全景绩效工具解析
开场篇：重新定义绩效管理开场篇：重新定义绩效管理
全景绩效工具解析---突破绩效困境
重新定义绩效管理重新定义绩效管理
目录
模块1：传统绩效管理的挑战与困惑
模块 3：创新绩效管理模型
模块 2：移动互联网时代组织特点
模块 4：全球绩效管理变革案例分享
传统绩效管理的挑战与困惑
创新绩效管理模型
移动互联网时代组织特点
22
全球绩效管理变革案例分享
PARTPART
传统绩效管理的挑战与困惑
PART 1PART 1
传统绩效管理的挑战与困惑
传统绩效管理的挑战和困惑
1. 传统
结果时的评定。
2. 绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的2. 绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的
3. 员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不
是有助于提升绩效。
4. 现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的
意见表达。
5. 绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。
6. 把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化
7. KPI
8. 没有真正体现绩效报酬的意义。
传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知
结果时的评定。
绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的
员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不
是有助于提升绩效。
现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的
意见表达。
绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。
把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化
KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。
没有真正体现绩效报酬的意义。
PARTPART
移动互联网时代组织特点
PART 2PART 2
移动互联网时代组织特点
华为错过了语音时代，
数据时代，世界的战数据时代，世界的战
略高地我们没有占据，
我们再不能错过图像
时代。
任正非任正非
2016/10/30
内部演讲：警惕KPI和
流程，支持内部轮岗。
1：微信的敏捷精神
2：不应该从KPI，而是
从用户角度考虑产品和
业务员。
张小龙
2016/10/26
VUCA时代的到来
V=Volatility
U=Uncertainty
C=Complexity
VUCA
C=Complexity
A=Ambiguity
时代的到来
（易变性）是变化的本质和动力，
也是由变化驱使和催化产生的
Vision
也是由变化驱使和催化产生的
（不确定性）缺少预见性,缺乏
对意外的预期和对事情的理解和
意识
（复杂性）企业为各种力量，各
种因素，各种事情所困扰。
Understand
Clarity种因素，各种事情所困扰。
（模糊性）对现实的模糊，是误
解的根源，各种条件和因果关系
的混杂。
Clarity
Agility
AgilityAgility 敏捷
目标管理 MBOMBO（1967）
SMART/KPI/KPA/BSC/OKRSMART/KPI/KPA/BSC/OKR
PARTPART
创新绩效管理模型
PART 3PART 3
创新绩效管理模型
什么是绩效管理？
绩效管理是一个持续
的系统、过程、方法的系统、过程、方法
论和工具。通过绩效
管理，个人目标和团
队目标与组织战略方
向保持一致，从而使
公司可以辨识、衡量公司可以辨识、衡量
和发展员工绩效。
创新敏捷绩效管理
1：把绩效管理的重点
从考核转为过程管理
2：强调沟通辅导、执行力
与团队合作
从考核转为过程管理
3：让绩效管理真正激励员工。
PARTPART
全球绩效管理变革案例分享
PART 4PART 4
全球绩效管理变革案例分享
案例分析
全球万员工
200万小时
做绩效考核
58%高管
不满意绩效管理系统
案例分析
考察4492名管理者考察4492名管理者
考核分数相差
62%差异
高管
不满意绩效管理系统
德勤绩效变革：设计一个灵活、实时和个性化的绩效管理体系
肯定员工绩效，通
过不同奖金来激励
1 目标明确
特殊评分者效应，
以及如何精简传统
2 两大挑战
过不同奖金来激励
员工
以及如何精简传统
评估、项目打分、
共识会议和最终评
估流程。
实时和个性化的绩效管理体系
特殊评分者效应，
以及如何精简传统
两大挑战
能有效激励员工表现
3 关键：提升员工业绩
1818
以及如何精简传统
评估、项目打分、
共识会议和最终评
重构绩效管理：绩效快照 (Performance Snapshots)
１薪酬 1: 根据对此人的了解，如果我用自己的钱为她支付奖金
高的奖励。（衡量其表现以及对组织的价值选项从
１薪酬
２团队
３业绩
1: 根据对此人的了解，如果我用自己的钱为她支付奖金
高的奖励。（衡量其表现以及对组织的价值选项从
５分的强烈同意。)
２:根据对此人的了解，
他人的合作能力，以同样的
3: 此人濒临表现不佳的境地
选择“是”与“否”) 。
４发展
4: 此人如今已经具备晋升的条件
项目经理为自己将对员工采取的行动打分
(Performance Snapshots)
如果我用自己的钱为她支付奖金，我会给予其最
衡量其表现以及对组织的价值选项从１分的强烈不同意到
如果我用自己的钱为她支付奖金，我会给予其最
衡量其表现以及对组织的价值选项从１分的强烈不同意到
，我希望他能永远留在自己的团队工作。（衡量与
以同样的5分之选项打分。
此人濒临表现不佳的境地（判断可能有损客户或者团队的问题，
。
1919
此人如今已经具备晋升的条件（衡量潜力，选择“是”与“否”）。
项目经理为自己将对员工采取的行动打分/项目制打分
重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots)
每周绩效回顾
Check InCheck In
(Performance Snapshots)
建议由组员发起
简单、快捷、
2
3
每周主管与
员工沟通一次
1
2020
简单、快捷、
吸引人
沟通平台，探索
和分享
3
4
德勤年终评估
1:日常绩效快照
分数汇总
2 :
同事表现
4: 销量
2 : 团队其他
同事表现
3: 工时
2121
5: 员工优势自评
德勤绩效管理变革总结
1: 当前的绩效管理很难满足业务发展需要，
我们需要提升和创新绩效管理的解决方案，
使程序变得更敏捷：使程序变得更敏捷：
2: 变革后的绩效管理包括以下几点：
-- 经常回顾和修订目标
---和经理的对话应该是双向的
--绩效评估不再是给员工贴标签
3: 德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回
顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目
标和业务目标保持一致，并创建了
系统，这一系统是以员工的优势发展为基础，
还创建了简单的
当前的绩效管理很难满足业务发展需要，
我们需要提升和创新绩效管理的解决方案，
使程序变得更敏捷：使程序变得更敏捷：
变革后的绩效管理包括以下几点：
经常回顾和修订目标
和经理的对话应该是双向的
绩效评估不再是给员工贴标签
德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回
顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目
22
顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目
标和业务目标保持一致，并创建了check in
系统，这一系统是以员工的优势发展为基础，
还创建了简单的4步绩效评估法。
重新定义绩效管理
传统绩效管理 重新定义后的新绩效管理传统绩效管理 重新定义后的新绩效管理
每年固定的从上到下的目标分解 透明的，员工参与度高的敏捷目标设定
责任感
传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，
依赖打分和强制分布 绩效被重新定义为员工对组织
绩效考核是一项活动，而非一个流程 绩效管理与日常每天的运营联系起来
静态的，预设好的方法 有活力的，静态的，预设好的方法 有活力的，
竞争和比较 真实合作透明的工作方式
绩效目标工具使用陷入僵局 敏捷将赋予绩效工具新的活力
重新定义绩效管理
重新定义后的新绩效管理重新定义后的新绩效管理
员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有
，教练和反馈，侧重发展
绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力
绩效管理与日常每天的运营联系起来
，持续的，敏捷的流程，持续的，敏捷的流程
真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实
敏捷将赋予绩效工具新的活力
THANKSTHANKS
传统绩效管理的挑战和困惑
