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工作一段时间后才可以免费获得一定数量的股票。采
用这种方式要在员工对获得股票奖励的预期和企业
财务状况两方面权衡，为企业保留激励的空间。
(四)期股。期股(Performance Stock)是指员工为了
获得一定数目的股票，不仅要在公司工作满一段时
间，而且在期满后，公司的某个或数个业绩指标组合
(可以预先设定，如年平均每股收益 EPS和自由现金
流量等)增长应达到一定比例，这样，员工获得的股票
数额就与其达到业绩指标的程度相联系。
(五 )员工股票期权。员工股票期权(Employee
Stock Option，ESO)是指公司给予员工在未来时期内，
以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股的权
利，又简称股票期权。由于公司高级管理人员能凭借
其专用性的人力资本在企业中获得支配地位，股东为
了使高级管理层的目标与自身利益相联系，开始采用
股票期权作为对企业高级管理层的激励手段，这是双
方进行合作博弈的结果。后来随着企业内各层次人力
资本的重要性逐渐上升，其所有者也开始要求参与企
业剩余分配，于是面向高级管理层的股票期权开始逐
渐面向公司各级管理人员和技术人员。股票期权是比
较典型的人力资本参与企业收益分配的方式，从本质
上说是一种人力资本产权制度安排。因为在 ESO行
权时员工可以选择凭期权购人公司股票，或通过证券
公司获取行权价与行权日股票市价之间的价差收益，
前者获得的是对公司的相应的所有权，而后者则是立
即从企业剩余中获得人力资本应得的份额。
(六)员工持股计划。员工持股计划(Employee
Stock Ownership Plans，ESOPs)是指由公司内部员工个
人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股
会(或外部信托机构等中介组织)进行集中管理的产权
组织形式，目的是为了解决分配不公给社会带来的巨
大的潜在危机。在 1974年美国以立法的形式通过了
《美国员工退休收入保障法案》，以推动员工持股计划
的实行。该法规定，ESOPs包括股票奖励计划，或以主
要投资于合格的公司证券为目的的股票奖励计划与
现金购买计划的混合计划，这项立法极大地刺激了员
工持股计划在美国公司中的推行。
二、各种途径的比较分析
在上述各种形式中，奖金、虚拟股票和股票增值
权以及股票奖励和期股在授予员工时均不需要员工
发生现金流出。其中奖金是以现金的形式，在特定的
期间，根据员工为企业所作的贡献授予员工，这决定
了它的两个特点：激励的直接性与短期性。即奖金的
短期激励效果较为明显，但也容易导致员工的短期行
为，不利于企业实现其长远的战略目标。
与奖金相反，虚拟股票和股票增值权以及股票奖
励和期股更有利于对员工的长期奖励，因为它们都是
以股票(实际或虚拟)为激励载体，而在有效资本市场
(即便是弱式和半强式)中影响股价的一个重要因素就
是企业业绩及其持续发展能力。这四者具体的区别
是：前两者以虚拟股票为载体 ，后两者以实际股票为
载体，因而前两者的授予不必发行新股，也不需股东
大会批准。此外，员工获取收益的方式也不同，采用虚
拟股票，员工通过“持有”虚拟股票获取股票分红；采
用股票增值权，是通过基于虚拟股票的价格上涨获取
实际股票的增值收益。通过获取股票奖励和期股，员
工既可以获得股票分红，又可以获得股票增值收益。
对于股票奖励和期股，两者的不同点在于授予的目的
和依据等方面，如前文所述 ，股票奖励一般是在一些
特殊情况下，如公司创建或公司改变主要业务时，公
司常常会无偿奖励员工股票，其依据是企业的经营战
略目标；而期股则是在日常经营中，企业为了达到一
定的经营目标，通过授予股票与设定的企业财务与经
营指标相联系来达到激励员工为实现企业目标而努
力的目的，授予数量的依据往往是企业的某些财务与
经营指标。
与上述四种方式相比，授予员工股票期权和员工
参加持股计划并非是无条件的，持有股票期权的员工
在将来行权时需要按行权价购买约定数量的股票，而
员工参与股票期权也需要出资认购企业股票。员工持
股计划最大的一个特点就是它是面向于公司的高层
领导者或核心人员，让他们分享企业剩余的一种制度
安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些
高层领导人和核心技术科研人员。而股票期权在对象
的范围方面则具有普遍性，适用于企业广大员工，除
了作为一种产权安排制度外，还具有一定的福利性，
而不局限于企业高级管理者和核心技术人员。但是，
由于二者均是基于股票的激励方式，因此，在激励效
果的限上同样具有长期性。
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【责任编辑：贾亚东】
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