在知识经济环境中的企业培训
作者：李正新 来源：
在知识经济潮流中，中国企业面临全球竞争，特别是人才的
压力特别严峻。企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加紧
企业员工培训。作者在知识经济大环境中，指出企业培训的必要
性，根据当前企业培训众多弊端，从树立新的培训理念，体系，
目标等方面加入创新，运用当前科学媒介辅助培训活动，同时提
出培训整个过程，及监督控制方式，达到培训预期效果，最终提
高企业竞争力。
一 何为知识经济
1、 知识经济的含义：
当今世界，以信息技术的普及和应用为主导，新的技术革命
已在推动新的产业革命。美国人称这种新的产业革命使人类进入
到知识经济时代，知识经济是不同于资源，治本和技术为主的经
济形态，他以现代最新科学技术及其持续创新活动为核心，建立
在知识和信息的生产，存储和使用之上的经济，它是社会信息化
和全球化的产物，信息化的重要成果促使成熟的工业经济向信息
经济并进一步向知识经济转变。
虽然对知识经济的内涵及特征众说份坛，但知识可以为商品
进行传播，应用和增值，知识可以成为最主要的资源，而掌握新
信息，新知识具有创新能力的人力资源以成为战略性资源。
2、 知识经济的特征及对企业培训的影响
知识经济的到来，必将传统社会经济造成强烈冲击，并形成
下面五个当前经济管理学界普遍承认的特征。
（1） 知识经济的信息化和后信息化对企业培训的影响
信息化概括为三个方面的内容：一为信息经济体制或信息的
社会型，未来信息的电子化，数字化，传播方面表现出新的特征，
这使企业培训的需求分析，培训规划，实施，评估等进行深刻变
革。
（2） 知识经济集合了市场经济与计划经济的特征
在知识经济条件下，经济的全球化，技术信息的专业化，
需要企业从需求的角度改革人力资源的理念与机制。
（3）知识经济是经济主体，更加注重知识的外部性，共有
性，这使企业人才对信息的敏感度，融合度，选择性方面具有特
别的技能和知识。
（4）在知识经济的发展阶段，技术升级，产品换代将更加
频繁。各企业必须有适应创新，学会创新，善于创新和推动创新
的现代新组织机构和创新人才。
（5）知识经济是“以人为本”的经济，这要企业树立“以人为
本”的现代企业培训理念，从企业员工个性，专长，兴趣等展开
不同层次的培训。
二 何为企业培训
发展知识经济必须以较高的文化知识为基础，故提高员工素
质，大力开发人力资源已成为企业发展的头等战略。如果把企业
的基础设置，生产原料投资看作企业的硬投资，那企业培训则可
以看作企业软投资的重要组成部分。
1 培训是软投资
软投资是指企业在员工身上的投资，也叫人力资本投资，例
如：员工薪酬，员工福利，员工招募，培训等方面的支出。
在知识经济时代，企业不仅是个生产型组织，更是个学习型
组织，每个企业都必须得更加关注培训。现代企业培训的实质是
塑造企业发展的第一资本。
目前和未来一段时间里，在配合建立现代企业制度的过程中，
有能力的企业要加大人力资本投资，增加人力资本存量，提高人
力资本能力，调整人才结构，实现这个目标的主要途径就是企业
培训。
企业培训是直接提高经营者能力和员工技能，为企业提供新
的工作方针，知识，技能，增长员工才干和创新精神，增加员工
归宿感的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是
比物质资本投入更重要的人力资本投资。
2 培训是高回报的投资
在知识经济时代，不仅企业将会更加关注培训，政府，社会
团体等各个方面都是重视教育，培训的。这主要因为培训回报率
极高。美国权威监测机构报道，有效培训的投资回报率一般在
33%左右。高的培训回报率说明了培训对企业的重要性。
美国企业每年花费约 600 亿美元用于员工培训，这与全国全
日制四年制大学的教育经费相当。每年约有 800 万人在企业中学
习，与高等大学录取的人数相差无几。例如：IBM 公司，国际商
用机器公司，杜邦化工公司，等每年竟增长 40%的人力资本投资。
除企业内部投资培训外，政府部门和企业也在经费，师资，
基础建设方面人力资助各种类型的教育培训中心。
在其他西方发达国家，例如法国，也在全面展开教育，培训
投资。
相对我国企业认识培训投资也是一种必要投资，已是十分迫
切的事情了。
3 培训投资也有风险
从理论上分析，任何投资都有风险，这是投资特有的属性。
一方面它有可以带来利润收益的增加，另一方面也可能带来负收
益，即培训投入大于培训收益。但它更侧重表现了培训对企业收
益增长的重要作用，而不是企业成本增加，这也是知识经济时代
企业培训的特征之一。
三 知识经济时代企业培训的意义
企业培训，一为优化组建企业机构，增强企业组织的学习能
力，整合能力，提高组织的工作效率。二为提供给员工完成工作
的必要技能，理念，增加员工对企业的认知度和归宿感。
1 在知识经济环境中企业员工培训是企业获得竞争优势的
重要途径
知识经济是以知识为基础的经济，这改变了过去衡量企业财
富的标准和竞争的规则。企业成为了知识整合系统或创造，传递
和运用知识的组织。这决定了人力资源在企业中的战略地位，企
业员工培训也趁便感了企业获得竞争优势的重要途径。
（1） 企业员工培训保持企业竞争优势
20 世界 80 年代，迈克尔。波特在起构建的价值链模型中指
出：“人力资源管理通过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣
和培训成本，所有的作用影响任何企业的竞争优势。”他的理论
极大的突出了员工在培训中获得竞争优势的作用。在知识经济环
境中，任何企业在资金优势，规模经济等方面具备的优势是短暂
的，具有专业知识，技能和能力总和的人力资源才是企业取得绝
对优势。企业通过员工培训与开发来提高员工能力，使企业保持
竞争优势。
（2） 企业员工培训是企业获得竞争优势的价值活动
企业员工培训为企业战略目标服务，它是一项创造价值的
活动，不仅直接影响员工的工作动机，而且影响员工为顾客提供
有价值的产品和服务方面的能力。
（3）企业员工培训是提升企业竞争优势的战略措施
众所周知，21 世纪网络技术的发展改变了人们传统的时空
观念，为人们创造了一个不受地理边界与束缚的全球工作环境和
视野，高新技术的运用对企业管理方式产生了巨大冲击。企业将
不断重新定义工作时间和工作方式。越发认识到创造技术的“人”
的重要作用。因此，企业将员工培训与开发置与战略地位，掌握
和利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋
律，也成为企业提升竞争优势的战略措施。
2 企业员工的培训是企业适应外界环境变化的需要
在知识经济时代，现代企业面临的环境是一个复杂多变的环
境，具有不确定性，市场的广阔，产品寿命的缩短，科学技术的
迅猛发展，复杂的组织关系，社会价值的改变，工作自动化，所
有这些变化着的环境中蕴藏着机遇和挑战。
相对我国企业而言“可持续发展”观念的提出和中国加入世界
贸易组织的机遇和挑战，有问题存在的地方必然同时存在机会，
中国加入 WTO 意味中国企业面临更为广阔的世界市场。要抓住
机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境，适应外界
环境变化的需要。这需要有高素质的员工。培训可以使员工更新
观念，改善心智模式，提高快速的反应能力，使企业在环境变化
过程中始终抓住市场的主动权。
（1）培训员工懂得 TWO 规则，了解市场形式
世贸组织的基本原则，协定，协议都是以市场为基础的，入
世后所引起交易规则，秩序等方面的变化，我国企业必须在主观
上做出积极的响应，形成内外合力。这就必须做好员工培训。
（2） 培训员工理解和执行现代企业制度
为适应入世后的步伐，我们企业在企业制度方面必须做大幅
度的改革和建设。这没有全体员工积极参与是不可能的，全体员
工的参与程度关键在于他们对现代企业本质的理解，这就需要企
业对员工进行培训。
（3）中国的入世是在知识经济环境中进入，科学技术在不
断更新，时刻变化的大量信息，爆炸性的知识尖端技术成为绝大
多数企业前进的推动力，冲击着人们的旧观念，旧知识，旧技术。
作为应用技术的企业员工必须不断获取信息，更新知识，才能跟
上科学的发展，企业员工培训正是提供信息，知识及相关技能的
重要途径。
3 企业员工培训是建立学习型组织的基础
知识经济时代的来临，市场信息复杂多变，面对纷繁复杂的
变化，企业如何才能保持永久的生命力，英国壳牌石油公司的企
划主任德。格说：“企业唯一持久的竞争优势或许是比你竞争对
手学习得更快的能力。”真正出色的企业都是那些能设法使各阶
段人员全心投入，不断学习的组织。
彼德。圣吉在其著作《第五项修炼》中提出“学习型组织”这
一概念。他将学习型组织描叙为：在那里，人们可以不短拓展能
力，实现他们渴望已久的愿望；在那里，人们可以孕育创造性的
思维模式；在那里，人们具有共同的远景；在那里，人们可以学
到如何共同学习。
企业要想成为不断学习型组织，培训是最为重要的。培训是
个系统过程，它能够改变员工的行为，使之朝着实现组织目标的
方向发展。学习型组织不是很容易形成的。一个企业必须不断投
入时间，精力和资源来培训和开发员工，才能促进本企业成为学
习型组织。
4 企业是调动员工积极性，增强员工归宿感的有效措施
如何调动员工积极性，并留住员工，减少员工流失，减少人
力资本支出，是现代企业面临的一个重大问题。所有组织的员工
都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。除此之外，根据
人本主义心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工更需要不
断提高自己的工作能力和综合素质，在工作中不断获得成功的快
感，实现个人价值。
（1） 企业培训是最好的福利
培训如同企业给员工的礼物，不仅精美，还更有深刻的内涵
和实用价值，实际上就是一种福利，在知识经济时代，人力资源
的发展成为了适应环境变化，并以促进企业发展。同样，个人如
果要发展就必须适应知识经济的现实，人们以越来越认识到“知
本”的重要性，即知识和能力创造的利润已越来越高。对大多数
人来讲投资学习培训积累“知本”是创造高利润的最佳选择。
（2） 企业培训可以搭建员工和企业共同发展平台
企业通过培训，将员工职业生涯规划纳入企业战略规划，让
员工知道自己在组织中的重要性，明确在组织中的发展前景。也
使每个人能够发挥和加强自己的创造潜能，有助于挖掘隐藏在员
工身上的财富。而且，企业给予员工的培训，使员工通过培训获
得提高和发展，更为企业和员工共同发展提供了可能性和保障作
用。
四 在知识经济环境中企业培训出现的新特征
传统的企业培训往往是以教师为中心，通过媒介传授知识给
学员。这种传送往往是单向的，学员也是被动的接受。随着知识
经济的到来，信息技术的应用，人类用于知识传播的媒介形式，
功能等方面发生了巨大变化，新媒介具有了即使，多向的综合功
能。企业培训的方式也随着发生了变化，这必将使得企业培训的
观念，内容，方法和模式产生重大变革。
1 企业培训媒介带来新的机遇
信息技术对培训的发展起着至关重要的作用，近几年来，新
的媒介不断出现，给培训发展带来了前所没有的机遇。
（1） 多媒体技术的应用扩展了企业培训的系统化，集成化
幻灯，投影，电影等视听技术在企业培训中已得到广泛的
应用。员工通过媒体巨大的存储和选择功能，把知识搬回来，高
效实现学习目的。
（2） 计算机辅助教学使企业培训实现企业个性化，仿真化
计算机辅助教学提供自定个别化的教学手段，采用一对一的
教学方式，便于使用。受训者也能及时获得有关输入的反馈。
采用 CAI 的仿真功能和虚拟功能，减少培训支出，增加培
训精确度。
（3）Internet 使企业培训具有超时空化和远程化
互连网信息高速公路的出现，知识已不再是少数人的专利和
致富手段，真正的知识共享时代在来临。
（4） 智能媒体的出现将使企业培训转向智能化
随着智能计算机，机器人，智能信息网的发展，使得培训服
务智能化，即用知识库和专家咨询系统，向操作人员提供储存的
知识和处理规则。同时还能吸收使用者的意见和更新系统。
2 学习者面临前所未有的挑战
企业员工面对如此多的信息和知识，如此容易收集到世界各
地，各个领域的信息，人的生理和心理将决定其需要相对的平衡，
有序或有所选择。
（1） 信息的爆炸与知识贫乏
信息和知识大量的产生和传播，只有当人们学会发展自身的
学习能力，学会抛弃过时的东西才能更快，更多的学习知识和技
能
（2） 观念更新与思维滞后
当人们感觉到外界变化时，由理性思维认识需要一定时间。
如不树立思变观念，理性思维的滞后性将对接受新的知识产生阻
碍。
五 当前企业培训存在的问题
1 在培训观念上没有树立正确意思
在国外培训已经有了相当长的历史，但是在我国，它还是刚
刚起步发展，很不成熟。许多企业家缺乏正确的认识，有人认为
“培训是一种成本”，“企业如果需要人才可以高薪聘请，无需培
训”，“目前企业经营不好，无钱参加培训”，“目前企业经营状况
良好，不需要培训”，“培训是可有可无的”，这些错误的观念直
接影响培训的发展
2 培训导向和培训认识存在问题
没有建立起成熟的 HRM 体系来配合培训项目达到目的，培
训部门主要根据外面流行课程进行选择，而不理解员工有什么样
的培训需要，不了解企业该给员工培训什么。更谈不上培训与企
业战略，组织目标相结合。此外，有些企业为了节约在培训中的
支出，忽视个性需求，例如：现代企业管理人员，一般可分为：
战略决策层，战术规划层，这就必须区分不同层次管理人员的技
能，知识需求的不同，培训的内容应有侧重，而不是完全统一。
从培训的方式来说，传统的方式，往往由老师指令学员按其
接受，缺乏主动参与意思及互相沟通与交流的习惯，使培训内容
难转化为员工自身的认识结构。
3 培训缺乏投入
相比发达国家对企业培训的高额投入，我过企业在培训方面
投入就太少了。特别是国有企业的改革面临系列困难无法对培训
进行更多的投资，这造成了许多企业的培训费用紧张和培训需求
的矛盾。
4 缺乏精确的培训结果评估
我国大部分企业没有完整的培训体系，缺乏对培训精确评估
的方法。加上培训效果的滞后性，使的企业培训效果难以显示出
来。另外，员工流动性也增加了培训风险。影响了企业培训的积
极性。
六 知识经济时代，培训应注意的问题
1 改变培训观念
面对知识经济时代，出现知识爆炸和高科技高速发展的特征，
变“培训是可有可无的”为“培训是企业发展的新动力”，只有不断
培训员工，更新知识，技能，才能推动企业的发展；社会发展市
场竞争严酷，目前经营状况良好并是意味将来经营状况更好，变
“目前企业经营状况良好，而不需要培训”为“为了企业适应环境
的变化，可持续发展，更需要培训”。
2 运用现代化培训手段
在前面提到知识经济环境下企业培训出现的新特征，将多媒
体，网络技术，智能机器运用到培训活动中，为培训提供更多支
持。提高培训效率。
3 打造自己的培训模式
目前，在美国，日本等一些经济发达国家，广泛采用了一种
重在培训能力的培训模式——板块培训模式。这种新模式的基本
特点是，不再以从具体到抽象而形成的学科作为培训课程设置板
块，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照实际工作中产生的
实际工作模块来设置课程。每个模块都是各学科原理，理念在实
际中的运用。指导性和操作性均很强的实务型。更是形成了工作
中的方法与技巧。
借鉴国外培训先进的模型，中国企业需要有中国特色的培训
产品，打造中国式培训。在《打造中国式培训的模式》一文中，
我国学者王星提出：企业主导模式和培训师主导模式。企业主导
模式在企业培训活动较为成熟后，应导入战略知识性培训和素质
培训，从实践层面上升为理论层面。培训师主导模式则在企业管
理人员能力较弱，组织机构不健全的前提下培养出合格的管理人
员，再将培训师主导模式转为企业主导模式。
七、在知识经济环境中如何做好企业培训
1 建立一套完整的培训机制
为了更好的开展企业培训，为企业发展谋利益，这就要求企
业要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业
的所有员工，而且还要包括所有合适的培训方法，例如用于在岗
培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部
培训资源：将员工送到外部进行培训，或邀请外部培训专家来公
司培训等。
2 制定良好的培训规划
所谓“培训规划”就是指对企业组织内部培训的战略规划。培
训规划是企业进行员工培训的基础，而一个好的“培训规划”却绝
不是随随便便的一些简单课程的组合，因为员工培训是人力资源
管理体系中最能为企业创造效益的部分，它与企业的绩效联系是
密不可分的，所以“培训规划”制订的好坏在企业的发展中是具有
巨大的作用的。因此，在制订“培训规划”时，我们必须考虑到以
下几点：
（1）、企业培训规划必须密切结合企业发展战略，从企业
的人力资源规划和开发战略出发。
（2）、企业培训必须考虑到企业资源条件与员工素质基础。
（3）、企业培训必须考虑人才培养的超前性及培训效果的
不确定性。
只有在以上几点的基础上，我们才能更好的做企业“培训需
求”的调研（调研的方法可以分为：绩效分析法、问卷调查法、
个人访谈法和集体访谈法等）
3 选择优秀的培训讲师
一堂课，是否生动、是否有成效，关键还是在于授课讲师的
授课质量及教材开发质量。同样的课程、不同的培训师来传授，
培训的效果也会截然不同，因此，为了让培训更好的为企业服务，
就必须选择优越的讲师。当企业内部讲师由于不能满足该课程要
求而进行外聘讲师时，应先要求该外聘讲师进行试讲，以考核其
授课技巧及培训效果，这样才能更好的保证课程与讲师的优越组
合。
培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。一般
来讲，使用公司的高级经理作为培训导师，会具有较强针对性，
但是缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的
讲解，因此，如果企业在确定内部讲师时，最好是内部讲师能参
加一些比较优秀的课程，如：PTT 培训；而对于外聘的培训导师，
一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混
杂，因此，在进行外聘时，首先要关注培训机构和导师的专长范
围，某些时候，也可以向他们的客户进行咨询，以保证该课程培
训的质量。
4 开发合适的培训课程
在企业中，由于培训涵盖各个部门、各个层次的员工，如生
产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、
行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。因此，针对不同
对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，这也就要
求企业培训的主题应该是具体、多样的，如 ISO9000 培训、现场
管理、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。
主题不一样，也就代表每个培训的具体要求都不一致，这种
要求决定了企业在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工
所接受，不能走形式主义、搞走过场、搞一刀切；培训中，要紧
密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。同时，要
多用一些具有实用性、可操作性的好的“案例”及结合企业本身的
一个现状，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，进行
诊断，找出病因，以提高培训的生动、深刻性，学员的学习积极
性，同时可以更好的提高本次培训的培训效果。当然，案例内容
不单单可以是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使
人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论
不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中的，都可采用。
5 进 行 培 训 的 有 效 控 制
培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课
程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，
又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求
时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与
控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须
通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常
进行。对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩
同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期
举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取
有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评
估也是对培训的一种控制方法。
在培训的有效控制时，要能熟练的运用 PDCA 循环系统及
5W2H 等方法进行培训管理，以使培训工作更好一个台阶，更好
的为企业发展做铺垫。
6 精化培训效果的评估
在培训的某一项目或者某一课程结束后，就要对培训效果进
行一次总结性的检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估
指标和评估方法，找出受训者有那些收获和提高，同时也找出讲
师有哪些的不足和优点，检查和评定的培训效果。
在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型
占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型，
这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员
的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变
化。柯氏将评估活动分为四个级别，（即一级评估：观察学员的
反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前
后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。）培训效
果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
总而言之，员工培训的终极目标是让员工学会自己培训自己，
学会自己去多问、多看书、多钻研，学会勤思考、勤动口、勤动
手，学会自己经营自己，学会让自己升值。因为人是事的动力，
人的能量是无穷的，是蕴藏于心中的，只要合理开发，人便为企
业创造更多的效益，因此当员工强大时，企业自然也就更强大。
因此，重视人才的培养和再教育，已是企业飞速发展的必备
武器，只有做好企业的培训系统，才能更好的奠定企业在市场中
的发展地位，才能更好的让企业走向未来，走向世界，也为中国
经济的腾飞打下坚实的基础。
