然 存在，“死”工资比重仍然偏高等。
2.（2001-2002），历时一年半短暂的以经济利润为主的薪酬制度形式
EVA 是英文 Economic Value Added 的缩写，一般译为附加经济价值，也叫
经济利润。是衡量组织为社会创造价值的指标。EVA 的基本计算公式是：EVA=
企业当年净利润—资金成本。 从 2001 年 5 月推广 EVA 概念开始，东风汽车公
司几乎是在不借助“外脑”的前提下开始了实验；2002 年下半年，东风公司开始
全面实施 EVA 薪酬改 革；2002 年 12 月，有消息人士透露，这场 EVA 薪酬变
革已经宣告“暂缓”：年关将近，不管有没有开始实施方案，为避免工人情绪失控，
先暂缓三个月。
从 20 世纪九十年代开始，美国一些大公司把 EVA 作为一个度量企业业绩的
指标和建立激励制度的基础，并获得了巨大成功，从而使 EVA 走向了当今世界。
同其它企业业绩评价指标相比，EVA 最大的不同是加入了资金成本这一因素。
资金成本是 EVA 体系一个最重要的理论支撑点。所谓资本成本，就是指企业取
得和使用资金而支付的各种费用。EVA 理论认为，要正确评价企业的业绩，就
必须把资金成本考虑进去。不包含资金成本的利润不是真正的利润。对一个企业
来说，只有收回资金成本后的 EVA，才是真正的盈利。如果 EVA 刚好等于补偿
投资风险的必要回报，则公司的剩余收入是零，即投资人所投资本的经济增加值
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为零；若 EVA 是正数，说明企业创造了价值；若是负数、说明企业发生价值损
失，投资者的财富受到侵蚀。因此，EVA 比任何传统的指标都更能体现投资者
的利益和企业的运作状况。与 EVA 业绩评价体系相适应，EVA 还有一套自己特
有的薪酬制度。EVA 理论特别强调，不能仅仅只局限于正确地度量 EVA，仅仅
把它作为一种非常高级的理财工具，还更要按照这种度量方式来支付薪酬，使其
成为一种改变人们行为的工具，成为一种极其先进的激励制度，这样才能更有效
地发挥 EVA 应有的作用。
3.（2004 年），以 KPI(关键业绩指标)为主的薪酬制度形式
KPI（Key PerformanceIndicator）， 即关键绩效指标，是通过对组织内部流
程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的
一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目 标分解为可操作的工作目标的工
具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的
量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI 的作用在于把目标与薪金挂钩，激发员工的积极性，让企业进入良性循
环。
KPI 的考核分为分 ABCDE 五个等级，其中 C 为及格，对于外聘人员包括
120 名日产外派人员来说，得到 E 则意味着离开。去年，中村毫不犹豫地把两名
部长级别的日方人员送回国内，而在接受本刊采访时，中村表示，被送回去的日
方人员并不止这两个，但对于来自东风的员工，他却表示不能强迫执行。
绩 效评价体系可操作性差，规定死板，评价缺乏公信力。合资后，表面上
建立了 KPI 绩效评价体系，打分，评 ABCDE。但很多领导打的都是印象分，特
别是没有 定量考核的部门。因为 ABC 有指标限制，有的部门评 ABCDE 看资历，
刚调来的，年轻的，再出色也评不上 A 甚至 B 都没份；有的部门轮流做庄，这
个季度你是 A，下个季度你仍然出色，对不起，要平衡，A 要给他，BC 就更是
如此了。大家现在对 ABC 已经没有什么兴趣了，反正说你是你就是，不是也是，
是也不是。
KPI 是 2004 年 4 月导入东风有限的关键绩效考核制度以一个商用车分 公
司的厂长为例，在他的 KPI 指标中包含权重有：制造费用占 20%，应收账款占 5%，
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物流费用、管理费用各占 10%，任何一部分目标达不成，就意味着相应 比例的
工资无法拿到。公司的目标通过这些权重分解到每一个工厂、部门、班组，并给
每个人设定个人必达目标和挑战目标。
4.（2007-2010），建立以工资集体协商制度的工资形式
2007 年 5 月 14 日，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在天津表
示，中国将力争在未来 5 年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的
工资增长机制。据民意调查，70%以上的职工支持这一制度。
2000 年 11 月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第 9 号令发布，并要求
在全国逐步推行。2007 年制定的《劳动合同法》，对于平等协商、订立集体合同
进一步作出了明确规定。工资集体协商制终于变成了“刚性”要求。2008 年 3 月 5
日，在十一届全国人大一次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提
出，要“推动企业建立工资集体协商制度”。不久，全总又连续下发了《中华全国
总工会关于建立集体协商指导员队伍的意见》和《中华全国总工会关于开展集体
协商要约行动的意见》。工资集体协商已势在必行。
同年 7 月 13 日，东风公司工资集体协商工作推进会在惠州召开。会议提出
公司推进工资集体协商工作的近期目标任务是：到 2007 年底公司工资集体协商
建制率达到 30％，2008 年达 到 50％，到 2009 年年底，全公司基本建立工资集
体协商制度，集体合同对职工的覆盖率达到 85％以上。
优化建议：（针对最近一次的薪酬制度）
1) 实行联合薪酬制度，将集体协商与技能和能力薪酬体系相结合，加强各岗位
价值在薪酬制度体系上的特点体现；
2) 集体协商制度容易形成小集团现象，出现“拉帮结派”的现象。为避免这一现
象建立起第三方监督协会，保证薪酬管理过程的公平性。
（三）薪酬规定和薪资调整办法
1.薪酬规定:
第一条 ：新入职员工工资规定
1) 应届毕业生见习期相关规定
应届毕业生岗前见习期按以下固定标准支付工资：
学历 见习期 见习期年薪（元） 对应薪级薪档
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本科 12 个月 25000 1-4
硕士 6 个月 36000 5-7
2) 应届毕业生见习期满相关规定
① 所在岗位为 7 级以下的应届本科毕业生见习期满后，经考核合格能够达
到岗位任职资格标准的，按照其所在岗位 1 档起薪。所在岗位为 9 级以下的应届
硕士毕业生见习期满后，经考核合格能够达到岗位任职资格标准的，按照其所在
岗位 3 档起薪；应届博士生见习期满后，根据该员工见习期综合评价结果、学历、
工龄、任职年限、专业能力等进行定档定薪。
① 所在岗位为 7-10 级的应届本科和硕士毕业生见习期满经考核合格能够
达到岗位任职资格标准的，进入成长期。成长期内年薪根据现在岗位的薪级设定
不同成长期年限和工资标准，具体标准见下表；
本科生成长期对应薪级薪档：
成长期对应薪级薪档
薪级
见习期年薪
（元） 1 年 2 年 3 年
成长期满后
年薪（元）
7 级 25000 29000(6-1) 33000
8 级 25000 29000(6-1) 33000(7-1) 38000
9 级 25000 29000(6-1) 33000(7-1) 38000(8-1) 42000
10 级 25000 29000(6-1) 33000(7-1) 38000(8-1) 48000
研究生成长期对应薪级薪档：
成长起对应薪级薪档
薪级 见习期年薪（元）
1 年 2 年
成长期满后年薪
（元）
9 级 36000 41000（8-3） 47000
10 级 36000 41000（8-3） 47000（9-3） 53000
① 培养期间对应薪级薪档为基础档，同时结合员工上一年的业绩评价结果
和晋级晋档规定进行调整；晋级晋档规定见本手册第十九条。
① 应届本科生成长期满后，工资按照其所在岗位 1 档起薪。应届硕士生成
长期满后，从所在岗位 3 档起薪。
① 培养期间业绩突出被聘为副科长、主任老师的，按照副科长、主任师的
定档规则执行（两级职能部门按副科长、主任师所在岗级的 3 档定档）。
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第二条： 其他新入职员工
除应届毕业生外的其他新入职员工（包括社会招聘人才、军转干部、复员军
人等），在见习期内按其所在岗位所在薪级的 A 档标准起薪；见习期满后，根据
该员工见习期综合评价结果、学历、工龄、任职年限、专业能力等进行定档定薪。
2.薪资调整办法:
1) 薪级薪档调整
员工薪档调整每年根据员工年度综合评价结果（Z 年度综合）和所在薪档确
定，并于次年 1 月 1 日起执行。对不同薪档的员工，在不同评价结果情况下采用
不同薪档调整方式，如下表所示。
薪档年
度
KPI
评价
综合
结果
-2 -1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 +1 +2
A +2 +2 +2 +2 +2 +2 +1 +1 +1 +1 ① ① ①
B +2 +2 +1 +1 +1 +1 ① ① ① ① ① ① ①
C +1 +1 ① ① ① ① ① ① ① ① ① -1 -1
D ① ① ① ① ① ① ① -1 -1 -1 -1 -2 -2
E ① ① ① -1 -1 -1 -1 -2 -2 -2 -2 -2 -2
说明：
① “+1”代表晋一档，“+2” 代表晋两档，“-1”代表降一档，“-2” 代表降两档，
“①”代表维持原档。
① 对处于 5-8 档的员工，若连续两年个人综合评价结果为 B，晋一档。
① 处于 2-4 档的，连续两年年度年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评
价在 C（包含 C）以下的降一档。
① 符合下列条件之一的人员，在根据评价结果进行薪档调整的基础上，额
外再晋一档：
省级（含）以上劳动模范
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公司技能大赛金、银奖获奖者
特殊贡献者（如国家科技进步二等奖及以上、省部级科学技术一等奖）
① 对符合以下条件之一的员工，原则上晋一级，薪档则设定在晋升后所在
薪级中高于该员工现有收入的最接近的薪档。
a. 处于第 9 档且连续两年年度综合评价结果为 A；
b. 处于第 9 档，当年评价结果为 A，且当年符合本条款中上述第 4 条所列
条件之一。
① 对符合以下条件之一的员工，原则上降一级，薪档则设定在降低后低于
所在薪级中与该员工现有收入最接近的薪档。
a. 处于第 1 档，当年年度综合评价结果为 E 且个人当年行为评价在 C（包
含 C）以下；
b. 处于第 1 档，连续两年年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评价在 C
（包含 C）以下。
2） 公司普调
① 每 2-3 年对现有工资水平进行整体审阅，根据企业目标实现情况，综合
考虑以下因素进行整体工资水平调整：
关键人员流失情况；
公司经营预测（事业计划）：市场份额、盈利能力等；
管理改善程度：人均销售收入、人均利润率、人事费用率、每台人工成
本等；
公司可支付能力；
市场竞争力：市场工资水平。
① 特殊情况的调整：当公司发生重大经营状况变化时或者人员流失率较高
的时候,应及时进行整体工资水平的调整。
（四）福利发放办法
1.津贴
主要包括中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问金。支付标准
如下：
1) 中夜班津贴：中班每班次 5 元，夜班每班次 8 元；
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2) 回民津贴：按国家相关规定确定；
3) 公司级专家津贴：按公司、国家相关规定确定；
4) 节日慰问金：
① 十一及中秋慰问金：每人 500 元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和
高管），支付时间为当年 9 月下旬。
① 春节慰问金：每人 1000 元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和高
管），支付时间为当年农历 12 月中旬。
① 三八妇女节慰问金：每人 100 元，支付对象为在岗女性员工（不含劳务
工），支付时间为当年 3 月上旬。
说明：在岗人员指节日之前一年内累计在岗时间超过（含）半年的员工，员
工在本薪酬制度覆盖范围内单位流动，可累计计算在岗时间用于支付节日慰问金。
2.标准调整项目
1) 午餐支出：
标 准 支付方式
≤5 元/人·天 按照员工的实际出勤情况支付
2) 卫生保健费：
① 体检费
年龄段 标 准 频 次
年龄≤35 岁 250 元/人·次≤费用≤500 元/人·次
36 岁≤年龄≤45 岁 450 元/人·次≤费用≤800 元/人·次
年龄≥46 岁 650 元/人·次≤费用≤1250 元/人·次
每两年至少
安排员工体
检一次，但每
年最多体检
一次。
① 女员工专项体检费
标准：≤200 元/人·次，频次：1 次/年。
① 职业健康检查费
标准：≤260 元/人·次，频次：1 次/年。
说明：公司每年组织专人与主要的体检机构商定体检项目及价格，并在公司
内公布，各单位实际执行标准不得高于公布的价格。
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福利项目
集体福利
生活补贴
其他福利
误餐支出 ★
卫生保健费
直系亲属医疗补贴
救济费
托儿补助费 ★
降温取暖费
其他生活补贴
员工体检费 ★
女员工专项体检费 ★
职业健康检查费 ★
职业病员工疗休养费
供养直系亲属医疗补贴
独生子女医疗补贴
员工生活困难补助费
员工意外伤害保险费
丧葬补助费
供养直系亲属丧葬补助费
员工丧葬补助费
抚恤费
大学生安家费
慰问费
运维费用
人工费用
其他集体福利费
单身楼经费
托儿所经费
卫生所经费
食堂经费
独生子女费
春节慰问费 ▲
妇女节慰问费 ▲
中秋及国庆节慰问费 ▲
其他慰问费 ▲
探亲路费
福利项目
集体福利
生活补贴
其他福利
误餐支出 ★
卫生保健费
直系亲属医疗补贴
救济费
托儿补助费 ★
降温取暖费
其他生活补贴
员工体检费 ★
女员工专项体检费 ★
职业健康检查费 ★
职业病员工疗休养费
供养直系亲属医疗补贴
独生子女医疗补贴
员工生活困难补助费
员工意外伤害保险费
丧葬补助费
供养直系亲属丧葬补助费
员工丧葬补助费
抚恤费
大学生安家费
慰问费
运维费用
人工费用
其他集体福利费
单身楼经费
托儿所经费
卫生所经费
食堂经费
独生子女费
春节慰问费 ▲
妇女节慰问费 ▲
中秋及国庆节慰问费 ▲
其他慰问费 ▲
探亲路费
福利项目
集体福利
生活补贴
其他福利
误餐支出 ★
卫生保健费
直系亲属医疗补贴
救济费
托儿补助费 ★
降温取暖费
其他生活补贴
员工体检费 ★
女员工专项体检费 ★
职业健康检查费 ★
职业病员工疗休养费
供养直系亲属医疗补贴
独生子女医疗补贴
员工生活困难补助费
员工意外伤害保险费
丧葬补助费
供养直系亲属丧葬补助费
员工丧葬补助费
抚恤费
大学生安家费
慰问费
运维费用
人工费用
其他集体福利费
单身楼经费
托儿所经费
卫生所经费
食堂经费
独生子女费
春节慰问费 ▲
妇女节慰问费 ▲
中秋及国庆节慰问费 ▲
其他慰问费 ▲
探亲路费
3) 托儿补助费：
标准：200 元/人·月。
说明：托儿补助费实行据实报销制，最高报销额不超过 200 元/人·月，母亲
所在单位报销上半年费用，父亲所在单位报销下半年费用。
3.调整后的公司福利项目体系
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（五）薪酬支付办法
第一条： 工资支付周期
员工工资按月度、半年、年度支付，支付周期如下表所示：
直准人员 间接、机关准直接人员 支付时间
月基本工资、基本保留工
资、加班工资、津贴、年
功工资
月基本工资、基本保留
工资、加班工资、津贴、
年功工资
每月支付月度支付
月考核工资 —— 每月支付
半年支付 —— 半年业绩工资 当 年 9 月
支付
年业绩工资 年业绩工资 次 年 4 月
支付
超挑战奖金 超挑战奖金
年度支付
业绩保留工资 业绩保留工资
不定时支付 专项奖
节假日慰问金
专项奖
节假日慰问金
——
第二条： 工资支付形式
公司以法定货币形式支付员工工资。各项工资均通过银行转账到员工个人银
行帐户，各单位不得以现金形式支付工资。个人工资清单由本人领取，特殊情况
下可由部门负责人代领。
从工资中代扣代缴款项包括：
1．社会保险各险种个人应缴部分；
2．住房公积金个人应缴部分；
3．个人工资收入所得税；
4．其他按规定或协议应予扣除的款项。
（六）薪酬预算与控制办法
严格执行，发挥其应有的功能。要通过预算等方式进行控制，在确定薪酬调
整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。可以在人力资源部建好薪酬台帐，
借助数学和统计学进行预算。比较常用的方法是根据薪酬费用比率推算合理的薪
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酬费用总额，其公式为：
薪酬费用比率＝薪酬费用总额/销售额＝（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额
/员工人数）
比如根据东风汽车公司的经营业绩，得出该公司的合理薪酬费用比率，根据
公司现有人数，每人每月的平均薪酬，就可以算出现有的薪酬费用和销售总额。
薪酬预算与销售总额紧密挂钩，销售额的增减变化直接会影响薪酬预算的制定。
薪酬控制是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种措施。常用的方法主要包括
控制员工人数、通过薪酬总数、最高薪酬、最低薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控
制等。
在薪酬预算和控制的过程中，还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传，
尽量让员工满意。
综上所述，员工的忠诚度与薪酬的关系非常密切，但同时员工还需要工作的
成就感，二者同时发生作用，才能够吸引和留住公司真正所需的员工。零售行业
正逐步成为的我国的支柱产业之一，其薪酬设计必须具有前瞻性，同时树立“创
造价值与报酬等同”的思想，公司才会可持续发展，薪酬体制才能真正成为公司
发展的有力保障。
三、课程设计总结
通过此次课程设计，我们培养出了独立思考、动手操作的能力，和团队协作能力，在不
断的学习、实践，再学习、再实践中，使我们更加扎实的掌握了有关薪酬管理方
面的知识，在做课程设计过程中虽然遇到了一些问题，但经过一次次的思考和讨
论，终于找出了原因所在，也暴露出了前期我们在这方面的知识欠缺、团队默契
不够和经验不足等缺陷。实践才能出真知，通过亲自动手参与课程设计，让我们
掌握的知识不再是纸上谈兵。
从理论到实践，将理论与实践相结合。在课程设计过程中只有理论知识是远
远不够的，只有只有把所学的理论知识与实践相结合起来，提高自己的实际动手
能力和团队合作的能力。从理论中得出结论，才能真正为工作学习服务。
在课程设计中可以学到很多很多的东西。我们不断发现错误，不断改正，不
断领悟，最终得出结果，本身就是在践行“过而能改，善莫大焉”的知行观。在今
后社会的发展和学习实践过程中，一定要不懈努力，不能遇到问题就想到要退缩，
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一定要不厌其烦的发现问题所在，然后一一进行解决，只有这样，才能在今后的
道路上劈荆斩棘。知难而退是永远不可能收获成功收获喜悦的!
四、 薪酬表及薪酬结构
（一）薪酬表
下图为东风汽车集团的职位薪筹表：
主要分为 15 个等级和 13 个级别，针对不同等级不同级别进行了具体的薪酬
设计安排。
（二）薪酬结构
级别 －2 －1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ＋1 ＋2
1 12200 12800 13400 14000 14700 15500 16200 17000 17900 18800 19800 20900 21900
2 14200 14900 15600 16400 17200 18100 19000 19900 20900 22000 23100 24200 25500
3 16700 17600 18500 19400 20300 21300 22400 23600 24800 26000 27300 28700 30200
4 19800 20700 21800 23000 24000 25200 26500 27900 29300 30800 32400 33900 35700
5 23000 24200 25400 26600 27900 29400 30800 32400 34100 35900 37700 39500 41600
6 26200 27600 29000 30300 31900 33600 35200 37000 38900 40800 43000 45100 47300
7 30300 31900 33400 35100 36900 38700 40600 42700 44900 47100 49500 51900 54700
8 34500 36200 38100 39900 41800 44100 46200 48500 51100 53700 56600 59300 62200
9 38700 40800 42900 44900 47100 49500 52000 54700 57400 60300 63400 66700 69900
10 43500 45800 48000 50400 53000 55500 58400 61400 64500 67700 71100 74700 78500
11 49500 51900 54500 57300 60200 63100 66300 69600 73200 76800 80600 84700 88800
12 53700 56400 59100 62100 65100 68400 71900 75400 79400 83300 87400 91900 96500
13 61900 65000 68200 71700 75300 79000 83000 87100 91500 96200 101000 105900 111300
14 68100 71500 75100 78900 82800 86900 91300 95800 100600 105600 110900 116600 122400
15 82100 86200 90500 95000 99800 104700 110000 115500 121200 127400 133700 140400 147400
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爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。
宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳
光，才有欢乐。
不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。
世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。
感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。
爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？
这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。
动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。
你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。
所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。
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这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。
遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。
我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。
最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。
君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。
宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳
光，才有欢乐。
不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。
世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。
感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。
爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？
这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。
动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。
你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。
所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。
这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。
遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。
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我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。
