2017年 第 6 期
(总 第 263期 ）
学 习 与 探 索
Study & Exploration
,2017
Serial.
城市雇员工作压力及其在不同体制组织中的差异
蔡 禾 ，蒋 帆
(中山大学社会学与人类学学院，广 州 510275)
摘 要 ：市场经济转型造成了劳动组织的体制差异，并因此对城市雇员的工作压力造成了结构性的影响。
基 于 CLDS2014数据的组织比较研究证明，在 体 制外的民营企业，拥有工作压力感知的雇员比例显著高于体
制内的机关事业单位及国有企业，而工作压力的影响因素也存在显著的体制差异。体制内雇员的工作压力主
要受工作内容及人际关系的影响，而体制外雇员的工作压力则与失业风险密切相关。
关键词：工作压力：组织差异:体制二元化：体制差异：单位制
中图分类号:C91 文献标志码 :A 文章编号
一 、问题的提出
工作压力是一种在工作过程中产生的情绪现
象 ，它与劳动者的个体特征及其所在的组织情境
与社会背景有关。虽然适度的工作压力可以提高
个体的专注度与工作效率,但过度或持续的压力
体验却会对劳动者的身心健康造成负面影响。既
存研究证明，工作压力不仅与焦虑、抑郁、情绪衰
竭 、免疫力下降以及心血管疾病等健康问题直接
相关 ,也会通过改变行为模式与生活习惯等方式
(例如使人产生吸烟、久坐的习惯）间接地影响个
体的健康状态。 而对于组织而言,工作压力的流
行可能降低组织成员的出勤率与工作热情，从而
损害组织的整体绩效（H〇lm es, 2 0 0 1 ;石林 ,2003;
Noblet & Lam ontagne, 2 0 0 6 )。
在我国,随着国民经济的发展与社会体制的
变革 ,各行各业的劳动者所面临的组织环境及工
作要求与计划经济时代相比都出现了显著的变
化 ，人们面临的工作压力也呈现出持续上升的趋
势。有研究表明,近年来，中国内地上班族承受的
收稿日期：2017-04-10
作者简介：蔡 禾 （ 1954— ），男 ，教 授 ，从 事 城 市 社 会
学 、社 区治理、进 城 务 工 人 员 问 题 及 企 业 组 织 研 究 ；蒋帆
(1984— )，男 ，博士候选人，从 事 劳 动 社 会 学 、医学社会学
及城市社会学研究。
1002-462X( 2017) 06-0053-09
工作压力已经超过日本，位列全球第一位（李小
彤 ，2 0 1 3 ) 。在这样的背景下，了解我国劳动者的
工作压力状况，分析工作压力产生原因与影响因
素，无论对组织绩效、大众健康还是社会和谐而
言，都具有十分重要的意义。
国际学术界对工作压力的关注具有很长的历
史 ，来自不同领域的学者们一方面致力于从经验
层面归纳与工作压力相关的具体因素，另一方面
则试图从理论层面解释工作压力的产生机制与分
布规律，这些研究不仅揭示了与工作压力相关的
心理过程，也揭示了工作压力与个体特征及工作
环境的联系,取得了十分丰硕的学术成果（B aker，
19 8 5 ;石林，2 0 0 2 ;姜文锐，马剑虹，2 0 0 3 ;时雨等，
2 0 0 9 ;罗玉越等，2 0 1 1 ) 。 近年来，一些西方学者关
于工作压力的理论被陆续介绍到国内并被运用到
研究当中，进人 2 1 世纪后，有关工作压力的实证
研究也开始出现上升的趋势（刘秋颖，苏彦捷，
2 0 0 5 ;舒晓兵，2 0 0 5 ;邓丽芳，郑日昌，2 0 0 8 ;赵西萍
等，2 0 0 8 ;赵欣等，2 0 0 9 ;赵丽萍，赵欣，2 0 0 9 ;林彦
梅等，2 0 1 5 ) 。 但这些研究大多只是简单地借用
西方理论模型，其注意力主要集中在个体或组织
层面 ,往往忽视了中国经济体制转型这一宏观的
社会背景。另一方面，由于数据方面的限制，这些
研究只能聚焦于某些具体的职业或人群（刘璞
等，2 0 0 5 ;梁镇等，2 0 0 8 ;杨佳等，2 0 0 9 ;张丽琍，李
• 53 •
滢昀,2009;贾子若,吴祖平,2013),其研究结论缺
乏大规模的社会调查数据的支持。
为弥补既存研究的不足，本文将立足于我国
转型时期的社会背景，以具有全国代表性的中国
劳动力动态调查数据为依据，对以下问题做出回
应:（1)当下我国城市雇员的工作压力状况如何?
(2)影响工作压力的主要因素是什么？（3)在经
济体制转型的背景下，工作压力是否存在体制性
的组织差异？
二 、相 关 研 究 与 局 限
(一）相关研究
工作压力（stress at w o r k )是个体在工作过程
中产生的压力体验，它既受到外部刺激的影响，也
与个体内在的心理过程相关。根据既存的研究成
果，我们可以将工作压力的影响因素划分为三种
不同的类型，分别是组织内因素、个体因素以及社
会因素（石林,2003)。
1. 组织内因素:组织内因素主要指个体可能
在工作组织内部、工作过程中碰到的压力源
(stressors) ,它们是大部分工作压力研究关注的主
要对象（W e i s s,1983;Parke & Decotiis,1983;舒晓
兵,廖建桥,2003;舒晓兵,2005;邓丽芳,郑日昌，
2008)。组织内因素包括：（1)与工作环境相关的
因素,即在工作场所中可能对个体造成伤害的事
物,如噪音、极端温度以及有害的化学物质等等;
(2)与工作内容相关的因素，包括超常的工作时
间或工作强度、重复的工作模式以及紧张的工作
日程等等;（3)与组织模式相关的因素，指那些容
易给组织成员造成压力感的管理模式或组织架
构；（4)与角色分工相关的因素，如因分工不明导
致的角色冲突等等;（5)与人际关系相关的因素，
包括同事之间的人际冲突或紧张的团队氛围等
等;（6)与职业发展相关的因素，指可能对个体的
就业状态或职业前途构成威胁的因素，如失业威
胁、升职障碍等等。
2. 个人因素:个人因素包括两方面内容，一是
主观的心理特征，如个体工作动机、认知模式等
等,二是客观的工作能力。在同一个组织中，个体
面临的外部压力源也许不会有太大的差别，但如
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果个人因素不同，这些人产生的压力体验可能是
不一样的。 F r e n c h等人指出，个体在工作过程中
的压力体验与其自身的工作动机及工作能力密切
相关,工作动机与工作回报以及工作能力与工作
要求之间的不匹配关系是造成工作压力的重要原
因（French etc. ,1982)。而 Karasek 认为个体的工
作能力在一定程度上受到工作自主程度的影响，
在工作要求较高的情况下,工作自主程度较低的
个体更有可能产生压力体验（K a r a s e k, 1979)。
Siegrist则进一步分析了工作压力与工作动机的
相关性,他认为对于大多数成年劳动者而言，工作
是其与社会进行互惠交换的途径（Siegrist,1996,
2000)。在工作过程中，个体付出一定的努力完
成工作任务,社会则给予他们对等的回报。正是
通过这种对象交换的过程,个体得以建构自己的
社会身份。因此，当个体认为自己的努力没有得
到应得的回报时，就会因为心理控制感的下降而
产生压力体验。另一方面,除以上这些与工作动
机及工作能力相关的研究以外，研究者还发现工
作压力与个体的“自我效能感”（self- efficacy)密
切相关，适度的自我效能感可能减小工作压力的
强度或发生概率（Aneshensel, 1992;赵西萍等，
2008)。
3.社会因素:社会因素是指那些可能使个体
产生工作压力的宏观背景或社会活动，此类因素
可视为间接的工作压力源,它们本身存在于工作
场所之外，但也会影响个体在工作过程中的精神
状态。一方面，工作压力的形成与流行趋势可能
受到国家政策、经济形势、技术变革等宏观社会背
景的影响（Landsbergis,2003)。例如，有研究表明
个体的工作压力与宏观经济形势的变化存在着一
定的相关性，在经济下行时期，组织为了确保自身
的盈利目标将不得不推行裁员计划，此类计划将
增加在职人员因潜在的失业威胁而产生的心理压
力（Kessler etc., 1987)。也有国内学者认为工作
压力在中国的流行是大学扩招导致的劳动力过剩
及资源分配的结构性失衡所造成的社会后果（孙
立平,2009)。另一方面，个人的家庭生活也有可
能影响个体的工作情绪。家庭与工作相互平衡以
及来自家庭的支持能够有效缓解个体在工作中产
生的压力体验（Williams & C o o p e r,1998;Siu etc,
2002)。
(二）研究局限
以上的研究成果为我们系统地揭示了工作压
力的产生机制与影响因素,但是如果我们把这一
领域的研究置于中国改革开放与体制变迁的背景
之下,就会发现绝大多数关于工作压力的研究都
把注意力放在微观的个体层面或中观的组织层
面，而很少将分析视角扩展到更加宏观的社会层
面，尤其没有注意经济体制转型带来的体制差异。
在改革开放前的计划经济时代,单一公有制、
城乡二元户籍制度和非自主性的就业安置制度使
城市中所有劳动组织都具有“单位制”特征，其基
本特点是工人对组织的制度性依附以及因此产生
的以“工具性庇护一依附关系”为基础的组织文
化(李路路等,2009)。改革开放催生了经济体制
与社会机制的转型,多种所有制并存的局面开始
出现，允许自由流动的劳动力市场逐渐形成，一系
列与户籍身份捆绑在一起的政治、经济、社会利益
得到重新分配，一个社会主义市场经济体制初具
雏形。但是这一转型过程在不同地区和不同组织
中的推进速度并不一致，如果我们把城市里的劳
动组织简单地划分为机关事业单位、国有企业以
及私营企业三种主要类型,那么它们之间的体制
性差异很可能还是相当大的。这一差异不仅存在
于体制内的公有制单位与体制外的非公有制单位
之间，即使在体制内部，非营利性的机关事业单位
与国有企业也存在显著差别。体制内单位，尤其
是机关事业单位还保留着相当明显的“单位制”
特征，正如有些学者指出的那样，建立在计划经济
基础上的“单位制”社会并没有完全被市场经济
社会取代，而是“以局部地区和行业为依托形成
与后者的相持、渗透和互动”。这种情况使传统
计划部门与市场部门共生的社会结构成为当下中
国社会最重要的特征之一,一些学者形象地将这
种社会结构称为“新二元社会”（区别于传统语境
中的城乡二元社会）（刘平,2007)。在这样的宏
观背景之下,体制内外不同类型的工作组织在收
人回报、职业福利、人际氛围、失业风险乃至组织
文化等诸多方面仍然存在不同的特点。如果把体
制特征看作一个连续谱，那么机关事业单位、国有
企业以及民营企业三种不同类型的工作组织可以
代表从计划型组织向市场化组织的过渡,对于这
些组织之间的差异,一些早期的研究在今天仍然
具有一定的解释力（路风,1989;蔡禾,2001)。
体制转型的宏观背景意味着劳动者的工作压
力可能与其所在组织的体制类型存在密切联系，
而组织层面的体制差异也会对工作压力的形成与
分布造成影响。为了对这些内容进行分析，本文
试图以大规模社会调查数据为基础，在对工作压
力的影响因素进行分析的基础之上，对工作压力
及其影响因素的组织差异进行比较研究,从而揭
示工作压力与宏观社会的联系。
三 、研 究 样 本 与 研 究 变 量
(一）研究样本
本研究使用的数据来自2014年中国劳动力
动态调查项目（China Labor-Force D y n a m i c Survey
2014,简称 C L D S 2014)。该项目由中山大学社会
科学调查中心组织实施,其样本涉及除港澳台、西
藏、海南之外的全国2 9个省、自治区和直辖市。
该项调查在社区、家庭、劳动人口三个层面展开，
共获得 404个社区样本、14 2 2 6个家庭样本、
23 594个个体样本;调查时期处于在业状态的个
体样本分雇主、自雇、雇员和农民四种业态（在
C L D S 2014中，雇员是指除雇主、自雇、农民之外，
有正式工作的劳动者），其中城市雇员样本3924
个。本文主要以城市雇员为研究对象，根据研究
需要,最后遴选出了 2892个城市雇员有效样本。
根据比较研究需要，我们将样本按照工作单
位的体制性质分为三个机关事业单位（包括来自
党政机关、人民团体以及事业单位）、国有企业、
民营企业三个类别。其中，机关事业单位组包含
968个样本，其中男性500个、女性 468个，平均
年龄为岁，平均教育水平在高中以上，接近
大专水平;国有企业组包含565个样本，其中男性
384个、女性181个，平均年龄为岁，平均教
育水平略高于高中；民营企业组包含1 359个样
本，其中男性714个、女性645个，平均年龄为
岁，平均教育水平在初中以上，接近高中水平。
• 55 •
(二）研究变量
1. 因变量
“工作压力”是本次研究的因变量，目前测量
工作压力的方法主要有两种。第一种方法以个体
的主观感受为依据，即要求受访者对工作压力发
生频率或发生强度做出自评。例如，在台湾地区
开展的一项关于护士工作压力的研究当中，受访
者被要求回答“过去一个月在工作岗位上感知到
压力的频率有多大?”回答“总是”或“经常”的人
被认为正在遭受工作压力的困扰，回答“有时”
“较少”或“几乎没有”的人则被认为并未遭受明
显的压力困扰（S h e n等，2005)。第二种方法以可
能导致工作压力的客观条件为标准来评估个体的
工作压力。例如，G 〇d i n等人将努力一回报比作
为压力的测量指标，将指标值最高的1/4样本定
义为有工作压力的对象（G 〇d i n，2005) ，L i u也用
这种方法评估中国内科医生的工作压力（L i u，
2002)。
C L D S 2014采用的第一种方法测量工作压力，
通过询问受访者“每隔多长时间，您会产生‘工作
让我感觉身心俱疲’的体会?”的问题，我们生成
了一个能够反映压力发生频率的序列变量，变量
值 1〜5 分别代表“从不”“一年数次或更少”“一
月数次”“一周数次”以及“每天”，变量值越大，代
表个体产生工作压力的概率越大。
2. 自变量
自变量是可能影响工作压力的组织内因素与
个人因素，涉及组织和个体两个层面的指标。其
中，组织内因素主要包括与个体的工作环境、工作
内容、人际关系以及职业发展相关的变量。自变
量是指可能影响工作压力的组织内因素与个人因
素。组织内因素包括与个体的工作环境、工作内
容、人际关系及职业发展相关的变量。其中，工作
环境因素包括“环境风险”一个指标，为二分定类
变量，变量值取1代表工作环境中包含有害要素；
工作内容因素包括“工作时间”“体力要求”和“脑
力要求”三个指标，“工作时间”为连续变量，后两
者为定序变量，变量值越高表示相应的要求越高；
人际关系因素包括“与组织外人员交往频率”和
“与组织内人员交往频率”两个指标，均为连续变
• 56 •
量，变量值越大表示与相关人员的交往频率越高;
职业发展因素包括“失业风险”一个指标，为定序
变量，变量值越大表示个体失业预期越高。
个体因素则包括工作价值感与工作能力两方
面的内容,前者是指劳动者对工作意义的理解，反
映了个体的工作动机;后者则以劳动者在“工作
自主程度”以及是否有“管理者身份”为标准，评
估了个体应对工作任务的能力。个体因素则包括
与工作动机及工作能力相关的变量。其中，工作
动机包括6 个指标，分别为“谋生”“心安” “认识
更多的人”“获得尊重”“兴趣”以及“充分发挥自
己的能力”，它们均为二分定类变量，变量值取1
表示工作对个体而言具有对应的意义。工作能力
包括两个指标，分别为“工作自由程度”与“管理
者身份”，前者为定序变量,变量值越大表示在工
作内容、工作进度或工作量方面的自由度越大;后
者为二分定类变量，1表示个体属于管理人员而
非普通员工。
3.控制变量
个体的精神压力与其人口特征及社会经济地
位密切相关（Aneshensel，1991，1992)，本研究将
受访者的人口、经济、社会特征变量作为控制变
量，包括个体的性别(0 = 男，1 =女 ）、年龄、教育水
平（1=小学及以下，2 =初中，3 =高中或中专，4 =
大专，5 =本科，6 =研究生及以上）以及薪资收人
(2013年的税前工资收人）。另外,为了避免地区
差异与行业差异对统计结果造成影响，我们还控
制了个体所在的省份（1〜2 9分别表示不同的省
份）与行业（1〜16分别表示不同的行业）。
四 、工 作 压 力 的 一 般 分 析 模 型
(一）中国城市雇员的工作压力
对因变量的统计结果表明，在所有样本中，
“每天”“ 一周数次”“ 一月数次”“ 一年数次或更
少”以及“从不”产生工作压力体验的雇员占比依
次为 1 0 %、1 5 %、2 9 %、2 9 %、1 7 %，合计 83% 的受
访者都具有身心疲惫的压力体验。如果把“每
天”及“一周数次”视为具有“高工作压力”的标
准,那么有2 5 %的城市雇员处在这种高压状态之
下;如果把“一月数次”也纳人这个标准,那么处
在高压状态下的雇员比例将超过样本总数的一半
(54%)。这意味着处于高压状态的雇员在国家
机关、事业单位和企业组织中普遍存在，应该引起
高度重视。
(二）工作压力影响因素的一般分析
表 1是对工作压力影响因素的一般分析模
型，它基于三个依次嵌套的O L S 多元回归模型验
证了各自变量与工作压力变量的相关性,但暂不
涉及组织间的比较分析。第一个模型仅包括控制
变量,第二个模型在控制变量的基础上加人了组
织层面的影响因素,第三个模型则在第二个模型
的基础上加人了个体层面的影响因素。数据结果
表明，第一个回归模型的拟合系数为;在加
人组织层面的变量以后，第二个回归模型的拟合
系数提升到;而在加人了个体层面的变量以
后，第三个回归模型的拟合系数又由上升
到 。这说明三个模型都对工作压力具有独
立的解释力,但对于工作压力的产生原因，解释力
最大的是组织层面的影响因素，也就是与个体的
工作环境、工作内容、人际关系以及职业发展有关
的压力源。
具体而言，在组织层面的诸变量中，除了“与
组织内人员的交往频率”以外，其他变量都与个
体的工作压力显著相关，即劳动者感知到的“环
境风险”越大、“工作时间长”越长，“体力要求”越
高，“脑力要求”越高、“与组织外人员的交往频
率”越高或“失业风险”越高，其产生工作压力的
可能性越高。
在个体层面的“工作价值感”变量中，那些认
为工作能够使自己感到“安心”，以及能够满足自
己的“兴趣”或“充分发挥自己的能力”的雇员，产
生工作压力的可能性相对较小，而那些只将工作
作为“谋生”手段的雇员，产生工作压力的可能性
较大。这意味着那些能够带来精神满足感的工作
能够缓解个体的工作压力，反之则会提升他们的
工作压力。
在个体层面的“工作能力”变量中，“工作自
主程度”与工作压力没有显著的相关性，但“管理
者身份”对工作压力的影响显著，相对于普通雇
员，那些处在管理岗位上的雇员产生工作压力的
可能性更大。在与受访者的人口经济社会特征相
关的控制变量中，在控制其他变量的前提下，“薪资
水平”和“教育水平”不会对工作压力构成显著的
影响,但“性别”和“年龄”有显著影响。相比女性
雇员，男性雇员产生工作压力的频率更高;相比年
轻人，年龄较大的雇员产生工作压力的频率较小。
五 、工 作 压 力 的 组 织 差 异
表 1为我们提供了一个关于工作压力影响因
素的一般分析模型,但是不同组织的内外部环境
是不一样的，尤其是经济体制转型的背景下，中国
城市劳动组织仍然存在着体制性的差异,这种体
制差异是否会对工作压力的形成与分布造成影
响？这是本节将讨论的问题。
(一）工作压力的组织差异
为了比较研究的需要，我们将研究样本划分
为机关事业单位、国有企业以及民营企业三个不
同的样本组,其中机关事业单位是最具计划体制
内特征的组织，而民营企业是最具计划体制外特
征的组织，国有企业的计划体制特征居中。有关
工作压力的分组统计结果表明，工作压力在人群
中的分布情况是存在体制差异的。
数据结果表明，对关于工作压力的调查问题
回答“从不”的受访者比例在机关事业单位、国有
企业、民 营 企 业 中 分 别 为 19. 9 0 %、18. 1 8 %、
%，而回答“每天”的受访者比例在三类组织
中分别为%、%、 7 %。很明显，体制
外组织中具有高压力感的雇员比例要高于体制内
组织;而在体制内的组织当中，国有企业内有高压
力感的雇员比例要高于机关事业单位。如果把回
答“每天” “一周数次”的受访者归类为有“高工作
压力”，回答“一月数次”的受访者归类为有“中等
工作压力”，回答“一年数次或更少” “从不”的受
访者归类为有“低工作压力”，则三类组织中具有
“高工作压力”感知的雇员比例分别为%、
%、%;有“中等工作压力”感知的雇员
比例分别为%、%、%;有“低工作
压力”感知的雇员比例分别为 % 、 0 %、
%，工作压力在体制内外的分布差异仍然是
比较明显的。
• 57 •
机关事业单位、国有企业、民营企业工作压力
变量的算术平均值分别是、和,从机
关事业单位到民营企业，工作压力的统计均值依
次升高（均值差异的T 检验结果均在10%以上的
水平上显著），这进一步验证了上述的结论。
(二）工作压力影响因素的组织差异
最后，表 2 分别在机关事业单位、国有企业、
民营企业三个样本组内分析了工作压力的影响因
素，与表1对照,可以发现以下变化。
1. 在 表 1 的分析模型中，控制变量中的“性
别”“年龄”，组织内因素中的“环境风险”“工作
时长”“体力要求”“脑力要求”“与组织外人员交
往频率”“失业风险”，工作价值感中的“谋生”
“心安”“兴趣”“充分发挥自己能力”，工作能力
中的“管理者身份”共 13个变量均会对个体的工
作压力产生显著的影响。但是在表 2 中，只有
“性别” “体力要求” “兴趣”3 个变量在三类组织
中保持了与表1 方向一致的显著影响；“工作时
间”在机关事业单位和民营企业中保持了与表1
方向一致的显著影响，但在国有企业中的回归系
数并不显著;而“谋生”“充分发挥自己能力”以及
“管理者身份”在三类组织中的回归系数都不再
显著。这就是说，在体制不同的组织当中，真正具
有共性的影响因素是不多的，组织间的体制差异
造成了压力影响因素的差别。
2. 在表 1 的分析模型中有显著影响的“年龄”
及“环境风险”变量，在表2 的分析模型中只在机
关事业单位中仍然保持着方向一致的显著影响，
而且与工作压力的相关程度还有所提升，其中，
“年龄”的回归系数从提升到,“环
境风险”则从提升到。出现这种情况
的原因是，在我国向市场经济社会转型的过程之
中，企业已经基本完成了市场化改革，企业雇员的
工作地位和工作回报主要取决于他们的人力资本
及市场竞争能力，而年资的作用则越来越小，因此
在企业组织中，年龄对工作压力的影响并不显著。
而在机关事业单位,年资对于个体职业发展仍具
有重要的作用，一个人的工作地位/工作回报是随
着年龄的增长而增长的，因此这些单位会出现雇
员的年龄越大,工作压力越小的情况。对于“环
• 58 •
境风险”对工作压力的影响，从常识上讲,企业雇
员在工作中面临的环境风险要比机关事业单位大
得多。但为什么工作环境风险与工作压力的相关
性只在机关事业单位中呈现出显著的相关性，而在
企业组织中不显著呢？ 一个可能的解释是,正因为
机关事业单位的工作环境相对较安全，因此雇员对
工作环境风险更敏感,不过这有待于进一步研究。
3. 在 表 1 中回归系数显著的“脑力要求”及
“与组织外人员交往频率”变量，在表2 的分析模
型中只在国有企业保持了方向一致的相关性，而
且两者与工作压力的相关程度均有所提升，“脑
力要求”的回归系数从上升到,而“与
组织外人员交往频率”的回归系数则从上
升到。而且在国有企业中，在表1 中回归系
数不显著的“工作自主程度”也出现了显著性，自
主程度越大,工作压力越小。这些结果表明，作为
过渡性组织的代表，国有企业具有自身的特殊性。
首先，从整体上讲，国有企业的有机构成要高于民
营企业，对雇员的知识和技术更新要求相对要高
一些，因此“脑力要求”与工作压力的关系在国有
企业中更加显著。其次,较之民营企业，国有企业
与党政机关等体制内单位具有更为紧密和复杂的
关系,保持这些关系对于国有企业发展具有十分
重要的意义,而民营企业的外部关系则相对简单,
正因为如此,与组织外人员的交往关系更有可能
引发国企雇员的工作压力。
4. 在 表 1 中回归系数显著的“失业风险”及
“心安”变量，在表2 的分析模型中只在民营企业
中保持了方向一致的相关性，且相关程度也有所
提升，“失业风险”的回归系数从上升到
,“心安”的回归系数则从大幅提升
到。不可否认，在现阶段，我国的公有制单
位与非公有制单位仍然存在较大差别，非公有制
单位员工的失业风险是大于公有制单位的，所以
失业风险对个体的影响在民营企业中表现得更加
明显。“心安”与“工作压力”的相关性为什么只
在民营企业中显著可能存在两种不同的解释:一
种解释是,相对国有制单位而言，民营企业雇员的
收人回报相对较低（根据我们的统计结果，机关
事业单位雇员的平均年薪为43479元，国有企业
为 4 4 4 4 2元，而民营企业仅为 3 8 4 3 9元），他们无
法通过高回报获取心理慰藉,因此唯有“心安”能
够帮助他们化解工作压力。第二种解释是，在民
营企业中，雇员与组织之间的关系更为简单，雇员
的人力资本价值相对更容易实现，因此“心安”与
工作压力的关系更为显著。 当然，究竟是哪种原因
导致了上述的数据结果还有待于进一步研究。
六 、小 结
由于与大众健康及组织绩效联系密切，工作
压力现象一直为各个国家、各个时期的学者所关
注。本研究发现，工作压力在我国的城市劳动组
织中普遍存在，这提醒我们应该高度关注劳动者
的精神健康问题。
但是既存的研究把关注焦点集中在个体和组
织层面，往往会忽略工作压力与宏观社会的联系，
这对于更加深人地拓展工作压力研究、认识“转
型”这一中国特色的经济社会变迁对劳动者在工
作压力上带来的影响是十分不利的。本文试图建
立从个体特征、组织特征到体制特征的分析框架，
通过对不同体制组织中的劳动者工作压力开展比
较研究，对传统理论模型中的工作压力影响因素
做更加精细的研究，同时揭示出在“转型”这一当
今中国最重要的宏观背景下，工作压力影响因素
在不同体制组织中的呈现状态。
体制差异的最主要影响表现为，在体制外的
民营企业当中，具有“高工作压力”感知的雇员比
例显著高于体制内的机关事业单位与国有企业。
造成这种情况的原因可能是多样的，例如相对于
体制内组织，民营企业的就业门槛较低，因此雇员
的人力资本整体较低，因而在工作条件与工作回
报方面相对较低,职业风险要大，因此雇员更容易
遭遇工作压力的困扰;另外 ,相对于机关事业单位
与国有企业，相当多的民营企业在组织管理的规范
化和制度化上较弱，员工在权益保护上往往存在更
多的问题，这也会导致雇员更容易遭遇工作压力的
困扰。 以往的研究与政府的公共政策在职工收人、
社会福利、企业参与等方面对公有单位与民营企业
的差异给予了关注。本研究则进一步说明,我们还
应该注意劳动者的精神健康在不同体制组织中的
差异，民营企业职工在这方面仍然是弱者。
体制差异的另一个表现是工作压力影响因素
存在组织差异，在不同类型的组织当中，对工作压
力构成显著影响的变量。研究发现在三种不同类
型的组织当中，工作压力的影响因素存在着明显
的差别。其中，在体制内的机关事业单位和国有
企业中，影响工作压力的主要是与工作内容及人
际关系相关的因素，如环境风险、工作时间、体力
要求、脑力要求，以及与组织外人员交往频率等
等;而在体制外的民营企业中，工作压力与个体的
失业风险之间存在很强的相关性，“心安”的体验
成为缓解他们工作压力的主要因素。
习近平同志2 月 6 日在中央全面深化改革领
导小组第三十二次会议上发表了《加快产业工人
队伍建设改革》的重要讲话，提出了“政治上保
证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总
体思路。在现代社会，精神健康是劳动者权益的
一个十分重要的内容，也是现代文明的标志之一。
因此，关注工作压力问题，化解工作压力给劳动者
带来的负面影响，不仅对于劳动者个人精神健康
具有重要的意义，更对千千万万的家庭幸福、对和
谐社会的建设有着深远的影响。
参考文献：
[ 1 ] 蔡禾.企业职工的权威意识及其对管理行为的影
响—— 不同所有制之间的比较 [ J ].中国社会科学，
2001，(1).
[ 2 ] 邓丽芳，郑日昌.组织沟通对成员工作压力的影响：
质 、量结合的实证分析[J ].管理世界，2008，（ 1).
[ 3 ] 贾子若，吴祖平.职业青年工作压力及应对方式研
究 [J ].中国青年研究，2013，（6).
[ 4 ] 姜文锐，马剑虹.工作压力的要求一控制模型，心理
科学进展，2003，（2).
[ 5 ] 科克汉姆.医学社会学[M].杨辉，张拓红，等 ，译.北
京:华夏出版社，2000.
[ 6 ] 莱希.心理学导论[M].吴庆麟，等 ，译.上海:上海人
民出版社，2010:507-528.
[ 7 ] 李路路，王修晓，苗大雷.“新传统主义”及其后一一
“单位制”的视角与分析[J ].吉林大学社会科学学
报 ，2009，（6).
( 因版面所限，其 余 3 8篇参考文献略）
• 59 •
表 1 工作压力与影响因素的相关性分析
模 型 1 模 型 2 模 型 3
控制变量（省份和行业两个控制变量的回归系数不显著，但为了不使表^各过长，未在表中列出）
性别
… …
() () ()
年龄
… … …
() () ()
教育水平
…
() () ()
薪资水平
() () ()
组织内因素
环境风险
… …
() ()
工作时长
… …
() ()
体力要求
… …
() ()
脑力要求
" …
() ()
与组织外人员的交往频率
*
() ()
与组织内人员的交往频率
() ()
失业风险
… …
() ()
个体因素
工作价值感:1.谋生
*
()
2.心安
**
()
3.认识更多的人
()
4.获得尊重
()
5.兴趣 ** *
()
6.充分发挥自己的能力 *()
工作自主程度
()
管理者身份 * **() ()
截距项 … *** ***() () ()
有效样本数 2 565 2 499 2 499
模型拟合度（R2)
注：（1广"表示p <,"表示p < / 表示P <;(2)括号内的参数为回归系数的标准误差：下同
• 60 •
表 2 工作压力感影响因素的组织比较分析
机关事业单位 国有企业 民营企业
控制变量（省份和行业两个控制变量的回归系数不显著，但为了不使表^各过长，未在表中列出）
性别
… " *
() () ()
年龄
"
() () ()
教育水平
() () ()
薪资收人
() () ()
组织内因素
环境风险
…
() () ()
工作时长
… ** *
() () ()
体力要求
… … * * *
() () ()
脑力要求
"
() () ()
与组织外人员的交往频率
*
() () ()
与组织内人员的交往频率
() () ()
失业风险
** *
() () ()
个人因素
工作价值感:1.谋生
() () ()
2.心安
** *
() () ()
3.认识更多的人
() () ()
4.获得尊重
() () ()
5.兴趣 * * ** **() () ()
6.充分发挥自己的能力 () () ()
工作自主程度
**
() () ()
管理者身份
() () ()
截距项
* *
() () ()
有效样本数 861 495 1 143
拟合度(R2)
[责任编辑：高云涌，张斐男]
• 6 卜
