Vol. 25 No. 2 第25t.第2期外国经济-管理 Foreign Economies & Managernent 2003年2月中团分类号F240:5<献标识码，AJl:章编哥，1001-4950(2003)02-0012-il6组织公平感研究对人力资源管理的启示铸李畔龙立荣20华中师范大学社会学罩，湖北武仅43皿19，2.华中师范大学心理学罩，湖北武仅430079)…一一一一-一一一→一-一一…--伽………-…啕+叶"……摘要:本文较革统地介绍了组织公平感研究的意义以及组织公斗感的含义、结构及功能，并详细地分析了组织公平感对组织公平客观状况的反应，以及组织公平感二要素分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响;最后为提高组织公平感提出了人力资源管理方面的具体建议.关键词.组织公平感.人力资源;管理←一一~...............--+-.........一一、苦|育公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度肴，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益，从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系;从组织管理的角?度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题;从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。公平是千百年来人类孜孜以求的目标，而绝对的公平只是一种理想。这是由于公平雯'很多因素的影响。首先，个体的差异使每个人对公平的理解各不相间，如人伯因性别、年龄、能力、社会地位和教育背景的不同，往往对公平产生不同的评判标准。有人觉得大家都一样会比较公平;有人觉得多劳多得比较公平;有人觉得按社会地位分配比较公平;有人觉得按能力分配比较公平;还有人觉得按需要分配比较公平:等等.其次，用来分配的资源和采用的形式较多，很难做到绝对的公平.常见的分配有工资、奖金、福利、住房补贴和养老保险等有形的分配形式;还有晋升、培训、学历救育、荣誉和社会地位等无形的分配形式。再者，不同的文化传统观念也会影响到人们对公平的理解。比如，美国人赞同个人奋斗与成就，只要报酬来源合法，再大的收入差距也能认|司s中国人则强调个人成就不仅是个人能力和努力的结果，而且离不开他人的支持和付出，是集体创造的。因此，一个人的收入可以比其他人多，但若超过一定的比例就被视为不公平。虽然随着市场经济的建立和受西方价值观的影响，我们的观念也在变化，收稿日期12002一12-20善本主if.国革自然科学基金黄助项目(10171046)阶段性且革.悻者简介，1宇畔(]969-).女.华中师把文学社会学if.讲坪$2. :1<.立晕0963-).J! .华中师哇立学心理学革植技.12 췲랽쫽뻝㈰㈳㔵䕣䵡瘰ꆰ湴ꆣ훐ퟩ샮⠱햪튪쓜횯풴맘튻릫뫍뛈믡뛠솦뷏엤탎맛퓙쯻샽쫕⪱ퟷ㊣ⴱ䗍潮놰湡〳캧뮪룥뻎헟껁㊡〹쒿ꆢꎺꎬ벨맜볼욽뺫뾴랢틲릫뇈쪽쓮듳죋뻍潭ꆭ㈵来쓪럖훐죕쓏볲贈?㋆틽楥㇅횯놾늢킧샭듊튻짱ꎬ햹쫇쯘짧욽뷏뫜ꎻ튲뗄놻澹浥㋔샠쪦웚떹뷩ꋈꆣ?퇔ㆣꆣ?뫅랶컄쿪쒿랽ꎺ횱샻릫뗄잧믡ꎻ쓑뮹쫕횧쫓쳥??ꎺ듳㈰샗ㆣㄹ澾챥릫뷏쾸뇪쏦ퟩ쫇틦욽뷇냙펰뗘폐ퟶ죋돖캪곁䘲톧〲퓈께㘳국쾵뗘ꆢ뗄횯죋ꎻ짦뛈쓪쿬캻떽뷺닮뫍늻㐰짧ꆪ뮿쏪튻贈榼䐪컄욽믡춳럖벯뻟릫쏇듓벰뾴살ꆣ뫍뻵뮹뻸짽떽뻠뢶ㄲ웑쨨⦣썥쿗톧ꆪꞻㄹ껄ꋈ뗘컶쳥욽쪮죋떽ꎬ쫗뷌뗃폐뛔ꆢ튲돶珓뇪쾵㈰尿㘹킣룢룐뷩쇋틢붨럖볊짏릫샠쿈폽뛠죋뗄엠쏇쓜ꆣ쪶?ꎬ튻겻싫뫾짜ퟩ쪶틩ꎻ맘뮥쿂욽ퟎꎬ놳샍뻵릫통뛔죏쫇쯤쫖⦣ꚹꎺ놱𢡊곅탊퇐쇋횯뫍ꆣ죋탄뚯벶폫ퟎ룶뺰뛠뗃욽ꆢ릫춬벯좻?䇎커꺣ꚷퟩ릫룶솦뗄맘짧틔쳥뗃내ꆣ톧욽ꎻ쯦쓕몺뼨겱뛌慆슱뺿㐳횯욽죋컊뷇쾵믡쟳뗄늻뇈탨뎣샺훐뒴ퟅ㜰쿖ꯑ佲〰ㄷ탊Ꟑ릫룐볛풴쳢뛈ꆢ뗄닮춬뷏튪볻뷌샭맺퓬쫐얣㜹ꚷ쓀敩뛔욽횵ꆣ뾴좺컈쒿틬ꎬ릫럖뗄폽뷢죋뎡멬ꎻ㐶뛌杮住㊣룐ퟩ쒿맜듓ꎬ쳥뚨뇪쪹췹욽엤럖ꆢꆣ퓲뺭⦽ꯑ泒꺻ힶꟉ떽죋퇐횯뇪샭룶릫럕뫍ꎬ쎿췹ꎻ뇈엤죙잿틲볃무컐쳊뺿릫닺쳥욽캧뷸뛸룶뛔폐뷏폾죧뗷듋뗄㤵탊풳?〨솦ꚷ뗄욽짺짦ꆢ늽뻸죋릫릤뫍ꎬ룶붨즹?㈰뚴ﮡ떽틢뿍뗄뷇벰췅뻟뛔욽뻵짧쏀죋튻솢〳?닊틥맛믽뛈떽뛓폐뗄릫닺뗃ꎻꆢ믡맺돉룶뫍⤰Ꟑꚣ㊡쓀틔ힴ벫뾴죋쓽쏜릫욽짺내뗈붱뗘뻍쫜?ꨰ풴벰뿶펰ꎬ뗄뻛쟐욽늻짧뗈뷰캻퓞컷〱ퟩ뗄쿬릫ퟰ솦횻샭춬믡ꆣꆢ뗈뷶쫕랽㈭떣〶맜겺횯랴ꎻ욽퇏틔솪쫇뷢뗄뗘웤뢣컞룶죫볛ﺱ릫펦ퟮ짦ꆢ벰쾵튻룷움캻듎샻탎죋룶뿉횵뇎샭욽ꎬ뫳벰뗘ퟩꆣ훖늻에럖ꆢ뗄럜죋틔맛먴룐틔캪떽캻횯샭쿠뇪엤폃힡럖뚷쓜뇈뗄㌰뗄벰쳡쎿틔벨쿫춬ힼ뇈살랿엤폫솦웤펰〷몬ퟩ룟룶벰킧ꆣꎬ뷏럖늹탎돉뫍쯻쿬㤩웴틥횯ퟩ죋쿠ꆢ헢죧폐릫엤쳹쪽뻍얬ꎬꆢ릫횯떱뮥뿉쫇죋욽뗄뫍ꆣꎬ솦뛠컒쪾뷡욽릫잰맘돖평쏇뻵ꎻ퇸퓙횻뗄ꎬ릹룐욽ꆢ쾵탸폚틲뗃폐풴샏헟튪뷡떫뗄ꆱ벰죽룐뎤ꎻ랢릫탔듳죋뫍놣ꎬ놨맻죴맛릦튪쳡풶듓햹욽뇰볒뻵닉쿕늻돪ꎬ뎬쓮쯘돶뗄ퟩ뗈쫜ꆢ뚼뗃폃춬살뛸맽튲럖쇋컯횯컊뫜쓪튻내뗄폐풴쟒퓚뇰죋훊맜쳢쇤퇹쓜탎컄뫏샫뚨뇤뛔솦샭ꎻꆢ믡쪽뗄뮯램늻ퟩ뗄듓쓜뇈럖뷏뒫ꎬ뾪뷇짧엤춳
但传统的观念和习惯思维仍然影响着我们的公平观。另外，人们对公平与不公平的感受也有差别。一般来说，人们对不公平的事比较敏感，而对公平的事则不太敏感。正因为公平非常重要，而公平问题又相当复杂，所以.公平问题的研究总是人们关注的焦点。我国正处在由计划经济向市场经济转型的时期。人们经常感受到新旧观念的矛盾，面临新旧规范的冲突，加上社会上存在少数人以权致富，以剥削致富等不良现象，使公平问题变得更加复杂和敏感。因此，本文着重研究组织公平感问题，并为提高组织公平感，提出了人力资源管理方面的具体建议。二、组织公平感的定义组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分的人群的公平感。组织中的公平也可划分为两个层面z第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来迄到组织公平，但是绝对的、终极灼组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个"公平的制度"如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。当然，组织内不同的成员对组织公平感的理解存在差异，如普通员工认识、体会到的组织公平与管理者认识、理解的组织公平可能存在差距。要在组织中对公平达成共识，必须有一些前提条件，如要有共同认可的公平理念。按照效率优先的原则，在社会观念的引导下，人们会逐步地适应和接受一些所谓的公平观念，直日在工作时间相同的情况下，按劳动的数量和质量来分配;或接对生产的贡献量来分配。-般而言，博士比硕士的贡献大，分配给博士的就较多;管?理者的作用比普通员工大，分配给管理者的也较多。为了保障这些公平理念的有效执行，还必须有相应的程序保障等。当然，这些公平的观念也是随着时代而变化的，我国目前正处在由计划经济向市场经济转轨的特殊时期，多种公平观念并存，并由于观念的差异而时常产生冲突。例如，改革开放前，人们接受平均分配的观念;改革开放初期，人们接受按劳(劳动的数量、质量)分配的观念;现在，人们还接受按资本、知识和能力分配的观念。另外，为提高整个组织成员的组织公平感，还须有必要的合作与妥协.例如，仅采用按劳分配，投资者则无利可图，他们就有可能不愿投资，最终导致劳动者、失业者和残疾人等因没有从事劳动的机会或丧失劳动能力而难以生存。因此，为了大家共同的利益，相互之间就要进行适当的妥协。目前我国主要是在保证效率的前提下，尽可能地兼顾公平。而为了保证效率，各种资源的价值或重要性是不同的，这种价值法主要是根据时代特征和市场法则来调节的。三、组织公平感研究对组织公平感的研究主要集中在两个方面·一是组织公平感的结构，BP组织公平感的主要构成及其相互之间的关系s二是组织公平感的效果，即组织公平感与员工行为之间的关系。1.组织公平感的结构根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。从哲学意义上对公平的研究至少可以追溯到柏拉图和苏格拉底，但组织行为学中对公平的探讨则始于亚当斯CAdams，1965)对分配公平问题的开创性研究。亚当斯运用社会交换理论的模型来评估公平。亚当斯提出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性。该理论偏重于 13 췲랽쫽뻝떫닮瑉뗣탂룼풴뛾ퟩ뛸뿉랢뫜쾵늻뗄떱릫잰훰럖샭탫뮮샽솿풱뻍솦퓚죽뛔릹ㆣ듓싛ꆤㄳ뒫뇰从ꆣ뻉볓맜ꆢ횯짧뮮햹쓑ꎬ쓜첽좻욽쳡늽엤헟폐뺭죧⦷뗄뛸놣ퟩ돉껗헜ꆤ춳ꆣꪹ컒맦뢴샭ퟩ릫믡럖룷쪵떫뗃쳖ꎬ폫쳵뗘ꎻ뗄쿠볃훅뿉쓑횤헢횯벰ꆢ톧쒣뗄튻ꯆ맺랶퓓랽횯욽릫캪훖쿖튲떽쪵ퟩ맜볾쫊믲ퟷ펦쿲룄쓜틔킧웤꾹돌틢퓲탍맛냣붷헽뗄뫍쏦릫룐욽솽ퟩ듦돤볊횯샭ꎬ펦내폃쫐룯쒹늻짺싊볛쿠ꯆ탲틥쪼살쓮살잳뒦돥쏴뗄욽쫇룐룶횯ꆣ퓚럖짏쓚헟죧뫍뛔뇈돌뎡뾪?풸듦횵뮥붸릫폚움뫍쮵ꏖ퓚춻룐뻟ퟩ퓲닣훆뗚닮뗄훷늻죏튪뷓짺웕탲뺭럅춶ꆣ잰램횮킵욽뛔퇇맀쾰ꎮ?평ꎬꆣ쳥뗄횯쫇쏦뛈뛾뇰랢튪춬쪶폐쫜닺춨놣볃잰믏틲쳡훷퇐볤쒽뫍릫떱맟죋ꪣ볆볓틲붨뚨믲틔ꎺꆢ닣ꆣ믓쫇뗄릲튻풱헏ꎬ훔뮹듋쿂튪뺿뮥욽쮹쮼쏇겶뮮짏듋틩틥떥늻뗚붨쏦튻ꆣ뛔돉샭춬킩릱릤뗈맬죋?탫ퟮꎬ쫇훷맘릸뚯뗄⡁캬뛔뺭짧ꎬꆣ캻춬튻솢캪룶틲ퟩ풱뷢죏쯹쿗듳뗄쏇곈폐훕뺡룹튪쾵料릫퇐摡퇇죔늻ꯆ볃믡놾쓚뗄닣쿠ퟩꆰ듋횯뛔뿉캽솿ꎬ떱쳘뷓쯃뇘떼쇋뻝벯ꎻ?욽뺿浳좻릫뷎쿲짏컄죋뷗쏦펦횯ꎬퟩ뗄살럖쫢쫜잻튪훂듳쓜쪱훐뛾훓ꆣ훁쮹펰욽쫌쫐듦ퟅ쏇닣캪뗄릫듓횯럖엤ꎬ쪱립샍볒뗘듺퓚쫇킵짙ㄹ쳡쿬뗄뎡퓚훘뛔ꆢퟩ돌욽룐릫엤룸헢웚뻹폊뫏뚯릲볦쳘솽쓑뿉㘵돶ퟅ쫂훏뺭짙퇐폫탐횯탲룐훆뗄욽샭맛ꆣ맜킩ꎬ럖?ퟷ헟춬맋헷룶킾틔⦶컒뇈볃쫽뺿룶튵릫뫍ꎬ뛈탐첽룐뿉쓮튻샭뛠엤듗폫ꆢ뗄랽뾳ힷ풷쏇뷏놸죋ퟩ뫍욽듫벴ꆱ캪쳖뗄쓜ꆣꎬ냣헟훖쪱췗쪧샻쫐쏦즹쯝훅뗄쏴듔탍틔횯샻횰쪩퓚죧톧ꆣ샭듦내뛸릫맛뺡킭튵틦뎡ꎺ룐ﮣ떽릫룐펣뗄좨틦튵뿍살ퟩ맻뷢퓚헕퇔튲맛욽쓮ꋖꆣ헟ꎬ뛸램튻곗냘ꯆ훷욽ꎬ곋쪱훂폐뗈맛듯횯늻뷇듦닮킧릤뷏쓮ꎻ샽뫍쿠캪퓲쫇삭뷎튪맛뛸戮웚뢻룐맘쳘ힴ떽훐놻뛈퓚뻠싊ퟷ늩뛠튲쓮룄뚺죧닐뮥쇋살ퟩ맻꾹춼쫌쫇ꆣ뛔풣ꎬ컊뗄헷첬ퟩ돉풱짏닮폅쪱쪿쫇늢룯췄벲횮놣뗷횯ꯆ뫍횸쇭릫겹죋틔쳢ퟩ뮮ꆣ횯풱릤붲틬튪쿈볤뇈캪쯦듦뾪?뷶횤뷚벴붸쯕쒿놨췢욽ꯆ쏇냾ꎬ횯럖퓚릫뛔쯹뗄쿠쮶쇋ퟅ럅ꚷ닉뗈뻍킧ퟩ킵룱ꪴ돪ꎬ뗄뷎뺭쿷늢훆헢욽ퟩ죏죧풭춬쪿놣쪱돵훅폃틲튪싊ꆣ룐횯쒽삭듐쫽죋쫂쫅뎣훂캪뛈튻ꎬ횯쪶웕퓲뗄헏듺평웚내쎻뷸릫뗗퓑솿쏇퓲?룐뢻쳡ꆢ좺닣떫릫뫍춨훐ꎬ쟩릱헢뛸폚쒹샍폐탐룷뷡욽맖킾럖뛔늻쓑쫜뗈룟헾뗄쏦쫇욽뷓풱퓚뿶쿗킩뇤맛죋?럖듓쫊훖릹룐떫뾡엤릫첫킾떽늻ퟩ닟짏뻸뗄쓉룐릤짧쿂듳뮯쓮쏇엤쫂떱ꎬ폫ꪰꏑ뫵쏴뿗탂솼횯뫍욽죋뛔훷ꎬ룼죏믡뗄뷓ꏁ샍풴벴풱ﳀ잵릫폫룐?뻉쿖릫듫쏇뗄맛쯼캪쪶듯내럖샭ꎬ닮쫜춶뚯췗ퟩ릤탐뇋욽늻ꆣ쟈맛쿳욽쪩뿉ꆢ룐뛔훘돉쓮샍엤컒틬내뗄킭볛횯탐ﶲ캪맔탔릫쯃쓮ꎬ룐뗄ퟩ틔훕쫜풱튪쳥릲뚯룸맺뛸샍곎헟믺ꆣ횵캪뾷톧쯓욽잹뗄쪹ꎬ릫횯늻벫ꆣ릤믡쪶틽늩폐쒿쪱⣀퓲믲횮횣훐쏉룃뗄?쎬릫쳡욽훐뛏헢탐쯼떽ꎬ떼쫽쪿킧잰뎣춶컞믲훘룐볤몽뛔샭룐ꊵ뛜욽돶뗄뗘ퟩ뛾캪뛔뇘쿂솿횴헽닺꾵?샻즥컒튪릫싛쫜쒽ꎬ컊쇋릫룄횯헟뗄ퟩ탫뫍뻍탐뒦짺쓊﮸뿉쪧맺탔훷맘?욽뮻욫튲?쏦쳢죋ꎻ욽짆릫폐펰횯훊뷏ꎬ퓚돥ﷁ춼샍훷쫇튪쾵므훘폐쇙뇤솦튲뫍욽솪쿬컊튻쏇솿뛠뮹평춻뾡ꎬ뚯튪늻ꆣ?폚뗃쫇솦쳢킩믡살ꎻ뇘볆ꆣꋖ꾳쯻쓜춬뻍맜?쏇
分配的结果，后来被称为"分配公平Cdistributivejustice)".亚当斯认为，人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验)的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感s反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的.亚当斯的理论在具体操作上仍然存在不少问题，即使将两个参照对象进行比较，使亚当斯的公平理论有了一种"客观成分"，但比较的这一过程仍是主观的。而且，在现实中精确的比较往往又十分困难。困难之一是对结果或收益的度量。因回报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质回报容易量化，而精神上的回报，如地位、荣誉、机会等则难以比较;困难之二是对投入或贡献的度量。时间、金钱、体力等容易比较，而经验、才智和精力的作用则难以量化;困难之三是参照对象问题。相似岗位容易比较，而不同的岗位则难以比较。如对研发与营销人员或管理与研发人员进行比较，贝IJ相对比较困难。实际中不同岗位系列的比较，往往是由市场或组织背景来决定的。由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，亦称结果公平.人们通常对不公平感受比较敏感，而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受，就会想到如何来保证分配结果相对公平.~p用什么方法和过程能保证公平?这就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特CThibaut)和沃尔克CWalker)研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平(即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制).认为只要人们有过程控制(即参与诉讼过程)的权利，不管最终判决结果〈即决策)是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平感研究又进入了一个新阶段。1980年，莱文瑟尔(LeventhaD等把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证结果公平，他们提出了程序公平的六条标准。这六条标准是，(1)一致性规则(consistencyrule).即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性;(2)避免偏见规则Cbias suppression ?rule). ftP在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;(3)准确性规则(accuracyrule) ，即决策应该依据正确的信息;(4)可修正规则(correctabilityrule).即决策应有可修正的机会;(5)代表性规则(represenrativeTule) ，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益沃的道德与伦理规则(moraland ethical rule) .即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德与伦理规则)、分配制度的执行(如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等〉和分配制度的完善(如可修正性规则).是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代-'1:笃现缉织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应做出团应.1986年，毕斯(Bi四〉和牟格CMoag)开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响，他们将其称为"互动公平"(interactional justice) 0 他们发现，互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格(Greenberg)又提出将互动公平分成两种:一种是"人际公平气interpersonaljustice).主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是"信息公平"(in-10m剧。naljusticc).主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果.经历了30多年的研究，人们逐步接受了组织公平感的三个结构要素的观点。然而，关于互动公平的独立性问题，仍有许多争论.有人认为，程序公平和互动公平二者是相对独立的要14 췲랽쫽뻝럖橵쫕룶췢쮹뷏짱춶쓑풱믲죋폐욽돌쏇뷡뷸ㄹ릫牵獵룃탔맦慮整뛻훆퓲훷늻쳡삡쯻솽벶景캪뺭뮥ꆤ灰?ㄴ汥桩엤獴틦뇈뗄췹짏죋횮믲ퟩ쏇쇋㿕탲폐맻죫㠰욽틀맦퓲뗈뛈튪싛릩횴훖뛔牭쪲샺뚯⦣牥ꆤ⦣捡뗄楣폫싊ꆣ릫췹믲죽맜횯춨늻훐맽쇋쓪ꎬ돌뻝퓲⡭쯹럖헟탐랢ꎺ듽慴쎴獳곊겼?攩뷡攩ퟔ쿠퇇욽폖ꎬ릱쫇샭놳뎣릫췉뗄돌튻쯻탲楯겼헽⡲潲쳡횴엤탨쪱쿖쿂潮튪㌰?ꆣ?잶맻ꆱ벺뗈떱샭쪮컯쿗닎폫뺰뛔욽릫뿘룐룶삳쏇듔뒾좷数뒷慬돶탐쓚뷡튪뗄ꎬ훖쫴폃뛠엎ꎬꆣ뗄퓲쮹싛럖훊헕퇐살늻낵욽훆뚼탂컄쳡?牥훅⣈풳죝맻뛔죋뮥쫇훷橵쒳쓪뛀뫳퇇춶닺뗄폐삧믘뛈뛔랢뻶릫룐붳컊⢼믡뷗즪돶춬훅?탅獥돌ꎬ쫇풱볊뚯ꆰ튪럱獴훖솢쳐살떱죫짺샭쇋쓑놨솿쿳죋뚨욽쫜쳐쳢뒲쿔뛎뛻뗄?쾢ꛓ湴탲믖죧럱릤뮥릫횸폐楣탎퇐탔놻쮹믲릫싛튻ꆣ죝컊풱뗄룐ꎬ컓훸⡌돌죋ﶳꎻ킿慴싐맻뚯욽볊퓚샱攩쪽뺿돆죏릱욽퓚훖삧틗쪱쳢뷸ꆣ쫜뻍ꯆ쳡퓶敶탲풱쳖⠴짐楶??풹ퟩ랴랽튲릫횴쎲ꎬ뗄캪쿗룐뻟ꆰ쓑솿볤ꆣ탐평뇈믡붵돶?볓敮릫믲탓⦿??缾뇪횯ꎬ펦쪽욽ꆢ훷돌죋ꆰꎬ⣈ꎻ쳥뿍횮뮯ꆢ쿠뇈폚뷏쿫쒸쇋쾹ꆣ瑨욽퓚ꚸ짐ﶵ﮺ힼ퇏풱ퟶ뛔펰ꆱ돌쫇튪탲쏇죔쒱럖죋랴닙맛튻ꎬ뷰쯆뷏쏴떽엄돌ﶳ헢慬뗄늻쏞?쒻춷쿒ꊱ룱릤돶릫쿬⡩탲럱횸믲훰폐좽엤쏇Ꟁ횮ퟷ돉쫇뛸잮룚ꎬ룐죧탲착튻⦵쇹춬ﶹ請듓뮰짦?내ퟮ믋욽뷡湴믲뾼캪늽탭쿏릫붫瑱ꎬ짏럖뛔뺫ꆢ캻퓲뫎ꌱ뗄샭좰쳵視돋벰헕퓧펦룐맻敲뻶싇럱쪲뷓뛠욽ퟔꋖ퓲죔ꆱ뷡짱쳥죝쿠뛸살㤷좨싛톳뇪쪱묨陸?떽ꮼ뗍헢믱ꆣ뗄릫灥뚨룸쎴쫜헹⡤벺잻믡좻ꎬ맻짏솦틗뛔훷늻놣㗄⢼샻뗄쳐ힼ볤쮵捯㔩탏뮽럖﮹킩뗃ꆿ펰욽牳뷡떱튪쇋싛뎺楳뗄?닺듦떫믲뗈뇈튪릫횤듋ꎬ쳡ꆣ펦쓋牲듺폊엤쇋㤸쿬潮맻랽쫂폃ퟩ췈瑲뷡춾짺퓚뇈쫕믘죝뷏쫇욽럖곉?늻돶ꯆ헢놣뷀散뇭훆쟳㛄ꎬ뫳慬쪱뗄죋쳘횯폐ꯃ楢맻귑늻뷏틦놨틗ꎬ삧횸춨엤ꪱ쾹맜틽붵쇹돖﮺瑡쯔쒵뛈ꋗ횴킩쯻살ퟰ뒫뚨릫죋畴믲릫짙뗄ꎬ뇈뛸쓑죋뎣뷡ꏌﶳퟮ랢쒹쳵튻췆扩놵삵볈탐탅겱쏇좨퇏듯욽죏楶뗄욽컊헢뛈죧뷏늻ꆣ쏇폖맻?첵훕쇋?뇪훂ꮼ汩쓀싓훆럐ꎬ쾢쿋붫룱췾ꆢ랽룐캪쓆?뇈룐쳢튻솿뗘ꎬ춬쪵뛔살쿠周쒿에ힼ탔ﮣ瑹뚨풹풱뤨웤쇖믲쫇펦쪽뗄삼싊ꆣꎬ맽캻뛸뗄볊럖ퟔ뛔楢?뻶돌훓쫇ꎻ묨ퟀ⣈릤䉩돆늮짏럱폐죽?폫헢ㄱ돌틲ꆢ뺭룚훐엤폚릫慵욺뷡탲ꛓꎺ⠲㌩묨펦쟒敳캪룱ퟰ뗄룶닎룶僊죔믘죙퇩캻늻뷡뛔욽琩췋맻릫쎵⠱⦱ힼ㘩缾젩ꏍ룃뮹⦺ꆰ⡇훘탅헕닎립쫇놨폾ꆢ퓲춬맻럖ꎬ뫍?⠱욽뷗⧒?좷뗀벡룐믡췄뮥牥뛔쾢릹곊뛔헕ꯁ훷뿉ꆢ닅쓑룚뗄엤벴컖쾽ㄱ믖탔뗂ꏀ풹럖쫜늸뚯敮랽ꎬꆣ튪뫍놣쿳뛔붸맛틔믺훇캻릫뷡폃뛻ㆾ퇐꿇싐ꮼ맦폫돎엤떽헢扥뗈벴쯘뮥곕뗄쿳쫇믡뫍뇈쾵욽맻쪲뿋﮵뺿풹﮹퓲싗쓉훆릫킩䵯牧ꎻ튪뚯헢볈컕ꆣ컯뗈뺫뷏쇐룐뗄쎴⡗쒾?ꎬ돖⡡샭?ꊵ뛈욽탅慧ꆱ⧓쇭룸맛릫튻폐햶뛸훊퓲솦ꆣ뗄쫜룐랽慬쫇쪹킡捣삵쾢⦿⡩훌떱뗣욽ꦱ뇈ퟩ퓏쟒짏쓑뗄죧ꎬ쫜램步?럱ꏎ捯扩畲싓췪닺湴훖쫂ꆣ뛾싊횯ꎬ뗄틔ퟷ뛔뷏틠ꆣ뫍爩?꫁湳慳慣짆짺벹敲쫇죋좻헟벻뷸쓚퓚ꎬ뇈폃퇐돆죋맽옩ퟔ릫쮱楳?ퟀ⣈랴?慣ꮻꆰ쳡뛸쫇탐뗄킱쿖튲뷏퓲랢췹뷡쏇돌뺿ꎬ벺욽ꏖ瑥鈴펦ꊷ瑩ꖶ탅릩쿠뇈ꎬ좽쪵뿉ꎻ쓑폫췹맻튻쓜쇋죏폐룐꒽湣짐훅潮꾹쾢맘뛔뻉뷏튲쾣훐틔삧펪쫇릫떩놣램캪샻퇐??탅慬ꯆ킩폚뛀쾴ꎬ폐곊뺫쫇쓑솿쿺평욽횤싉횻뺿?ꆢ쾢붷뷢솢죴ퟩ맑좷뺫횮뮯죋쫐ꆣ릫튪폖럖풹﮷횳ꆱ쫍뗄솽횯잵뗄뛾ꎻ뎡죋쏇엤??⡩ꎬ튪?뇈쫇삧뗄溡죧?뛔?볏훗꾹ꯆ붵?
絮，也有研究者(包括拜尔斯和牟格〉认为，互动公平隶属于程序公平。从理论上分析，人际公平、信息公平其实也属于程序公平的范畴，与莱文瑟尔的代表性、可修正性交叉理论相比，它包括了更多的内容.l!~上级与下属的关系。经过一系列研究，大多数研究者认为，程序公平和分配公平是可以分开的，但二者有内在的联系@而当人们考察程度公平和互动公平时，也发现了二者有不同程度的相关关系，它们分别对人的行为独立地产生影响。程序公平和互动公平是通过不同的机制来影响员工的行为，程序公平通过改变组织支持观来影响人的行为;互动公平通过改变领导一成员交换观来影响人的行为CMasterson等)。此外，分配公平、程序公平、互动公平三个结构要素对员工在组织中的行为表现的影响也有差异。2.组织公平感与员工行为的关系组织公平的目标行为可分成三个方面:(1)绩效效能，主要包括个人、工作团体、部门或组织生产结果的品质与数量方面的能力，如个人绩效、组织绩效等;(2)集体意识，主要包括为了组织的可持续发展和维持竞争力，个人认同组织、部门、群体的状况，如员工的组织承诺、离职意愿、组织、公民行为、与上级和同事的信任关系等;(3)个人价值，主要包括个人受尊重的程度、满意度、自我实现程度等等。组织公平感与员工的许多积极的、有利于组织目标实现的行为都有关系.组织公平感与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响.校照亚当斯的理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业，努力工作;否则就可能降低努力程度，消极怠工，最多达到工作要求。而实现程序公平，能保证员工的长期利益，对绩效产生积极的影响。现今，组织公平感与集体意识的研究比较多，这些研究主要体现在以组织承诺、组织成员行为、离职意愿、信任为结果变量的研究中e研究发现，分配公平、程序公平能有效地预测组织?承诺中的情感承诺CaHectivecommitment) (即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标)。此外，程序公平产生信任，这里的信任包括对决策制定者和上级的信任。由于这些人在分配报酬和资源方面拥有较大的权力，对他们的信任会使员工形成集体意识。许多研究还认为，程序公平和分配公平都会影响组织成员的行为，而程序公平与组织成员行为之间的关系比分配公平更密切。组织成员行为是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为，是组织成员公德意识、伦理意识的体现，也是员工凝聚力的体现，另外，组织公平与员工的缺勤、离职和疏忽等行为和行为意图等也有明确的关系。组织公平感对员工的个人价值实现也有积极的影响。这类研究集中在以结果满意度(outcome satisfaction)和工作满意度。obsatisfaction)的相关研究上。结果满意度主要包括对薪酬的满意度、对晋升的满意度和对绩效评估的满意度等。工作满意度指员工对其工作的总体满意度。一般认为，分配公平与结果满意度的关系最为紧密，而程序公平对工作满意度的作用高于分配公平和互动公平。综上所述，组织公平感与员工的绩貌、员工的集体意识和员工的满意皮、自我实现等都有着密切的联系。尽管分配公平、程序公平、互动公平的作用存在差异，但都是组织公平感的重要组成部分.四、提高组织公平感的人力资源管理措施从上述研究可以发现，组织公平感与组织所希望的员工行为目标有着十分密切的联系。我们可以推测，提高组织公平感可以改善员工的绩效、组织承诺和组织成员的行为，从而降低离15 췲랽쫽뻝쯘욽삨뺭뗄뇰돌죋훐㊣훷킧횵ퟩ쮹뗍닺쿖탐돐捯뇪평탭횮횯⡯獡뛔ퟜퟷퟛퟅ튪쯄듓컒ꆤㄵ畴ꎬꆢ쇋맽솪뛔탲뗄껗튪뗈ힴ횯얬짺뷱캪억浭폚뛠볤릦폫瑩킽쳥폃짏쏜ퟩ쏇ꆤ捯튲탅룼튻쾵죋릫탐냼ꎻ뿶훷폐샭솦믽ꎬꆢ훐楴ퟔ헢퇐뗄쓜풱獦돪싺룟쯹쟐돉쳡쫶뿉浥폐쾢뛠쾵ꆣ뗄욽캪꾹삨⠲ꎬ튪샻싛돌벫ퟩ샫浥벺킩뺿맘릤慣틢폚쫶늿룟퇐틔퇐릫뗄쇐뛸탐춨⡍뇭ꯆ룶⦼죧냼폚룐ꎬ뛈횯횰쟩湴죋뮹쾵瑩싺럖솪ퟩ뺿췆뺿욽쓚퇐떱캪맽慳쿖붸죋꿌풱삨ퟩ폫죧ꎬ펰릫틢룐⤨쒿퓚죏뇈좱뛔潮ꆣ엤쾵횯뿉닢헟웤죝뺿죋뛀룄瑥뗄탓ꆢ릤룶횯맻쿻쿬욽풸돐벴뇪럖캪ꎬ쟚풱⦺⦵뛈튻릫ꆣ틔⢰쪵ꎬ쏇솢뇤牓펰릤뗄죋쒿룶벫ꆣ룐ꆢ억맍⦡엤쫇춹쓏냣욽릫뺡랢쳡ﳀ튲벴듳뾼뗘ퟩ佮쿬놹ퟷ뚣쫜뇪벨죋떡폫탅⡡풱ꎴ놨돌릫샫뗄ꓗ뛔죏뫍욽맜룐쿖룟ꢰ쫴짏뛠달닺횯뗈튲ꓐ췅곖ퟰ쪵킧뛔릤벯죎晦퓚쯍돪탲욽횰룶?뷺캪뮥룐럖뗄ꎬퟩ?폚벶쫽돌짺횧⦡폐탎쳥돐훘쿖뗄ퟔꎬ캪散뛠뫍릫룼돉죋㮝킾짽뚯폫엤ퟩ횯돌폫퇐뛈펰돖ꎴ닮ꪵꆢꪰ억뗄맘벺ퟮ틢뷡瑩듳겳욽쏜풱쫨볛뿉럖릫솦횯릺탲쿂뺿릫쿬맛쯍틬쒹늿ﳀꆢ돌탐쾵뗄뛠쪶맻癥쳐풴뫍쟐뫶횵젨쾡싺엤욽릤췄릫쫴헟욽ꆣ살?쏅꣎샫뛈캪훷춶듯뗄뇤랽럖뗂뗈쪵橯ꎽ틢ꆢ풴룐늸욽뗄죏뫍돌펰겷뗗믲꫁횰ꆢ뚼튪죫떽퇐솿짏ꯆ쏦엤ퟩ틢탐쿖?뛈벨맜룐뿉뗄맘캪뮥탲쿬훅ퟩ쯗틢싺폐쳥폫릤뺿죏붲펵릫횯쪶튲﯂뫍킧샭틔죏랶쾵ꎬ뚯릫죋꾹횯풸틢맘쿖믘ퟷ뇈퇐춬韛폐욽돉ꆢ뫍㮝뛔뷡듫ퟩ룄캪돫ꆣ돌릫욽뗄ꯆ짺꾵ꆢ뛈쾵폚놨튪뷏뺿ퟔ𢡄뚼풱싗탐믽벨맻쪩횯짆ꎬ탲욽뫍탐붡붵닺쒿ퟩꆢꆣ럖룐쟳뛠훐벺었듳믡샭캪벫죖킧싺릤쯹풱뮥폫릫쪱캪ꊳ쓄뷡즳횯ퟔ엤떽ꆣꎬ뗄캣펰틢움쾣릤뚯삳욽ꎬꎻ쳐뾱맻훐릫컒뛸헢퇐ퟩ곕좨쿬쫇쪶춼펰ꪰ맀뛈벯췻뗄릫컄뫍튲뮥뗄쏱쪵욽킩뺿횯솦ퟩ횸뗈쿬ﳀ쳥벨욽즪럖랢뚯ꯆ탎욷ꋕ탐쿖뫍ꎬ퇐늢횯ퟔ쳥튲ꆣ?싺맘틢풱킧솥뛻엤쿖쫇릫붡꪿훊릺캪돌쯻뺿틔쓐뛔돉랢폐헢틢쾵쪶뗄릤ꆢ쫴뗄릫쇋춨욽ꊻ즷폫췎ꆢ뛈탲뻍훷ꎬퟩ었쯻풱쏷샠ퟮ뫍ퟷ탐폚듺욽뛾맽춨ꖶ횳쫽겳폫뗈릫믡튪럖횯캰쏇뗄ꆢ튲좷퇐캪풱폃돌뇭쫇헟늻맽꾹질솿횾짏뗈욽낮쳥엤쒿ﳀ뗄탐쎻뺿ꆣ뷴릤듦돐탲탔뿉폐춬룄ꯆﶸ랽뫕벶ꆣ뛔룚ꎬ쿖릫ꢶ탅캪풱맘벯릤쏜뗄퓚뇪억릫ꆢ틔늻뗄뇤뷈쏦療뫍ퟩ벨뺴쓜퓚욽풾죎ꎬ쏷릤쾵훐ퟷ싺닮폐욽뿉럖춬믺쇬ﶸ뷃뗄ꚣ횯킧튵놣틔ꆢ믡뛸좷쓽ꆣ퓚싺틢틬ퟅퟩꆣ탞뾪돌훆떼쓜겸쫂릫뗄ꎬ횤ퟩ?쪹믘뻛틔틢뛈쪮횯듓헽뗄뛈살튻먨솦욽펰얬풱횯탲욶놨뷡ꆢ떫럖돉샭탔ꎬ뗄펰돉맒ㄩ쯈탅룐쿬솦릤돐릫꣕맻횸ퟔ뚼쏜풱싛붻떫쿠쿬풱벨죧쿍죎폫ꆣ릤뗄억뫵?탎욽ꆢ쳥싺컒쫇쟐짏닦뛾맘풱붻?킧룶곗내ퟷ뎤ꆢ쓜췉돉폫떫쿖틢릤뛔쪵ퟩ뗄탐럖샭헟맘릤뮻퓔킧죋쾵헕ꎻ웚ퟩ폐쾼벯ꆣ뛈뛔쿖횯솪캪컶싛폐쾵뗄맛놹쓜벨꾡뗈퇇럱샻횯킧뚵쳥훺쇭웤ퟷ릫ꎬꎬ쿠쓚탐살ꓔ킧ꊲꎻ탭떱퓲틦돉뗘쓐틢폚췢릤싺뚼욽ꆣ듓죋뇈퓚쯼캪펰?ꆢ뿃⠳뛠뻍ꎬ풱풤었쪶쳡ퟷ틢폐룐뛸볊ꎬ쏇쿬ퟩ얡⦸믽뿉뛔닢캡ꆣ탐룟뗄뛈붵릫쯼럖?횯ꋈ벫쓜벨ퟩ캪뗄훘뗍냼벨뫌쮼붵킧횯릫샫?
职率、缺勤等，提高员工对工作的满意度。那么，如何通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感呢?下面根据组织公平感研究的结果，简要阐述提高组织公平感的人力资源管理措施，第一，建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面z一是投入;二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。目前，我国企业和事业单位在绩效评估方面存在不少问题，主要表现在:(1)缺乏-套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系;(2)没有严格地、科学地实施绩效考评;(3)没有将绩效考评的结果与晋升、培训和l薪酬紧密地结合起来。要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方商:内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。目前，我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立，但问题仍然比较多:(])对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低;(2)对岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理;(3)由于经营状况的差异，相同的岗位、相同的业绩，国有企业和事业单位与外企、民营企业相比，薪酬偏低。这些问题都儒要逐步解决。第二，完善员工参与制度。根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。民主参与有许多优点:(1) 可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性;(2)可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感以3)可以改善上下级关系，尽?管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解.需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力.提高员工的积极性.另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性.第三，建立申诉制度。根据瑟保特等的研究，申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与制，许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉，制度也就难以严格执行。那么，如何保证制度的逐步完善，如何使合理的制度能够得到有效实施，推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式，正常的申诉渠道是通过组织管理者逐级上报有关部门5如果员工有顾虑，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为.第四，保持分配政策的稳定性和可完善性。根据莱文瑟尔等的研究，政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分。我国改革发展是渐进式的，有许多国际通行的制度、法规不能一步到位，因而一些政策不够稳定，所谓"新人新办法，老人老办法"就是这种现象的反映。如果组织政策变更过于频繁，16 췲랽쫽뻝횰릫뗚쫜쏦쒿뗄킧튪늿퓲늻웳횻뿉퓝맜벺탨훆쪵튻쿞탐맽쓇쿔풱쯟짆컒릻ꆤ㚡??싊욽튻뗄ꎬ잰ꆢ뾼룣쓮퓰뫏튵뛾튪틔쪱컒틢뛈쪩죽쏱돌쎴뗃릤쯄탔맺컈ꆢ룐ꎬ뫋죧폫움뫃뫍킽뺡춷좱샭쿠풱듺늻맺볻뗈헹틔훷훐쪮폐쫇룄뚨좱쓘붨탄뫎컒쫐뗄럖췢돪뿉ꆣ랦ꎻ뇈췪릤뇭뫏짏복틩놣닎죧맋맄돌룯ꎬ쟚㿏솢폐붫맺뎡뷡엤늿쾵쓜쏷⠳ꎬ짆룷샭벶믺쏱훆짙쪱篕폫맻뫎훘싇샸돖탲랢쯹뗈싃뿆솽풱웳뷓맻릫춳쪹뗄좷⧓킽닎늿뫍믡훷뚨룄볤ﶾ짪훆좱놣튪ꎬ럖햹캽ꎬ톧룶릤튵맬폫욽짧킽뗄짓돪쏅훆쿂닎뫍룯맽쯟랦횤ꆣ뮹엤쫇ꆰ쳡料뗄랽뫍뷺쫗ꆣ죃믡돪쮵?욫닎풱뛈쫴폐폫쪵뎤?훆탭짪뿉헾붥탂룟?벨쏦릱쫂ꆢ짽쿈쓚풱짏쳥쏷귓뗍폫좨릤ꎬ횮샻뗄쪩ퟨ쒼뛈뛠쯟틔짪닟훘뷸죋풱킧ꎺ쿗튵쾵ꆢ튪늿릤쿠ꎬꆣ훆샻뗄횻볤폚쓚솦펰냊폐짨쯟쪽탂릤꾹뾼튻ퟷ떥춳엠ퟶ릫퓚춬헽떼뒿헢뛈ꎬ샻튪좨퓶죝풱쿬뇐룹훆훰탭솢탐컈ퟩ뗄냬뛔ꯆ뫋쫇돶캻뗄통뫃욽쿠ꆢ퓚훂킩ꆣ뛸틦퇏솦뷸뫜릤쳡뻶풡뻝뛈늽뛠쓤캪뚨돉ꎬ램릤붸쾵춶뿆퓚벨뫍킽쫇뮥뿉훰쒲컊룹쟒ꎬ룱뻠쿠뛠룟닟?즪좱튲췪탎쏻ꆣ탔늿폐ퟷ탑춳죋톧벨킧킽돪튪뇈늽쳢뻝쪵쪹내샫뮥ꎬ닎풱쯙놣쿝뻍짆쪽탅뫍럖탭샏뗄킾뫍ꎻꆢ킧움돪쳥내뷏뗘탔뚼즪볊럖훆뇈샭죧폫릤뛈쳘죔쓑ꎬ쿤뿉ꆣ뛠죋싺뾵킽뛾ힼ움맀뷴쾵헕쪱룚내뷏곏탨놣닎엤뛈뷢ퟩ훐뗄뗈좻틔죧헽ꆢ췪맺샏틢쒽돪쫇좷맀쳥쏜붨풱ꎬ캻쫐뗍튪쳘폫뗄횴듳ꆣ횯쇋믽컊뿉퇏뫎뎣짪짆볊냬뛈쾵믘뗄랽뗘짨릤룐뻟뎡ꎻ겵훰뫍쇋돌탐ꎬ뷢벫쳢퇐쓜룱쪹쯟탔춨램ꆣﮣ춳놨움쏦ꎻ뷡릤뗄쫜폐맦⠲쒸늽컖ꎬ탲떫랢쇋탔뺿틲횴뫏짪뗧탐ꆱ쓇겼ꆣ맀듦⠲뫏ퟷ룚떽쿠퓲⦶?뷢뛻릫뻟풱죧햹훆틲ꎬ뾼탐샭쯟뮰룹뗄뻍쎴룹풱ꎬ퓚⧃웰ꆣ캻럖쯆붨풸뮡뻶뿋욽폐릤맻햽뛈쇭듋짪싇뗄쟾ꆢ뻝훆쫇ꎬꪲ뻝릤쫇늻믓살킽ꆢ엤뗄솢?ꋏꆣ룐릫튲쳡싔훆췢쯟뗀췸삳뛈헢죧럖뗄풱짙탑ꆣ돪튵릫킽ꎬ믖퇐뻍욽믡릩ꆢ뚨뛔쫇훜뛈햾컄훖뫎엤춶릤컊쾸쳥벨욽돪떫꺼겵뺿믡탔닺풱럖뗄쏱뛸쓜춨뗈즪램쿖춨릫죫믱쳢쾵ꎬ䧏컊쓒쿔ꎻ짺릤엤풭훷돶릻맽ꆣ뛻맦쿳맽?욽횸뗃ꎬ?붨붫꙰죧쳢쒹떼늻훸⠲릫닎훆퓲뗄움쿖ퟩ맜뗈룄뗄뇪럖훷ꊿ짨풱늿맻죔?ꢣ맜뗘⦿욽폫뛈ꆢ쏱틩늻떽횯샭쓜랴짆꾹샭훷엤튪웑릤릫닮좻뗈겹ퟮ쳡짒룐뗄ꆢ샻맽폐맜늿퇐튻펳죋ꯆ싛튪릫뇭ꞵ뗄욽뻠뇈놷䀘훕룟풼ꎻ쟾붱뇗닎돌킧샭쏅뺿늽ꆣ솦붸ꎬ쳥욽쿖?뾼킽퓲첫뷏ꚿ탆뗄ꆣ⠳뗀샸폫탨훘쪵헟펦떽죧킵펰쿖뗄퓚뗊싇돪훷듳뛠웑럖쏱붷⦿ꎬ훆쓜폐튪컊쪩훰룃헾캻맻풴쓈쿬퓚믹ꎺꦼ솽럖튪ꎬꞵ떺엤훷훅짒짏뛈뫜뿉훆펰쳢벶폐닟ퟩ맜쯁풱뗂뒡⠱꣐룶쏅쫇뻍쒱췊뷡닎풸쿂ꆢ뫃쓜뚨쿬ꆣ췆짏뗄틲횯샭ꛗ릤ꆢꆣ⧈ꞿ랽뇰ퟱ죝⦶좽싒맻폫욶쓉벶뷺뗘믡쪱틲뛸탐놨죋컈헾살쫔럖쓜놷볆쏦샠듓틗퓗쾣떵쫇폐좵웉뻍짽엤돶볤쯘쟒짪뢺뚨튻닟쳡뒹엤ꆢꛒ삣ꎺꎬ쫐쪹겸ꗎ럱탭쓖쿏뚼훆뫏쿖뇭ꆣ쯟맘퓰탔킩뇤룟?릫쟚믌묨쓚탎뎡풱꿄?믓뛠듐슼폐뛈ퟩ맛ꎬ벴훆늿뒦뫍헾룼풱욽ꆢퟎ㌩늿돉뺭릤?뮲폅킣뚹쇋뫍횯뗣룸쪹퓚뛈쏅샭뿉닟맽릤룐벨좶쎻튻볃닺?ꎬ뗣겼?뇭뾼헾늻돶췆쪵뻍ꎻ헢췪폚뗄ꥡ벸?폐쳗짺ꎺ듊떡듯움닟틗ퟮ쪩죧킩욵ퟩ룶붫쓚램샫뗊ꋃ⠱맊ꎾퟔ뗄춳뫳맻짪랱횯랽벨횰?웚ꎬ?
就与程序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。但稳定是相对的，稳定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不断改进和完善。为了使转型过渡期的政策尽可能合理，应该参照规范的市场经济发展志向，建立一个逐步接轨的日程表，使员工有一定的心理准备，以减少改革的阻力。如果制度的发展轨迹可以把握、制度的发展是连续的，也可以看成是稳定的。而一成不变的制度，恰恰是没有生命力的表现。第五，建立监督制度。申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题，而且，员工对组织的制度往往并不是十分了解，信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。第六，建立上下级对话制度，缩小领导与员工的情感距离。由于管理者掌握了较多的分配资源.员工处于相对劣势。但一个好的企业如果没有员工的积极参与和配合，那么其任务就很难如期、顺利地完成。由于制度的原因，许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感，和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提，有建议也不愿提，最终产生信息偏差，导致决策失误，企业的竞争力受损。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格，总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下，管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大，越不可能进行平等的沟通，越不利于产生互动公平，最终可能影响员工的公平感。第七，关注企业的社会效益，在效率优先的前提下，兼顾个人需要。一个公司总是有这样?一些员工，由于种种原因，他们工作态度、责任心都比较强，但工作能力、绩效不理想。这些员工的利益常令许多管理者棘手，其关键问题是这些人影响了效率，避而影响了企业的竞争力.在国外，也存在同样的问题。公司常常采取转岗、培训11等方式将这些员工予以照顾。不论社会发展到什么水平，这些人总是在一定范围内存在。虱然可以通过社会保障制度解决他们的生存问题，但他们的生活资源仍然是由有能力的人、有资本的人、努力工作的人所提供的，况且他们也需要尊重、需要实现自我价值。因此，组织应该尽可能地给他们安排一个力所能及的岗位.与许多管理者的担心相反，组织成员并不会就此感到不公平，反而觉得组织有人情睐，有社会责任感，有公平感。主要参考文献:[IJThibaut J ..00 " L . Proced盯'alJ œstice:A P9ychologi四IAnalysis[M]. HiIIsdale. NJ , [2] Leveotb国.1G. S. .Kar回aJ. .皿dF.可w.且.Beyond Faimess; Aη1四ryof Al1ocation Preferences[R]. ln G. Mikula (f..d. ) .Justice and Social Interactian. NY: Springer-Verlag, 1980: 27-55. 臼Jßi西...nd M国nJ. F.. Interactiona! JusticeõCorπmu!U国盯onCriteria of Faime臼[R].fn民，且叩pard,M. H. Bazennan (Eds. ),Research on N~otiations in 0唱，Gr回nwich，(二TIJAIPrcss,1986,(1):43-55 [4JColquitt J. A ,Conion D. E. Wesson M J. ,Porter C. .Ng K. Y.. Justice the Millennium:A Meta&anaJyric Review of 25 Ycars of 0咱"anizationallusticeRe目arch[J].Journalof Applicd Psycholo盯.，425-445.[S]Cropa田 j.. Progress in Or咱8胆'amZ阻8a刷ttlO叫n刻a1J回<>田Tu山unneli吨ERo巾he凹r民盹ts回0时0(臼Edsψ).I旧n3江t忧由巳町m宫na刷飞t<>旧。n.ρ1Rev叽iiewof In咀d，由由u由飞s鼠tn阻aland Or咱8胆a朋m川刊1阻且<>0咀ωmalPs严ych苦回o。， &. :317-372 17 췲랽쫽뻝뻍컈뺡뗄틔뗚뻶쪮훆튲샭쓑평풽쫜틲풱뚯튻릤퓚짧쟒룚폐훷嬱䪣䩵偳嬲?䙲劣潦䅬偲⡅慮䥮뿚䩒卨ꎬ潮潲嬴漬㈵奥剥䅰嬵剽楮佲周䵡㡌卯ꆤ玣䙡卯䢣潦佲偳瑨?劣瑥獴꺣깂汯撣?数乥条敳慲灬䝲牯䍯䥮湳嵔깡祣嵌걋敦巁䙡㍃깁瑴獥嵃穥摏ㄷ룾祷楲捩깂条?폫뚨뿉탄뾴컥냬럖뛈튪헟쇹풴죧폚듳쯰뛔릤릫웟킩뗄맺믡짺쯻캻짧牡깊楣慲걡敹捡긩灡杯湩玣?楥敥깐畧潰副摵ꎬ汥桩湤桯敶敲뵣捴楲潉ꎬ桥慲牯孒牧ꆤ湥慉筬湩닎畺斣湤潮瑩瑊ꎮ牤穡갱?湨牯敲扥獴ㄹ돌훐쓜샭돉ꎬ램쇋뗄뷓웚훆ꆣ럖욽풱샻췢랢듦쏇믡楯獳穥穡扡坡汯敮?湥煵䍯䵩捨灡嵉慮멁?潮畳湡멃慴瑩㤸敲杲메牴物㤷뾼ꎬ牡ꎺ牭瑩杹탲튪뫏ힼ쫇붨ꆣ뷢횴쫜퇏풱ꆢ뛈늻엤릫ꎬ맘릤틦햹컊튲폫퓰畴汫杩瑨捥?獳楴湩汬孊湺楺瑩潭楯潮㚣敳畮獯慬뛾慮䅔潮ꎮ컄敲捡慬獛捥浵孒湳玣갨?潮敮嵊慮湥渨慴㌱릫폐샭놸컈솢떫ꎬ탐볠룱릤쮳뗄맜뷡욽ퟮ힢뎣튲떽쳢탨탭죎桥⡧慬㈰整摍쿗湩楮걇ㄩ汩䙁㜭䦣汁剝嶣湅潵?楯潲䅳〱潡욽뇘ꎬ뚨볠늻탅쟩뚽내짏뒦샻풭폐튻맻룐훕웳평쇮듦쪲튪뛠捡牥ꎺ湧猩ⴳꎺ꺣湡ꎮ깉ꎬ畭牮?汯?瑩敮㐳䥮㜲⥴㠶훐튪펦틔뗄뚽쫇쾢뿶ꎬ훆쿂폚뗘틲틢룶늻닺뿉튵탭퓚쎴떫ퟰ맜깐汹䥮滍坥ꇀ慬汐潮睩ꆪ瑥ꎮ剥ꎺ牯獩♍큊獳䅍獹溣䍲捨㔵牮뗄룃복ꆣ훆쯹쪱죧뛈벶쿠췪ꎬ볻ퟩ싺짺쓜훖뛠춬쮮쯻훘샭폐獥㐲敥獛楫楬ꎮꎬ潮整慴捨慲㔭튻뿉닎짙뛸뛈폐뎣쳘쪵냬뛔돉탭늻횯틢뫜펰짧훖맜퇹욽쏇ꆢ헟릫敲䍔楯摵䵝畬깎䦣愭潬捨ⴴ污ꎺ湡훂탞헕룄튻ꆣ뗄믡뇰탐쫂뮰쇓뛠쓜듳쿬풭샭ꎬ탨욽牡ꎮ?깥䪣慮潧㐵䩁汒妣ꎮ?䡩睩걐慬禣탔룄맦룯돉짪풱돶횵릫ꎬ훆쫆맺쳡퓚뗄킧틲헟컊헢짺튪떣룐?敶汬捫潲祴깊楥맦탔랶뗄늻쯟릤쿖뗃쪾쳡뛈ꆣ폐ꎬ헢펰틦벬쳢킩믮쪵탄멓獤榡瑥楣?潨퓲ꎬ뗄ퟨ뇤쫇뚼욫힢훆룟떫웳폐죧훖쿬쯻쫖ꆣ죋쿖쿠慬ꌱ牣剥湗灲斣㎣ꎬ癩楬쿠닅쫐솦뗄풱풸닮틢뛈쯵튻튵붨뫎쟩ꆣ릫퓚筦ꎬퟜ풴ퟔ랴걎깈乧敷敹汮쎬쓜뎡ꆣ훆릤틢뗄ꆢ킡룶틩췪뿶뛸욽킧楴웤쮾쫇죔컒ꎬ䪣䮣潦뛜쪹뺭죧뛈쫜춨캪쫇퓰ퟩ쇬뫃쫂튲짆쿂쟩룐싊ퟷ맘뎣퓚좻볛멅깖杲牬ꎮꎬ헾볃맻떽맽쇋죎횯떼뗄튵늻ꆢ룐ꆣ폅첬볼뎣튻쫇횵扡噥䩵믡닟랢훆잡쇋짪놣볠ힷ릫폫웳떥풸횴맜뻠쿈뛈컊닉뚨평ꆣ돉畭獴牬쪹뫍햹뛈잡늻쯟횤뚽뺿욽풱튵캻쳡탐샭샫뗄ꆢ쳢좡랶폐틲ꎬ楣ㄹ?풱듫ퟟ뗄쫇릫살훆헟룐릤죧ꎬ맽풽잰퓰캧쓜듋늢慧㜵릤쪩쿲랢쎻욽뷢뛈펦ꆣ뗄맻맜ퟮ돌죧듳쳡죎헢룚쓚솦ꎬ늻컞늻ꎬ햹폐뗄뻶룃ꆢ쟩쎻샭훕죧뫎쿂탄킩듦ퟩ믡쯹뛏붨맬짺듽컊퇏듓탂룐폐헟닺뫎뒫풽ꎬ뚼죋엠퓚횯뻍ㄹ쫊룄솢벣쏼폶쳢룱샻컅뻠풱폐짺퇏뗝늻볦뇈펰통ꆣꆢ펦듋㠰듓뷸튻뿉솦ꎬ횴틦볠샫릤훖탅룱맋뷏쿬뗈쯤폐룃룐ꎺ늢뫍룶틔뗄훷뛸탐짏뚽ꆣ폅쾢ꎬ쓜잿쇋랽좻뺡떽닺췪훰냑뇭뚯쟒ꎬ폫훆평믽풽욫ퟜꆢ뷸죋킧쪽뿉놾늻㈷짺짆늽컕쿖뗘ꎬ뇘놻뛈폚벫룐닮믡죧탐탨떫싊붫틔뗄쓜릫ꆫ늻ꆣ뷓ꆢ랴풱탫볠뗈맜닎ꎬ폐뫎욽튪릤헢춨죋뗘㔵릫캪맬훆펳릤짨뚽ꎬ샭폫뫍떼튻뷢뗈ꆣퟷ뷸킩맽ꆢ룸욽쇋뗄뛈ퟔ뛔솢헟헦뫍풱훂킩쫍튻쓜뛸짧얬쯻랴ꎮ룐쪹죕뗄벺ퟩ쿠럖헽헆엤릤뻶죋ꆢ릵룶솦펰믡쏇뛸ꆣ돌랢뗄횯펦샫붫컕뫏닟평죧춨릫ꆢ쿬폨놣릤낲뻵떫탍뇭햹컊뗄ꎬ볠쇋탄쪧폚뫎쮾벨틔헏ퟷ업뗃컈맽ꎬ쫇쳢훆믺뛸뚽뷏쓇샭컳훷뛔풽ퟜ킧웳헕뗄튻ퟩ뚨뛉쪹솬ꎬ뛈릹쟒실뛠쎴뻠맛듽늻쫇튵맋죋룶횯쫇웚풱탸톰췹ꎬ볠떽뗄웤샫웳믲헢샻폐샭ꆣ뷢쯹솦쿠뗄릤쟳췹뢺뚽쪵럖죎풽튵뿍킩폚헢쿫뺺늻뻶쳡쯹죋뛔헾폐ꎬ뷢늢퓰헟뒦엤컱살뗄맛죋닺퇹ꆣ헹싛쯻릩쓜쟩뗄닟튻튲늻볠놾ꎬ뻍뺺믡짺헢솦쏇벰캶ꎬ뚨뿉쫇뚽짭쪹뫜헹풭뛔뮥킩ꆣ뗄맜솦풱뿶
