第22卷第4期
2017年8月
工业工程与管理
IndustrialEngineeringandManagement
VoL22No．4
Aug．2017
文章编号：1007—5429(2017)04—0134—06DOI：10．19495／j．cnki．1007—5429．2017．04．019
职业成长结构的验证及其对建言行为的影响
张 莉，赵 宁，陈 龙
(哈尔滨工业大学管理学院，黑龙江哈尔滨150001)
摘要：本研究提出职业成长是一个包含数量职业成长和质量职业成长的二维构念，其中数量
职业成长是指薪酬和晋升等工作特性提升的速度，质量职业成长是指当前工作变动对于员工的价
值。在中国的科研院所内收集了1106份问卷，对职业成长的二维结构及其与建言行为的关系进行
了验证。结果支持了职业成长的二维结构模型，并且职业成长与建言行为具有正相关关系，但是对
于促进性建言，数量职业成长的预测作用更强；对于抑制性建言，质量职业成长的预测作用更强。
关键词：数量职业成长；质量职业成长；建言行为；量表开发
中图分类号：C936 文献标识码：A
ConstructConfirmatoryofCareerGrowthandItsImpactonVoiceBehavior
ZHANGLi，ZHAONing，CHENLong
(SchoolofManagement，HarbinInstitutionofTechnology，Harbin150001，China)
Abstract：Atwo—dimensionalconceptwasproposedthatcareergrowthincludesboth
quantitativeandqualitativecareergrowth．Quantitativecareergrowthdenotesthegrowthofjob
featuressuchasremunerationandpromotion，whilequalitativecareergrowthdenotesexpected
utilityofpresentjobfeaturesmobility．ThetWO—dimensionconstructofcareergrowthandits
impactonvoicebehaviorbycollecting1106questionnairesinChineseScientificResearch
Institutes．TheresultssupportedthetWO—dimensionconstructofcareergrowthandcareergrowth
waspositivelyrelatedtovoicebehavior．Thepredictingeffectofquantitativecareergrowthon
promotivevoicebehaviorismoreprominent，whereasthepredictingeffectofqualitativecareer
growthonprohibitivevoicebehaviorismoreprominent．
Keywords：quantitativecareergrowth；qualitativecareergrowth；voicebehavior；
scaledevelopment
1 引言
市场竞争压力促使组织结构趋向扁平化，也降
低了员工在一家企业持续就业的可能性，员工会在
多家企业进行就业，这被称为无边界职业生涯现
象[1]。这种现象使员工越来越重视自身职业能力的
提升。如果企业能提供促进职业成长的因素，对激
励员工，实现组织有效性具有重要意义‘2。5]。因此，
员工的职业成长研究成为理论和实践关注的重点
问题。
现有研究在探索职业成长结构及测量方面还存
在一定的不足。首先，在测量对象方面，大部分的量
表只适合测量管理者的职业成长‘6。9]。例如：
收稿日期：2016—12—04；修回日期：2017—03—05
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71472054)
作者简介：张莉(1973)，女，四川成都人，教授，博士，主要研究方向为组织行为与人力资源、领导力、工作家庭平衡，E-mail：zhanglihit@hit．
edu．cn。
-——134——
万方数据
工业工程与管理 第4期
Tharenou(2001)利用“控制幅度”、“晋升次数”和
“薪酬增长”来测量管理人员的职业成长，利用这种
测量方法不能反映出技术人员专业技能的提升[7]。
其次，在测量结构方面，现有量表大多关注职业成长
的某个方面[6挣12]。Nkereuwem(1996)采用“提升到
更高岗位的机会”来测量职业成长前景，忽略了薪酬
增长等方面[9]。虽然翁清雄等人(2011)的量表能够
解决以上两个问题，但该量表的稳定性不足[13。。在
Weng，Xi(2010)的研究中，职业成长包含职业目标
进展、职业能力发展、晋升机会和工资增长四个维
度，然而，Weng和McEtroy(2012)发现晋升机会和
工资增长的相关性较强，可以将这两个维度统一起
来，职业成长是一个三维度构念[2]。
综上，本研究将职业成长分为数量和质量职业
成长，在已有量表的基础上，开发出适合测量管理技
术人员职业成长的量表。从时间跨度上来看，员工
的成长大部分都发生在组织内部，因此本研究所针
对的是组织内的职业成长。在下文中，如无特殊说
明，职业成长均指组织内的职业成长。总之，本研究
有两个研究目的：第一，开发一个二维度的职业成长
量表；第二，采用新开发的量表验证职业成长与建言
行为的关系，检验量表的构念效度。
2文献综述及理论
2。1职业成长构念及测量
学者们分别从不同角度对职业成长进行了定
义。Latack和Dozier(1986)从工作丢失的角度对
职业成长进行了定义，认为职业成长包含两个方
面[14I。第一，新工作为个体心理成功提供了新的机
会；第二，工作转化中获得的收益要大于工作损失的
成本。Graen等人(1997)认为职业成长是指个体注
重对自己更有价值的工作系列，以及在这个工作系
列上移动的速度[15|。这两个定义强调的是工作转
换中的职业成长，忽视了员工在没有发生工作转换
时职业能力的发展[16I。
对此，Weng和Hu(2009)对职业成长进行了重
新界定，认为职业成长包括组织间和组织内成
长[】6|。组织内职业成长是指员工在目前单位的职
业目标发展速度、职业能力发展速度、薪资增长速度
和晋升速度；组织间职业成长是指员工在工作转换
中的职业成长。这个定义刻画了职业成长的内容，
但这个定义和测量存在简洁性差的缺点。本研究对
职业成长进行重新界定，并开发出一个更经济的职
业成长量表，通过本研究可以从数量和质量的角度
深入了解职业成长这个构念。
本研究仿照Graen等人(1997)对组织问职业
成长的定义，认为组织内职业成长可以从工作发展
现状和当前工作对个体的效用两个方面进行定义。
具体来说，工作发展现状可以用薪酬的增长、晋升的
次数和管理的幅度变化等量化的指标描述，可以将
这个维度称作数量职业成长；而效用则需要员工的
主观判断，可以将这个维度称为质量职业成长。
现有研究对职业成长的测量也可以归纳到这两
个方面。例如：Garavan等人(2006)采用“在管理层
级上的工作流动次数”、“达到的管理层级水平”和
“工资增长的数量”来反映职业成长[6]。这些指标的
变化速度都可以代表职业发展的现状。另一方面，
Adams(1999)采用“我感觉我目前的工作是职业目
标实现的基础”和“我目前的工作与我的整个职业生
涯的成长与发展相关”这两个题项来测量职业成
长[17I。这些题项反映的是员工对当前工作效用的
评价。这为职业成长的二维结构提供了实证证据。
本研究认为职业成长是指工作本身或者工作特性沿
着对员工有价值的方向移动的速度。其中，组织间
职业成长是指在工作转换中，工作本身沿着对员工
有价值的方向移动的速度；组织内职业成长代表了
诸如晋升机会、工资水平等工作特性沿着对员工有
价值的方向移动的速度。综上所述，本研究建立如
下假设：
H，组织内的职业成长是一个包含了数量职业
成长和质量职业成长的二维度构念。
2．2职业成长与建言行为
建言行为，是一种改善组织运营现状的沟通行
为，具有挑战现状的特征，包括促进性和抑制性建言
两个方面[18|。促进性建言关注于“如何使得现在的
组织变得更好”；抑制性建言主要关注企业的负面实
践亦即“如何清除现有组织中存在的影响组织效率
的问题”[18J。建言行为对提高组织有效性具有重要
的影响[19,20]，所以探索影响建言行为的因素具有重
要的意义。
本研究将从社会交换和组织自尊两个视角说明
职业成长与建言行为之间的关系。社会交换理论说
明了当个体接受他人的帮助后，会产生回馈的意
愿[21|。如果组织为员工提供了薪酬增长和晋升机
会等能够提高职业成长的因素，员工会产生回报组
织的义务。Liang等人(2012)的实证研究表明员工
回报组织的义务感可以提高其建言行为[2引。因此，
从社会交换理论出发，职业成长能够促进员工的建
～135—
万方数据
第22卷 张莉，等：职业成长结构的验证及其对建言行为的影响
言行为。
组织自尊是指员工相信自己在组织中是重要
的，并且是有价值[23|。当员工认为自己在组织中成
长的速度快，会对自己形成正面评价，有利于其提升
组织自尊水平[23I。组织自尊高的员工认为自己拥
有足够的资源，能够成功地完成某种行为，这有利于
建言行为的发生[22|，相反组织自尊低的员工则倾向
于保持沉默E2引。因此，本研究假设：
H。职业成长(数量职业成长和质量职业成长)
与建言行为呈正相关关系。
由于建言行为分为促进性建言行为和抑制性建
言行为，因此本研究建立两个分假设：
H：。职业成长(数量职业成长和质量职业成长)
与促进性建言行为呈正相关关系。
H。。职业成长(数量职业成长和质量职业成长)
与抑制性建言行为呈正相关关系。
3研究方法
3．1职业成长问卷的编制
本研究采用Collins和Smith(2006)开发量表
的程序，对职业成长结构进行验证[25。。首先，整理
以往测量职业成长的文献，找出测量条目，并进行改
编。考虑到问卷的应用情境，本研究没有将Weng
和Xi(2011)所编制的职业成长问卷纳入到初始条
目的编制中。因为在Weng和Xi(2011)的量表中，
对没有发生工作转换的员工，很难填写“在目前工作
单位，我的职务比原先单位更理想”等与先前单位进
行对比的题项L13I。
本研究总共获得了6个职业成长题项，并形成
了半结构化访谈提纲，针对职业成长，对一家科研院
所的技术和管理人员进行了深度访谈。根据访谈的
结果，对相关的题项进行修改，将反映技术能力提升
的题项加到了量表中。最后，针对每一个题项，作者
询问了2名来自科研院所的管理者。管理者需要对
题目的适宜度进行5点评价(1一“非常不适合”，5一
“非常适合”)。评价的结果表明这些题项均可用于
测量职业成长。在问卷收集的阶段本研究采用
Likert5点计分的方法，非常同意为5分，非常不同
意为1分。
3．2建言行为量表
本研究采用的是Liang和Farh在2008年所编
制的量表，包括促进性建言和抑制性建言两个部
分[18|。其中促进性建言包含“我会主动思考组织中
一]36一
可能出现的问题并提出自己的建议”等5个题项；抑
制性建言包含“即使有不同意见，我也会如实说出那
些可能会给组织带来巨大损失的问题”。采用
Likert五点计分的方式，“5”代表非常同意，“1”代表
非常不同意。
3．3样本
本研究以国内的科研院所为样本，为提高问卷的
回收率，防止被试出现理解偏差的情况，本研究其中的
一位作者采用现场发放纸质问卷的形式，对量表进行
发放和回收工作，同时负责说明调查的目的、保密措
施。本研究总共发出问卷1481份量表，总共回收1207
份问卷，其中有效问卷1106份。在这1106名员工中，
从陛别上看，男性占73．4％，女性占26．2％；从学历上
来看，大专及以下的员工占3．5％o，本科学历的员工占
42．2％，硕士及以上学历的员工占53．oH；从样本的职
务或职级上来看，仅担任技术职务的员工占67．4％，担
任管理职务的员工占7．8％，普通工作人员占9％。样
本的平均年龄为34．09(SD=7．69)，在本单位的平均工
作年限为9．81(SD=7．91)，平均工作年限为12．72(SD
一9．10)。
4 结果
4．1职业成长二维度结构验证
本研究采用探索性因子分析和验证性因子分析
对职业成长的二维度结构进行验证。本研究将调查
得到的数据随机分为两份，每份数据548份。单因
素方差分析的结果表明，两份数据性别、学历、职务、
年龄、本单位工作年限和总工作年限没有明显的差
异。为了检验数据是否适合做探索性因子分析，对
数据进行了Bartlett球形检验，检验值为2185．02，
P<0．001，说明各项目间有共享因素的可能性，同
时，样本的KMO值为0．79，表明数据样本适合做
因子分析。
本研究采用主成分分析，并利用方差最大化的
方法对因子进行旋转，结果如表1所示。探索性因
子分析的结果表明，抽出两个因子的累积方差解释
率为83．oH。从因子负载上来看，总共有4个题项
负载在第一个因子上，有2个题项负载在第二个因
子上，并且负载在相应因子上的载荷超过0．4[26]，所
以本研究保留了这6个题项，并结合条目所表达的
含义，分别将其命名为：数量职业成长和质量职业成
长。数量职业成长是指员工在目前单位的薪资、管
理职位或技术职位、管理的幅度或者指导的幅度以
万方数据
工业工程与管理 第4期
及晋升的发展状况。质量职业成长是指员工对于目
前单位未来发展前景的期望或评价。
表1职业成长探索性因子分析结果
条目
因子载荷
数量职业 质量职业
成长 成长
为了进一步验证职业成长的二维结构模型，本
研究进行了验证性因子分析，结果如图l所示。从
拟合指标上来看，职业成长的测量模型拟合程度良
好(Z2=22．o，df=8，GFI=0．98，TLI=O．99，CFI
一0．99，RMR一0．02，RMSEA一0．06)。从图1可
知，标准化载荷系数均在0．8以上，且在0．001的水
平上是显著的。对于数量职业成长，平均变异抽取
量为0．78，组合信度为0．93；对于质量职业成长，平
均变异抽取量为0．75，组合信度为0．86。这个结果
说明职业成长各个维度具有收敛效度。
图1职业成长二维结构验证性因子分析结果
为了使本研究所构建的量表能够稳定地、精确
地测量职业成长。本研究计算了全样本的
Cronbach’a信度系数来反映量表的一致性、稳定性
和可靠性。结果，数量职业成长和质量职业成长的
Cronbach’d信度系数分别为0．93和0．86，说明职
业成长各个分量表的信度良好。
综合探索性因子分析、验证性因子分析和信度分
析的结果，本研究认为组织内的职业成长是一个包含
了数量和质量职业成长的二维构念，假设H，成立。
4．2职业成长与建言行为之间关系
为进一步对量表的效度进行检验，本研究将用全
样本验证职业成长与建言行为之间的关系。使用全
样本后数量和质量职业成长分量表的Cronbach’a信
度系数分别为0．93和0．86，信度良好。促进性建言
和抑制性建言的Cronbach’旺信度系数分别为0．92
和0．89，信度良好。由于建言量表中某些题项比较类
似，因此本研究采用Boswell等人(2004)的做法，将误
差项连接[27。，修正后的结果表明四因子测量模型拟
合程度较好(y2—530．27，df=113，GFI=0．95，TLj一0．96，CFI=O．97，脓一0．04，嬲EA一0．06)。
结合前人的研究本研究选择学历、职务和在本单
位的工作年限作为控制变量[24|。变量之问的相关系数
如表2所示。从表2可以看出职业成长的两个维度呈
中度相关(r—o．30，P％0．01)。表3为数量和质量职业
成长对促进j生和抑制性建言回归的结果。可以看出数
量职业成长对促进性建言和抑制性建言的回归系数分
别为0．31(P％0．01)和0．16(P％0．01)；质量职业成长
对促进性建言和抑制性建言的回归系数分别为0．16(P
<O．01)和0．31(P％0．01)。因此职业成长的两个维度
对促进性建言和抑制性建言的正向作用成立，假设H2
的两个子假设成立。
从标准化回归系数上来看：对于促进性建言，数
量职业成长的影响作用更大，对于抑制性建言，质量
职业成长的影响作用更大。为了进一步验证对于促
进性建言，数量职业成长相对于质量职业成长的影
响作用更大；对于抑制性建言，质量职业成长相对于
数量职业成长的影响作用更大。从表2可知，数量
职业成长和质量职业成长与促进性建言的相关系数
分别为0．37(P<O．01)和0．23(P<o．01)，二者的
相关系数为0．30(P％0．01)。利用Williams(1959)
的t检验方法[28]可以得到tlL。3—4．23(P<0．01)
(用数量职业成长与促进性建言的相关系数减去质
量职业成长与促进性建言的相关系数)，说明两个指
标对于促进性建言的影响程度在0．01的水平上具
有明显的差别，因此数量职业成长对促进性建言的
影响显著大于质量职业成长的影响。采用同样的方
法可以计算出职业成长的两个维度对于抑制性建言
影响程度具有显著的不同(z。。。。一一2．40，P
<o．05)。因此，数量职业成长对抑制性建言的影响
程度显著小于质量职业成长对抑制性建言的影响
程度。
一137—
万方数据
第22卷 张莉，等：职业成长结构的验证及其对建言行为的影响
1．学历
2．职务
3．本单位工作年限
4．数量职业成长
5．质量职业成长
6．促进性建言
7．抑制性建言
均值
标准差
0．10++
0．10+’
0．06
0．03
9．81
7．91
(0．93)
0．30’+
0．37++
O．26“
2．45
0．88
(O．92)
O．68“ (O．89)
3．05 3．39
0．76 0．76
注：N一1106；学历：1一大专及以下学历，2一大学本科学历，3一硕士及以上学历；职务：1一仅担任技术职务，2一担任管理职务，3一普通员工
*P<O．05，一P<o．01；括号内的值为量表的Cronbach’a信度系数。
表3线性回归结果
5讨论
本研究基于现有研究的成果，认为职业成长是指
工作特|生或者工作本身沿着有价值的方向变动的速
度。职业成长是一个包含了数量职业成长和质量职业
成长的二维构念。其中数量职业成长是指薪酬、技术
和管理岗位提升等反映工作特性变化的客观指标；质
量职业成长是指当前工作特性的变化对个人的效用程
度。利用Collins和Smith(2006)开发量表的方法[25|，
本研究构建了职业成长量表，并证明了职业成长具有
二维结构。最后利用新开发的量表，本研究验证了职
业成长对于促进性建言和抑制性建言的正向影响。具
体来说本研究的结果具有两个重要的理论贡献。
第一，本研究的结果对理解职业成长这个构念的
内部结构，为其他职业成长研究者提供工具支持具有
重要的作用。本研究主要侧重于测量组织内的职业成
长，包含了数量职业成长和质量职业成长两个方面。
从本质上来说与Latack和Dozier(1986)所定义的与工
作丢失相关的职业成长很类似[14|。Latack和Dozier
(1986)将这类职业成长分为两个维度：—个维度是获得
新工作以后的收益大于先前损失工作的程度，这个维
度客观地描述了个人职业成长的现状；第二个维度代
表了对于新工作的心理满意程度，从主观的角度说明
一]38一
个人对于新工作的效用的评价[1引。但是这种定义维度
的方式比较抽象，本研究对于组织内职业成长的测量
和维度划分比较具体。第一，从薪酬、技术岗位、管理
岗位、管理幅度和指导幅度等方面反映出职业成长工
作特|生的变化速度；第二，采用职业目标和现有工作对
职业生涯的作用作为对现有工作的效用指标。针对本
研究所提出的组织内职业成长的二维结构，开发了与
之相对的量表。从开发量表的程序上来看，本研究搜
索了所有测量职业成长的量表，在此基础上调查了HR
管理人员，对题目进行了筛选工作，从而最大限度地保
证了量表的内容效度。从探索因子分析、验证性因子
分析和信度检验的结果来看，本研究所构建的量表是
可靠的，这为后续的研究提供了工具支持。
第二，职业成长对于建言具有正向作用，并且本研
究发现：数量职业成长是预测促进性建言的相对重要
的指标，而质量职业成长是预测抑制性建言的相对重
要的指标。职业成长与建言行为之间的正相关关系这
一研究结果与Wang，Weng和McElroy等人(2014)的
研究结果是一致的[5]。职业目标进展、职业能力进展
和组织报酬增长可以增强员工回馈组织的动机，从而
提高建言行为。但是，在区分了促进性建言和抑制性
建言之后，职业成长的两个维度对于二者的影响是显
著不同的。这一研究结果具有两方面的意义。第一，
职业成长两个维度的不同作用有助于说明本研究所构
建量表的效度；第二，本研究的结果说明职业成长能够
增加员工回报组织的义务，但是他们回报的方法和关
注点不同。根据Liang和Farh等人(2012)对于促进性
建言和抑制性建言的区分，促进性建言的主要关注点
是未来理想的状态，亦即如何使得组织变得更好；而抑
制性建言的主要关注点则是组织现在的状态，即如何
使组织变好[24|。所以，薪酬和晋升等职业发展现状良
好员工在回报组织的时候，更愿意关注企业的未来状
态。另一方面期待未来职业成长的员工，更愿意关注
万方数据
工业工程与管理 第4期
企业现在的状态以及存在的问题。
然而，本研究还存在一定的局限|生。第一，本研究
所构建量表仅适用于测量组织内的职业成长，没有进
一步开发组织间的职业成长量表，这可以作为未来的
研究问题；第二，本研究的数据来源主要是在科研院所
进行的，这限制了本研究所构建量表的普适性；第三，
由于本研究采用的是横断面数据，所以对职业成长和
建言行为的因果关系推断不明确，因为员工可以通过
建言行为来表现自己，从而获得职业成长‘5|。
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万方数据
