中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系探析
作者
：刘红梅 汤永隆 刘玲爽
论文 关键词：中学教师；工作满意度；组织承诺；离职倾向
论文摘要：通过对 201 名中学教师的问卷调查，考察其工作满意度、组织承诺特征；
探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现 66．7 的中学教师整体
工作满意度不高，但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意；中学教师的组织承诺水
平中等；年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负
相关；影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意
度和上级管理满意度。
工作满意度与组织承诺体现了个体对自己的工作及其所在组织的态度与倾向，二者自
出现以来就一直是管理心 理学 和组织行为学的主要研究领域。工作满意度
(Job Satisfaction)指的是个人对他所从事的工作的整体态度 J。组织承诺
(Organizational Commitment)指组织中的成员与其组织之问的一种心理契约，是连接成
员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。以往的研究都充分证明它们能够
较好地预测个体的离职倾向。
随着教师“聘任制”政策的施行，一方面有利于教师资源的优化组合，另一方面也增强
了教师群体的流动性。过高的教师流动率既会增加学校的管理成本，也不利于教学工作的
正常开展。因此，研究中学教师的工作满意度及组织承诺，以及二者对离职倾向的不同影
响程度，有利于进一步探讨离职倾向的影响因素，寻找中学教师产生离职倾向的原因，针
对中学学校存在的具体问题，在激励措施及价值取向等各个方面有所改进和提高，提高人
力资源管理水平，充分调动教师教学、科研的积极性，从而促进基础 教育 事业的 发展 。
本研究通过对 201 名中学教师的问卷调查，了解中学教师的工作满意度及组织承诺和离职
倾向现状，探讨工作满意度和组织承诺与离职倾向的关系，为调动中学教师工作积极性以
及教育管理者制定有效的中学学校的人事管理策略提供理论与现实依据。
一、研究对象及方法
(一)研究对象
根据随机抽样原则，在四川绵阳、广安、自贡、内江成都以及重庆等地进行问卷调查
。共发放问卷 240 份，收回有效问卷 201 份，有效率 83．7。其中男性 111 人，女性
87 人。25 岁以下的 36 人，26～35 岁 70 人，36～45 岁 64 人，46～60 岁 30 人。
(二)研究工具
1．工作满意度问卷
结合中学教师自身特点， 参考 冯伯麟关于教师工作满意度及其影响因素的研究结果
u，自编《中学教师工作满意度的调查问卷》，测量中学教师在自我实现、上级管理、收
入状况、同事关系、工作环境五个方面的满意度特征。问卷的每个维度 4 个题目共 20 个
题目。记分方式采用利克特 5 点记分，选项从 1 一“非常不符合”到 5 一“非常符合”。 计算
被试在各个维度的 4 个题目的总分作为被试在该维度得分。信度检验问卷的内部一致性系
数 a 一 0．91。
2．组织承诺问卷
《组织承诺问卷》编制借鉴了 Meyer&Allen 关于组织承诺的三维模型，即包括情感承
诺、规范承诺和继续承诺三个方面。问卷每个维度 5 个题目共 15 个题目。记分方式采用
利克特 5 点记分，选项从 1 一“非常不同意”到 5 一“非常同意”。计算被试在各个维度的 5
个题目的总分作为被试在该维度分数。信度检验问卷的内部一致性系数 a 一 0．86。
3．离职倾向问卷
参考工商 企业 范围内考察离职倾向的调查问卷以及以往的研究者关于教师离职倾向
的研究，在此基础上根据教师职业特点自编《离职倾向问卷》，共 7 个题目，包括考察中
学教师离开本单位和离开教师职业两个方面的倾向。采用利克特 5 点记分，选项从“1 一非
常不符合”到 5 一“非常符合”。信度检验问卷的内部一致性系数 a 一 0．85。
采用 SPSS12．0 统计软件完成对数据的统计，进行独立样本 t 检验和单因素方差分
析以及逐步回归分析。
二、研究结果
数据分析结果发现，66．7 的中学教师整体工作满意度不高，尤其对收入状况很不满
意，所有教师在收入状况这一维度上的平均分仅为 2．1，但在同事关系这一维度上的得
分普遍较高，平均分为 3．7。所有教师在组织承诺三个维度上的平均分为 3．0，具有中
等程度的组织承诺水平。处于 46～60 岁年龄段的教师在离职倾向量表上的平均得分为 2
．4，具有较低的离职倾向；而其他年龄段的教师离职倾向量表上的平均得分为 3．3，处
于中等偏上水平。
(一)人口统计学变量与工作满意度和组织承诺以及离职倾向的关系
1．人口统计学变量与工作满意度的关系
性别、婚姻状况等人口统计学变量对工作满意度均没有显著影响。不同年龄的中学教
师的整体工作满意度不一样，事后检验发现这种差异主要体现在 46~60 岁年龄段教师的
整体工作满意度比其他年龄段教师的高(F 一 4．439，P 一 0．005)，以及在收入状况(F
一 4．563，P 一 0．004)、同事关系(F 一 4．353，P 一 0．005)、工作环境(F=5．467
，P=0．001)等三个纬度上存在显著差异。
2．人口统计学变量与组织承诺的关系
性别、婚姻状况等人口统计学变量对组织承诺均没有显著影响。不同年龄中学教师的
组织承诺不同，主要体现在 46～60 岁年龄段教师的组织承诺显著高于其他年龄段教师(F
一 6．106，P 一 0．001)，以及在情感承诺(F 一 6．347，P 一 0．000)和代价承诺(F 一
4．465，P 一 0．005)方面也存在显著差异。
3．人口统计学变量与离职倾向的关系
分析结果表明，性别、婚姻状况等人口统计学变量对离职倾向均没有显著影响。但在
年龄方面，高年龄段的教师离职倾向比低年龄段的老师低，且差异达到显著(F 一 9．782
，P 一 0．000)。
(二)工作满意度、组织承诺和离职倾向的相关分析
皮尔逊相关分析结果表明，工作满意度与组织承诺成正相关(r 一 0．73，<0．001)，
工作满意度与离职倾向呈负相关(r 一一 0．67，P<0．001)，组织承诺与离职倾向呈负相
关(r 一一 0．59，Pd0．001)。
(三)工作满意度、组织承诺和离职倾向的回归分析
在工作满意度、组织承诺与离职倾向相关分析的基础上，本研究以离职倾向为因变量
，工作满意度与组织承诺各个维度为自变量，对三者作了回归分析。逐步回归分析结果表
明情感承诺、工作环境、收入状况、上级管理与中学教师离职倾向有较高的相关，回归方
程显著，见表 1。
三、讨论
不同年龄段的中学教师的整体工作满意度不一样，主要体现在 46~60 岁年龄段教师
的整体工作满意度比其他年龄段教师的要高，以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度
上存在显著差异。 发展 心 理学 告诉我们，尽管多数中年人不再有升迁的机会，但他们的
工作满意度却达到了一生中的最高峰。许多人在中年期获得了成功，取得了一定的社会地
位，他们理应感到满意。相对而言，那些不太“成功”或社会地位不高的人到了中年期，也
不在抱有年轻时候的幻想，对自己的期望值进行了合理调整，因而他们的工作满意度也较
高。教师也一样，中年教师一般已经从教二、三十年，已是桃李满天下，因此有较高的工
作满意度也不足为奇。
不同年龄段中学教师的组织承诺不同，主要体现在 46~60 岁年龄段教师的组织承诺
要比其他年龄段教师的高，且差异达到显著性水平。年龄较大的教师大多在本单位工作多
年，一方面对单位有着深厚的感情，同时比年轻教师有更强的集体意识；另一方面年纪较
大的教师如果离开本单位所需要付出的代价也更高，因而体现出较高的组织承诺水平。同
理可知为何高年龄段的教师具有更低的离职倾向水平。
相关分析结果显示，中学教师工作满意度与组织承诺的相关较高。工作满意度体现个
体对目前工作的满意水平。对工作的满意程度，容易辐射到组织层面上，工作满意度高，
留在组织内的吸引力会大，组织承诺就会高。丁作满意度和与离职倾向呈负相关，教师的
工作满意度体现的是教师对其工作以及工作中各种相关现状的满意程度。显然，一个人对
其工作现状越是不满意，越容易产生离开其所在组织的倾向。组织承诺与离职倾向呈负相
关，教师组织承诺指的是教师对其任教组织的一种态度，即教师对其任教学校的组织目标
、组织文化及办学理念等方面的认同和忠诚程度。承诺水平越低，意味着教师对该学校的
认同程度和忠诚程度也越低，因此，在离职倾向的得分也就越高。
逐步回归分析结果表明情感承诺、工作环境、收入状况以及上级管理对中学教师离职
倾向有较大的影响。情感承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和
价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验，体现了个人对
特定组织的认同与卷入程度。情感承诺水平高的教师，会努力为单位贡献力量，从情感的
角度讲，会更愿意留在目前的组织中。
收入满意度对离职倾向也有较强的影响力。调查研究结果显示，收入满意度每题的平
均分为 2．11。教师对其收入满意度不高，并且对离职倾向也造成了较大的负面效应。中
学教师这一职业，虽然收入较为稳定，但与其他行业相比，收入水平属中等水平。尤其是
在付出同样多的受 教育 成本和同样强度的劳动之后，与其他行业的收入相比，教师的收
入较少，这就容易使他们产生离开本行业而去其他行业谋求发展的想法。
工作环境能够影响中学教师的离职倾向。根据马斯洛的需要层次理论，当人的基本需
要得到满足后，就会追求更高层次的需要。在 现代 社会条件下，中学教师的衣食住行已
基本得到满足，因此，是否有良好的工作环境成了许多教师决定去留的一个重要因素。所
以，教育行政部门和学校都应关心教师的工作条件，改善办公环境，逐步提高教师待遇。
上级管理的满意度也会影响教师的离职倾向。在极力倡导以人为本思想的当今社会，
学校也需要更人性化的人本管理，学校管理者在管理过程中要注重广泛征求和尊重教师的
意见，强化管理者的服务意识，排除管理沟通的障碍，真正做到有序的、民主的、人本的
管理。
四、结论
(一)中学教师工作满意度特征
中学教师的整体工作满意度不高，尤其是收入满意度得分很低。不同年龄段的教师整
体工作满意度不一样，主要体现在 46～60 岁教师的整体工作满意度比其他年龄段教师高
，以及在收入、同事关系、工作环境三个纬度上存在显著差异。
(二)中学教师组织承诺特征
中学教师的组织承诺水平一般。不同年龄中学教师的组织承诺不同。主要体现在 46
～60 岁年龄段教师的组织承诺比其他年龄段教师高，且差异达到显著性水平。
(三)中学教师工作满意度、组织承诺和离职倾向特征
工作满意度与组织承诺的相关较高。工作满意度与离职倾向呈负相关，组织承诺与离
职倾向呈负相关。影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工
作环境满意度和上级管理满意度。工作满意度其他方面以及组织承诺的其他方面对离职倾
向影响较弱。
