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宝洁销售代表的招聘与培训
【编者按】宝洁的销售代表一旦被录用后就有一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销
工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀
员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成
为分销商的管理层。
宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建
宝洁产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。在
宝洁公司分销商渠道中，销售代表有着非常重要的作用。
他们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。每
一个品牌分销率的提高，每一个新产品的推广，每一笔销
售和回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要
贡献。这些销售代表有的是分销商原来的优秀员工，有的
是外聘的员工，他们一旦被录用后由一个逐渐发展的过
程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，
零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以
发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经
理，也有一些人成为分销商的管理层。宝洁为中国快速消
费品行业培养了最早的一批销售人员，称宝洁公司为消费
品市场的黄埔军校毫不为过。
宝洁公司是如何做的呢，下面通过论述宝洁公司对销
售代表的招聘与培训来作一解答，希望能够给各位业界同
仁一个启示。
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（一）招聘篇
众所周知，宝洁的成功很重要的原因之一就是因为它
有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销
售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的
数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神
经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售
代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人
员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营
法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量
的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显
得特别重要。
请永远记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也
是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你
的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定
人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会
避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。
宝洁一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销
售代表应具备一些最基本的条件：积极进取，踏实肯干，
吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中毕业或以上，年龄
在 18-30岁之间，同时具有良好的沟通技巧。以上几点是
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考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接
受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。
1、与分销商一起制定招聘政策
当和分销商确定好要招聘的人数和条件后，就要开始
制定有关政策和整个招聘计划。招聘政策主要指要招聘人
员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控
制。
工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常
重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，
但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利
政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流
失都会有很大的消极影响。因而“人马未动，粮草先行。
在宝洁公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，宝洁需
要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。那么，如何
制定工资福利政策呢？宝洁的意见是：
1)工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水
平，高于竞争对手。
2)要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距
太大或太小。
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起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励
不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在
职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极
性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才
的。
3)确定工资/奖金方法
在和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他
的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工
资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、
可操作性。
一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪
水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方
法各有利弊，宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即
可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比
例 70%—30%较为合适。主要工资奖金结构可分为：基本工
资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。
4)要有一定的福利政策
由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售
代表并不是宝洁公司员工，或许也只是分销商的临时员
工，对于这批人员管理和激励是有很大难处。因而，宝洁
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公司遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工
购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保
险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资
里面。
关于招聘活动的各种费用，本着精简节约的原则，招
聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范
围内，主要费用有：广告费，面试场地租金等。
2、人员招聘途径
宝洁招聘销售代表的途径很多，主要有：
1)通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特
点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招
聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘
时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销
售员）。
它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒
目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决
以上问题，提高效率， 宝洁公司选择刊登媒体尽量选择当
地发行量大的报纸。版面位置及大小：招聘广告一般刊登
在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不选在其
他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高
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了。刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国
内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者
有更多闲暇时间阅读。
招聘方式和期限：对于 P&G公司来讲，一般要参与分
销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要
安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后
再安排面谈，应聘期限一般一周至二周，而且应聘期限包
括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合
适的工作，他们只有周末才有时间。此外，宝洁还注意准
备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。
面试地点一般安排在公司经营部。
2)当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组
织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和
针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，
宝洁认为应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同
时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应
聘者问题。
3)大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才
的主要途径，这对于有些分销商定期补充人才有很大帮
助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召
开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍
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企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解
决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。
4)职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较
低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而
不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所
专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。
5)内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位
置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大
店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低
招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将
来裙带关系引起的纠纷。
6)其他。通过业务接触，工作中接触到的顾客供应
商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可
能来源。
3、人员挑选过程和录用
分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到宝洁
公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商
分销人员的挑选，是宝洁公司业务在当地发展好坏的非常
重要的一环。
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宝洁公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育
状况淘汰一批。接着是面试，是整个挑选过程的核心部
分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所
述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑
之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表
现，可以判断他未来实际工作情形。
宝洁的面试原则：
A ：准备好问题
——问题应明确和简短
——问题应有针对性
比如：了解应聘者动机，可以问：
——为什么要加入宝洁公司；
——为什么要交换工作；
——你最喜欢的工作是什么？
了解应聘者一般能力可以问：
——以前做过什么重要工作
——你觉得自己有哪些长处
也可以参照宝洁经理面试试的问题来问。
B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不
绝。
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C：收集资料完整后才进行评估。
宝洁招聘合格的应聘者还有重要的一项：实地工作。
耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他
们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的
主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应
聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/
她在一个真实的基础上做出抉择。
一旦录用就要开始履行下列手续：由分销商发录用
函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商和应聘者
签定劳动合同，办好机关人事行政，工资关系，办理有关
各类保险。
最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分
销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若
不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别
是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说
分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意
外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招
聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。
（二）培训篇
1、培训的重要性
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分销商计划的成功给宝洁的生意带来了发展的动力。
这个动力是两个基本职责的结果：培养这个组织的人、建
立，发展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职
责，建立和发展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些
生意的人。这样，宝洁把人看得特别重要，并且完全相信
人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的—
—不管是对一个人还是对一个集体。所以，宝洁对人时刻
尽到职责，这是基本的。而要尽到对宝洁员工的职责，就
意味着把他们发展成为有生产力的个体。从根本上来说，
这就是培训。培训就是把人发展成为有生产力的个体。
宝洁认为培训可以发展知识、技能和态度，培训结果
挖掘出一个人全部的生产力潜力。有两个因素使员工能够
去做好他的工作：技巧、工作的意识。通过培训他能得到
技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。你的下属得
成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意
的结果，从而也使企业得到满意得结果。培训是使培训者
和被培训者双方共同胜利的，你的下属得到工作技巧和工
作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提
升，你的下属也才能得到提升。培训将帮助你和你的下属
在销售技巧上都得到进步。
2、宝洁对培训者的要求
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一个好的培训者必须具备三个基本素质：知识/技能、
正确的态度、领导才能。
知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知
识。要保证培训者对现在得工作程序和基本职责了解得非
常清楚，尤其要注意细节。第二方面对培训和教学方法相
当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者，这就要求
培训者具有培训原则方面的知识。
正确的态度作为一个优秀的培训者所需具有的几项个
人素质的总结。避免极端、不要专横，压制、不要武断、
不要急躁，不耐烦，相反，培训者应该培养自己能忍耐，
具备领导才能，友好，理解别人的困难，而且欣赏对方得
观点。尽力使下属热心去做他们得工作。更重要得是，要
有热情，培训者的热情能够感染和激励所培训得人对他们
的工作热情。
在培训者的示范访问时培训者应对机会保持敏感，培
训者能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。观察下
属的表现时也要相当敏感，培训者才能控制整个培训，确
保正确的理解，同时保持对他们的一种挑战。培训者对优
点和缺点的敏感会使你能即使纠正他们的错误，让他们重
新尝试去做得更好，长期下去，这样会养成他们的好习
惯。
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培训者也是个领袖，需要有领导才能。他的工作是指
导于引导受训者得工作和思想向着一个方向努力——产生
一个好的结果。作为一个领导者，必须去承担一些风险—
—在你预料会很困难或有更多反对意见得地方去作示范访
问。在培训中，一个领导者应该定期得作示范访问，去显
示一些我们希望他们掌握得技巧。
3、培训的职责和基本原则
对培训者——培训是一项费时，费钱得活动，培训者
仍必须帮助公司保证这种投资得质量。有效的培训将带来
良好的工作秩序，从而保证宝洁有持续得发展。
对受训者——受训者投资了精力，时间和金钱于正规
教育和其他一些他们想要获得经验。这个投资是很大的。
他们渴望去做一个有成效的工作，但也希望他们的职业会
是一个能够满足个人工作成就感的职业。他们希望有一种
成就感。一个被恰当执行得培训计划保证了公司、受训者
和企业的客户的利益。
对客户——一般说来，顾客把宝洁的销售组织看作是
他在使用宝洁产品方面的顾问。履行承诺，明智的处理问
题和公司交易被认为是 P&G服务的组成部分。这也是公司
得一种投资——多年发展的结果。宝洁努力的把宝洁每一
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种所希望的高水平的工作方式灌输并保持在客户系统中，
从而保证公司于客户的共同发展。
宝洁努力不懈地培训宝洁的每一个销售代表，无论是
有经验的还是没经验的，只是为了一个主要目的：去帮助
他们把工作以容易得方法做的最好。销售人员工作得基本
目标是：推销产品（销量和分销），帮助企业得客户再销
企业的货品，建立商誉和良好得客户关系，维持高效率和
经济的工作。宝洁时刻记住这些基本目标并围绕他们来开
展培训。教导他们以最佳得方法来达到这些目标，清除那
些对目标没有贡献的事情。
找到最简单的学习方法，就有了最可靠的培训方法，
企业会发现这一点是培训原则的基础，这些原则都是以对
学习进行过程得科学分析为基础的。如果培训者想成功地
培训别人，如果并且运用这些原则不仅仅是需要的，而且
是必要的。宝洁制订了针对培训者的十条培训原则时，要
求培训者考虑如何才能将每一条运用于日常培训中。要习
惯性地运用它们，对这些原则的忠实运用将保证培训者能
成功地将知识和技巧传递给受培训者，并且迅速而成功地
引导他们形成正确的习惯和态度。下面是宝洁的十条培训
原则：
1)预习要培训得内容
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给受训者提出你要讲得内容的提纲，激发他们得学习
愿望。这个总的提纲应建立起一些目的和目标。你将根据
这些目的和目标来知道他们的培训。
2)将培训的内容分解为便于讲授的小的组成部分。
把要讲述的内容划分为容易理解的晓得组成部分。
3)新旧观点结合
当你将一个新的观点与受训者已经了解并接受的一个
旧观点联系起来时，你就将这个新观点的直接含义放到它
的头脑里去了。将你现在正在讲的观点与已经讲过的部分
联系起来了。这种关联将在他们头脑中留下长时间的印
象。不时地穿插一些与培训内容有关系、简单、有趣的小
故事，可以抓住受训者的兴趣。
4)使第一印象成为一个好印象
第一印象的重要性并非言过其实。因为第一印象是保
留得最长久的，所以在培训之前要作好培训计划来保证第
一印象是一个正确的印象。每次你介绍一个新的培训课题
时，都应该运用这种原则。例如，你在培训他们去卖进一
个陈列时，要确保你选择的是一个合法上的客户，这个客
户至少能给受训者时间，愿意去听他们的销售介绍。如果
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对一种新的做法的首次尝试得到肯定，会马上树立起他们
的自信心，并且将长期的影响他们的态度。
5)加强深刻印象
用一些具有戏剧性的、有力的语调来造成深刻的印
象。将具有吸引力的和精彩的例子注入到关键问题的讲述
中，会给受训者留下一个鲜明而长期的好印象。
6)经常重复良好的印象
用重复来讲清楚你要说的东西，使你良好的第一印象
有一种积累效果，久而久之，可以帮助他们培养许多正确
的工作习惯。
7)利用最近的印象
留下印象和重新唤起这一印象之间间隔的时间越短，
这个印象就越有效。在给任何一个弱点出现之前的时间就
讨论它。对一个不成功的尝试，要趁受训者还记得它的时
候讲解它；对于一个好的表现，也要趁它在他们头脑中还
很清晰时去表扬它。尽可能的缩短讨论一个新课题与你运
用它之间的时间。
8)肯定培训结果
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如果受训者知道这一行为的结果，他们会倾向于根据
这个来相应地调整未来的行为。特别要注意肯定他们在学
习中的每一点进步。如果它在处置一个问题时非常困难，
告诉它为什么会这样。如果它能够理解不成功的原因，他
会放弃不成功的方法而很乐意地接受你的建议以求取得进
步。要使他们乐于接受建设性的批评，就要先指出他们好
的一面；然后再分析处理得不好得部分，并解释怎样来改
进。在你批评得时候，不要批评那个人，而只要批评处理
这个问题得方法。
9)跟进并保证工作顺利进行
当一个人进行一项工作或其中一部分时，会不时出现
薄弱环节。这些弱点得出现常常时对一些相对不重要得部
分过分强调得结果，从而影响了整体得表现。或者，或许
是一项工作得某一部分比其他部分要困难得多。不管是什
么原因，你必须对任何影响工作得因素保持警觉。
10)将部分重整为整体
最后这一个培训原则是前面一个原则的逆过程。前面
我们将课题分解为易于讲授的小的组成部分。当讲授完所
有这些部分后，你应该总结，把这些部分重新变为整体。
这会使整个受训者更容易理解整个工作过程。
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例如，假如将“销售介绍”这一主题分解为以下易于
讲授的部分：使用销售手册、图表、样品等等，当完成了
所有的部分后，就应解释他们如何在一起组成一个整体—
—销售介绍/用这种方法，你给受训者一个清晰的图象和一
个完整的概念，便于他们方便的记忆。
通过对组成一项工作的各部分的重新组合和总结来使
其简单化，使受训者看得到一项工作的所有行为，大的和
小的都是用来达到一些基本的目标——销量。好的分析，
帮助企业品牌的再销售，建立良好的客户关系，有效而经
济的工作。
在每天培训结束时，培训者必须花时间总结当天的工
作。
3、培训周期
目的是在于给予培训销售人员某个特定主题的培训提
供一个全面的程序，经常使用及不断重复能促进对培训主
题的认识及掌握。
培训周期的步骤：1阐述 什么/怎样/为什么，2示范
演示如何，3尝试 销售人员尝试，4修正 回顾优点，讨论
不足之处。
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培训周期的好处：对销售人员对培训者 1提供完整的
学习程序 1提供可以执行的步骤 2从听觉和视觉上加强印
象 2确保每个培训程序是一致的 3提供需要其完成的标
准，并证明其是正确而且可实现 3是你可以观察到受训者
是否所要学的 4表示培训员也愿意来完成任务
在使用培训周期给出清晰的培训目的，鼓励受训者提
出问题，减少培训者个人销售能力的影响。当和销售人员
一起分析销售访问的时候，重点突出那些因为按照工作程
序而取得的结果，而不是那些通过个人特殊能力取得的结
果。指出在运用相同的步骤，销售人员本人也可以得到良
好的结果。
培训销售人员设定每日的销售目标，例如：今天我要
说服商店经理进齐所有的洗面奶规格；今天我要访问 10个
客户。
技巧的修正错误，要批评及修正的地方首先表扬那些
作得好的地方；就事论事，间接的修正错误，运用商店的
情况作为基础；使错误听上去比较小；要在其他人面前修
正错误；
在培训一个有一定经验的销售人员的时候，培训一个
主题或更正一个缺点，注意技巧，避免以推出一个新的概
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念的形式，而是作为一个需要更好组织熟悉的内容来提
出。避免“挑剔”态度不要挑出每个细节，指出销售人员
做得不好的细微部分，让他感到他做的每一个地方都是错
的，这样的话，会让他们忽略培训的主要问题。
不要取笑你所培训的销售人员，但是找出一些有趣的
事情使工作变得轻松有趣。当你在做一个客户访问的时
候，让销售人员尽量靠近你，这样不但可以让销售人员听
得最清楚，而且可以感觉他在处理同一问题。而当销售人
员自己在尝试做客户访问时，确保你站在靠后的地方，不
要拉进正在进行的交谈。站得太近，可能会影响一些有经
验的销售人员，有时候，销售人员或是客户就有某些事情
询问你，这样你就会参与进一起讨论，于是你就不能真正
地观察他们的工作。留意他们应有的仪态及外表，不要说
别人的闲话；若你不是受训者的上司，避免与他们讨论人
事制度及政策，薪水及提升等问题，最好将问题交给所属
地上司处理。时常给受训者发问的机会。
4、在实地中的接触
有了知识并不一定会熟练应用，还需要将它转化为自
己的技能。因此，宝洁公司更加重视他们在实践的使用，
并且强调培训的主要执行者是客户经理。客户经理经常需
要按照培训计划和销售代表一起工作，在工作中要仔细观
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察销售代表的表现，每一次拜访结束后，要总结销售代表
的得失，当天工作结束后要有工作总结，要指出销售代表
需要提高的方面。这种培训要有很好的计划性，并且有持
续不断地进行。只有不断的实践，实践，实践，这些才会
成为熟练的技能。
目的：实地接触的目的是为你创造一个与销售代表在他的
环境中工作的机会。
实地接触包括两种类型：评价式接触工作/培训式接
触。仅仅是观测计划一个使你能协助一位销售代表去面对
并实现目标，没有进一步的关注。另一个目的是提高技
巧，通常在第一步时就能得出是好是坏的结论在实地接触
中较重要的一个类型。完成一个实地培训的接触首先为接
触制定一个计划，确定培训的要求，检查受训者的成绩/报
告，考虑其长处及短处，分析在培训中的机会点，在先期
培训中要有进度表。
制定一个明确的目标，项目的结果是必须另人满意
的，制定的计划是切实可行的，给予至少一个星期的时间
去进一步观察以确认培训的进程并提醒他去阅读那些明确
的项目计划。如果培训接触是在重温及先培训计划的第一
天上午，你必须做到：确保受训者知道目标，分析从上次
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接触以来目标和结果的达成率，确定额外的培训需要，制
定一个建立在以掌握的基础上的计划和目标。
接触时的处理方法是，确保有一个清晰的轮廓，解释
清楚比为什么要在场，陈述你的目标和计划，使受训者感
兴趣，回顾受训者的目标或项目。始终保持与销售代表有
一个良好的沟通氛围，鼓励受训者能发现问题的想法，获
取并验证从受训者处得来的有助于将来培训的信息。
拜访演示是实地培训的重要环节，目的是给受训者看
到怎样去履行一个确定的任务。通过实例，这个技巧可以
提高领导气氛。要让受训者明白什么是拜访演示，与他讨
论一个完整的拜访，与受训者一起总结出拜访的目的，一
起计划拜访，一起回顾在拜访中的长处和短处。提问受训
者以确定其明白你要实现的是什么，如何去实现的，向受
训者解释，拜访演示是系统化和规律化的培训方式。
拜访演示对受训者可以展现培训者的领导能力，展示
怎样去完成一项任务，展示受训者期望的工作领域，给予
直观的工作认识，使受训者有干好工作的动力，看到培训
者对工作的热情。对培训者自己确立一个期待标准的机
会，使培训者始终与受训者参与在一起，使培训者意识到
受训者的需求改进，分享培训者的技巧给其他人的方法。
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宝洁通过对分销商销售队伍的培养，使其拥有一个高
素质、有信心和有动力的覆盖员工队伍以保证为宝洁公司
提供高质量和长期可靠的服务，其中关键就是分销商需要
不断地吸引、聘请、激励销售代表为宝洁公司发展业务。
