薪酬体系设计思路
薪酬结构设计
薪酬调查与定位
岗位工作分析和岗位价值评估
薪酬系统的实施
1
2
3
4
薪酬体系中应明确的关键内容
薪酬结构
薪酬水平
薪酬管理
薪酬中所包括的内容
各项内容所占比例
确定不同岗位的基本工资级别及金额
明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果
薪酬管理部门
薪酬曲线示意图
员工级别
中层级别
院级领导级别
薪酬体系
实施修正
薪酬设计的步骤
薪酬结
构设计
薪酬定位
薪酬调查
职位评价
职位分析
分析学院发展目标
进行业务分析
进行人员分析
确立部门职能和职位关系
编写职位说明书
比较各个职位的重要性
确立职位等级序列
建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性
同业和社会薪金调查
薪资增长状况调查
薪酬结构调查
不同职位和级别薪酬
奖金和福利状况调查
长期激励措施调查
未来薪酬走势分析
薪酬策略
薪酬制度
岗位工资
课酬工资
绩效工资
福利
补贴
其他激励
宣传和培训薪酬政策
监督和推动薪酬方案的实行
薪酬实施效果的评估
薪酬方案的修正
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2
3
4
5
6
薪酬结构设计
薪酬调查与定位
岗位工作分析和岗位价值评估
薪酬系统的实施
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2
3
4
岗位对学院所创造的价值
岗位所需知识性质
显性
隐形
小
大
新华信学院人员价值类型分析模型
“知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素
知识
显性知识
隐形知识
经验积累
工作岗位
工作岗位
易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高
不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性
针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略
D类型
显性知识／价值小
C类型
隐性知识／价值小
人力资源类型
A类型
隐性知识／价值大
依靠规范化的知识
对组织整体目标实现贡献不大
替代性高，市场可获得性高
工作不可替代
对组织整体目标实现贡献不大
市场可获得性低
特点
多依靠个人的决策判断
对组织整体目标实现贡献巨大
替代性低，市场可获得性低
命令与服从
以监督来控制
工作外包
形成合作关系
精神激励为主
人力资源策略
物质和精神的高投入
建立长期的信任关系
创造适宜的工作环境
建立内部培训机制
B类型
显性知识／价值大
依靠规范化的知识
对组织整体目标实现贡献巨大
替代性高，市场可获得性高
市场直接招聘
激励主要针对工作本身
利益激励为主
行政秘书、司机
出纳
网站建设
翻译
岗位举例
高级管理者
核心业务人员
办公室主任
岗位评价最终目的：
在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级
跨部门的岗位价值平衡性
薪资级别的建立基础
总体岗位基本工资支付政策的依据
判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构
招聘并保持所需的雇员
设立员工职业生涯的能力发展途径
岗位评价需要注意的六大原则
独立评价
一致性
岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的
因素无重叠
对事性
反馈纠偏
针对性
评价因素应尽可能结合学院实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合学院实际
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人
所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价
参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价，不允许相互参考
对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠正偏差
关键因素
描述
目标
岗位评价实施流程
实施步骤
文档内容
编制岗位说明书
编制岗位评价工具
组建岗位评价实施小组
组建岗位评价打分小组
岗位评价小组对岗位评价因素和权重进行修订
进行参照岗位的选择
针对岗位进行试打分
评价小组确定对评价结果的评判标准
对参照岗位进行正式打分
对其他各岗位进行正式打分
对全部岗位进行排序
对评价成员普遍认为不合理的岗位进行重新评价
评价结束后再进行排序
岗位评价结果的运用（确定薪级和薪点）
岗位说明书
岗位评价因素对照表（参考）
岗位评价打分表
岗位评价实施小组名单
岗位评价因素对照 表(正式）
参照岗位
参照岗位打分结果
岗位评价结果评判标准
岗位评价得分表
岗位评价得分表
岗位评价得分排序表
岗位评价得分表 (重打）
岗位评价得分排序表（最终）
岗位评价得分排序表（最终）
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2
3
4
5
以评分法对学院所有岗位进行岗位价值评价
风险控制的责任
直接成本/费用控制的责任
指导监督的责任
内部协调的责任
外部协调的责任
工作结果的责任
组织人事的责任
法律上的责任
决策的层次
最匹配学历要求
知识多样性
熟练期
工作复杂性
工作经验
工作的灵活性
语言应用能力
数学或计算机知识
专业技术知识技能
管理知识技能
综合能力
工作压力
脑力辛苦程度
工作地点稳定性
创新与开拓
工作紧张程度
工作均衡性
职业病或危险性
工作时间特征
责任因素
知识技能因素
努力程度因素
工作环境因素
1
2
3
4
满分：1000分
由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分，经过偏差分析后，完成对各岗位的评估
组建岗位测评小组
分析各岗位工作职责
对照评分表打分
进行偏差分析
编制岗位价值评估表
确定小组成员
制定工作计划
进行技术培训
沟通各自经验
讲解岗位职责
分析关键责权
举例分析讲解
讲解评估要素
举例分析讲解
完成岗位打分
进行排序分析
进行方差分析
纠偏重新评估
完成岗位评估标的制定
1
2
3
4
5
测评小组用排序法和方差分析结合专家经验对岗位评估的偏差进行进一步分析和处理
p是偏差判断值
q是每项评分的权重值
σ所有测评小组人员对某项目评分的标准方差
偏差分析法应用公式
偏差分析法应用方法
计算测评小组对某项目评分的标准方差值
将标准方差值除以该项目的权重分数
根据经验法判断，如果结果（p值）大于20%，则认为该项目的评分有异常
测评小组对该项目进行重新测评，直到达到满意值
经干院院级领导岗位评估结果
院长
副院长
935
865
岗位
评估值
经干院部级领导岗位评估结果
综合管理部部长
人力资源部部长
国际部部长
培训学院院长
教务部部长
教学系主任
党校分院常务副院长
总务部部长
财务部部长
学生工作部部长
图书电教中心主任
科研部部长
730
710
700
690
680
670
640
620
615
595
575
550
部级岗位
评估值
副部级岗位
评估值
综合管理部副部长
人力资源部副部长
国际部副部长
系教学科研副主任
培训学院副院长
党校分院副院长
财务部副部长
系行政管理副主任
教务部副部长
总务部副部长
图书电教中心副主任
学生工作部副部长
535
515
510
510
505
490
485
480
480
480
440
435
550
575
595
615
620
640
670
680
690
700
710
730
865
935
中层正职以上人员岗位价值评分结果
435
440
480
480
480
485
490
505
510
510
515
535
中层副职人员岗位价值评分结果
各序列岗位价值分值对比曲线
样本
曲线
指数
曲线
岗位价值分值曲线
薪酬结构设计
薪酬调查与定位
岗位工作分析和岗位价值评估
薪酬系统的实施
1
2
3
4
薪酬调查与定位
标杆选择——人力资源经理
国企：6—8万/年
民企：10—15万/年
外企：10—40万/年
人力资源经理：9—13万/年，中位值11万/年
举例：综合管理部岗位评估结果
部长
副部长
政策法规研究室主任
信息化室主任
资产管理审计室主任
文秘室主任
政策研究员
信息化管理员
资产审计员
综合秘书
机要秘书
档案秘书
730
535
420
405
365
375
290
275
255
265
190
190
岗位
评估值
113100
82900
65100
62700
56500
58100
44900
42600
39500
41100
29400
29400
岗位工资中值
薪酬结构设计
薪酬调查与定位
岗位工作分析和岗位价值评估
薪酬系统的实施
1
2
3
4
序列划分
管理序列
经营序列
教学管理序列
教师序列
通用序列
绩效工资= 岗位工资 X 相应百分比
福利
+
+
+
+
午餐补贴
通讯补贴
+
+
+
+
岗位工资
补贴
年终奖
管理序列薪资构成——基于岗位的薪酬模式
交通补贴
+
…
各级员工绩效考核工资系数
年终奖励发放标准建议方案
员工、室主任
部级领导
院级领导
未完成任务
完成
任务
没有奖金
没有奖金
没有奖金
1个月的岗位工资
或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放
2个月的岗位工资
或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放
3个月的岗位工资
或根据学院经营状况和个人绩效实现情况按一定比例发放
各月收入构成
一月份
二月份
三月份
十二月份
......
固定工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 补贴 + 福利
固定工资+ 绩效考核工资+ 补贴 + 福利
固定工资+绩效考核工资+ 补贴 + 福利 + 年终奖励
......
固定工资= 岗位参考工资 X 相应百分比
福利
+
+
+
+
午餐补贴
通讯补贴
+
+
+
+
固定工资
补贴
绩效工资
经营序列薪资构成——基于绩效的薪酬模式
交通补贴
+
…
各级员工固定工资系数
绩效工资发放标准建议方案
员工
室主任
部长、副部长
未完成任务
完成
任务
按比例提取绩效工资
100%绩效工资
按比例提取绩效工资
按比例提取绩效工资
100%绩效工资
100%绩效工资
超额
完成
任务
100%绩效工资+超额绩效工资
100%绩效工资+超额绩效工资
100%绩效工资+超额绩效工资
注：超额绩效工资提取比例在每学年初制定
各月收入构成
一月份
二月份
六月份
十二月份
......
固定工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利
......
......
......
绩效工资= 岗位工资 X 相应百分比
福利
+
+
+
+
午餐补贴
通讯补贴
+
+
+
+
岗位工资
补贴
课酬工资
教学管理序列薪资构成——基于教学岗位的薪酬模式
交通补贴
+
+
年终奖
…
各级员工绩效考核系数
课酬工资规定
对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定）
年终奖励发放标准建议方案
员工
教研室主任
系主任
未完成任务
完成
任务
没有奖金
没有奖金
没有奖金
1个月的岗位工资
1个月的岗位工资
2个月的岗位工资
各月收入构成
一月份
二月份
三月份
十二月份
......
固定工资 + 课酬工资+补贴 + 福利
固定工资 +课酬工资+补贴 + 福利
固定工资+ 绩效考核工资+ 课酬工资+补贴 + 福利
固定工资 + 绩效考核工资+ 课酬工资+补贴 + 福利 + 年终奖励
......
绩效工资= 岗位工资 X 相应百分比
福利
+
+
+
+
午餐补贴
+
+
+
+
补贴
课酬工资
教师序列薪资构成——基于业务技能的薪酬模式
交通补贴
+
年终奖
岗位工资
…
课酬工资规定
对于授课教师规定每学期授课课时下限（结合学院实际情况确定）
年终奖励发放标准建议方案
教师
依据绩效表现
1个月的岗位工资
各月收入构成
一月份
二月份
三月份
十二月份
......
固定工资 + 课酬工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 课酬工资 + 补贴 + 福利
固定工资 + 课酬工资 + 补贴 + 福利 + 年终奖励
......
固定工资 + 课酬工资 + 补贴 + 福利
福利
+
+
+
+
+
岗位工资
通用序列薪资构成——基于市场的薪酬模式
+
年终奖
+
+
午餐补贴
补贴
交通补贴
司机里程补贴
+
…
岗位工资规定
对于通用序列中的人员，参照市场价格确定岗位工资
年终奖励发放标准建议方案
员工
依据绩效表现
1—3个月的岗位工资
各月收入构成
一月份
二月份
三月份
十二月份
......
岗位工资+ 福利 + 补贴
岗位工资+ 福利 + 补贴
岗位工资 + 福利 + 年终奖励 + 补贴
......
岗位工资+ 福利 + 补贴
员工各序列岗位系数和岗位工资对比示意
薪酬结构设计
薪酬调查与定位
岗位工作分析和岗位价值评估
薪酬系统的实施
1
2
3
4
薪酬管理制度主要内容
总则：薪酬制度制订的原则和适用范围
薪酬内容与结构：薪酬结构中各组成部分说明与序列划分
加班工资：加班工资发放的原则与规定
工资级别：确定各序列各岗位工资级别
绩效工资、课酬工资和业绩奖励：发放绩效工资、课酬工资和业绩奖励的考核依据
试用期薪酬：新招员工的试用期薪酬规定
兼职特约人员薪酬：兼职特约人员的薪酬规定
薪酬调整：薪酬整体调整和个别调整的规定
薪酬组织与发放：薪酬组织与发放的相关要求
附则
