从内部讲师到职业培训师
目录
困惑篇：新手上路
成长篇：内部讲师的成长
锐变篇：问题树课程开发模型
修炼篇：职业培训师之旅
困惑篇：新手上路
高空走钢丝——如何缓解紧张情绪
龙头加凤尾——有效开场和结尾
斗志又斗勇——如何应对不同学员
为什么会紧张
*
我没经验
讲不好怎么办？
我一定要
……
没准备好
自然生理反应
如何缓解紧张情绪
充分的事前准备
充足的睡眠
良好/专业的开场白
提前预演
第一个抵达教室（先入为主）
辅助器材的使用
适得其反的道具
一张纸的讲稿
水杯
镭射光笔
*
如何缓解紧张情绪
获得学员支持
眼神多看支持者
与学员互动
如何缓解紧张情绪
表现出自信
职业的服装、充分的准备和演练、有效的心理暗示
运用“换框法”给自己力量
反复演练+控制身体+回忆自己做得最好的部分
例如：因为我工作经验少，所以我很难成为好的培训师。
我工作经验少，所以我要成为一个好的培训师，因为：
1.我可以有更多的时间去打基础
2.我可以在是错中学习
3.我可以不断增加自己的工作经验
4.我可以学习其他老师的技能
5.我可以在实践中快速成长
如何缓解紧张情绪-华伦达心态&森田疗法
专注于事情过程的本身
而不在意事情的目的、结果和意
义的心态
人经常会为自己的不适耿耿于怀，极力想去控制它，排斥它，往往适得其反，如果你真不去想它，不适感反而越来越轻，就是“顺其自然”
有效开场和结尾—龙头
支持
反对
选择
橄榄核定律
开场白的目的
让学员认识并记住自己
作个人介绍
树立威信
降低学员的防御（包括紧张、担心等），建立亲和力
营造温暖、安全的氛围
为课程作出铺垫
引发学员兴趣
如何量身定做开场白
成功“开场白”的三要素
培训师：适合自己的，就是最好的
培训内容
学员
有效开场方法
引文法——新闻、名言、典故
提问法——设问、反问
利益法
故事法——现身说法、参与法、视觉法
数据法——明确、权威
案例法——真实、典型
游戏法——主题相关、时间控制
成人学习的特点：抗拒被改变，有动机才学习
动机的来源：强化快乐，加剧痛苦
为什么要拖地？
哪些开场死的快
太过高调
说自己没有准备
说自己是替别人来授课
上场就挑战学员
过分讨好学员
照稿子读
不顾及学员感受
没有激情
过分展示自己
过于娱乐、花哨
暖场时间过长
自我介绍的漏斗模型
姓名 工作 学历 家乡 性格 兴趣 经历 爱好 特长
滤网
对象 目标 场合
高雅版 通俗版 演讲版 聚会版
如何作自我介绍
在名字中做文章
张悦：天天快乐
从自己的经历出发
刘飞：名符其实的空中飞人，一直从事销售工作，从基层到销售总监，唯一不变的就是每天都在推销自己
从案例中导入讲师本人的资料（时间管理）
凤尾——结尾
结尾的作用
梳理学员思路
重申重点，加强记忆
了解学员掌握情况，答疑
激励行为改变
引入下次课程
培训需求调查
结尾的方法
首尾呼应
要点回顾
总结提炼
引经据典
小组竞赛
活动调查
故事结尾
引导号召
如何应对不同学员——斗智又斗勇
情景
学员特点
应对方式
禁忌
一言不发
性格内向
引导、增强信心——开放式问题
无过渡
有情绪
赞美、疏导——开放式问题
指责
口若悬河
思想活跃，表现欲强
认可、适时打断——封闭式问题
否定、粗暴打断
窃窃私语
视情况
眼神、语调、肢体动作、提问
直接点名批评
争论不休
有想法，好表现
引导、肯定
各打50大板
离题万里
思想活跃，注意力不集中
肯定、纠正、引导
否定
自以为是
经验丰富，有能力
“抬”“压”结合
正面冲突
学员提问不会怎么办
成长篇：内部讲师的成长
全脑出击——如何调动学员的积极性
一团乱麻——课程重点掌握
收放自如——如何有效控制培训时间
班门弄斧——如何提升专业度
全脑出击——如何调动学员的积极性
词汇
逻辑
数字
顺序
线性感
分析
列表
节奏
空间感
色彩
维度
想象
白日梦
如何引发学员的积极性
容易引发学员兴趣的话题：
新鲜的
意想不到的
热点的
参与的
熟悉的
争议的
翻新的
如何引发学员的积极性
如何激励学员
奖惩激励
参与激励
竞争激励
荣誉激励
目标激励
一团乱麻——课程重点掌握
课程重点的确定
了解培训背景、目标；对症下药设计方案；确定课程内容和重点
学员基本情况了解；问卷汇总；确定课程重点
收放自如——如何有效控制培训时间
充分准备，做到心中有数
明确重点内容和次要内容
区分主要材料与辅助材料
如何有效控制培训时间
分解目标，分段控制
批评与表扬的艺术
为何沟而不通
与部属沟通艺术
跨部门沟通
聆听的技巧
有效沟通技巧
表达能力提升
重要内容
主要材料
演练
互动交流
模块1:1小时
模块2:小时
模块3:1小时
小时
小时
小时
小时
1小时
调整授课方式
如果时间少于预期：
减少分享人数
减少分享时间
改变分享方式
逐一分享——集中分享
逐一介绍——团队介绍
班门弄斧——如何提升专业度
为何怀才不遇
大材小用！
一屋不扫何以扫天下！
且慢动手
我有位朋友，买了一幢带有大院的房子，他一搬进去，就将那院子里进行了全面整顿。杂草树一律清除，改种上自己新买的花卉。某日，原来的房主往返，进门后大吃一惊的问：“哪最名贵的牡丹那里去了？”我这位朋友才发现，他竟然把牡丹当做草给铲了。
后来，我的这位朋友又买了一幢房子，虽然院子里更是杂乱，他却是按兵不动。果然，冬天以为是杂树的植物，春风里开出繁花；春天以为是野草的，夏天里成了锦簇；半年来都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他方真正认清是无用的植物，而大力铲除。并使所有珍贵的草木得以保存。
学员比自己资深怎么办
借公司的力
多方面细化需求
多渠道了解学员信息
高层激励
借学员的力
事先找“托”
找支持者——变“刺头”为得力“助手”
经验分享、点评
案例分析
竞赛
教学相长
提升专业度的途径
标杆学习+PDCA
一线蹲点
日常的收集整理
网络学习
向客户、同行学习
拓展工作领域
做得多，学得多
照镜子
专题研究
处处留心皆学问——提升专业度的关键
机会在每一份工作中
做得多，学得多
比老板期望高一些
比工作要求多做些
帮助别人，提升自己
同事的葬礼——爱默生
通告
昨日，阻碍你在本集团发展的一位同事不幸离世，请下午5点到体育馆参加葬礼。
世上唯一会限制你发展的就是你自己
在前进的路上，真正的绊脚石是——自己！
蜕变篇：问题树课程开发模型
以终为始——问题树课程开发模型
其实，你不懂我的心——培训需求诊断和调研
功夫在诗外——课程大纲确定
近距离接触——课程调查问卷
水到渠成——课程设计
以终为始——问题树课程开发模型
从问题出发
问题树课程开发模型
问题改善
培训需求的冰山模型
问题
问题点
工作效率低
态度？知识？技能？
传统&问题树课程开发模式
传统&问题树课程开发模式
传统课程开发模式
目标：培训
思维方式——发散：以培训主题为中心
核心：培训师和提
关注点：我能讲什么
特点：力求大而全
问题树课程开发模式
目标：学以致用
思维方式——聚焦：聚焦于问题的改善
核心：学员需求
关注点：学员应该听什么
特点：强调针对性和实用性
企业
领导
学员
培训需求
？？？
问题树模型的三步骤
“以终为始”
“以学员为中心”
问题树=华尔兹
两条腿、三节拍
以终为始
以学员为中心
步骤一：诊断和调研
步骤三：课程设计
步骤二：明确需求
问题树开发模型的步骤——方法和工具
步骤
阶段
关注点
内容
方法和工具
步骤一
培训需求诊断和调研
待改善问题的主因及对策
问题收集、过滤
原因型鱼骨图
找差距的七大方法
需求诊断和调研的四个途径层别法
确定主题
树形图
设计课程大纲
对策型鱼骨图
步骤二
确定课程重点
学员需求
设计问卷
问卷设计四原则
问卷汇总和提炼
统计、层别法、树形图
步骤三
课程设计
学以致用
内容设计、编排
案例选取的三个方法、树形图
授课方式选择
八大授课方式、树形图
问题树课程开发模型——步骤要点
工具：
原因型鱼骨图
依据：
大要素
方法：
互相验证
剥洋葱法
STAR原则
方法：层别法
工具：
树形图
对策型鱼骨图
四大原则
方法：层别法
工具：
树形图
对策型鱼骨图
其实你不懂我的心——培训需求诊断和调研
聚焦
针对性提问
主题大纲
注意事项
关键小要素
目的
有效问题
中心词事实
问题中心词频率汇总、筛选
中心词分类
由外向内
分层归类
最小主题
鱼骨图
访谈
提纲
访谈
记录
访谈
资料
汇总
农村
包围
城市
确定要因
目的
确定重点问题
诊断和调研五步曲
培训需求诊断和调研工具
培训前（课程开发前）5问
背景
学员
目标
内容
方式
诊断和调研工具箱——层别法
将数据或资料按照某种共同的特征分类、统计
4M1E
4M：man（人），machine（机器），material（材料），method（方法）；
1E：environment（环境）
为什么销售业绩下滑——层别法分析
产品
技能
环境
小要素
诊断和调研工具箱——鱼骨图
为什么
大要素
大要素
大要素
小要素
中要素
中要素
要因
原因型鱼骨图
如何改善要因
对策型鱼骨图
步骤一：分析问题产生的要因
（要因=培训主题）
步骤二：针对要因确定改善对策
（对策=课程大纲）
建议：大要素不超过4个
如何通过培训改善不良率高的状况
为什么产品不良率高
人员
设备
材料
方法
技能
态度
知识
主要因素
诊断和调研工具箱——剥洋葱法
是种诊断技术，识别和说明因果关系链，找到根本原因
至少问5个Why
第一个Why是要分析的问题
第二个Why是第一个问题的答案
第三个Why是第二个问题的答案……
为什么工作不积极？——剥洋葱法
为什么小李工作不积极？领导常骂我。
为什么领导常骂你？他说我能力差。
为什么说你能力差？因为我的方案总被退回。
为什么总被退回？因为错别字多。
为什么错别字多？我想快点做完下班。
为什么想快点下班？我要去照顾住院的妻子。
为什么小马工作不积极？领导常骂我。
为什么领导常骂你？他说我能力差。
为什么说你能力差？因为我的方案总被退回。
为什么总被退回？他说我不会写方案。
为什么不会写方案？我没有这方面的工作经验。
心态问题？客观原因？
情感关心&分担工作
态度问题？技能欠缺？
指导和培训
功夫在诗外——课程大纲确定
为什么开发客户能力差
产品
技能
客户
潜在客户
准客户
非目标客户
基础知识
对手产品
行业情况
客户关系
商务礼仪
信息收集
原因型鱼骨图找培训主题
课程大纲确定——鱼骨图
如何建立和维护客户关系
发展
建立
对策型鱼骨图确定对策
需求挖掘
建立信任
业务合作
维护
电话问候
拜访
附加价值
有效沟通
寻找关键人
信息收集
课程大纲确定——树形图
思路不清
重点不突出
如何讲故事
不生动
开场单调
设计
技巧
演讲的结构
确定重点的依据
讲故事的技巧
生动演讲的锦囊
如何有效开场
结构化演讲设计
技巧
演讲技巧
如何生动演讲
问题点
课程大纲
水到渠成——课程设计
部属教育
笨死了！教了几遍都不会
#*%&￥！
沟通与激励
*
修炼篇：职业培训师之旅
跑着等待——培训师的修炼
万绿丛中一点红——培训师的品牌营销
想说爱你不容易——培训管理与PDCA
永远在路上——学习力就是竞争力
跑着等待——培训师的修炼
责任感
职业道德
淡定（奔波在不同的航线，钞票多了，脑子空了？更新知识？有所不为才能有所为）
销售技巧（推销自己，专业水准）
心理承受度
培训师的修炼—必备技能
气息练习&发音练习
闻花法
培训师的修炼—必备技能
逻辑思维能力-思维导图
思维导图——范例
培训师的修炼—必备技能
逻辑思维能力-听课笔记
万绿从中一点红——培训师的品牌营销
明确定位
有所不为，才能有所为
尊重源于自重
有舍有得，彰显专业
有所不为，才能有所为
坚持量身定做
挑客户
选择适当的营销方式（QQ）
评估优势和资源
懂得营销心理
慎重选择合作伙伴（评估理念，了解培训流程，了解寻找培训师流程）
培训师的品牌营销
如何自我宣传
结合自己经历，活跃气氛，说明问题
免费的课程
开辟管理专栏
写博客
论坛、网站上发表专业文章
咨询公司做咨询建立人脉，推出培训课程
想说爱你不容易——培训管理与PDCA
培训规划——以终为始
想说爱你不容易——培训管理与PDCA
培训效果的强化和追踪——“531”原则
主题名称
5项收获
3项运用
1项行动
备注
培训师沙龙3周年庆
1.“暖身技巧”之共情
2.“暖身技巧”之假设提问法则
3.“情绪管理”之换框法
4.“MOT关键时刻”之MOT定义
5.“MOT关键时刻”之MOT行为模式
“情绪管理”之换框法
“MOT关键时刻”之MOT定义
“MOT关键时刻”之MOT行为模式
“情绪管理”之换框法
想说爱你不容易——培训管理与PDCA
培训效果的强化和追踪——“531”原则（行动计划表）
课程名称
行动项目
计划具体内容
开始时间
检查人/频率
追踪情况
备注
情绪管理
换框法
1.继续深入学习“NLP简快心理疗法”之“换框法”章节内容，并写出学习心得
2.在生活、工作中运用“换框法”，并通过博文分享
自己、大家前完成
2.一个月内，每隔三天，更新博文一次
-20完成“换框法”的学习，内容见下文
2.博文内容
:“换框法”运用之二
：“换框法”运用之三
：“换框法”运用之四
…
:“换框法”运用之九
课后分享——视觉思维
课程海报的诞生
分享——苏老师最新视觉思维
*
换框法：一种添加力量的技巧，定义：凭逻辑思考去改变受导者信念。其中，意义换框法对缓解紧张情绪很有效。
意义换框法：所有的事情本身没有意义，所有的意义都是人加上去的。
案例可分场景：平时或即将授课
*
华伦达是美国著名的高空钢索行走表演者，在一次重大的表演中不幸失足身亡。他的妻子在事后说，这次表演肯定会出事，因为华伦达在上场前总是不停地对自己说，这次演出太重要了，只能成功，不能失败。而以前每次成功的表演前，他只想着走钢索的表演过程，而绝少考虑表演的结果。心理学家从这件事中得到启示，把专心于事情过程的本身而不在意事情的目的、结果或意义的心态，叫做“华伦达心态”。
*
支持和反对你的人都是极少数的，更多的人在作选择。开场白就显得特别重要。
*
什么情况下学员会觉得不安全：突然点名提问（内向），认知冲突，课程本身和学员的利益挂钩，课堂的硬件设施，大老板后场监督
*
时间管理：一个字形容目前的工作、生活状态
基层主管技能提升：夹心饼干
执行力（提问开场，基于课前调查问卷）：
中层主管“如何提升执行力”，用“教练他，提高能力；激励他，提升意愿”
基层主管“如何调动员工积极性”大家回答“钱”，从金钱激励引申到激励误区的几个案例，引出“非物质激励清单”（仅说明课程的某个模块有相关内容），导入主题
*
利益法：人的本性是趋利避害的，培训开场就让学员看到对自己的帮助，有助于引发积极性。“如何获得良好人际关系”将好坏人际关系的影响总结后，用图片展示出来，以这种强烈的对照，激发学员的学习动机。
故事法：参与法：类似于故事接龙，请大家来补充设计故事环节或故事结局。进而问及为什么会有这个结果，大家就能给出我想要的答案。
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太过高调：XX第一人
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小张工作没有头绪，总被上司骂，她说：工作这么多，我有什么办法？并问：大家赞同小张的说法吗？大家认为是否能在4年内获得16年的工作经验？苏老师根据身边案例，提出问题，引出亲身经历，和“时间管理”的主题契合的刚刚好！
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可作为辅助材料发给大家
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1.踢球：抛给其他学员；2.照镜：抛回提问者本身（注意方法和语气）；3.切西瓜法：将问题切分，承诺课后给答复；4.讨论：集思广益（与主题相关，不超出学员能力）
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鱼骨图的三种类型
A、整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不存在原因关系，而是结构构成关系）
B、原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以“为什么……”来写）
C、对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以“如何提高/改善……”来写）
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注意：1.答案应为事实描述；2.是人为可以解决的
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课前问卷调查中，“您再部属教育中，主要的困难是什么？举例说明”好几个学员都回答：“部属理解能力太差，教不会。”于是设计两人对话的简笔画。在课堂上让大家讨论：造成这样情况的原因有哪些呢？是否都是因为员工笨呢？引导大家讨论后，得到一致结论：部属培训的方法和技巧很重要。引出下面的内容。
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闻花法：先吸气，使气息不断往上走，吸5秒，直到头顶，保持5秒，再慢慢呼出，同样用5秒，使气息不断下沉，直到丹田。切记：呼气时需闭嘴，用鼻来呼气。最好是空腹时在空气清新的地方练习。
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