I nvestigation 调董栅挠
地税系统育等干部职业生涯管理模式研究
一一以无锡市惠山区地税局为例
胡建光张农离江苏省无锡市地充税务局 黄豆为江南大学商学院
摘要:长期以来我国公务员系统普遍存在着职止发展通道单一
狭窄的问题，这不利于青年干部的成长和培养。无锡市怠山地税局通
过调研，总结发现对青年干部职业生涯管理的问题，并构建以制度系
统、实施系统和支持系统为支撑的地税系统青年千部职业生涯管理模
式。这为国家基层单位青年干部职业生涯管理探索一种新模式，并能
激励青年干部的工作积极性，提升工作幸福感和心理健康。
关键词:地税青年干部职业生涯管理模式
一、职业生涯管理的概念
职业生涯管理是指组织有计划的对员工工作重塑系统进行干预，对
员工采取的"对个人的职业发展做出有利影响"的管理活动，本质上是为
组织成员提供工作资源支持的过程，具体包含培训11 ，指导、反馈军口职业建
议等。它主要目的是为了帮助员工认识个人潜力，探索和实现个人职业目
标，满足员工自我实现的需要。换句话说就是组织通过帮助员工制定相应
的职业生涯发展规划，帮助员工明确自身目标，促使员工与组织的发展目
标相融合。在这种情况下，企业和员工之间组成利益共同体，从而实现企
业和员工之间的双赢局面。
职业生涯管理一般包括四个方面(1)帮助员工进行职业规划 (2)
实施培训与发展 (3) 安排职业导师 (4) 提供职位空缺信息。其中帮助员
工进行职业生涯规划包括为员工提供自我评价的工具、开发员工潜能的评
价程序等;实施培训与发展则更强调与培训项目与个体生涯规划目标相结
合s 职业指导是指组织有计划地培养和安排职业指导导师，帮助被指导人
进行发展规划，同时进行指导和反馈，促使其产生有利于自身发展的行为:
提供职位空缺信息则属于组织为员工的职业发展提供的外部辅助性支
持，将员工纳入继任卡系统，工作调整时考虑员工发展，晋升时考虑员工
意愿，其目的是通过具体的管理活动为员工发展提供相应的机会。
二、地税系统推行青年干部职业生涯管理的必要性
"带好队，收好税"是税务机关的核心任务。培养、使用、教育、管理
青年干部，建立一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的干部队
伍，是"带好队"的重要任务。
长期以来我国公务员系统普遍存在着职业发展通道单一狭窄的问题。
青年干部只能沿着"科员-副科级-lE科级一副处级-正处级……"的纵向
晋升路线寻求职业发展，与此对应的是缓慢晋升的职级和相应的薪酬，由
此造成青年干部职业发展空间有限、路径单一，对青年干部的激励性不
足，工作热情和积极性不高等问题。
课题组于2016年6月 27日至2016年7月 10日进行调查研究。通过对稽
查岗、财务岗、数据管理岗、税务岗、纳服综合岗和行政管理岗的访谈发
现，青年干部非常关注自身的工作能力、发展前景和工作环境，希望能够
对自己的职业生涯进行合理的管理，能够得到组织的指导和支持。另外，
课题组通过问卷的形式对青年干部的工作状态和职业生涯管理需求进行
调查， 98份有效问卷结果显示青年干部非常需要合理的职业生涯管理。而
且，青年干部在不同的职业生涯阶段表现出差异化的工作状态，具体如图l
所示。
以入职年份为依据对干部进行分组比较，结果显示随着人职年限的增
加，干部倦怠程度增大。处于职业生涯中期的干部工作状态相对较差，表
现为工作繁荣、绩效、控制感、意义感等水平低(均值、 ， 、 3 .4) ,
工作负荷大。人职10年以下的青年干部工作状态最佳，表现为倦怠程度
低，工作繁荣程度高，工作意义感强烈，绩效水平也较高。这一阶段绩效反
馈需求最为强烈，同样说明了组织需要为青年干部提供更多的反馈，开辟
职业生涯发展通道以保持或提升青年干部的工作绩效。
由此，可见青年干部队伍建设问题与职业生涯管理紧密相关，地税系
统青年干部的职业生涯管理具有→定的必要性。而且，研究还发现构建青
年干部职业生涯管理系统对于个休和组织均具有重要的积极意义。对个
体而言，可以发挥以下两个方面的作用:一方面能够感受到组织支持和人
际支持，减少工作倦怠，提升幸福感和心理健康水平;另一方面提升职业满
意度和职业认间，获得工作意义感，坚定理想信念。对于组织而言，一是提
升青年干部能力水平，有利于组织做好后备干部的培养和储备，打造业务
圈T 职业生涯阶段与工作状态
等
叫刊刊叩问黯黯酶黯
如黯黯黯挝黯醋跚A酷醋
mm
蹦醋醋酣如黠醋醋如醋醋黯蝇黯
注:人Jm、10年及以下、 11年至25年和人职26年以上分别界定为旱期、中期、后期
精湛的队伍g 二是促进干部与组织的契合程度，提高协作意愿，使干部更
愿意根植于组织，有效降低离职倾向 g 三是通过增加工作控制感，提高青
年干部工作主动性和敬业度水平，迸而提高个体和组织绩效。
三、无锡市惠山区地税局青年干部职业笠涯管理模式
无锡市惠山区地税局为了激发青年干部的工作活力，构建并开展实施
针对青年干部的职业生涯管理模式。该模式主要由制度系统、实施系统和
支持系统三部分构成。
1.制度系统
(1)纵向、横向和网状职业发展通道
职业生涯发展通道自岗位类别、职业发展序列及岗位转换和晋升条
件组成，根据三者之间的关系，可以分为纵向通道、横向通道和网状通道
三大类。
纵向职业发展通道是按照国家印发的《专业技术类公务员管理规定
(试行川和《行政执法类公务员管理规定(试行) ))文件规定的职业发展
路径(具体见表1) 。而惠山地税的青年干部而言，纵向职业发展通道有两
个新的变化:1.在原有的综合管理晋升通道之外，获得行政执法类和专业
技术类职业晋升通道的机会; 2.晋升等级由原有的6级职务增加为11级，获
得更多的晋升机会。
注:国家税务总局新设计的业务能力升级级档共为11档。综合管理类
职务共有6级，从副科级到正厅级，其中副科级对应2-3梢，正科级对应4-5
档，副处级对应6-7挡，正处级对应8-9档，副厅级对应第10档，正厅级对应
第11档，最高为11档 s 行政执法类职务共有11个级别，从二级行政执法员到
督办，其中二级行政执法员和一级行政执法员共同对应第1档，而督办对应
第10档，最高档为10档s 专业技术类职务共有11个级别，从专业技术员到一
级总监，其中专业技术员对应第1档，一级总监对应第11档，最高档为11档。
I nvestigation 调董研究
表1 税务总局平部业务能力级档与综合笛理类、
行政执法类、专业技术类公务员级刷对应表
圈2 惠山地税青军干部IDP实施流程 资格审查合格
之后，进-步
明确个人的职
业发展目标g
其次，根据组
织的情况对
候选者进行筛
选，通过筛选
级别 档次 综合管理类职务 行政执法类职务 专业技术类职务
高级 11 正厅级 一级总监
10 国tl厅级 督办 一级总监
9 正处级 一级高级主办 一级高级主管
8 一级高级主办 一级高级主管中级
7 二级高级主办 二级高级主管
6
副处级 四级高级主办 四级高级主管
5 正科级 一级主办 一级主管
4 -级主办 一级主管
初级 3 副科级 工级主办 二级主管
2 四级主办 四级主管
l
级行政执法员
一级行政执法员 专业技术员
横向职业发展通道是在考虑组织需要、个人意愿、满足轮岗基本要求
和满足岗位胜任力要求的原则下，鼓励横向轮岗。为培养青年平部，惠山
地税积极推动构建职业生涯横向发展通道，畅通征、评、臂、查、综合、业
务指导、行政管理、分局长等岗位之间的横向通道，为青年干部的横向职
业发展拓宽路径。
网状发展通道包括纵向职业发展和横向发展的机会所产生的职业发
展通道时，呈网状通道。职业发展通道这种职业发展模式可以充分满足员
多方指导
的青年干部会
制定出IDP计
划，并要付诸
实施，在接受
组织支持的同
时还要接受监
督 z 最后，进
行年底考核，
职业生涯规划信 |如果考核未通
息档案 |过将推出IDP
一一一~计划，如果通
工对自身职业发展方向的选捧和把握，在纵向晋升到更高层次职位或技术 ~B. I ":...L....þ,rl 过年底考核将| 退出 IDP 计划 |
序列之前，进一步拓展和丰富在本层次工作经验。该模式比传统单一的纵 会建立相应的
向晋升模式更好地体现了干部在组织中的发展机会，纵向和横向的选捧相 职业规划信息档案，并进行下一轮的职业发展管理。具体的操作流程见
互交错，减少了职业发展道路遇到天花板的可能性。 图2。
(2) 明确岗位说明书 3.支持系统
岗位说明书用规范的文件形式对各类岗位的工作性质、任务、责任、 青年干部IDP实施过程中，除了需要青年干部自身的努力之外，还需
权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人 要各个部门人员的支持，同时还需要有制度体系作为实施的基础保障。
员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。岗位说明书为职业生涯管理 (1)角色支持
系统提供原始资料和科学依据。
(3) 明确岗位胜任力素质特征要求
岗位胜任力素质特征是指一组可以将绩效优秀者与绩效普通者区分
开的个体特征，既包含便于直接观察的知识、技能，也包含行为背后潜在
的个性、特质、动机、价值观等特征。明确胜任力素质特征能够更好地实现
入岗匹配，同时激发青年干部追求卓越的成就愿望和动机。
2.实施系统
惠山地税学习国内外优秀企业普遍采用的职业生涯管理方法，制
定了青年干部的职业生涯管理模式一一"个人发展计划 (Individual
Development Plan-IDP) n 。通过IDP的实施描绘员工未来职业生涯发
展的地图，勾勒出员工的优势、兴趣、目标、待发展能力及相应的发展活
角色
青年干部
青年干部职业生涯管理委员会
人力资源管理部门
直接上级
导师
动，帮助员工在合适的时间获取合适的发展以实现职业目标。 (2) 管理支持
活动
1.制定、执行、定期回顾自己的个人发展计划(IDP)
2. 积极主动与导师和直接上级沟通并倾听其反馈
由组织领导牵头成立青年干部职业生涯管理委员会，
负责 IDP 项目的总体部署、评估和持续的完善.
l.组织和推动整个 IDP 的实施 2 提供培训和必要支持.
3 进行定期总结评估，明确每年工作重点.
1.辅导下属制定、执行、定期回顾其个人发展计划 (IDP) ，
2 提供积极的、有建设性的反馈和持续的辅导.
1.辅导员工执行、定期回顾其个人发展计划(IDP) ,
2 提供积极的、有建设性的反馈和持续的辅导.
(I)实施对象 第一，空缺岗位信息。向青年干部发布空缺岗位信息和轮岗信息，帮助
IDP的实施对象是40周岁以下的青年干部。纳入IDP系统应当满足以 青年干部了解组织需要。
下要求，一是具有个人意向。 IDP的实行需要参与者发挥主动积极性，参与 第二，继任卡管理系统。继任卡管理系统是组织基于IDP系统信息进
者的高度自觉性是IDP成功实施的前提。二是其个人发展方向符合组织的 行人员选拔任用的系统，是实现职业发展通道与IDP系统有效结合的重要
发展要求。三是满足基本条件。例如各项考核达标，具备发展基础，接受能 平台。根据岗位胜任力和任职资格要求，首先对现任者进行评估，同时根
力强等。 据IDP为此类岗位设置继任者候选人。其实质是通过结构化的流程来评
(2) 实施流程 {吉、培训和发展有潜力的关键岗位继任者，以获得当前和未来关键岗位所
在每年项目启动时，应当通过内部培训11. 召开会议、在布告栏张贴宣 需的能力。(详见继任计划阁3示)
传资料等方式，向惠山地税局青年干部宣传IDP的概念、推行IDP的目的、 第三，基于青年干部职业发展的相关培训。在组织安排相关培训时，
IDP实施方法等，使青年干部对组织有关IDP的目的和流程有一定程度的 同时考虑青年干部个人职业发展目标的培训需求，进行相应的组织支持。
了解。青年干部要承担自己职业发展的最终责任，但组织也应为青年干部 第四，建立职业管理导师制。组织将在各个岗位方向建立一支导师队
提供力所能及的发展机会。 伍，方便青年干部针对目标岗位进行能力提升。对导师的基本要求·一是
首先，个人对自我进行评估和定位，形成自己的职业发展意向，并在 有扎实的理论基础和丰富的实践经验，在本岗位上表现突出。二是政治坚
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Investigation 调查研究
理童音程度笨革主ι
回国 0-3年预备
{星号亵示现在已准备好}
C:J 3δlf.预备
_ 5-7lf预备
团团无外部
图3 继任计划图示
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硕促苦苦
庭?在刊主任者
继H者告备程度
继仕吉， y雷备程度
继任茬， ~N喝惶盟军
样化的选择，充分调动青年干部
的工作热情和积极性。
3.提升青年干部的工作幸
福感和心理健尿
无锡市惠山地税局开发的
青年干部职业生涯管理模式，在
公平公正的制度下实施青年干
部的职业生涯管理。因此，这种
职业生涯管理模式突出和强调个
人的能力与发展，并彰显组织公
平，培育形成"阳光心态提升
心理健康和幸福感。刽唰
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路径单一，不利于青年干部的快速成长和实现职业抱负。无锡市惠山地税 画社会科学，2006(8)
局结合"智慧人资"管理系统，开发的青年干部职业生涯管理模式，能够有 的张亚莉.国街商业银行激励机制研究 [0]. 西南财经大学，2004
效弥补当前制度的不足，实现对青年干部的创新管理。这对于地税系统，乃
至国家机关基层单位的青年干部管理都具有重要的学习价值和借鉴意义。 作者简介
2.有效激励和激发国家行政事业单位青年干部的工作积极性 胡建光， 1963一，舅，汉，江苏无锡人，江苏省无锡市地为税务局副局妖、
该模式比传统单-的纵向晋开模式，更好地体现了干部在组织中的发 党组成员。张农高， 1965一，男，汉，江苏江阴入，江苏省无锡市惠山地
展机会，纵向和横向的选择相互交错，减少了职业发展道路遇到天花板的 万税务局局长、党组书记。黄豆方， 1968一，女，汉，江西萍乡人，江南大
可能性。从而为青年干部的职业生涯发展提供了较为广阔的发展路径和多 学商学院教授、无锡人力资源开发墓地副主任。
企业安全管理效能及其影响要素研究
陈明利宋守信北京交通大学经济管理学院
摘要:提高安全管理效能成为许多企业安全管理者所关注的工作 一、弓 l言
重点。通过企业员工对安全管疫工作的感知能够真实地反映出企业安 追求效能的不断提高是管理活动的中心和一切管理工作的出发点，
全管理的状况。本文研究从挖掘安全管理内涵入手，建立了以员工安 企业的安全管理也不例外。"有令不行，有禁不止"是目前许多企业安全
全知识水平和员工安全主动性水平的短阵坐标象限来阐述了四类不 管理存在的问题。在对某企业员工安全文化现状的调查研究发现了一系
同安全管理效能的企业类型。基于盖洛普敬业阶稀模型和安全生产实 列影响安全管理效能的问题，如·员工与制度之间的配合不太好s 管理层
践，设计了调查企业员工安全生产动力情况的问卷，运用主成分分析法 与员工层缺乏有效地沟通g 安全管理与执行力度不够，违章行为时有发生
对实证研究的数据结果进行统计分析，得出了影响企业安全管理效能 等等。同时对企业生产安全管理方面亟待解决的问题进行进一步调查发
的关键要素，即:安全沟通、员工主动安全意识和安全管理支持。 现，管理体制和人员(管理人员和普通员工)素质所占的比例远远离于对
关键词:安全管理效能 盖洛普员工敬业阶梯模型 主成分分 设施、设备的投入以及增大处罚力度，这些-方面说明目前企业的安全生
祈法 产已经不仅仅停留在单纯靠制度、靠设备等硬件投入来管理的时代，同时
