第2章人力资源管理的理论基础.ppt

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中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所 人力资源管理概论·第二章 人力资源管理的理论基础 中国人民大学公共管理学院组织与 人力资源研究所 ©2007 纲要 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境 第一节 人性假设理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 3 人力资源管理的理论基础 人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人 性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是 对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资 源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源 管理的一个理论基础。  由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员 工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何 激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成 为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激 励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 4 X理论－Y理论－超Y理论 麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的 “X理论—Y理论”。 X理论 Y理论 约翰•莫尔斯（John ）和杰伊•洛希（Jay .） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 5 X理论（1） 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有 什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标 相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状， 为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 6 X理论（2） 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作 是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将 选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金 钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来 保护组织本身和引导员工。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 7 Y理论（1） 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休 息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚， 要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理 和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取 职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达 成目标的报酬函数。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 8 Y理论（2） 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是 在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得 到了发挥。  以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发 挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织 目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自 工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足 其自我实现的需要。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 9 超Y理论 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的 需要和愿望有不同的类型。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不 同的人对管理方式等要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工 资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和 员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 10 沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理 学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设 ”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提 出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假 设”。  经济人假设  社会人假设  自我实现人假设  复杂人假设 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 11 经济人假设 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的 经济利益 。 经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和 控制下工作。 人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得 满意的报酬。 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组 织必须设法控制人的感情。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 12 社会人假设 人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义， 因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的 社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 13 自我实现人假设 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。 个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成 一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其 与组织目标相配合。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 14 复杂人假设 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常 复杂而且变动性也很大。 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形 成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于 组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。 人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方 式产生不同的反应。 纲要 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境 第二节 激励理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 16 行为的形成过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。 需求 动机 需求得到满足行为 新的需求 行为的形成过程 动机 行为 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 17 激励理论 内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需求理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 行为改造型理论 强化理论 目标设置理论 激励理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 18 内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素 的具体内容。 最典型的内容型激励理论有： 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 19 需求层次理论（1） 自我 实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 20 需求层次理论（2） 生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包 括衣、食、住、行各个方面。 安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受 威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。 社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他 人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的 需求。 尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊 心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指 希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最 大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的 一种愿望。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 21 需求层次理论（3） 人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序 也同样应该如此； 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有 一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求； 只有那些未满足的需求才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展 而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 22 ERG理论（1） 生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和 物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。 关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求， 相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。 成长需求（growth） ：指人们希望在事业上有所成就、在能 力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，相当于马斯洛 提出的自我实现需求及尊重需求中的自我尊重部分。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 23 需求层次理论与ERG理论的比较 ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。 根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和 主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能 最大限度地刺激员工的动机。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 24 赫茨伯格的双因素理论（1） 传统的观点 不满意 满意 赫茨伯格的观点 激励因素 没有满意 满意 保健因素 不满意 没有不满意 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 25 赫茨伯格的双因素理论（2） 激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内 容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工 作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 26 保健因素 激励因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长 进步 责任 工作自身 认可 成就 赫茨伯格的双因素理论（3） 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 27 赫茨伯格的双因素理论（4） 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。 在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽 可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 28 成就需求理论 权力需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。 归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友 谊的需求。 成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿 望。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 29 成就需求理论的指导意义 在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如 何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需 求与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具 有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 30 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一 定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 31 期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式期望理论的基本模式 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 32 期望理论（2）  在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须 是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬 和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以 满足员工不同的需要。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 33 公平理论（1） 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与 他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 比较的结果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 34 公平理论（2） 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有 的工作投入。 当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不 平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平 衡，寻求感觉上的公平与合理。 减少不公平感的方法：  改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉  改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 35 公平理论（3） 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严 重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树 立正确的公平观。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 36 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为， 变消极为积极，以期达到预定的目标。 典型的行为改造型激励理论： 洛克的目标设置理论 斯金纳的强化理论 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 37 目标设置理论（1） 是美国马里兰大学心理学教授埃德温·洛克于1968年提出 来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过 设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的 作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目 标理论的一个基本模式。 目标的明确度 目标的难度 激励 激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 38 目标理论（2） 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一 目标。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 39 强化理论 改变行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 撤销 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 40 强化方式的类型 强化方式 间隔强化 连续强化 可变间隔 固定比率 固定间隔 可变比率 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 41 强化理论具体应用的行为原则 经过强化的行为趋向于重复发生。 要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。 小步子前进，分阶段设立目标。 及时强化。 正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与 撤销）更有效。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 42 激励理论的整合 目标引导行为 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 高成就需求 客观的绩效 评价系统 强化 主导需求 能力 绩效评价标准 公平性比较 产出 产出 投入A 投入B机会 工作设计 纲要 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第三节 人力资源管理的环境第三节 人力资源管理的环境 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 44 人力资源管理环境的分类 企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境 企业外部环境 人力资 源管理 子系统 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 45 人力资源管理环境的辨认 数量少 数量多 环境的复杂性 变 化 小 变 化 大 环 境 的 稳 定 性 低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小 中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小 中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大 高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 46 人力资源管理的外部环境：政治因素 （1）　 政治环境的影响  政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但 是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。 政府管理方式和方针政策的影响  政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理 的很多活动。  如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源 管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁 变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的 经营发展。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 47 人力资源管理的外部环境：政治因素（2） 　  工会  工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。  工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人 力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 48 人力资源管理的外部环境：经济因素（1） 经济体制的影响 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。 计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的， 企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策， 不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的 各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资 源管理的主体。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 49 人力资源管理的外部环境：经济因素（2） 经济发展状况和劳动力市场状况的影响 经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力 资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场 状况。 外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平 的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候， 也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 50 人力资源管理的外部环境：法律因素 企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必 须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：  《中华人民共和国劳动法》  《劳动合同法》  《失业保险条例》  《社会保险法》  《就业促进法》  《妇女权益保障法》 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 51 人力资源管理的外部环境：文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它 会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人 力资源管理的模式也是不同的。威廉·大内指出了美日企业人 力资源管理模式的特点： 维度 美国企业 日本企业 雇佣制度 短期雇佣制 终身雇佣制 员工的考 核和晋升 注重工作业绩的考核，考核期相对较短， 晋升比较迅速，多看重能力 注重工作态度和工作能力的考核，考核期 相对较长，晋升比较缓慢，多看重资历 员工的培 训和发展 提供的培训相对较少，注重专才的培养 提供的培训相对较多，注重通才的培养 决策机制 个人决策制 集体决策制 责任制度 强调个人承担责任 强调员工共同承担责任 控制机制 严格的控制，规章制度比较多 松散的控制 员工关系 人际关系比较冷淡 人际关系比较浓重 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 52 人力资源管理的内部环境：企业发展战略（1） 企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和 目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高 纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧 密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业 的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进行的，因此 企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 53 人力资源管理的内部环境：企业生命周期 企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：  以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同， 企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因 此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统 的人力资源管理也是不同的  以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括 人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调 整。 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 54 企业生命周期示意图 创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段 平稳时期 变革时期 领导危机 自主危机 文牍主义危机 再生需求危机 变革 《人力资源管理概论》（第四版）中国人民大学出版社 55 企业生命周期对人力资源管理活动的影响 企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会 有所不同，具体情况见下表： 创业 阶段 领导 危机 集体化 阶段 自主 危机 正规化 阶段 文牍主义 危机 合作 阶段 再生需求 危机 人力资源 管理主体 创业者 专业的 管理人员 人力资源 部门 HR和中基 层管理者 职位分析 不详尽 界定各岗 位的活动 详细的职 位分析 工作重新 设计 招聘录用 无明确的 标准 内部选拔 外部招聘 按岗位要 求招聘 外部招聘 新人员 培训开发 比较薄弱 新员工 培训 管理知识 与规章 企业文化 建设 文化的 灌输 灌输危机 意识 薪酬管理 外部竞争 性 外部竞争 内部公平 长期薪酬 关注团队 团队薪酬 绩效管理 结果导向 结果和 行为 完善的考 核系统 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣