激励链：结构化的企业激励机制1
肖文 李仕明
电子科技大学经济与管理学院，成都（610054）
摘 要：现有的企业激励研究在内容上大多以局部代替整体，在方法上以静态的和简单的方
法为主，因此在解释和解决“激励单元分割，激励缺乏连续性、整体性；局部有效，整体低
效” 的现实问题时有所缺陷。本文认为，企业的团队生产性质、组织结构特征、信息结构
以及经营要素的结构化共同要求和决定企业激励机制是一个结构化的有机整体，“激励链”
就是企业激励机制的系统结构形态。链在本质上具有的动态性、连续性和整体性反映和符合
企业持续经营发展的要求，更能揭示企业激励的本质。激励链将企业激励的研究由局部扩展
到整体，静态发展为动态，丰富了现有的企业激励理论研究，对企业实践具有理论指导意义。
关键词：激励机制 激励链 结构化
中图分类号：
1．引言
企业激励是企业管理的基本问题，一直以来都是理论学术界和企业界关注的热点问题。
现有的企业激励研究成果对企业激励的实践有重大指导作用。然而，在众多理论指导下的中
国企业激励问题仍未得到根本性解决，根据中国企业家调查系统的相关数据[1-4]，结合典型
的企业个案分析，不可否认，我国企业激励的基本现实为：企业激励效率低下，激励单元分
割；激励缺乏连续传导性和整体性；“局部有效，整体低效”，甚至“局部最大化，整体最
小化”的问题突出。问题的存在往往是理论研究不够充分或“药不对症”，促使我们对现有
的理论研究进行总结和反思，寻求新的解决问题的途径和出路。
现有的企业激励研究主要集中在管理学和经济学。管理学对激励的研究建立在“需求-
满足”基础之上，认为激励基于强化理论，同时也强调期望理论。但管理学激励理论撇开企
业的内部经济关系和组织结构特征，研究对需求一定人员的微观激励，缺乏与企业整体激励
的联系。经济学基于个人理性的效用最大化，研究一定制度条件下对企业利益相关者的激励，
但经济学激励理论丢弃了整体的研究方法，坚持个人主义的分析原则，企业被视作个体的简
单加总，因而从理性的个体出发无法对企业有机体做出科学解释，无法实现个人激励与企业
激励的整合。
企业激励的现实问题表现为“局部有效，整体低效；激励单元分割，激励缺乏连续性和
整体性”，而现有的理论在内容上大多以局部代替整体，采用静态、线性和简单的研究方法，
缺乏对企业激励机制的内部结构和关系的揭示，因此现有理论在解释和解决现实问题时有所
缺陷。基于此，本文认为，完整的企业激励研究，在现有的研究成果基础之上，还应包括对
激励机制内部结构和关系的研究。换言之，企业的激励机制应该是一种结构化的有机系统，
激励链就是这种结构化的激励机制。链在本质上具有的动态性、连续性和整体性符合企业持
续经营发展的要求，更能反映和充分揭示企业激励的本质特征，对解释和解决企业激励的现
实问题具有启发和指导意义。
1 本课题得到教育部博士点基金项目（项目编号：2005614004）、教育部人文社科青年基金项目（项目编
号：07JC630049）和电子科技大学青年科技基金（项目编号：JX0787）的资助。
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2．激励链提出的理论依据
激励链提出的主要依据为企业的团队生产性质、企业的组织结构特征，企业的信息结构
和企业经营要素的结构化，它们共同要求和决定企业激励是一个结构化的、具有层次特征的
连续传导的有机整体。
企业的团队活动结构化
阿尔钦和德姆塞茨（1972）认为[5]，企业生产的实质是“团队生产”，即使用多种类型
的资源、产出不是每种合作资源的可分离的产出之和、不是所有被用于团队生产的资源都属
于一个人[6]。团队的生产函数可以表示为“ )( jiQ 努力程度努力程度产出 ×= ”，其中i和j是二
人团队中的成员。任何成员的边际生产率都是团队中另一成员努力程度的函数。一个成员努
力工作，另一个成员的努力就更加富有成效，产生团队生产具有的“网络效应”[7]。
由于团队向市场提供的产品是联合产品，而非每个成员的边际产品。团队成员的相互依
赖性使得对个人成果的度量变得模糊，成员之间的生产贡献较难区分。个人机会主义的存在
不可避免地产生了“搭便车”的问题，使团队成员有了偷懒和欺骗的激励，最终使团队的生
产率受到损害。因此，需要监督者对团队成员进行科学和系统的组织和指挥。自阿尔钦和德
姆塞茨开始，经济学家把管理者的任务定义为对团队生产过程中的成员进行专业化的监督和
激励。科层领导的中心任务是使组织进行科层的“制度建设”（constitution），包括科层成
员普遍接受的责任配置、博弈规则以及激励长期企业投资的产权。从该意义上讲，组织是一
种激励装置，科层的目的就在于重新改变激励[8]。
企业的团队生产性质决定了激励是基于团队的激励，这种激励应当与结构化的团队活动
相符合，需要经过科学的安排和组织。首先，对管理者的激励使管理者的行为按照组织目标
的要求得到规范和约束；其次，为了完成团队生产任务，管理者向下执行对下属的激励。就
这样，激励在企业内按照科层制序，逐层建立和传递规范，形成一种结构化的激励，有效地
协调个人利益和团队效率之间的矛盾，创造适合团队成员的心理预期。
企业的组织结构化
科斯（1937）认为，企业作为市场失灵时的替代物而出现，目的在于节约交易费用[9]。
交易费用经济学认为，“科层”（hierarchy）是与“市场”（market）相对的一种资源配置
形式，大致相当于组织经济学中的“厂商”（firm）、“企业”（enterprises）和“组织”
（organization）（韦森，2002），区别就在于“企业”是一个集合概念，“科层”是一个结
构概念。
信息技术的应用和员工素质的提高对现代企业的组织结构产生巨大影响，企业结构由高
耸向扁平发展，涌现出虚拟企业、网络企业和无边界企业等新的组织结构形态。然而，扁平
化并不意味着科层的消失[10]。现在的组织，以及可以预见的未来组织都仍将以科层为主流
和基础的组织结构形态。任何一种企业，无论其形态如何，都必须以某种结构为载体来界定
内部的关系。自然界中的群体，社会中的各类正式的和非正式的组织，都以层次结构这种基
本的社会制序结构而存在着。
企业的科层结构使企业内部的所有关系，如委托代理关系、授权关系、博弈关系和责权
利关系等都呈现出层次性结构特征[11]。层级结构决定了企业活动具有的层次性、递推性和
秩序性，链也成为企业活动所遵循的一种运行秩序。指挥链、信息链、目标链、代理链等等
企业的资源配置活动和制度设计都以“链”为表现，链式管理成为组织管理的一个结构性原
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则。高度结构化的企业组织，要求对其所有活动的分析都置于结构化的背景框架下展开。因
而，企业激励必然是一种结构化的激励，具有与组织结构相符合的结构性特征。
企业激励的结构性表现为两方面的层次性。其一，激励权在企业中是一种被分割的权力，
沿着科层自上而下地分配和传递。其二，激励资源配置的分散性和不均衡性。企业是由高度
异质性的成员组成的，异质性的成员经过结构化的组织，被安排在不同的科层层次上，使得
他们对企业价值创造的相对贡献和重要性不同。企业的激励层次包括高层激励、中层激励和
基层激励，分别对应企业激励的制度层面、管理层面和操作层面[12]。
企业的信息结构
激励是基于对企业成员的能力或行为做出的，而能力和行为是员工的私人信息。私人信
息在科层中的分布是不均衡的，由此构成企业特殊的信息结构[13-15]。首先，科层结构将成员
分开，由此固定了成员的空间关系和交往的群体范围。一个人的信息样本容量取决于他与人
接触的数量的大小，这是一个人的禀赋特征。当人们的信息量是异质的时候，当事人的博弈
策略有所不同[16][17]。其次，企业内部的协调是通过科层命令（hierarchical direction）而非价
格机制来实现的。因此，指挥链原则决定了企业成员之间的交往频率和隐藏信息揭示的难易
程度的。通常情况下，一个管理者对其直接管理下属有相对直接和持续的观测，下属成员隐
藏信息的揭示相对容易。换言之，一个管理者具有对其直接下属的信息优势。而对非相邻科
层的成员来说，信息的观测是间接和间断的，隐藏信息的揭示困难许多。换言之，一个成员
不具有对与其科层不相邻成员的信息优势。
科层结构和管理的运行原则使私人信息在科层中呈不对称分布，这使得企业要从一个点
出发而实现对所有成员的“一揽子”激励方案非常困难和“鞭长莫及”。当激励权力是集中
而非分散的时，企业必然遭受由于信息不对称带来的损失。因此，从发挥信息优势和节约激
励成本的角度出发，企业激励应该是一种分权激励，将激励下属的权力链式下放，交给能够
观测到下属信息的管理者来执行。这样，管理者的信息优势得以发挥并为企业节约激励成本；
同时，管理者本人的受激程度得到提高，因为激励权本身就是一种可以配置的激励资源[18]。
企业要素的结构化
企业是一个资源或要素的聚合体，人力、物力和财力是最基本的企业投入要素。为了使
不同类型的资源有效地服务于组织目标，企业必须构建一个正式的结构框架，将资源分配到
其中的层次和节点中，使资源要素按照结构框架所确定的秩序运作。因而，企业需要对资源
要素进行结构化的组织和安排。
物力要素的结构化研究着重于物流，发展形成了“供应链”研究。供应链上的各参与组
织经过结构化的安排，共同构成一个系统整体，最大化相关过程的净增加值，提高组织的运
作效率[19]，使链上的企业获得和保持竞争优势，提高供应链的整体竞争能力[20]。
财力要素的结构化研究着重于资本流和利润流，引出对价值流的研究，并由波特发展形
成了“价值链”[21]。企业所有互不相同但又相互联系的生产经营活动构成了创造价值的一
个动态过程，就是价值链。价值链将企业的所有活动结构化，与价值创造有关的活动纳入一
个优化的系统结构中，成为分析企业竞争优势的基本工具。
从企业的发展来看，任何一种要素都不能单独构成企业的经营活动。物力和财力两大要
素是一种无法自我实现和增值的“被动”要素，需要和人力要素结合才能进行价值创造，人
力资本因此也成为企业最不可或缺的要素资源。不同于物力资本，人力资本独特的产权特性
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使其只能被激励，不能被“压榨”，这就是谈到人力资本，不得不谈到激励的原因（周其仁，
1996）[22]。激励的主体和对象都是人，因而，人力要素的结构化可以转化激励的结构化，
通过对激励的结构化研究来实现对人力以及智能资源的结构化。
综上，高度结构化的企业组织必然要求其生产要素的结构化。完整的企业要素结构化包
括对人力、物力和财力三大要素的结构化。已经链式化的物力要素和财力要素共同要求和决
定对人力要素的结构化，表现为对激励的结构化，也就是激励链。供应链和价值链只有经过
激励链的内生化处理，才能有机协同，为企业创造合作增值。
3．激励链的定义、基本特征与功能
激励链的定义
本文将企业激励链定义为：围绕企业的价值创造过程，以企业正式的科层组织结构为载
体，链为基本结构形态，按照企业激励层次，由高到低连续传导运行的系统动态过程。激励
链是结构化了的企业激励机制。链在本质上具有的动态性、连续性和整体性符合企业持续经
营发展的要求，更能反映和充分揭示企业激励的本质特征，对解释和解决企业激励的现实问
题具有启发和指导意义。
虽然从较大层面看，激励结构是一种网络结构。但纵横交错的结构仍有出发点和结点，
都可以梳理出“链”的主体结构，其它各类形态复杂的结构都是链式结构的演化和发展。
激励链的基本特征
激励链作为一个系统整体，具有的整体性、层次性和开放性三大基本特征。
整体性表现为激励链是各要素按一定结构组织起来的有机整体，具有整体大于部分之和
的性质；组成激励链的各个要素之间具有不可分割性和相关性；激励链作为一个整体而存在，
也作为一个整体发展演化。
层次性表现差异性。首先，激励层次不同，所对应的时间和空间范围不同，具有不同的
持续发展性；激励层次越高，持续发展性越强，因此，企业激励机制的持续发展更依赖于高
层激励的持续发展。其次，激励层次不同，资源的配置和强度不同，表现在序关系和数量关
系的差异上。三大激励层次中，高层激励都具有资源配置的优先权。
激励链的开放性表现为激励链不断与外部环境进行物质、信息和能量的交换，包括激励
链作为一个整体的对外开放性和激励链内部构成要素之间的对内开放性。开放性使演化中的
非线性发挥作用，激励链演化并成为一种充满活力的非线性系统。
激励链的功能
激励链是一个动态运行过程，在与环境的交互过程中表现出其激励功能、价值功能和传
导功能等基本属性，并结成结构化的功能网链。
激励功能是激励链的基本功能。激励权是一种可以配置的权力，这种权力在企业内沿科
层结构链式下放，可以有效提高成员的工作积极性和领导、监督的有效性。激励链是一种分
权的制序化解决方案，链式结构本身就具有激励功能。
价值功能是激励链的目标功能。企业激励的最终目的是实现企业和人力资本的价值增值
和最大化。激励链推动企业价值创造过程，实现“价值创造源泉→价值创造→价值评价→价
值分配→价值创造要素更有效的聚集→新的价值创造源泉”的良性循环，并催生价值创造的
“放大效应”。此外，激励链还推动人力资本价值活动中“价值形成→价值创造→价值释放
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→价值分配→人力资本能级跃升”的良性循环，实现人力资本的价值增值。
传导功能是激励链在运行过程中具有的途径功能。传导过程的实质是实现物质、信息和
能量在激励链上的交流。激励链作为一个结构载体，其传导过程联动了企业的目标、动力、
利益、权力、责任、压力、信息和风险等的传导，使它们在激励链传导过程中逐层分配、界
定、分解、结集和凝聚，最终结成企业的“命运共同体”，共同服务于企业组织目标的实现。
4．总结
激励问题是企业管理的基本问题，长期以来，一直是管理学、经济学和行为科学关注的
重点。而现有的企业激励在研究内容上以局部代替整体，采用静态的、简单的和线性的方法，
因而在解释和解决企业激励“局部有效，整体低效；激励单元分割；激励缺乏连续性和整体
性”的现实问题时有所不足和缺陷。本文认为，企业激励机制应该是一个结构化的、连续传
导的动态有机体，完整的企业激励机制的研究还应当包括对激励机制的结构研究。企业的团
队生产性质、组织结构特征、信息结构以及生产要素的结构化共同要求和决定企业激励应该
是一种结构化的有机整体，由此提出激励链，认为激励链就是结构化的企业激励机制。换言
之，激励链是企业激励机制的系统结构形态。
企业经营是连续经营，企业管理的目的就是实现企业的持续发展。持续性是开展所有企
业活动的基本指导思想。“链”在本质上反映出的连续性、系统性和整体性符合和满足企业
的持续经营思想。由此，激励链将企业激励的研究从局部扩大到整体，从单一层面上升到系
统层面；对企业激励机制的研究转入对内部关系和结构的关注，将原有的静态研究发展为整
体的、动态的和连续的研究。
激励链的提出并非对现有企业激励研究的否定，而是在已有成果上的继承和发展。激励
链实现了对企业激励机制的结构化，丰富和完整了企业激励研究，复原出企业激励机制的全
貌。通过揭示激励链的特征和功能，对实践中的企业激励机制的优化和设计具有指导意义。
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Incentive Chain: Structurized Firm Incentive Mechanism
Xiao Wen ，Li Shiming
1 School of Management and Economics, University of Electronic Science and Technology of
China, Chengdu, PRC (610054)
Abstract
The existing studies on firm incentive are mainly characterized by taking parts instead of the whole and
using static and simple methods. This results in a limitation when explaining and solving the practical
incentive problems of “partitioned incentive units, lack of continuity and holistic, effective in parts but
ineffective in whole”. This paper develops the firm incentive mechanism to a structurized organism
based on firm’s nature of team production, organization’s hierarchical structure, information structure
and structuralism of the productive factors. Incentive chain is put forward as a systemic structure of the
incentive mechanism. The dynamics, continuity, and holistic feature of a chain in its nature satisfy the
needs of firm’s continuous developments, and can reflect the essences of firm incentive. Incentive
chain expands the studies on firm incentive from parts to a whole, from static to dynamic. It enriches
the present incentive studies, and has theoretical guidance to firm’s incentive practice
Keywords: Incentive Mechanism, Incentive Chain, Structuralism
作者简介：肖文，女，1969 年生，管理学博士，电子科技大学经济与管理学院副教授，主
要研究方向为企业激励、企业理论。李仕明，男，1953 年生，管理学博士，电子科技大学
经济与管理学院教授，博导，主要研究方向为战略管理。
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Incentive Chain: Structurized Firm Incentive Mechanism
Abstract
Text7:
