全景绩效工具解析
模块十 ：绩效管理变革与角色定位模块十 ：绩效管理变革与角色定位
全景绩效工具解析---突破绩效困境
绩效管理变革与角色定位绩效管理变革与角色定位
Part 1：绩效管理中的角色
目录
Part 3：绩效管理变革路径图
Part 2：绩效变革中的角色
Part 4：全球绩效变革案例分析
绩效管理中的角色
绩效管理变革路径图
绩效变革中的角色
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全球绩效变革案例分析
PARTPART
绩效管理中的角色
PART 1PART 1
绩效管理中的角色
总经理的角色
DiagramDiagram
2
赞助者
Diagram
22
推动者
总经理的角色
DiagramDiagram
3
支持者
Diagram
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绩效考核专家
人力资源经理的角色
直线经理培训员 人力资源经理人力资源经理
绩效运行跟踪者
绩效考核宣传员
业务流程熟练掌握者
人力资源经理的角色
直线经理的合
作伙伴人力资源经理人力资源经理
企业老总的
沟通联络员
直线经理的角色
职业咨询顾问
员工的合作伙伴
绩效诊断专家
绩效公证员
直线经理的角色
员工的合作伙伴
员工的教练
绩效记录者
绩效公证员
员工的角色
绩效改变绩效改变
的主人
DiagramDiagram
2
职业倡导者
Diagram
22
员工的角色
绩效改变绩效改变
的主人
DiagramDiagram
3
职业规划者
Diagram
33
PARTPART
绩效管理变革中的角色
PART 2PART 2
绩效管理变革中的角色
对变革的态度
拒绝
抗拒 探究
承诺
如果员工不改变，组
织变革不会成功。只
有人的工作方式变了，
变革才能成功。变革才能成功。
绩效变革中的重要角色
• 对绩效新流程有热情
• 积极支持
• 主动沟通变革好处
• 鼓励大家参与
• 通过沟通显示自己的支持
• 准备解答员工问题
高层领导
• 准备解答员工问题
• 不仅口头支持
• 作战略性决策
对绩效新流程有热情
积极支持
主动沟通变革好处
鼓励大家参与
通过沟通显示自己的支持
准备解答员工问题准备解答员工问题
不仅口头支持
作战略性决策
绩效变革中的重要角色
• 积极运用新绩效管理体系对员工发展与提升进
行管理
• 选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导• 选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导
• 为员工提供积极有效的绩效反馈
• 对目标设定进行检查与回顾
• 沟通自己对下属的希望值
• 确保自己参加新的绩效体系培训
中层管理者
• 确保自己参加新的绩效体系培训
• 通过变革流程对员工进行辅导
• 在新绩效体系下，支持员工职业生涯发展
积极运用新绩效管理体系对员工发展与提升进
行管理
选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导选择合适的频率与员工进行日常绩效沟通辅导
为员工提供积极有效的绩效反馈
对目标设定进行检查与回顾
沟通自己对下属的希望值
确保自己参加新的绩效体系培训
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确保自己参加新的绩效体系培训
通过变革流程对员工进行辅导
在新绩效体系下，支持员工职业生涯发展
绩效变革中的重要角色
• 设计一个最佳的绩效管理体系
• 制定合理的时间表实施变革
• 对高层• 对高层
解新体系
• 培训经理教练与反馈技巧
• 启动与管理新绩效体系的运用，确认：
人力资源负责人
•
•
•
•
设计一个最佳的绩效管理体系
制定合理的时间表实施变革
对高层/中层/员工进行培训，让他们了对高层/中层/员工进行培训，让他们了
解新体系/益处/他们的职责
培训经理教练与反馈技巧
启动与管理新绩效体系的运用，确认：
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• 组织/团队/员工的优势/改善点/发展需求
• 需要改善的流程或者表格
• 沟通新绩效管理体制带来的战略性成果
• 沟通可能采取的行动
PARTPART
绩效管理变革路径图
PART 3PART 3
绩效管理变革路径图
公司绩效管理的目标是什么
变革前的测评
2: 员工是如何看到绩效1: 经理是怎么看待绩 2: 员工是如何看到绩效
考核流程的？他们认为
有价值吗？
1: 经理是怎么看待绩
效考核流程的？他们
认为有效吗？
公司绩效管理的目标是什么？
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3: 绩效流程中什么需要
花最多的时间和精力来
完成？
4: 什么阻碍了公司绩效
管理体系的成功？
绩效管理变革路线图
1: 确定问题
• 负责人
• 理解变革
• 参与
• 影响度
2: 制定计划
开始
• 影响度
• 沟通
• 准备度
• 长期与短期计划
• 找到负责人
• 制定沟通计划
• 确定流程/工具/IT
设施
• 确认实施者
3: 收集数据
4: 推荐解决方案
• 变革前和中均确
保数据支持
• 整个过程中持续
收集数据
• 辨识可能的风险 • 确定沟通负责人
• 进行必要的培训
• 系统变革可能带
来的变化
6: 评估绩效变革
• 收集/分析反馈
• 寻找差距，管理抵制情绪
• 确认哪些行为与组织成功
相关
• 花时间解释问题
持续
5: 执行
7: 跟踪与总结
• 新绩效体系上线寻找
变革先锋
• 花时间解释问题
• 关注数据和阻力
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推荐解决方案
变革先锋
• 分享公司战略/举措
• 激发员工变革热情，
需要志愿者
• 消除阻力
绩效管理变革模板
流程
1: 确定问题1: 确定问题
2: 制定计划
3: 收集数据
4: 推荐解决方案
5: 执行
6: 评估绩效变革
7: 跟踪与总结
行动方案
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PARTPART
绩效管理变革案例分析
PART 4PART 4
绩效管理变革案例分析
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• 离职高峰和人才流失
• 团队合作和创新的障碍
确定问题
• 在抱怨了多年之后,终于在2011年底，Adobe决定检查过去绩效管理的流程并找到其中的问题。
• 除了员工的低参与度和关键人才的流失，在每一次回顾之后，
• 团队合作和创新的障碍
• 影响内部的焦点和生产力
• 影响士气和参与度
• 除了员工的低参与度和关键人才的流失，在每一次回顾之后，
上花费了大约80，000小时。
• 受绩效反馈机制的限制，导致员工在回顾后收到的大部分信息都是过时的或者是不相干的。
• 数据和证据充足，所有的数据都指向“绩效管理急需改革”。
离职高峰和人才流失
团队合作和创新的障碍
决定检查过去绩效管理的流程并找到其中的问题。
除了员工的低参与度和关键人才的流失，在每一次回顾之后，Adobe计算出经理每年在绩效管理
团队合作和创新的障碍
影响内部的焦点和生产力
影响士气和参与度
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除了员工的低参与度和关键人才的流失，在每一次回顾之后，Adobe计算出经理每年在绩效管理
受绩效反馈机制的限制，导致员工在回顾后收到的大部分信息都是过时的或者是不相干的。
数据和证据充足，所有的数据都指向“绩效管理急需改革”。
Check in 绩效回顾框架
解决方案
期望
（经理驱动）
设立&跟踪清晰的期望值/目标（怎么做&如何做）
全年中明确工作角色、职责和成功的标准
成长
（员工驱动+经理支持）
给员工提供发展机会，提升员工技能，以满足组织
业务需求与个人发展渴望。业务需求与个人发展渴望。
经理人和员工有共同的责任在这些方面追求成功
绩效回顾框架
反馈
（经理和员工共同驱动）
持续地给予和接受反馈/教练，以此来认可或者提高
员工的绩效表现
成长
经理支持）
给员工提供发展机会，提升员工技能，以满足组织
业务需求与个人发展渴望。
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业务需求与个人发展渴望。
经理人和员工有共同的责任在这些方面追求成功
案例总结
• Adobe用一个新的绩效回顾系统来代替原来一年一度的回顾程序，可以更
准确和频繁的追踪绩效准确和频繁的追踪绩效
• 绩效回顾的安排计划都是由经理和员工自己决定的
• Adobe也创建了新的工具和模板供经理参考和使用
• 奖励和奖金不再由员工排序决定，而是由经理讨论商量决定
• 绩效回顾系统是为了更准确和频繁地追踪绩效而设计的。
用一个新的绩效回顾系统来代替原来一年一度的回顾程序，可以更
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绩效回顾的安排计划都是由经理和员工自己决定的
也创建了新的工具和模板供经理参考和使用
奖励和奖金不再由员工排序决定，而是由经理讨论商量决定
绩效回顾系统是为了更准确和频繁地追踪绩效而设计的。
绩效变革结果
• 在实施新计划9个月之后，员工敬业度的分数上升了几个百分点
• 截至2013年，Adobe员工保留率和积极反馈的程度都上升了至少
• 由于更高的识别能力和自动挤出表现不佳的员工，
• 主动辞职率下降了25%，这是2013近三年来最低的辞职率。
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个月之后，员工敬业度的分数上升了几个百分点
员工保留率和积极反馈的程度都上升了至少2%
由于更高的识别能力和自动挤出表现不佳的员工，Adobe的非自愿离职增加了55%。
近三年来最低的辞职率。
重新定义绩效管理
传统绩效管理 重新定义后的新绩效管理传统绩效管理 重新定义后的新绩效管理
每年固定的从上到下的目标分解 透明的，员工参与度高的敏捷目标设定
责任感
传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，
依赖打分和强制分布 绩效被重新定义为员工对组织
绩效考核是一项活动，而非一个流程 绩效管理与日常每天的运营联系起来
静态的，预设好的方法 有活力的，静态的，预设好的方法 有活力的，
竞争和比较 真实合作透明的工作方式
绩效目标工具使用陷入僵局 敏捷将赋予绩效工具新的活力
重新定义绩效管理
重新定义后的新绩效管理重新定义后的新绩效管理
员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有
，教练和反馈，侧重发展
绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力
绩效管理与日常每天的运营联系起来
，持续的，敏捷的流程，持续的，敏捷的流程
真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实
敏捷将赋予绩效工具新的活力
姚琼老师
2017新书籍
向世界
案例学习：GE/Google/案例学习：GE/Google/
世界500强学绩效管理
GE/Google/阿里巴巴/华为/微软/英特尔/IBM/麦当劳GE/Google/阿里巴巴/华为/微软/英特尔/IBM/麦当劳
欢迎参加姚老师公开课
绩效管理创新与变革绩效管理创新与变革
8/4--—5
8/25—26
10/21—22
12/8----912/8----9
THANKS
直线经理的角色
