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心理授权、心理氛围与工作绩效的关系作者：王国猛， 郑全全， Wang Guomeng， Zheng Quanquan作者单位：浙江大学心理与行为科学系,杭州,310028刊名：心理科学英文刊名：PSYCHOLOGICAL SCIENCE年，卷(期)：2008，31(2)被引用次数：2次 参考文献(17条) -O'Sullivan S The power behind empowerment:Implication s for research and practice1998(04)2.多萝西·马西克.王水雄 组织行为学体验与案例 G D Musings on the past and future of employee empowerment K B A Cognitive Elements of Empowerment:An "Interpretive" Model of IntrinsicTask Motivation 1990(04) G M Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement and Validation1995(05) C A Psychological Climate,Empowerment,Leadership Style,and Customer-OrientedSelling:An Analysis of the Sales Manager-Salesperson Dyad 2006(03) S A Does Psychological empowerment mediate the Relationship between Psychological climateand job satisfaction 2004(04) G M Social structural characteristics of psychological empowerment 1996(02) R D Why measure performance? Different purposes require different measures 2003(05) M R R B E P Psychological empowerment,job satisfaction andperformance among Filipino service workers 2006(01) D E E Empowering service employees 1995(04) Z K R The interactive effects of conscientiousness,work effort,andpsychological climate on job performance 2005(02) P A M Development of the School Organisational Health Questionnaire:Ameasure for assessing teacher morale and school organisational climate 2000(02) W D H More Progress toward taxonomy of managerial Performance requirements1993(01) R J The impact of expectations on newcomer performance in teams as mediated bywork characteristics,social exchanges,and empowerment 2003(05) B B Beyond self-management:Antecedents and consequences of team empowerment1999(01) L L R Integrating work environment perceptions:Explorations into the measurement ofmeaning 1989(05) 相似文献(10条)1.学位论文 王国猛 团队心理授权的结构及其与团队绩效的关系 2008
随着经济全球化和区域经济一体化进程的不断发展,我国改革开放的进一步深化,企业经营环境正在发生深刻的变化,竞争日趋激烈。如何在竞争激烈、多变的市场环境中求得长期生存和持续发展,已经成为当今企业面临的首要问题。为了获得低成本、高绩效和高弹性的竞争优势,企业转向员工授权来提高竞争力。员工授权克服了传统科层组织结构的消极影响,使员工参与决策,帮助员工超越旧工作模式和尝试新工作模式。授权对员工工作动机、工作激励、工作满意感、工作行为、工作绩效和离职倾向等都有重要影响。 团队运作成功与否,对企业的生存和发展有重要影响。团队心理授权是影响团队绩效关键因素之一。因而,团队心理授权的研究也成为西方组织行为学和人力资源管理与开发领域研究的热点问题之一。回顾以往研究发现,团队心理授权的研究趋势逐渐拓展到在更大环境中关注团队心理授权互动过程的其他相关因素,团队气氛、团队信任和组织公民行为就是其中三个重要的变量。因此,本文尝试基于社会——结构和心理两种研究范式整合的研究思路,对团队心理授权的结构及其与团队绩效的关系,以及团队气氛、团队信任的作用等方面做进一步探索,围绕团队气氛、团队信任、团队心理授权、组织公民行为和团队绩效这样一个有着内在联系的完整的过程,展开了一系列相关研究。 研究一是运用半结构化访谈法所进行的探索性研究。通过对7家具有代表性企业20个工作团队的44名团队主管和团队成员,进行深入的半结构化访谈,以了解中国文化背景下团队心理授权的概念特点和典型事例。通过内容分析,初步提出了团队心理授权模型的理论构思。研究结果表明,在中国文化背景下,团队心理授权包括能力导向授权体验和工作导向授权体验两要素。 研究二选取4家企业的4个典型团队做个案分析,运用关键事件技术,对团队心理授权的构思,及其与团队绩效的关系做进一步探索性研究,为下一步开发团队心理授权构思模型,考察其与团队绩效的关系提供准备。结果表明,能力导向授权体验和工作导向授权体验两要素是4个团队的心理授权结构,团队心理授权对团队绩效有显著的影响。此外,研究还发现,在团队气氛、团队信任、团队心理授权、组织公民行为和团队绩效间存在具体的内在联系。 研究三提出和验证了团队心理授权结构模型。结合96份开放式问卷调查,初步编制了团队心理授权测量项目。在预试基础上,通过对不同行业、不同所有制、不同规模企业取样,从18家企业83个工作团队中,随机抽取227有效问卷做探索性因素分析,另外227份有效问卷做验证性因素分析。结果表明,包括能力导向授权体验与工作导向授权体验的二维模型最为稳定,并且二维团队心理授权模型具有较好的信度、内容效度、结构效度、区分效度和效标关联效度。 研究四结合相关文献和访谈内容设计了团队气氛问卷,探索性和验证性因素分析结果表明,团队气氛包括决策实践、信息流和沟通类型、人力资源首创、激励环境和领导质量五个维度。对32家企业156个工作团队568份有效问卷进行回归分析和结构方程建模,结果显示,团队心理授权存在职位、团队类型差异,但性别差异不显著；团队气氛对团队信任和团队心理授权有正向的影响；团队信任对团队心理授权有正向影响；团队信任在团队气氛与团队心理授权之间具有部分中介作用；认知信任在团队气氛与团队心理授权之间的中介作用不显著；认知信任、情感信任在团队气氛与能力导向授权体验之间的中介作用不显著。 研究五考察了团队信任影响组织公民行为的中介作用机制。探索性和验证性因素分析结果表明,组织公民行为包括团队认同、同事利他、工作尽责、人际和谐和保护资源五个维度。运用156个工作团队568份有效问卷进行方差分析、回归分析和结构方程建模,结果显示,在不同心理授权模式下,组织公民行为水平存在显著差异；团队信任对组织公民行为有正向影响；团队心理授权对组织公民行为有正向影响；团队心理授权在团队信任和组织公民行为之间具有部分中介作用。其中,能力和工作导向授权体验分别在认知信任与组织公民行为,情感信任与组织公民行为,以及团队信任与组织公民行为之间具有部分中介作用。 研究六考察了团队心理授权与团队绩效关系模型。运用156个工作团队568份有效问卷进行方差分析、回归分析和结构方程建模,结果表明,在不同心理授权模式下,团队主动性和团队工作绩效存在显著差异；团队心理授权对团队主动性和团队工作绩效有正向影响；组织公民行为对团队主动性和团队工作绩效有正向影响；团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用；团队心理授权在组织公民行为和团队工作绩效之间具有部分中介作用。其中,组织公民行为在工作导向授权体验与团队主动性之间具有完全中介作用,在能力导向授权体验与团队主动性之间具有部分中介作用；组织公民行为在能力导向授权体验与团队工作绩效之间具有完全中介作用,在工作导向授权体验与团队工作绩效关系之间具有部分中介作用。 最后,系统地概括了本研究的主要结论,探讨了本研究的理论进展和现实意义,并且指出了未来有待进一步解决的问题。2.期刊论文 刘云.石金涛.LIU Jin-tao 授权理论的研究逻辑——心理授权的概念发展 -上海交通大学学报（哲学社会科学版）2010,18(1) 授权理论的研究沿着两条路径进行,即关系路径和动机路径.关系路径的研究者发展了结构授权模型,动机路径的研究者发展了心理授权模型.结构授权强调决策权力的分享,其核心思想在于给予员工权力和自主权,提高他们的参与度等;心理授权强调员工的授权体验,其核心思想在于提高员工对授权的认知从而激发其内在工作动机.众多学者认为心理授权才是提升组织效能与管理效能的关键,心理授权是结构授权与组织预期结果之间的中介变量.3.学位论文 王金良 中小学教师心理授权研究 2009 个体在工作中的心理授权现象是近年来组织行为学和管理心理学研究的一个热点问题，对个体的工作行为、工作态度以及组织的绩效有着重要影响。国外对员工心理授权的研究始于20世纪80年代，是管理实践者和研究者在对管理授权进行反思的基础上提山来的。伴随着上世纪80年代西方教育改革的进行，授权也被引入到学校教育领域，但教育领域考察的大多是管理授权的内容，较少涉及心理授权。国外对心理授权的影响因素、后果变量进行了考察，并从实践或理论的角度提出了心理授权理论模型。目前我国对心理授权的研究刚刚开始，且在教育领域的授权研究则是从教育学视角开始的，尚缺乏心理学研究。本研究在我国现实教育背景下，参考借鉴相关研究成果，从教育心理学角度，采用综合研究取向，对教师的心理授权现象进行系统的探索性研究。主要研究内容包括，应用探索性因素分析和验证性因素分析技术，编制符合心理测量学指标的教师心理授权的测量工具；全面而系统地探讨我国中学校教师心理授权的特点；应用多元回归分析和结构方程模型技术考察教师心理授权与教师人格变量（自尊、归因方式）、学校组织氛围及教师个人工作绩效和学校工作绩效之间的关系；借鉴社会认知加工实验范式，初步探讨低心理授权水平教师的认知加工偏向问题，揭示出低心理授权教师存在负性工作自我图式。 根据本研究结果获得了以下主要结论： 1．教师心理授权是一个多层面、多维度的结构，由教师心理授权体验、教师心理授权技能、教师心理授权行为三个维度构成，三个维度之间存在因果关系。其中教师心理授权体验分量表由自我效能、影响力、工作地位、自主性4个因素组成；教师心理授权技能由决策参与技能和沟通交流技能2个因素组成；教师心理授权行为由决策参与行为和影响教学行为2个因素组成。 2．本研究编制的《教师心理授权问卷》具有良好的信效度指标，可以作为测量我国中小学教师心理授权的工具。 3．当前我国中小学的教师心理授权水平处于中等程度，各个因素的得分不均衡，其中，教师在自我效能因素和影响教学行为因素上得分最高，在工作影响因素和决策参与行为因素上得分较低。 4．教师心理授权总体得分随教师年龄和教龄的增长而提高；不同性别的教师在心理授权的各个因素（工作影响力、自我效能因素除外）上存在显著性差异；小学教师的心理授权水平整体上高于中学教师；非重点学校的教师心理授权水平整体上高于重点中学的教师；教师心理授权水平总体上随教师职称的提高而增加；担任行政职务教师的心理授权水平高于不担任行政职务的教师。 5．教师的自尊与教师心理授权水平存在密切关系，自尊对教师的心理授权水平具有正向的预测作用。 6．教师的心理授权水平与学校的组织氛围有密切关系，其中学校组织氛围中的评价认可、同事交流、专业发展、决策参与氛围、领导支持等维度分别对教师心理授权的不同维度有着重要预测作用。 7．教师心理授权能够有效预测教师的个体绩效和学校组织绩效。其中，心理授权内部体验既以直接的方式对个体绩效产生积极的正向影响，也通过间接的方式对个体绩效产生正向影响；心理授权技能既通过直接的方式对组织绩效产生正向影响，也通过心理授权行为、个体绩效对组织绩效间接产生正向影响；心理授权行为对个体绩效有直接正向的影响，对组织绩效有间接正向的影响。 8．心理授权水平低的教师在对工作相关信息的编码、再认、启动上存在认知偏向。心理授权水平低的教师对于工作中的相关事件具有更多的负性编码，存在负性编码倾向；对工作中的相关事件具有更多的负性再认，存在负性再认偏向；对工作中的相关事件具有更多的负性启动，存在负性启动偏向。 本研究从多角度、运用多种方法对中小学教师的心理授权进行了探索，其贡献和创新点主要体现在：（1）在问卷的结构上，在参照Zimerman理论的基础上，首次对教师心理授权的内部体验维度、个体与环境相互作用维度、行为维度进行了较为全面的测量，突破了以往心理授权研究仅仅局限于对内部体验维度的测量，有助于更好地揭示心理授权对工作绩效的影响机制。（2）考察了我国中小学教师心理授权的水平及特点，初步揭示了教师的人格变量、学校组织氛围对教师心理授权的影响，探索了教师心理授权对教师个人工作绩效和学校工作绩效的影响。（3）在研究方法上，首次将社会认知加工的范式引入到教师心理授权研究领域，发现了心理授权水平低的教师在认知加工上存在偏向。（4）在理论建构上，通过文献分析和实证研究，提出了教
师心理授权是“教师认为自己能够对学校工作产生一定的影响力，并通过适当的方式，将这种信念以外显的行为方式表现出来”的观点。4.学位论文 李占 企业员工心理授权与组织气氛、员工工作态度的关系 2007 心理授权是近几十年来国外学者广泛关注的研究领域，也已引起我国学者的研究兴趣。授权的定义可以概括为两个方面：一方面是把授权看作上级分享权力和决策制定所采取的行动；另一方面是把授权看作个体被授权的认知，即心理授权，个体的内在的过程或者心理状态。本研究将集中研究个体的心理授权。 通过对心理授权的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述，我们发现到目前为止国内外关于心理授权的研究仅仅集中于所有授权过程的部分因素，缺乏提供员工更多的授权环境的真实的工作结构的改变的心理或者动机事实；并且中国有关心理授权的研究无论是理论还是实证研究都相对贫乏。本研究采用独立样本t检验、方差分析、相关分析、回归分析、结构方程模型技术考察中国文化背景下企业员工心理授权与组织气氛、员工工作态度之间的关系，即探讨人口统计学变量对心理授权的影响；企业员工心理授权与组织气氛之间的关系；企业员工心理授权在组织气氛、员工工作态度的关系的作用机制，主要研究结论如下： 第一，不同性别的企业员工在心理授权的工作影响维度上的得分存在显著性差异；不同文化程度的企业员工在心理授权的工作意义、自主性维度上的得分存在显著性差异；不同工作年限的企业员工在心理授权的工作意义、工作影响维度上的得分存在显著性差异。 第二，企业员工组织气氛的支持、目标和结构维度对心理授权具有显著的预测作用；组织气氛的支持和结构维度对心理授权的工作意义维度具有显著的预测作用；组织气氛的结构和目标维度对心理授权的自主性维度具有显著的预测作用；组织气氛的结构、支持和报酬维度对心理授权的自我效能维度具有显著的预测作用；组织气氛的冲突和温暖维度对心理授权的工作影响维度具有显著的预测作用。 第三，心理授权的工作意义维度在组织气氛的支持维度与员工满意度、组织承诺之间起部分中介作用；心理授权的工作影响维度在组织气氛的冲突维度与员工满意度、组织承诺之间起部分中介作用。5.期刊论文 王国猛.郑全全.黎建新.文亮.WANG Liang 团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究 -科学学与科学技术管理2010,31(1) 探讨团队心理授权对团队主动性产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过组织公民行为的中介作用对团队主动性产生影响.采用多元回归分析、方差分析和结构方程建模方法分析了团队心理授权、组织公民行为以及团队主动性之间的关系,研究样本来自于32家企业156个工作团队的568名员工.结果表明,团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响;在不同心理授权模式下,团队主动性水平存在显著差异;团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用.6.学位论文 刘琳莉 心理授权与组织承诺的关系研究：心理契约的中介作用 2006 心理授权的概念最初源于授权理论的研究，随着授权管理理论的发展，一部分学者认为企业管理人员应从员工对授权管理措施的接受程度来解释授权。授权的研究不应该只局限于管理人员应如何授予员工权利上，还要考虑员工是否能够接受授权措施。心理授权的涵义比授权行为更为丰富，Sprietzer(1995)提出心理授权的四个维度：工作意义、自主性、自我效能和影响力，得到了国内外研究者的普遍认同。国外关于心理授权的研究已经非常丰富，个人特点、工作特征和组织环境因素都会对员工的心理授权水平产生影响，而作为重要的心理状态变量心理授权对员工的其他重要心理状态变量都有预测作用。 本文旨在探索心理授权对员工一个重要心理状态变量组织承诺的影响模型。心理授权对员工的组织承诺感有影响已经在国内外的研究中都有涉及，本文在国内外研究的基础上，通过文献回顾发现，心理契约与心理授权和组织承诺都有重要的联系。本研究通过304份有效问卷的调查数据研究结果发现：心理契约在心理授权和组织承诺的关系中起到中介变量的作用。本文的主要研究成果如下：1.心理授权对规范承诺、理想承诺和经济承诺都有预测作用。另外心理授权和心理契约显著相关，高水平的心理授权能够预测较高水平的心理契约；2.探索了心理授权通过心理契约影响组织承诺的关系模型。得出心理授权的工作意义维度和影响力维度分别通过心理契约的两个维度影响组织承诺感的部分中介模型和完全中介模型。7.期刊论文 王国猛.郑全全 心理授权与心理契约关系的研究 -人类工效学2008,14(3) 采用问卷法对298名员工进行施测,以探索心理授权对员工心理契约的影响.研究结果显示,不同心理授权水平组之间心理契约存在显著差异;工作影响维度是企业应尽义务的预测指标,心理授权四维度是员工应尽义务和心理契约的预测指标;根据企业对自己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不同,可将心理契约分成四种类型,在不同心理契约类型下,心理授权水平存在显著差异.8.学位论文 胡秀元 企业员工心理授权与其工作绩效的关系研究 2009 随着经济全球化步伐的不断加快，市场竞争越来越激烈，企业如何在激烈的市场竞争中获取竞争优势，不断增强其核心竞争力，已成为企业管理者普遍关注的问题。而企业员工作为支配、管理、使用企业内其它资源的主体，无疑成为企业获取竞争优势的重中之重。如何对员工进行有效的管理，调动其积极性和主动性，不断改善其绩效水平己成为人力资源开发与管理的重要课题。 激励是对员工进行有效管理的主要手段，而授权作为主要的激励方式之一，受到了广泛的欢迎，被众多的企业管理者所接受并运用于他们的管理实践。然而研究显示，授权的效果并不显著。有学者指出授权不应该只局限于管理者如何授予员工权利，还应该包括员工对授权的一种感知，从而心理授权的概念被提出。它指员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。作为一种激励内力，心理授权的概念一经提出就受到了众多组织行为学家和企业管理者的广泛关注。 管理的最终目的是提升员工的绩效水平，继而实现组织的战略目标。作为一种新兴的管理手段，心理授权是否有效，它是否会对员工的工作绩效产生预测作用以及预测程度如何都值得我们进一步探讨。 本研究在国内外心理授权研究的基础上，调查了我国企业员工心理授权的状况、探讨了企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用。研究一方面可以验证心理授权的有效性，另一方面也可以为企业改善员工管理模式，提升员工绩效水平提供一种新的参考框架，有其理论的意义和实践的价值。 本研究分为两个阶段：第一阶段，预研究。采用Spreitzer(1995)编制，国内李超平、李晓轩、时勘(2006)修订的《心理授权量表》和王辉、李晓轩、罗胜强（2003）所验证的《工作绩效量表》对282名企业员工进行施测，其中有效样本为229份，采用探索性因素分析（EFA）检验测量工具的效度和信度。 第二阶段，正式研究。采用经过检验具有良好信效度的测量工具对572名企业员工进行施测，其中有效样本为489份。运用验证性因素分析（CFA）验证测量工具的效度和信度，并探讨了员工心理授权在人口统计学变量上的差异，同时运用相关、回归等统计方法，探讨了员工心理授权对其工作绩效的预测作用。研究结果如下： 1、《心理授权量表》具有良好的结构效度和内部一致性信度。企业员工心理授权由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度构成。CFA检验结果显示：x2/df=，RMSEA=.047，CFI=.99，IFI=.99，GFI=.97，AGFI=.95，NFI=.98，NNFI=.98，模型各项拟合优度检验统计量较好，具有良好的结构效度。心理授权量表四维度的Cronbach α系数在.之间，具有较好的内部一致性信度。 2、《工作绩效量表》具有良好的结构效度和内部一致性信度。工作绩效由任务绩效、人际促进、工作奉献三个维度构成。CFA检验结果显示：x2/df=，RMSEA=.069，CFI=.98，IFI=.98，GFI=.89，AGFI=.86，NFI=.97，NNFI=.98，模型各项拟合优度检验统计量良好，具有良好的结构效度。工作绩效量表三维度的Cronbachα系数在.之间，具有较好的内部一致性信度。 3、企业员工心理授权在年龄、职位、工龄、企业性质上差异显著，在性别、学历上差异不显著。 4、企业员工感知到的工作意义、自我效能、自主性、工作影响对其任务绩效具有正向预测作用；企业员工感知到的工作意义、自我效能对其人际促进具有正向预测作用；企业员工感知到的工作意义、自我效能、工作影响对其工作奉献具有正向预测作用。 总的来说，本研究采用《心理授权量表》和《工作绩效量表》对企业员工进行测量，验证了心理授权的四维结构和工作绩效的三维结构，探明了企业员工心理授权的状况以及心理授权与工作绩效的关系，基本上实现了研究的主要目标，完成了研究的任务。9.学位论文 郑薇薇 大学行政人员心理授权的状况与对策 2009 心理授权的概念最初源于授权理论的研究。随着授权管理理论的发展，越来越多的学者认为管理人员对授权的研究应从原来如何授予员工权利角度转化到员工对授权管理措施的接受程度上来。Thomas等(1990)提出心理授权是被授权的个体内心体验的综合体。具体表现在意义、自我效能感、自我决定和影响四个认知维度上。众多研究人员对企业员工和教师心理授权进行了研究，他们的结果表明提高员工心理授权水平对于提高其工作绩效具有重要
作用。但是，对大学行政人员心理授权的研究还没有被重视，到目前为止未见相关文献报道。大学行政人员是一个特殊的群体，他们为学校师生提供教学、科研、生活等各方面的服务，他们的工作绩效决定了学校各方面工作的成效。开展大学行政人员的心理授权研究对师生的教学、科研、生活具有重要的影响。本文旨在通过对大学行政人员心理授权现状的总结与产生原因分析，探求提高行政人员心理授权对策。 针对浙江省台州地区台州学院、台州职业技术学校等几所地方性高校，通过对学校行政部门和二级学院行政办公室的148名行政人员进行问卷调查，同时对其中不同岗位，不同性别、年龄、工龄、学历、职称的20名行政人员进行了访谈。问卷调查研究结果表明：(1)大学行政人员心理授权水平的描述性统计结果为：工作意义和自我效能得分较高。工作影响得分较低。(2)女性自我效能感得分高于男性。(3)心理授权总体水平随年龄的增大而提高。工作意义维度随年龄增大而升高，工作影响维度随年龄增大先下降后升高。(4)行政人员的心理授权总体水平随工龄的增长先下降后升高，工作意义维度和工作影响维度随工龄的增长先下降后升高。(5)对不同学历的行政人员的心理授权情况进行F检验。结果表明心理授权水平随着学历的升高而升高。访谈研究结果表明：遏制大学行政人员心理授权提高的原因可能为:(1)对行政工作意义的感受相对教学工作低下：(2)对工作自主性需求的意识和要求不强烈；(3)行政人员自我效能感普遍较高，但没有充分发挥自己能力的积极性；(4)行政人员普遍认为自己影响力低下。 鉴于上述研究结果，就激发行政人员提高自己心理授权的迫切愿望、在高校内部积极营造授权的文化氛围、构架有利于授权实施的组织结构和管理模式及进一步深化领导对授权重要性的认识，提升领导的授权艺术三个方面提出提高大学行政人员的心理授权水平的对策。10.期刊论文 凌俐.陆昌勤.Ling Changqin 心理授权研究的现状 -心理科学进展2007,15(4) 心理授权是授权的个体内心体验的综合体,包含意义、自我效能感、自我决定以及影响四个维度.个体心理授权的影响因素方面包括个体特征、工作特征以及团体和组织特征等三个方面.心理授权不仅能作为自变量对相关工作态度、工作行为及绩效发挥积极的作用,也能作为中介变量对某些因素之间的关系起着中介作用.该文最后在对心理授权的相关研究进行总结的基础上,指出未来的研究有必要加强对心理授权的纵向过程研究等四方面问题的考察. 引证文献(2条)1.东红.李金锋.柯爱茹 科技期刊编辑部心理氛围与编辑流程质量控制[期刊论文]-编辑学报 2010(2)2.毛经香.邓丽芳.郑日昌 如何进行有效的心理授权[期刊论文]-中国人力资源开发 2009(4) 本文链接：
