第六讲 工资水平与工资差别
劳动力价格问题
6 工资水平与工资差别
工资概论
工资水平：竞争基本模型
工资差别：对竞争模型的五项修正
工资概论
1、工资演变的历史
2、工资的本质
3、工资的形式
4 、工资的作用
1、工资的演变历史
实物工资
货币工资
工资和薪水
人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬
118世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）
随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）
以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）
薪酬
以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展—如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）
2、工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性.工资制度滥觞于古代，是从古代的军队中发展起来的。（马克思）
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。
工资wage和薪水salary的联系与区别
对以工作品质要求为主的报酬支付
以工作数量要求为主的报酬支付
支付对象
以月或年为单位，固定定期支付给雇员
以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付
支付时间
雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式
雇主以现金的方式直接支付给雇员的一种报酬形式
支付方式
区别
雇佣劳动的报酬形式
联系
薪水salary
工资wage
3、工资的形式
广义工资与狭义工资
广义工资：
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。
从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
狭义工资
狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。
在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。
就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向
对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。工效挂钩。
工资的结构
W1=基本工资等级表部分；
W2=W1+奖金+津贴；
W3=W2+福利(医疗、住房、培训等)；
W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)。
4、工资的作用
①从雇员来看，是收入，可以获得效用
②从雇主看，可以提供利润，是吸纳员工，激励员工创造利润的手段。
工资水平：竞争基本模型
竞争模型提出了一种聘用人员和确定工资水平的经济学标准。
竞争模型中的劳动力市场假设
工资率由市场决定
市场工资率可以无成本观察到
所有个人的是同质的
所有工作是相同的，无风险、位置、文化水平的差异等
没有长期合同
所有报酬都一货币形式支付
工资水平
在基本竞争模型中，雇主没有工资水平的自由决策权利，工资水平由市场总供求决定。如图所示， E*之前公司不断增加雇员，在该点边际收益产品等于市场决定的工资率。直到这一点之前，增加雇佣员工都可以得到比聘用成本更高的收入；超过这一点，追加聘用的成本就会超过追加聘用的收入。
市场工资率
雇员人数
工资
E*
工资水平
基本竞争模型对厂商聘用决策的结论：
如果一个企业支付的工资水平太低（市场工资率以下），就不能吸引合格的职员，或者不得不忍受频繁的职员流动。
另一方面，如果一个公司支付的工资水平太高，就将有排队等候空缺的情况，而且公司内部的职员很少退出。然而，相对于不付出更高工资的公司来讲，这样的公司成本水平较高，从而会影响经营业绩。由于产品市场面临激烈的竞争，公司如果长期采用此策略，将难保其在市场上的地位。
工资差别
竞争模型的五项修正：
1、有成本的市场工资率信息
2 、差别补偿
3、人力资本
4、内部劳动力市场
5、工资与福利的组合
1、有成本的市场工资率信息
与标准模型不同，真实的劳动力市场上报酬不能直接观察到，并且个人也不能完全替代。因此，观察个人工资水平并不能为聘用其他个人和确定工资水平提供可靠信息。此外，公司之间也不完全了解对方的工资水平。要获得真实工资率需要付出成本。
判断一个公司是否按照正常工资率支付工资，可以看两个重要指标：第一，申请公司空缺职位的人数；第二，公司现有职员的辞职比率。
在确定工资率时，重要的是要考虑增量报酬与职员流动成本之间的关系。
2 、差别补偿
标准模型没有考虑各种工作条件的差别。现实中，工作之间存在很多的差别：工作环境的质量，工作的地区，工作地点距离，工作的危险性，同事的特征等。
差别补偿性工资：为吸引潜在职员到一个不具有吸引力的工作岗位所要支付的额外工资。
差别补偿性工资的两个重要效果：第一，该工资可以吸引人们来完成令人不愉快的工作。接受这些令人不愉快工作的个人通常是那些可以按照最低成本完成这些工作的人。第二，运用差别补偿性工资吸引职员从事令人不快的工作提高了人工成本，雇主可以通过改善环境来降低人工成本。
差别补偿一：工作的非货币特征
工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。
劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。
社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。
补偿差别二：补偿性工资理论
补偿性工资理论的三个前提：
员工追求效用（而不是收入）最大化
员工了解对他们十分重要的工作特征信息
员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会
补偿性工资理论
偏好相同的补偿性工资的影响
分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。
供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对
工作A不满意时的供给曲线，高出的部分正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。
偏好不相同的补偿性工资的影响
分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。
补偿差别三：人力资本
在标准模型中，假定所有人都同质，现实中职员的能力、技巧以及受过的培训等许多方面都是各不相同的。
人力资本理论认为，个人是一组技巧的组合，可以租用给雇主。人力资本的价值由市场供求决定。个人通过接受教育和培训、移民以及寻找工作为自己的人力资本投资。这种投资的回报就是高的工资水平。
通用人力资本和专用人力资本
补偿差别四：内部劳动力市场
标准模型没有考虑企业内的长期合同，工资也是按照货币形式支付，不存在非货币形式的福利。现实中，企业存在长期合同和非货币形式的福利。
内部劳动力市场一般建立在公司与员工具有长期合同关系的基础上。内部劳动力市场所具有的确定的职业路线和未来晋升希望对于员工激励起了重要作用。
内部劳动力市场中，工资率和工作分配常常是由内部管理规定和内在的相互理解确定的。一个公司可以有不止一个内部劳动力市场。
内部劳动力市场形成的原因：三个原因
公司专用的人力资本：长期雇佣关系的存在可以促使雇主和职员投资于针对公司业务的特殊培训。
职员的动力：在期望与公司有长期合作关系的情况下，职员有强烈的动力来代表雇主工作，并激发有益双方的活动。
公司可以更加熟悉职员的特征，可以减少用人的决策失误。
内部劳动力市场的工资确定：内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终生职业生涯支付工资报酬。即，与标准模型不同，企业不必在每一个时期都付出市场工资率，企业可以在相当长的时期内，安排工资报酬，只要保证在每一个时点上，剩余工资流量的价值在市场上是有竞争力的就可以。
为提高雇员的工作动力，一般有三种方式可以灵活确定雇员的工资水平及其分布。这些方法包括：支付效率工资、收入递增计划、工资增加与晋升相结合。
效率工资
前提条件：监督困难，计件工资或其他以产量为基础的工资政策可能会造成雇员降低产品质量的行为。
内容：企业支付一个高于市场工资率的报酬，使雇员获得工资贴水，以减少雇员的偷懒行为。原因是雇员害怕一旦发现而被解雇，他们将失去这种工资贴水。
效率工资有激励雇员留在公司内，并减少偷懒的效果。但经验研究是不确定的。
工作级别与工资收入：雇员在公司中的级别上升，报酬也会增加。这种报酬增加部分地归于经验的积累及生产效率的提高。然而，在许多公司中，随着员工工作年限的增长，报酬的增长快于生产率的增长。公司也不断地提供有吸引力的退休待遇计划，鼓励年长的职工退休。这种与年龄相关的工资政策可以激励员工为公司的利益工作。
晋升：企业通常都会分成多个等级，在一定级别上的工资会比下级职位的工资高，职员通过晋升到达公司的上层。由于职员都力争得到晋升，晋升可以看作是在职员中的测验或比赛，通常是生产率较高的职员容易赢得这些比赛。
晋升在激励方面起了重要作用。
晋升的缺点：
根据相对业绩评判职员可能会忽略职员之间的合作，职员也许会故意损害其他候选人的工作。
晋升作为一种激励缺少灵活性和精确性。
合格的人员可能不止一个，而只能提供一次晋升的机会，这些合格人员之间可能产生矛盾。
职员并不能总是看重晋升。
晋升的竞赛会使决策者严重受制于影响活动。
影响成本：因公平问题而导致的雇员之间相互比较工资报酬，由此产生的对企业生产经营的影响。
消除影响成本的办法：两个
秘密工资制
公平比较公司内部的各项工作。可采用要素分析系统方法。该办法的最终目标是获得工资的内部一致性，减少职员对工资政策的抱怨，并保证公司免受工作和报酬歧视的指控。
补偿差别五：工资与福利的组合
在标准模型中，个人以现金形式收到工资报酬。然而，企业常以福利形式支付员工报酬，这些福利一般不是货币形式。
雇员偏好：从雇员的角度看，工资和福利不是完全的替代的。原因是税收。雇员对于福利和工资的偏好关系，可以用无差异曲线来描述。此外，雇员希望带来效用较高的无差异曲线。
雇员的偏好是：有一个最低的工资与福利组合。即存在一条最低的无差异曲线。
U1
U2
福利
工资
雇主的偏好：只愿意提供可以满足雇员个人保守效用的待遇水平。假定：企业不在意支付给雇员现金，还是用同数额的现金来为雇员提供福利。因此，企业只能提供固定数量的待遇水平。可以用等成本线来描述企业的偏好。在最低的等成本线，企业的价值将达到最大。
雇主对支付工资和提供福利的偏好
雇主的价值不会因为支付给雇员现金工资和用同等数量的现金提供福利而受到影响。每条线的斜率都是-1，雇主不会因为1美元是支付工资还是提供福利而受到影响。
工资
福利
工资与福利的组合
工资-福利的选择
假设：公司雇佣的所有雇员有着同样的对工资和福利的偏好。如图所示。
管理者的目标：选择一种报酬组合，在能够满足雇员保守效用的情况下，使成本最低。
结论分析：
雇主听取雇员对福利的意见是有利于管理者利益的。雇主支付福利与现金事实上是有区别的：
第一，公司方面的税收可能有重要影响。例如，公司可能在工资中支付社会保险税，而福利不必交纳。因此，设计报酬计划时，管理者应考虑雇员和雇主之间的总税收负担。
第二，福利会影响雇员的行为，而雇员的行为又会影响公司的利润。
