名称
知识技能
岗位责任
工作强度
工作环境
总计
权重
20%
60%
15%
5%
100%
名称
岗位所需学历
知识多样性
工作的复杂程度
工作经验
风险控制责任
企业文化建设责任
经济效益管理责任
指导监督责任
内部协调责任
外部协调责任
成本责任
脑力辛苦程度
工作紧张程度
工作班制
工作环境危害程度
权重
5%
5%
5%
5%
8%
8%
8%
8%
10%
10%
8%
6%
6%
3%
5%
100%
得分
25
25
25
25
40
40
40
40
50
50
40
30
30
15
25
500
管理类评估要素和权重 评估子要素和权重
表2 管理类岗位评估要素、子要素、权重、得分表
名称
劳动技能
劳动责任
劳动强度
劳动环境
总计
权重
20%
35%
20%
25%
100%
名称
文化知识专业技术要求
技能要求
工作经验
产品产量责任
产品质量责任
物料耗用责任
设备责任
人身安全责任
防火、防爆责任
脑力辛苦程度
体力辛苦程度
工作班制
劳动姿势
毒害危险程度
粉尘危害程度
高温危害程度
噪音危害程度
权重
6%
7%
7%
7%
6%
6%
5%
6%
5%
5%
5%
5%
5%
7%
6%
6%
6%
得分
25
35
35
35
30
30
30
30
30
25
25
25
25
30
30
30
30
500
作业类评估要素和权重 评估子要素和权重
表3 作业岗位评估要素、子要素、权重、得分表
要素计点法优点在于对从层级同类别岗位评估的区分
度比较明显,缺点在于不同层级和类别的岗位价值无法比
较。而Hay方法正好相反,对于不同层级和类别岗位的区分
效果较好,而对同层级和类别的岗位不好区分。为了使得岗
位评估的结果更具科学性和合理性,我们考虑在实践中将两
者相结合使用。我们以A企业为例,详细介绍评估模型的设
计过程。A企业是一家大型民营企业,公司以前采取的是以
人定薪而非以岗定薪的付薪方式,造成公司员工的薪酬满意
感,内部公平感很低。现公司决定进行薪酬改革,采用以岗定
薪的薪酬管理体系。
1 确定评价要素和权重
岗位评估要素权重和评估项目权重的确定须以岗位层
级、类别为基础,A公司部分岗位层级、类别划分见表1。
其次,在完成岗位的归类后需要分析不同职族的共同点
和影响其价值的因素,确定各职族的评估要素、评估子要素
及其权重(表 2和表 3),各子要素得分并定义各子要素的等
级(表4,表 5)。各岗位依据岗位说明书进行打分汇总,得到
各职族岗位的岗位价值分数(表6“要素计点法得分”列)。
2 岗位评价计算过程
在确定各职族的岗位要素和评估项目的权重之后,岗位
评价委员会依据要素评估项目等级打分,分数汇总后得到各
职族内岗位的相对价值。由于各职族的评估要素、评估子要
素及其权重不一样,所以此得分只能在职族内部纵向比较,
而不能在职族之间横向比较。为了解决这一问题,可以从各
职族中选择一个基准岗位进行海氏评价。因为海氏评分系统
的各项指标和评分表都是统一的,所以由海氏得出的不同职
高层
中层
基层
管理类
总经理/行政副总/生产副总
财务部经理/人力资源部经理/生产中心经理
人事主管/财务主管
管理会计/销售会计/薪酬专员/绩效考核专员
作业类
一车间厂长
一车间工段工长
焊工/钳工/浸漆工
层级 职族
表1 岗位层级、类别表
注:限于文章篇幅,本文仅以管理类和作业类的部分岗位为例。
摘 要:岗位评估是制定公司岗位薪酬的基础,较常用的岗位评估方法有要素计点法和 Hay岗
位评价法(海氏评价法)。文章以A公司为例,将要素计点法和Hay方法相结合来进行岗位评价,评价
结果要比单独使用其中一种方法更具科学性和合理性。
关键词:要素计点法;Hay方法;岗位评估
中图分类号: 文献标识码:A 文章编号:1002-6487(2008)17-0165-02
要素计点法和海氏方法在企业岗位评估中的应用
企 业 管 理
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企 业 管 理
族的基准岗位价值具有可比性。有了职族内岗位的纵向价值
比较和职族间基准岗位的横向价值比较,便可以得到公司所
有岗位的相对价值和岗位价值分数。具体过程如下:
选择职族中的基准岗位(因为海氏评价对于不同层级的
岗位具有很好的区分度,选择的基准岗位最好处在不同的层
级),将职族内其他岗位要素计点法得分除以该职族的基准
岗位要素计点法得分得到职族内其它岗位的相对倍数A。为
了能够将不同层级和类别的岗位价值相比较,再对各基准岗
位进行Hay评分,将各职族基准岗位的海氏得分除以基准岗
位中海氏评分最低分得出这些基准岗位Hay得分相对倍数B。
最后算出企业中各岗位的标准倍数和岗位价值综合得
分。其中,职族内某岗位的标准倍数等于职族内某岗位的相
对倍数 A与该职族内基准岗位的相对倍数 B的乘积;岗位
价值综合得分等于基准岗位海氏得分最小值与该岗位标准
倍数乘积。
在本例中选择管理类的生产副总和作业类的浸漆工为
基准岗位。首先,将管理类和作业类其它由要素计点法得出
的岗位价值除以该职族的基准
岗位价值(生产副总=424,浸漆
工=169)算出职族内岗位的相
对倍数 A (基准岗位的 A为
1);其次,对基准岗位生产副总
和浸漆工进行海氏评分;第三,
将生产副总的海氏得分除以浸
漆工的海氏得分得到基准岗位
的海氏相对倍数 B=14;最后,
算出企业中各岗位的综合倍数
和岗位价值综合得分,其中管
理类的综合倍数等于管理类岗
位的相对倍数 A与基准岗位
(生产副总)的海氏相对倍数
B=14的乘积,作业类的综合倍
数等于作业类岗位的相对倍数
A与基准岗位(浸漆工)的海氏
相对倍数B=1的乘积;岗位价
值综合得分等于基准岗位海氏
得分最小值(浸漆工=70)与各
岗位综合倍数的乘积。本例的
具体结果见下表6。
3 结论
岗位价值标准倍数和综合
得分可在不同层级和类别的岗
位之间相互比较,是制定薪酬
的依据。将要素计点法和 Hay
方法相结合使得岗位价值评估
更具合理性,这种方法尤其适合同层级同类别岗位较多的企
业。采用此种方法来进行岗位评估时,应先使用要素计点法
对同层级同类别的岗位进行横向比较,找出其中的基准岗
位;其次用Hay方法评出各层级和类别中基准岗位价值,并
对这些岗位的海氏得分进行纵向比较;最后综合以上两种方
法算出公司的最终岗位价值(参见图1)。
但要注意,不同的企业,要根据其规模和性质等实际情
况来确定其层级和类别。例如对于层级较多的公司还可加入
基层管理这一层级,制造型企业等可在类别中加上生产类、
技术类和操作类等。
子因素/等级
标准内容
分数
五
高中文化程度,要
求有很高的操作、
维修甚至重组复
杂设备的能力。
25
四
高中文化程度,要求
具有操作、维修较复
杂仪器设备的技能。
20
三
高中文化程度,一般的
技能要求,会使用较简
单的机械工具或仪器。
15
二
初中文化程度,简单的
专业技术知识,会使用
简单的手工工具。
10
一
基本无文化及
专业知识要求。
5
因素及定义 1.文化知识和专业知识要求:岗位对劳动者文化知识和专业技术的要求
表5 作业类文化知识和专业知识要求子要素定义表
子因素/等级
标准内容
分数
五
对公司文化
建设的规划
和发展负全责。
40
四
对公司文化建设的
规划和发展负有具
体组织的责任
32
三
承担多项文化建设、职
工福利等工作,并具有
具体直接实施的责任
24
二
承担公司文化建
设的单项工作,
负有一般性责任。
16
一
对公司的文
化建设负有
简介责任
8
因素及定义 1.企业文化建设责任:从岗位对公司文化建设方面评价岗位的重要性
表4 管理类企业文化建设责任子要素定义表
职族
管理类
作业类
层级
高层
中层
基层
中层
基层
职位
总经理
财务副总
生产副总
生产中心经理
人力资源部经理
财务部经理
财务主管
人事主管
管理会计
销售会计
绩效薪酬管理员
培训管理员
一车间厂长
一车间工段工长
焊工
钳工
浸漆工
要素计点
法得分
458
426
424
319
338
338
212
212
179
163
110
100
455
209
138
138
80
职族内岗位
相对倍数A
海氏
得分
70
基准岗位的海
氏相对倍数B
14
1
综合
倍数
1
综合
得分
表6 岗位价值综合得分计算结果
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