第七章工资水平与工资差别.ppt

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第七章 劳动力市场中的工资水平 与工资差别 内容概览 • 本章主要探讨影响宏观工资水平、微观 工资水平的一些因素，工资差别形成的 主要原因以及工资水平的调控等问题。 本章结构 • 第一节 宏观工资水平变动因素 • 第二节 微观工资水平变动因素 • 第三节 工资水平控制 • 第四节 工资差别 第一节 宏观工资水平变动因素 工资水平 工资水平是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平 均工资的数额 工资水平=劳动者工资总额/劳动者平均人数 按照不同的纬度，工资水平可以分为年平均工资水平、 月平均工资水平；全国、地区；行业、职业。 工资水平的概念 货币工资水平 货币工资：雇员以货币形态获得的劳动报酬。 货币工资水平=货币工资总额/劳动者平均人数 货币工资水平与实际工资水平 货币工资水平与实际工资水平 实际工资水平 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，用以说明 货币工资的实际购买能力。 实际工资水平=货币工资水平/同期物价指 数 目前，国际上通用的反映国民经济发展水平的指标之一， 就是人均国内生产总值，也就是一个国家在一定时期内， 平均每一国民所生产和拥有的最终产品与劳务量。 中国的情况 纵向：人均GDP从1978年的379到2003年的9101元；平 均工资水平从1978年的615元到2003年的14040元。 横向：2003年人均GDP较高的上海、北京、天津、浙 江、广东、江苏的工资水平也排在前列；而人均GDP较 低的河南、山西、江西、安徽的工资水平排位也相对比 较靠后。 宏观工资水平变动因素——国民经济发展水平 社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者 在单位时间内人均创造价值量的多少。 它代表着该国家或地区的财富创造能力。从根本 上来讲，工资水平的增长只能来源于社会劳动生 产率提高所带来的物质财富的增长。 宏观工资水平变动因素——社会劳动生产率 只有努力使社会劳动生产率持续稳定增长，并且 超过劳动人口的增长速度，才有可能使全体社会 劳动者的工资水平都得到提高。 正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系， 就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增 长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生 产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动 者的工资水平都得到提高。 宏观工资水平变动因素——社会劳动生产率 国民收入分为消费基金和积累基金，前者 用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。 宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例 在一定时期内，国民收入的总量是既定的，积累基金增 加，消费基金就相应减少。 增加消费基金能够提高工资水平，但是如果增加过多， 则会导致社会再生产的速度放慢； 如果是增加积累基金，会降低工资水平，就有可能影响 劳动者的生产积极性。 宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例 因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。 宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例 工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个人 消费品。因此，可供分配的个人消费品的总量、 结构与价格，也是影响和制约劳动者工资增长 和工资水平高低的一个重要因素。 宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品 就业规模和工资水平的关系，主要是从边际报酬递减的 理论来进行分析的。就是说，在既定的技术条件和资本规 模下，随着投入的就业人口的增多，会导致国民收入的增 长速度的下降，下降到一定程度之后，国民收入会出现负 增长，从而必定会影响到工资水平。 新增工资基金的使用 提高原有劳动者的工资水平（提升积极性） 支付新增加的劳动者的工资（扩大就业） 宏观工资水平变动因素——就业规模 人口增长状况对劳动者的工 资水平有着潜在的影响。 第二节 微观工资水平变动因素 第二节 微观工资水平变动因素 • 一、企业外部因素对工资水平的影响 • 二、企业内部因素对工资水平的影响 一、企业外部因素对工资水平的影响 （一）市场劳动力供求状况的影响 O 工 资 W 员工人数L w1 w0 D0 D1 S 市场劳动力供求对微观工资水平的影响 本行业、企 业工资W 本行业、企业员工人数LO w1 w0 D S1 S0 行业、企业工资水平变动曲线图 A B 当市场上对企业产品的需求量增加时，会导致企业扩大 生产规模，使劳动力需求增加，此时企业为了招到数量足 够、质量合格的劳动力，将提高工资水平。产品需求量下 降则相反。 当其他行业或本行业其他企业的工资水平上升时，会导 致本行业、本企业的劳动力供给数量减少，从而导致工资 水平提高。相反亦然。 结论：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需 求，工资水平可降低，反之则应该提高。 一、外部因素——市场劳动力供求状况 通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场，从 而间接地影响企业工资水平。 此前国家发改委公布的《2006年就业面临的问题及政策建 议》报告认为，2006年16岁以上人口增长达到高峰，劳动 力资源增量有1700多万人，预计全年城镇需要安排就业总 量逾2500万人，同时，预计2007年城镇可新增就业岗位约 1100万人，劳动力供大于求将达到1400万人，比2005年增 加100万人。有学者指出，国家发改委正在推进是一种“大 就业”的框架体制。 外部因素——政府宏观政策 通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市 场，从而间接地影响企业工资水平。 所谓“大就业”，就是包括国内国外、城市农村 劳动力市场，比如劳务国际输出，农村就业；包 括不同的所有制企业，比如国有企业、私营企业、 外资企业。同时，就业也不仅仅是城镇下岗职工 或相关人员，农民工、应届毕业大学生、退伍军 人等全部揽括。 国 外部因素——政府宏观政策 通过宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市 场，从而间接地影响企业工资水平。 国家已经陆续出台财政、货币、培训等多方面的 政策，来支持新增就业岗位。比如民营企业接纳 就业，可减免税收或者获得优惠贷款等；自己创 业或者就业的，可以获得小额贷款。国家也将投 资提供有利于增加就业的多项公共服务，以增加 市场的就业总量。 外部因素——政府宏观政策 政府可以用立法来规范企业的分配行为，从而直 接影响到企业的工资水平，比如说最低工资制度 等。 “两个低于”，就是“企业工资总额的增长幅度 应低于本企业经济效益的增长幅度；员工实际平 均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增 长幅度”。 第一个低于主要考虑的是资金来源的问题，第二 个低于是工资增长水平的问题。当然，这两个低 于的原则对与国有企业的约束力相对更强一点。 外部因素——政府宏观政策 政府可以用立法来规范企业的分配行为，从而直 接影响到企业的工资水平，比如说最低工资制度 等。 最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形 式，它规定劳动者在法定工作时间内，在提供正 常劳动的前提下，企业（雇主）应支付的单位劳 动时间的最低工资数额。 外部因素——政府宏观政策 物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动， 是对员工工资水平有直接影响的重要因素。当货 币工资水平不变，或其上升幅度小于物价上升幅 度时，物价上升导致员工的实际工资水平的下降。 为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响， 企业会采取必要措施给与补偿。 1991年5月1日起,调整粮油统销价格,并对每个职工(含离退休人员)每 月补贴6元。同年8月,对职工(含离退休人员)增发煤炭、电、自来水、 液化气等提价补贴每人每月3元。江苏正在酝酿贴近物价指数变动情况 的基本生活物价补贴机制，当全年物价上涨幅度超过3％时，一次性补 贴困难群众相应额度的生活费。 外部因素——物价水平 行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。 当产品需求上升时，工资水平可以提高。 当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。 外部因素——行业工资水平 3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职工 工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平均 工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元；农 林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与往 年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大增 长。 2006年郑州市行业工资排名 岗职劳动差别因素：主要表现为岗位、职务在工作繁简、 难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面的差异。从 事难度大、责任重、环境艰苦工作的，工资应高一些。 个体劳动差别：个体劳动的差别主要体现在个人工作成 绩、工作经验、学历、性别、身体健康状况等方面的差别。 内部因素——劳动差别 二、企业内部因素对工资 水平的影响 是采用计件工资还是计时工资，是基 本工资为主，还是绩效工资为主，福利 在薪酬体系里占多少比重，都会对企业 的工资水平产生重要的影响。 内部因素——工资分配形式 在市场经济当中，企业经济效益的好 坏是员工工资收入水平是高还是低的一 个基础性决定因素。企业赚钱多了，员 工的日子就会相对好一些，如果一个企 业长期保持亏损，很难想象员工能得到 较高的工资水平。 内部因素——企业经济效益 3月 17日 ， 中 国 平 安 （ ， ）公布年报显示，平安有3名董事 及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元， 其中董事长马明哲税前报酬为万元， 折 合 每 天 收 入 万 元 。 对于高管的收入问题，平安集团表示，该集 团对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，并通 过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股 东利益的一致性。 平安保险高管年薪 2007年平安高管的基本工资同比并没有增长，其 薪酬的增长主要来自奖金的增加，而奖金主要有 两个来源： 一是与H股股价挂钩的长期奖励计划(虚拟期权) 的兑现，这是2007年平安高管奖金增长的主要原 因。2004年6月，平安以H股上市发行价港元 首次授权，至2007年首次兑现时股价增长超过4倍， 并以港元行权，行权价为行权日(2007年6月 24日)前5个交易日的联交所收盘价均价。 平安保险高管年薪 2007年平安高管的基本工资同比并没有增长，其 薪酬的增长主要来自奖金的增加，而奖金主要有 两个来源： 二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金，根据中国会 计准则，平安2007年利润增长了%，达155亿 元，而执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增 幅。 平安保险高管年薪 第三节 工资水平控制 一是通过建立最低工资制度等方式， 对最低工资水平进行控制； 二是通过个人或企业累进税率，对最 高工资水平进行控制； 三是通过个人收入政策对社会工资总 水平进行控制。 工资水平控制的三个方面 收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控 制工资总水平的政策。 权威性劝说政策：针对某种具体的物价与工资形 势，由政府出面进行权威性的劝说，或者施加压 力来扭转局势。 多数国家政府通常采取在全国定期举行最高级别 的政府、雇主和工会三方的会谈，就经济形势、 政策等问题交换看法，有时也可能达成一些口头 或书面的协议。 工资总水平控制与收入政策 收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控 制工资总水平的政策。 工资——物价指导线或指路标政策：由政府根据 长期劳动生产率的增长趋势来确定工资与物价的 增长标准，并要求把工资—物价的增长率限制在 全社会劳动生产率平均增长幅度以内。 工资总水平控制与收入政策 收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控 制工资总水平的政策。  补偿或税收性收入政策：即政府以税收作为奖罚 手段来限制工资的增长。如果工资增长率保持在 政府规定的界限以下，则以减少个人和公司所得 税作为奖励，否则将施加处罚。 工资总水平控制与收入政策 NBA有一个奢侈税的规定。2004-05赛季奢侈税的 起跑线定在5500万美元，也就是说凡是球队总体 超出5500万美元的薪水支出，球队每支付给球员1 美元就需要支付同样的1美元给联盟办公室。 NBA的奢侈税 收入政策就是政府通过非强制性或强制性手段控 制工资总水平的政策。 工资——物价管制或冻结政策： 在上述的一些手段对工资水平的控制失效之后， 政府可以采用颁布法令对工资和物价实行管制， 甚至暂时加以冻结。如果你超过这个工资增长的 幅度之后，将会受到法律的制裁。比如说我们国 家在改革开放之前，实施的就是强硬而全面的收 入政策，对工资和物价实行全国统一的直接控制 和全面管理。 工资总水平控制与收入政策 最低工资制度概念及起源 是国家干预用人单位工资水平的一种法定形 式。包括最低工资法、最低工资标准等一系列 法律、法令和条例等的总称。 最低工资制度是市场经济发展到一定阶段的 产物，19世纪末和20世纪初产生于新西兰等国。 实行最低工资制度的最初目的旨在消灭“血汗 工资制”和保护妇女、童工的利益。 低端工资水平控制-最低工资制度 我国最低工资制度的发展 1993年我国劳动部就发布了《企业最低工资规定》 （劳部发〔１９９３〕３３３号文件），要求各地（主 要是省一级行政当局）制定当地的“最低工资率”， 1994年在《劳动法》正式实施之前，我国劳动与社会保 障部根据已经颁布的《中华人民共和国劳动法》第四十 八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，曾于 1994年就实施最低工资保障制度的有关问题发出通知， 要求各级劳动行政部门积极与有关部门和社会团体（组 织）协商，力争在1995年1月1日《劳动法》实施前拟定 出本地区最低工资标准，保证最低工资保障制度的顺利 实施。每个地区根据省会、地级市、市区、郊区等细分 为不同档次。 低端工资水平控制-最低工资制度 我国最低工资制度的发展 2006年，天津市412元、402元；江苏省430元、360元、 300元、250元；安徽省340元、320元、310元、290元、 260元、240元；湖南省325元、305元 、285元、265 元、 245元、225元；郑州市月最低工资标准调整和小时最低 工资标准与市民见面，同时我省其他各省辖市市区、县 (市)月最低工资标准和小时最低工资标准也予以发布， 10月1日起将统一正式实施。郑州选择的480元/月和7元 /小时是省政府三档标准中“最贵”的一档。 低端工资水平控制-最低工资制度 最低工资制度的作用 对与低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起 到一定的保护作用； 体现公平的原则，维持社会政治与经济秩序的稳定； 减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持 一定的社会购买力； 制约平均工资的变化。 低端工资水平控制-最低工资制度 国际上确定最低工资一般考虑城市居民生活费用支出、 平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素。 可用公式表示为： 　　Ｍ＝ｆ（Ｃ、Ａ、Ｌ、Ｕ、Ｅ、ａ） 　　Ｍ 最低工资率； 　　Ｃ 城市居民人均生活费用； 　　Ａ 平均工资； 　　Ｌ 劳动生产率； 　　Ｕ 失业率； 　　Ｅ 经济发展水平； 　　ａ 调整因素。 最低工资率测算 比重法 即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的 最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用 支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整 数。 M=±T 恩格尔系数法 即根据国家营养学会提供的年度标准食物 食谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算 出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费 用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整 数。 M=Z/N×S±T 最低工资率测算方法 恩格尔系数(Engel's Coefficient)是食品支出 总额占个人消费支出总额的比重。19世纪德国统 计学家恩格尔根据统计资料，对消费结构的变化 得出一个规律：一个家庭收入越少，家庭收入中 （或总支出中）用来购买食物的支出所占的比例 就越大，随着家庭收入的增加，家庭收入中（或 总支出中）用来购买食物的支出则会下降。 恩格尔系数的说明 推而广之，一个国家越穷，每个国民的平均收入 中（或平均支出中）用于购买食物的支出所占比 例就越大，随着国家的富裕，这个比例呈下降趋 势。   简单地说，一个家庭的恩格尔系数越小，就说 明这个家庭经济越富裕。反之，如果这个家庭的 恩格尔系数越大，就说明这个家庭的经济越困难。 恩格尔系数的说明 国际上常常用恩格尔系数来衡量一个国家和地区 人民生活水平的状况。根据联合国粮农组织提出 的标准，恩格尔系数在59%以上为贫困，50-59%为 温饱，40-50%为小康，30-40%为富裕，低于30%为 最富裕。 2005年我国城镇居民家庭恩格尔系数为%,农 村居民家庭恩格尔系数为. 恩格尔系数的说明 一定范围内的家庭总人口与就业人数之比， 反映就业人口直接承担的家庭人口负担状况 的统计指标。其计算公式为： 关于赡养系数的说明 赡养系数高说明每个就业者负担的人口数 多，其生活水平低；反之，赡养系数低，其 生活水平就高。随着社会生产的发展，家庭 就业人数也会增加，相应赡养系数下降 ， 从而使家庭人口的生活水平有所提高。 关于赡养系数的说明 每一就业者赡养系数为１．５，最低食物费用为 12０元，恩格尔系数为０.6，平均工资为60０元。 　　按恩格尔系数法计算得出该地区最低工资率 为： 　　最低工资率＝120÷０.6×１．５±T＝300＋ T 　　国际上一般最低工资相当于平均工资的４０ －６０％，则该地最低工资约为240－360元,T值 应为60元。 最低工资率测算——例题 某地区最低收入组人均每月生活费支出为10０元， 每一就业者赡养系数为１．５，平均工资为30０元。 　　按比重法计算得出该地区最低工资率为： 　　最低工资率＝10０×±T＝１50＋T元 　　国际上一般最低工资相当于平均工资的40－60 ％，则该地最低工资约为120－180元,T值应为30元。 最低工资率测算——例题 从宏观分配政策上来看，并没有对个人最高工资收入的限 制，但是可以通过累进的工资税、遗产税和其他个人所得税， 对于高额收入者征收高比例的税收。 高端工资水平控制 工资、薪金所得适用个人所得税九级超额累进税率表 级数 全月应纳税所得额（含税所得额） 税率% 速算扣除数 （元） 一 不超过500元 5 0 二 超过500元至2000元 10 25 三 超过2000元至5000元 15 125 四 超过5000元至20000元 20 375 五 超过20000元至40000元 25 1375 六 超过40000元至60000元 30 3375 七 超过60000元至80000元 35 6375 八 超过80 000元至100000元 40 10375 九 超过100000元 45 15375 从收入分配角度看，工资是以货币量表示的个人消费品 数量，因此，物价水平的变动对与劳动者实际工资水平将 会产生直接的影响。 关于货币工资、物价水平的变动对实际工资的影响，我 们可以通过教材235页的表7-1来看一下。 物价上涨是社会经济发展中一种带有规律性的现象，当 物价上涨超过一定限度时，就会威胁到劳动者的实际工资 水平，因此，在物价上涨的时候，有必要采取相应的收入 补偿手段，将劳动者的收入损失控制在尽可能小的程度上。 对实际工资的保证，通常可以采取工资指数化或工资费指 数化及提高工资标准等方法。 通货膨胀情况下工资水平的调控 通过立法，将工资增长与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定 的比例自动增加工资。工资指数化是一种制度化的手段，从挂钩的结 构上看，有两种具体的形式： 全挂：即劳动者的全部工资收入均实行指数化，与物价挂钩； 半挂：部分工资收入与物价挂钩，比如说基本工资； 从挂钩的比例上看，有四种具体的方法： 完全指数化：工资与物价同步增长，比如物价上涨10%，工资也 增长10%； 部分指数化：工资增长低于物价增长，比如物价上涨10%，工资 增长5%； 极限指数化：物价上涨到一定幅度以上，工资才能与物价同步 增长。比如物价上涨超过10%，从11%开始工资与之同步增长； 超物价指数化：工资增长超过物价增长，如物价上涨1%，工资 增长3%。 保证实际工资水平的手段——工资指数化 工资增长与物价上涨间接挂钩，由政府根据有关条件人 为地、不定期地决定工资增长，工资非指数化不是一种法 定的制度，而是一种原则性的要求，具体操作由政府有关 部门掌握，主要有以下两种方法： 明补：直接发放给劳动者； 暗补：支付给生产者，从而将涨价因素消化在企业内 而非转嫁给消费者。 保证实际工资水平的手段——工资非指数化 根据物价的变动，并考虑其他相关经济因素，定期或不 定期调整工资标准。 从1985年以来，国家曾对机关和事业单位工作人员的工资 进行过8次调整和改革，高低工资差别从倍下降到 倍，每次调整工资都有涨幅。国家这种提高公务员工资水 平的举目的主要是为了拉动社会整体工资水平、促进内需 的夸大、提高公务员工作积极性的一些因素。什么时候进 行调整，每次调整多少主要还是根据经济发展的情况以及 物价的变动情况来决定的。 保证实际工资水平的手段——提高工资标准 所谓工资谈判，是指在市场经济条件下，以企业、雇主为一方，以 雇员或工会组织为另一方，双方在政府的指导协调下，就企业工资分 配问题进行协商的制度。 工资谈判的基本类型 宏观工资谈判制度：一般先由全国性的工会联合会和雇主联合 会进行谈判，签订全国工资谈判总协议，然后再在产业、企业一 级进行工资谈判，签订更为详细的协议。全国的总协议通常规定 近一两年的工资水平基本变化趋势，是产业、企业工资谈判的指 导和参照标准。 中观工资谈判制度：主要由产业和部门中观层次上的劳资双方 谈判来决定工资水平。这种形式往往出现在工会化程度较高，且 行业工会权威较大的国家。比如说美国的NBA。 微观工资谈判制度：主要由企业一级的劳资双方谈判来决定工 资水平，在这种情况下，政府对企业工资水平不做统一规定，而 是由企业工会与雇主直接谈判确定。 短期工资水平的非经济调控——工资谈判制度 规范化的工资谈判制度最基本的条件，就是谈判的全过程均应依据 一定的法律规范进行。工资谈判是一种法律行为，一旦签订协议，企 业和劳动者双方就有认真履行的义务。因此，工资谈判制度正常运行 的基本条件之一，就是要有比较完善的劳动法律制度作保证。 要有系统完善、实力雄厚、有权威和代表性的工会组织，并且劳动 者有自主、自愿加入工会的权利。因为从工资谈判制度的历史沿革和 发展趋势上来看，随着企业结构的集团化趋势，工资谈判也越发趋向 于集体谈判的形式，即由工会或工会联合会代表工人和雇主展开谈判。 毕竟，单靠劳动者个人与企业进行工资交涉，不具备足够的实力和影 响。 作为工资谈判的另一方的企业经营者，也应该有必要依法建立自己 的谈判组织，比如说雇主协会或者联合会。 谈判双方之间的信任程度。 工资谈判制度运行的基本条件 国家、地方政府颁布的关于工资的法律、法规等，双方 在法律规定的框架之内，可以进一步就具体的贯彻执行细 则进行协商。 工资水平及其增长率：这也是工资谈判的核心内容。主 要包括：企业总体工资水平、各类岗位的工资标准、新员 工工资、工资调整周期、增加工资的幅度等内容。 奖金及特殊情况工资的支付：包括奖金总水平、奖励条 件、节假日工资标准、加班工资标准以及探亲假、婚丧假 工资标准等。 确立有保障的工资给付制度。比如说按时支付工资，或 者说企业进行破产清算时，工人工资应优先予以保障等。 工资谈判的主要内容 最初由工会组织提出高于自身期望值的工资方案，企业经营者在研 究了工会方案之后，提出低于自身期望值的工资承诺。在随后的谈判 中，工会不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。在这个过程 中，双方都会内定一个工资水平的上下限。对于工会而言，上限是不 影响会员就业，下限是工资期望值的损失小于罢工损失。企业方面的 上限则是承诺损失小于停产或罢工损失，下限则是保持正常生产所必 需的劳动力结构与数量。可见，双方在工资谈判的过程中，都希望在 不停产的条件下实现自己的工资方案，但又都将停产作为基本武器。 一旦谈判破裂，会造成停产罢工。从实践上来看，工会和企业关于工 资谈判的上下限之间会有一定的交叉区域，即所谓的“工资谈判区间 ”，如果工会下限在企业上限以上，则双方不存在“工资谈判区间” ，无法达成工资协议。这种情况下，除非经过斗争，一方或双方做出 妥协让步，改变各自的上下限，才有可能形成“工资谈判区间”，最 后才有可能达成工资协议。 工资谈判的典型过程 NBA是美国国家篮球联盟（National Basketball Association）的缩写。美国四大职业体育组织——棒球 联盟、橄榄球联盟、冰球联盟和篮球联盟中的首富，年收 入超过40亿美元，NBA虽然不是北美地区观众最多的联赛， 但却是世界上最全球化、影响力最大的职业体育组织，现 在正以42种语言向212个国家直播赛事，亿个家庭在观 看NBA赛。张伯伦、乔丹、奥尼尔、姚明等NBA名人几乎可 以说是家喻户晓。 工资谈判案例——NBA的工资谈判 NBA联赛经营体制由俱乐部（Club）和“联盟 （Association）”双重构成。联盟和俱乐部的关系：各俱乐部 是以盈利为目的的独立法人，是公司；而联盟是一个非营利性 的商业组织，联赛现在有30个俱乐部参加。联盟负责组织、推 广、经营赛事，处理涉及俱乐部之间的公共事务。但是，无论 赚多少钱都是联盟成员—30个俱乐部的，参加联盟的俱乐部共 同为联盟支付管理费用和管理人员工资，仅此而已。联盟有一 个6人委员会为最高权力机构，但是，联盟总裁有很大的决定权， 在很多问题上有一票否决权，可以否决委员会的决议。但是， 如果他的工作不能使俱乐部满意，委员会可以炒他的鱿鱼。如 果认为他干得好，可以加他的薪水，现在Stern的年薪大约1000 万美元，相当于50个美国总统的年薪。 工资谈判案例——NBA的工资谈判 2005年6月22日凌晨，NBA总裁大卫-斯特恩与球员工会主席比 利-亨特联合发表声明，劳资双方就工资等问题达成协议。双方 签订了一份为期六年的新合同。这就意味着，下赛季的NBA将不 会面临停摆的威胁。过去的两个月里，联盟与球员工会似乎就 许多问题无法 达成一致。双方至少在六个方面存在矛盾，其中最主要的是劳 方试图缩短最大合同期限，以及对超过工资帽前5名球队征收超 级奢侈税。于是七年前NBA摇摆的一幕很有可能重现。但是经过 双方面的共同努力，在经过连续四天的谈判之后，双方终于在6 月30日合同截止之前达成协议。双发签订了一份为期六年的合 同，这保证在未来的六年时间里，NBA将会顺利的进行下去。这 样，本月底的选秀大会和10月初开始的季前训练营都将如期进 行。 工资谈判案例——NBA的工资谈判 七年前，1998年，乔丹第二次退役的夏天，正当NBA满世 界寻找“飞人”接班人时，内部却出现严重问题，由于劳 资双方为新合同争论不休，NBA最终不得不停赛。劳资双 方剑拔弩张，各执一词。几次谈判不欢而散，劳资双方怪 招频出。劳资双方碍于面子以及考虑到将来的发言权，态 度强硬，都不愿意己方主动议和，抹下面子坐在谈判桌前。 劳资双方的分歧让联赛经历长达191天的停摆。损失半个 赛季的比赛和40亿美元的经济收入。最后，劳资双方终于 达成协议，但当年的常规赛季已经损失了32场。是NBA有 史以来最严重的一次劳资纠纷。在那次大停摆中，NBA的 球员们总共损失了约6亿美元，正如尤因所说的，“我们 争取了很多钱，但同样也耗费了许多。” 工资谈判案例——NBA的工资谈判 第四节 工资差别 一、工资差别的类型 划分依据 工资差别的类型 时间 短期工资差别（过渡性工资差别） 长期工资差别（长期均衡工资差 别） 劳动供给者个 人 特征 年龄工资差别 性别工资差别等 劳动性质 职业工资差别等 劳动者所处的 群体和地区 行业或产业工资差别 地区工资差别等 三、工资差别的成因 （一）产业（企业）间工资差别 （二）职业间工资差别 （三）劳动者个人间工资差别 （四）地区间工资差别 （五）年龄间工资差别 （六）性别间工资差别 （一）产业（企业）间工 资差别 • 1、熟练劳动力所占比例大小 • 2、产业所处的地理位置 • 3、产业技术经济特点（资本密集型） • 4、工会化程度以及劳资力量对比 • 5、劳动力供求状况 （二）职业间工资差别 • 1、劳动负效用补偿性工资差别 • 2、风险补偿性工资差别 • 3、人力资本补偿性工资差别 （二）职业间工资差别 • 1、劳动负效用补偿性工资差别 • 由于有些职业的劳动环境恶劣（如危险、 不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等）， 给劳动者带来精神损失，健康损失，这 种由于劳动负效用造成的”非货币损失 需要在工资中给予补偿。 （二）职业间工资差别 • 2、风险补偿性工资差别 • 亦称为职业收入的变动性差别、稳定性 差别 • 变动大：舞蹈演员、运动员 • 不稳定甚至失业的风险：建筑行业、制 盐业、制糖业 （二）职业间工资差别 • 3、人力资本补偿性工资差别 • 劳动者进行教育投资后，在工资上就应 有所回报。 • 假设条件： • 职业B：技术性职业 • 职业A：一般性职业 补偿工资差别 劳动力数量L 相 对 工 资 率 W B/ W A D技术性职业B的劳动力需求曲线 S职业B相对职业A的劳动力供给曲线 补偿工资差别 第一种情况：WB/WA=We＞1 劳动力数量L 相 对 工 资 率 W B/ W A D S we WB/WA=We＞1 We-1=人力资本投资收益率 补偿工资差别 劳动力数量L 相 对 工 资 率 W B/ W A D we We＞1 If:WB/WA＞We • WB/WA=We＜1，职业B在长期内将得不到必要的 劳动力供给，而对职业B的需求的客观存在必 将使We＞1 • 实际上，在长期内职业B相对于职业A的劳动力 供给曲线是有充分弹性的。 补偿工资差别 第二种情况： WB/WA=We＜1 We-1的差在长期中收敛 于人力资本投资收益率 劳动力数量L 相 对 工 资 率 W B/ W A we S 人力资本投资补偿性工资差别 （二）职业间工资差别 • 4、补偿性工资差别的确定 • （1）依边际工人所受到的劳动负效用的 程度大小而定； • （2）工资必须超过其他类似工作的工资， 使这恰好补偿负效性方面所受到的损失。 4、补偿性工资差别的确定 • 噪音问题 • 消声器、隔音板、戴耳塞 • 戴耳塞（负效应）补偿到工资 • 每小时高1元或每年高200元 接受 不接受 （三）劳动者个人间工资差别 • 由于劳动者个人的原因产生的工资差别，即非补 偿性工资差别，它比补偿性工资差别更主要、更 普遍。 1、竞争性工资差别 2、垄断性工资差别 （三）劳动者个人间工资差别 1、竞争性工资差别 • 由于劳动力素质（劳动技能）差异产生 工资差别 • 假设： • 劳动者自由流动 • 自由地选择职业 （三）劳动者个人间工资差别 1、竞争性工资差别 • （1）劳动环境好、社会地位高、工资待 遇优厚 • （2）工作一样，效率高与低 2、垄断性工资差别 • （1）劳动者一某一方面有超常的天 赋，能从事别人很难胜任的工作 • （2）有些工作城要高素质劳动力， 而短期内很难培养出来 • 垄断性工资差别（求大于供，垄断 性工资） 2、垄断性工资差别 • 垄断性工资收入： • 由于劳动力供给几乎无弹性，使工 资中含有很高的“租金”，又称为 “租金性工资性收入”。 垄断性工资差别 90 （四）地区工资差别 • 形成地区间工资差别的根本原因？ • 地区间经济发展的不平衡 • 地区间经济发展的不平衡具体反映： • （1）地区劳动力市场劳动供求差异 • （2）人均物质资本差异 • （3）人均人力资本差异 • （4）市场竞争程度差异 （四）地区工资差别 • 长期内，同质劳动力在不同地区间工资 不会存在差别，原因： • 1、地区间贸易 • 2、资本的流动 • 3、劳动力流动 1)地区间贸易 劳动力数量 L 工 资 W O Da1 Sa wa 劳动力数量 L 工 资 W O we Db1 Sb wb （a） （b） 1)地区间贸易 劳动力数量 L 工 资 W O we Da2 Da1 Sa wa 劳动力数量 L 工 资 W O we Db2 Db1 Sb wb （a） （b） 1)地区间贸易 劳动力数量 L 工 资 W O we Da2 Da1 Sa wa 劳动力数量 L 工 资 W O we Db2 Db1 Sb wb （a） （b） • 结论：地区间的贸易可以在一定程度上 消除工资差别。 • 地区间的贸易能否完全消除工资差别？ • 运输费用、获和价格方面的信息都需要 成本 • 并且某些产品和服务不能进行地区间的 流通，只能在产地消费。 2、地区间的贸易 2、从资本流动的角度看 2、资本的流动 • 结论：资本的流动有利于缩小地区工资 差别，但不能从根本上消除工资差别。 • 原因：工资之外，企业还需要考虑？ • 原材料 • 产品的消费地 3、从劳动力流动的角度看 3、劳动流动 • 结论：劳动力流动是弱化地区工资差别 最有力的杠杆。但它仍然不能消除地区 间工资的差别。 • 原因： • 信息偏误、信息成本、流动成本 • 流动成本 • 直接的迁移成本与心理成本 • 心理成本：生活环境、改变习惯、不确 性因素等 C为流动成本，等于迁移成本和心理成本之和； wat和wbt分别为t年在A地区和B地区的工资收入， n为保有工作能力的年限， r为个人关于货币的间时价值偏好，即时间内部收 益率 n t=0 ∑ (wat-wbt) (1+r)t ＞c 地区间的贸易、资本流动和劳 动力流动有利于地区工资差别的 缩小，但不能最终消除工资差别。 地区工资差别的缩小和最终消失， 有赖于地区经济的发展 四、工资与收入分配差别 程度的度量 四、工资与收入分配差别 程度的度量 四、工资与收入分配差别 程度的度量 • （一）洛伦茨曲线 • （二）基尼系数 • （三）五等分法 （一）洛伦茨曲线 • 洛伦茨曲线是 指用来反映社 会收入分配或 财产分配平等 程度的曲线， • 由统计学家 .洛伦茨于 1905 年提出。 108 累计家庭户数的百分比 累 计 收 入 百 分 比 洛伦茨曲线与绝对平等线OY 越接近，收入分配越平等，与 绝对不平等线OPY 越接近，收 入分配越不平等。 洛伦茨曲线的优点是可以形 象、直观地反映收入分配差距， 便于进行不同区域或不同时期 的收入分配差距比较分析。但 缺点是只能在几何图形上观察， 无法用一个准确的数据来表示 收入差距 工资差别的衡量——洛伦茨曲线 （二）基尼系数 111 （二）基尼系数 112 基尼系数通常大于0 而小于1，基尼系数越 大，收入分配越不平等， 基尼系数越小，收入分 配越平等。 世界各国对基尼系数 的测算表明，大多数国 家的基尼系数都在 到之间。 基尼系数的区间范围 低于 时，高度平均； 在 与 相对平均； 在 与 基本合理； 在 与 差距过大， 大于时，严重倾斜。 中国 （三）五等分法 • 将所人口按收入由低到高排序后分为五 个收入组，每组人口数相同，然后分别 计算出各组总收入在全部总收入中的比 重，分别记为P1-P5， 115 五等分法常用指标： • 1、收入不良指数 • 指收入最高的20%人口的收入份额与收入 最低的20%人口的收入份额之比，用公式 表示为： • 收入不良指数＝P5/P1 • 收入不良指数＝P5/P1 117 收入不良指数 经济含义 <3 平均 3-6 相对平均 6-9 相对合理 9-12 收入差距偏大 12-15 过大 >15 极大 五等分法常用指标： • 2、阿鲁瓦利指数 指收入最低的40%人口的收入在总收入中 所占的比重 • 3、库兹涅茨指数 • 指收入最高的20%人口的收入在总收入所 占的比重。 • 根据有关部门调查A国20%的低收入人口所 占收入比重为5%，而20%的高收入人口所 占收入比重为50%；B国20%低收入人口所 占收入比重为10%，20%高收入人口占收入 比重为45%。 • 要求： • （1）运用五等分法，说明哪国贫富差距 大？